适者生存——成功的法则

　　适者生存——成功的法则

　　什么是国际人?就是在世界上任何一个国家都可以生存而且会成功的人。但是只有真正的跨国公司才有可能培养国际人。

　　职场的竞争也已经没有国界，世界各地的优秀人才都到中国来淘金，国籍、护照、肤色、发色、文凭和学位都已经失去了昔日的光环，有没有真才实学要“是骡子是马，牵出来遛遛”。这种学习是终身的学习;是生命不息，耕耘不止的学习;是去粗取精，去伪存真的学习;是古为今用，洋为中用的学习。不如此，中国不可能成为世界的领袖!不如此，中国人何以能够跻身于世界精英的前列?

　　没有猎头公司的鼎力相助就没有我今天在职场的成功。

　　个人简历，通向皇宫的金钥匙。

　　带上你的履历表，因为你的主考官可能早就弄丢了它。

　　微笑恰恰是一个人情商的窗口，通过它可以传递你的魅力。记不清有多少次我在收集同事们的面试反馈时所听到的类似这样的评论了：“I like

　　him”(我喜欢他);“I don?t like this guy”(我不喜欢这家伙)。令人惊讶的是这常常就是全部的反馈内容。

　　经历过这场真枪实箭的演习后，我对职场高考有了切身体会，对这种考试的态度从不以为然到心悦诚服。虽然这种考试不能代替由聘用方高级管理人员主持的面试，但它的确不失为一个非常科学、全面地测试应聘人综合能力的工具。

　　跨国公司，中国“打工皇帝”的摇篮

　　面试跌破眼镜

　　2006年9月，欧迪办公在中国深圳设立全球货源总部进入紧锣密鼓的冲刺阶段，我和公司的亚太地区负责人泰得还有我的高级助理可丽丝一行三人抢在国庆节放假前在深圳选址和面试管理人员，忙得不亦乐乎。

　　因为从1999年起我在国内一直都是让代理公司管理采购业务的，打交道的都是对方外籍的高级管理人员，很少直接和国内的雇员有接触，所以对国内白领的印象还停留在六七年以前的水平。结果几天面试下来让我大跌眼镜，真是长江后浪推前浪，人才济济令人刮目相看，我们三人可以说是喜出望外。

　　面试结束后我们把厚厚一叠履历表按淘汰和录用分类归档，一个很有意思的现象立马变得一目了然。在面试中脱颖而出的人都有着一个共同的特点，那就是都有在跨国公司中国分公司工作的实战经验。至于事先我们期望值很高的海归派，除了一个已经回国工作几年现正在一家跨国公司担任要职的高级白领以外，竟然都因为面试表现不佳纷纷落马。我们很容易得出这样一个结论：　跨国公司是中国“打工皇帝”的摇篮，实战经验比国外的工商管理学硕士学位更加管用，今后要把有在跨国公司工作的经历作为招聘的必要条件。

　　土鳖胜海龟

　　美国家得宝公司的区域采购经理白桂华是一个典型案例。事先用电子邮件与她联系面试的地点和时间时，立刻就能感到她在商业英语交流方面的娴熟和老到，既得体有礼又不卑不亢，既不像国内一些刚出校门的学生那样显得生硬、拘谨，又不像一些虽是海归但没有工作经验的应聘者那样夸夸其谈，眼高手低。与其说是词汇和语法的优势，倒不如说是她在文风和修辞方面体现出来的成熟、老练和专业，让我们“未见其人先闻其声”，留下了最佳的第一印象。由此可见，面试其实是开始在见面之前，人的功力时时刻刻都在体现之中。

　　与白桂华的面试最终敲定在我们抵达深圳的当晚七点，以共进晚餐的形式进行。坦率地说这种形式对面试者不够公平，但却是最能测试其应付压力的能力的最佳方式：　因为我们是“三对一”，更何况对方还要兼顾用餐，弄得不好就会出现很狼狈的场面。

　　白女士如约而至，她刚到不惑之年，穿一身黑色西服套裙，得体合身，淡淡的妆容恰到好处地突出职业女性的内涵和城府。既不像国内很多中年女性那样一心一意相夫教子，全然不顾自己像“黄脸婆”那样黯然失色;也不像盲目跟潮、大胆暴露的少女们那样风流艳丽，白女士一眼看上去雍容大方，让人产生信任感。

　　席间我们三人轮番“轰炸”，问题一个接着一个，但是白女士不慌不忙，从容不迫地应答，还时不时地反问一些问题让我们回答，然后趁机抓紧时间享用美餐。我在旁边察言观色，暗暗佩服，心里在为她悄悄地叫好。

　　白女士是大学本科科技英语专业毕业，这非常符合我的用人观点，即英语一定要过关。作为雇主，培训员工的业务水平要比提高他们的英语水平来得容易得多。白女士大学毕业后先是在广东核电站做英语翻译，后来到深圳石油公司任总经理助理，是典型的国内大学英语专业毕业生当翻译的工作经历，说实话，这样的经历对我们没有任何吸引力。

　　但是她从1995年起加盟世界最大的零售商沃尔玛公司，从买手做起官至商品部总经理。交谈间她不但对商品策划、价格定位和消费者心理娓娓道来，而且对公司进军中国的成功和失利也有她的一番独到的见解。我心中大喜，像这样的人才，马上送到美国总部去也是一个不打折扣的优秀买手。

　　自2002年7月以来，白女士跳槽到了美国著名的家得宝公司，在深圳的采购服务咨询公司担任区域采购经理，其所负有的责任和工作的性质与我们要寻找的商品部主任完全一样。那就是根据美国总部的要求在中国寻找货源，负责供应商的管理、产品的开发、生产和质量的控制。这是一个难度很大的工作，可以简单地比喻为她是中国厂家和美国商家之间的一座桥梁，沟通中美语言、文化和管理理念之间的差异，把完美无缺的商品用最低的价格源源不断地输送到美国市场。这个工作不但要求负责人要有丰富的商品知识，更重要的是要具备领导能力、超常的执行能力和团队工作精神，善于沟通和处理矛盾，解决危机。我自己在这个行业里做了多年，甚知其中艰辛。白女士再次充分地显示出她的实力和自信，用简洁、干练的语言把如何理解和执行公司商品采购计划，怎样确保产品的质量以及如何培养自己的团队都阐述得有条不紊，思路清晰，谈吐敏捷，面带微笑，从容不迫。令我暗中拍案叫绝，悄悄地在她的履历表上写下了“就是她”三个字。

　　与白女士一起入围的其他几个部门经理候选人都有这么几个特色：　英语地道，自信心强，懂业务，有领导能力，谈吐不凡。与他们相比，在国内企业工作的应聘者或是那些没有实战经验的“海归派”就要相形见绌，逊色很多。

　　最好的商校

　　由此想到，跨国公司到国内办企业其实就是把最好的商校送到了中国年轻人的家门口。因为跨国公司往往是行业的精英，管理先进，产品领先，又非常重视对人力资源的投资，在这样的公司工作本身就是最好的学习。从我们这次的面试结果来看，所有入围者都有跨国公司工作经验绝不是一个巧合。

　　依我之见，国内年轻人大学毕业后不要急急忙忙一窝蜂地出国镀金。有进跨国公司的机会千万别放过，踏踏实实工作一段时间，把自己好好地“国际化”一下，学深学透世界先进的管理方法和经营理念，养成好的思维习惯和工作作风，这对今后的发展极有好处。更何况这种实战训练不但不要交学费，老板还会付给丰厚的薪金，何乐而不为?

　　打工当皇帝

　　现在大家都说“打工当皇帝”，意思是说做一个职业管理人员同样可以拥有很大的权利和很高的经济收入。我本人是非常赞同这个说法的。研究生一毕业我就选择了走“打工当皇帝”这条路，而且明确自己今后跳槽的原则是公司要一家比一家大。现在回头看，自己当初给自己设计的职业生涯是一条正确的路。当然人各有志，我并不是说自己创业当老板不好，如果没有人走创业的路，这个世界上就不会有比尔·盖茨和微软公司。不过一旦选择“打工当皇帝”这条路，在跨国公司里工作实为首选。其实就算你想做一个中国的比尔·盖茨，能在跨国公司里接受正规训练，对今后自己的创业也是有百益而无一害的。

　　现在大家常说“机会成本”，人生中我们常常会遇到“鱼和熊掌不可兼得”的情况，是出国留学还是“打工当皇帝”就是年轻朋友们常常遇到的一个棘手的选择。如果选择了“打工当皇帝”，那么选择什么样的企业最合适自己的发展?希望上面这个小故事会帮助你做出明智的选择。

　　跳出井看看

　　中国有个成语叫“井底之蛙”，形容人的眼界狭窄、目光短浅，好像一只蹲在井底的青蛙。

　　从某种意义上说，国界也是一口井，没出过国的人可以说都是“井底之蛙”。这里指的不仅是中国人，就连美国人也不例外。有一次我和美国同事谈起这个成语和观点，他们对这个形象的比喻赞不绝口，同时还连连说“美国也有很多这样的青蛙”，我们不妨把他们称作是“美国青蛙”。

　　这话其实一点儿也不假。在公司里，我可以把美国同事大致分成两类：　一类是从来没出过国而且也不关心美国以外的世界所发生的事的“美国青蛙”，这类人看问题往往很片面，也很固执。另一类是有着在国外生活和工作经验的人，这类人往往谈吐不凡、见多识广，并且通情达理，在公司里有着相当的升迁潜力。这个道理基本上可以说是放之四海而皆准的。

　　记得二十多年前我办出国留学手续时，种种繁琐的审批和规定实在是让人望而生畏。现在回想起来，自己都佩服自己当时的勇气和恒心。现在国门打开了，出国也不那么难了，凡是有条件的人都应该出去看一看。我这里说的“看一看”，不是指现在国内流行的名目繁多的出国旅游，这种短暂的游山玩水虽然比不出去要好，但绝不会像先圣所说的那样能“行万里路胜读万卷书”。以我自身在海外工作的经验以及我身边所见所闻的很多出国闯天下的故事，有这么几条值得国人借鉴。

　　出国工作长见识

　　随着国门的开放，国人不但有机会出国留学、观光旅游及探亲，直接被外国公司聘用派到海外工作或直接拿到工作签证去国外工作的情况也已经是很平常的事了。就在我写这段文字之前几个小时，一个国内的朋友打电话来说她的先生在中科院博士还没毕业就已经被韩国著名跨国公司三星集团看中，一毕业就可以带家小去韩国工作。我的朋友是来征求我意见的。

　　我非常赞同她的先生抓住这个机会。良好的工作环境和优厚的薪金待遇先撇开不谈，我觉得年轻人最重视的应该是每一步对自己个人和事业成长(personal

　　growth and professional growth)所产生的影响。

　　我之所以赞同，一是因为三星集团是世界著名高科技公司，在那里不但可以与高科技的最新发展态势保持同步，而且可以受到极为严格的培训，使自己真正成为国际人;二是她的先生英语基础不错但一句朝鲜话也不懂，到了韩国肯定会逼着自己多用英语，语言水平会有较大的提高;三是她的先生从上小学到读博士从没出过校门，这种现象在北美相对比较少见，找工作也不是很好找，因为一般北美的跨国公司比较喜欢雇用有一定工作经验然后拿到硕士或博士学位的高级研究或管理人员。

　　知道他们长远的计划是到北美发展，如果有了国内的博士学位加上几年在韩国三星集团工作的经验，他的履历表将会受到未来雇主的青睐。更何况像三星这样的跨国公司本身在北美就有很庞大的办事机构，被派驻北美的机会本身就存在。

　　同样的道理，在海外留学的中国学生拿到学位后即使准备回国发展也一定要争取在国外工作一段时间，因为我认为光在海外念书是不够的。

　　生活阅历胜读书

　　中国学生不怕考试，所以念书一般不成问题。但是中国留学生普遍习惯于待在中国人的小圈子里，和中国同学住在一起，吃中国食物，在中国餐馆打工，看中国电影，过中国节日，几年留学下来除了书本上的知识和校园里的生活外，对国外社会的了解其实很少。这样的毕业生在美国找工作肯定比较难，结果常常因为找不到工作被迫回国发展;回国后又眼高手低，大事做不来，小事不肯做。就我所知，海归派就业难大多是因为这些原因。真正在美国能找到工作，积累了一定工作经验的“海归派”，回国后无论是做“打工当皇帝”还是走创业道路，往往都比较顺利。

　　今天的中国不但是世界大工厂，而且正以惊人的速度成为世界上最具潜力的市场。中国留学生回国发展大有可为。但有海外工作经验对回国发展极为重要，这种工作经验不仅会帮助自己提高素质，而且也极受在中国有业务的跨国公司的重视。其实国内的一些大型企业也开始真正意识到市场的竞争首先是人才的竞争，要从国内公司转变成与国际接轨的跨国公司的第一需要就是有真才实学的国际人。

　　海外工作阅历是真金

　　美国《华尔街日报》曾有一篇题为《中国公司从海外聘用有工作经验的高级华裔管理人员》(Chinese Recruit Top Executives

　　Trained

　　Abroad)的文章。文章提到，海外华裔高级管理人才在国内受到像平安保险公司这样著名的大企业的青睐，不惜重金聘用。英文标题中“trained”一词是关键，它强调的是在海外受过良好的工作训练，这样的高级管理人员供不应求，而且能享受不比国外差的薪金待遇。而华裔懂中文，又了解中国本土文化和习俗，对介绍先进的管理经验比纯粹的老外有更多的优势。这样的管理人员根本不存在就业难的问题。遗憾的是，大部分这类高级管理人员都是来自中国香港、台湾地区和新加坡等国家，内地出去的留学生有了实际工作经验回来受聘的还不多见。

　　到海外工作不但对国人是个很好的锻炼机会，在美国和其他发达国家也不例外。美国很多著名大企业的首席执行官常常是从公司的国际部——欧洲分部或亚洲分部的首席执行官提拔上来的。

　　在美国我自己也有一段出国工作经历。2001年，当一家猎头公司找到我谈起去加拿大的HBC公司工作时，我曾打电话给好几位美国朋友征求他们的意见。HBC公司是世界上历史最悠久的一家百货公司，有330年的历史，也是加拿大最大的一家百货连锁公司，年销售额达50多亿美元。公司给的职务和薪金待遇也非常好，我唯一的担心就是如果以后想回到美国工作，履历表上几年在加拿大的工作经验会不会有负面影响。朋友们的反馈非常一致，有百益而无一害。事实证明我朋友们的观点是对的，因为当后来我被《财富》200强的欧迪办公(Office

　　Depot)聘用时，他们就非常看重我在加拿大工作的这段工作经验。我不敢说这是唯一的原因，但我深深地相信这是使我能在众多竞争对手中脱颖而出的主要原因之一。

　　除了工作阅历上的开拓和提高外，我和太太对加拿大这个国家不但有了相当深的了解，而且深深地爱上了这个美丽的国家和人民。过去我们一家人也去加拿大度过假，那时候感觉加拿大就是美国的另一个州，没有大的区别。两年住下来才知道美国和加拿大是两个完全不同的国家，不仅文化、法律、社会福利有种种不同，连人的价值观念也有很大的差异，但这种显著的差异却是走马观花所不能感受到的。至于那里应有尽有的中国食物和中国餐馆迄今还令我和太太怀念不已，而在那里度过的两个夏天则无疑是我们这两个出生在南京这个大火炉的人记忆中最美好的夏天。

　　这种国外生活和工作经验逼我们学习，让我们感受，促我们思考，催我们奋发，真是应验了朋友们说的“有百益而无一害”。

　　再举一个例子，我的一个美国朋友的丈夫在一家著名的广告公司工作，前不久被派到北京任该公司的驻华首席代表，为了支持她丈夫的事业，她不得不辞去自己心爱的工作，卖掉汽车和在湖边的住宅举家搬迁。当我问起她为什么愿意作如此大的牺牲时，她的回答很有代表性：“约翰(她丈夫的名字)已经做到了主任级，再往上升的机会肯定是僧多粥少，与他的几个平级比，论学历和工作经验他都不比别人差但就是没有海外工作经验。他们公司近年来无论是从内部提拔或是从其他公司招募来的副总裁级的干部，无一例外都有在海外工作的经验，公司海外销售额占总销售的份额年年递增，到海外工作几乎成了提职的必要条件。所以一有这个机会，我先生和我的结论不谋而合：　此时不走，更待何时!”

　　我朋友的这番话反映了世界经济一体化的大趋势和这个大趋势在职场里所带来的变化。现在在国内大城市里见到的千千万万的各种肤色的老外已不仅仅是观光旅游者了，他们很多人到这里来就是要来摘取职场里众人眼红的不可多得的皇冠，就是你的竞争对手。你准备好了吗?你的孩子准备好了吗?

　　中国人常说的“登泰山而小天下”，说的就是这样一种境界。跳出井也可以小天下，变小的是原来在井里看到的天，发现的是一个浩瀚无垠的天空。但除非你真的登上了“泰山”或是跳出了井，否则那种小天下的感觉是永远无法触及的。这“小天下”里的“小”字是个动词，所以行动起来很重要。

　　年轻的朋友，快快跳啊!

　　求职与猎头公司

　　猎头公司ABC

　　猎头公司已经随着中国改革开放渗透到新一代打工族的生活中，这在我们那个一切服从组织安排的年代几乎是不可思议的事。但是怎样和猎头公司打交道一般人还是很陌生的，大部分人对猎头公司的了解还基于道听途说或是被动地被猎头公司“猎取”，这不能不说是职场上的一大失误。我自己在美国商界的三次成功的跳槽均得益于猎头公司的帮助，毫不夸张地说，没有猎头公司的鼎力相助就没有我今天在职场的成功。要借助猎头公司的帮助，首先要弄清楚他们的服务特性，这对处理好和猎头公司的关系以及在最大限度上利用他们的服务极有帮助。

　　首先，猎头公司不是为你服务的，因为猎头公司的费用是由雇主负担的，他们的任务是为雇主找到或是挖到理想的员工。

　　一般讲猎头公司分两大类：　一类是聘用制，即最终能不能找到理想的员工都要付费。当然这类公司一般都很有能耐，所以拿了钱交不出人的情况一般不会发生。但是，在招聘过程中雇主也常常会中途变卦，或是由于种种原因决定不再招聘，或是看了几个应聘对象后决定还是从内部提拔。不管是什么原因，猎头公司总是旱涝保收。这种猎头公司通常都是专做高级职业经理人的招聘。另一类的性质则是论功行赏制，如果找不到雇主满意的员工则颗粒无收，这类公司主要做初级和中级人才的招聘。招聘期一般是几个月，费用通常是按所猎取的员工薪金的百分比由双方商定。我这里主要讲的是聘用制的猎头公司，因为随着网站的普及加上传统的报纸、杂志途径，越来越多的公司不再使用猎头公司招聘初、中级管理和科技人员。

　　其次，要明白猎头公司并不是雇主，他们并不能决定需要什么样的人才，什么时候需要这样的人才，这些都得由雇主决定。所以，这里的关系是需和供的关系，“需”在先，有“需”才有“供”。

　　我在艾迪逊公司工作时有个叫彼得的同事一提起猎头公司就咬牙切齿，痛骂猎头们全是一帮急功近利的家伙，昨天需要你时甜言蜜语，明天用不着你时连个电话也不回。其实这实在是对猎头们的一个误会。当然和所有行业一样，猎头中的确有一些人的个人素质和专业水准很糟糕，但很多的误会实在是因为求职者求职心切和对猎头公司的期望值过高而造成的。换位思考一下，只有猎头公司有明确目标而你又符合全部条件时，你才能成为他们所关注的“猎物”。彼得的情况是他的确符合对方要找的人选的各方面要求，所以一开始忙得挺热乎，面试了一次后就没有了音讯，明眼人一看就知道肯定是雇主已经明确表示无兴趣再继续下去。别忘了，就算你已取得候选人资格，得冠军的也只有一个!其实应聘过程比参加世界杯还难，因为除了冠军根本就没有亚军!猎头公司的任务不是为你寻找理想的工作，他们的精力和时间不会花在已经被淘汰出局的“猎物”上。

　　经验一：骑驴觅驴莫着急

　　我的经验是，找工作尤其是通过猎头公司找工作急不得，一定要“骑驴觅驴”，千万不要等丢了工作才开始找工作。这就要求有很高的自制力，因为工作顺利和满意时，一般人很难居安思危，未雨绸缪，想到要去准备履历和找猎头公司。其实我并不把求职看做是找工作，我以为这是每一个现代人对自己职业生涯的主动管理，这并不仅仅是为了一个更高的职位、更大的权力和更高的薪水，更重要的是寻求工作的最大乐趣和实现人生的最大价值。

　　我的主张是在一个新的岗位上做满一年后就应该重新把自己的履历表更新一次，加上自己新的职务、职责和取得的成就，寄给自己比较信得过的几家猎头公司“守株待兔”。我的做法是寄出自己的履历表后就不要再“骚扰”猎头，你尊重和珍惜别人的时间也会换来别人对你的刮目相看。我当年在Saks公司工作时和后来到加拿大的Hudson?s

　　Bay Company工作时都是这样做的，巧合的是这两次都分别在一年内有了满意的新机会。

　　经验二：生死大权在握莫轻视

　　第二个经验之谈就是千万不要对猎头公司的面试掉以轻心。一般应聘者都会想猎头公司并没有雇用的权力，所以对于猎头公司的面试往往不如对用人单位的面试重视，这实在是一大致命伤。没错，猎头公司的确没有雇用你的权力，但是别忘了他们有不雇用你的权力。

　　简单地说，猎头公司的面试是初选，他们往往根据雇主的用人要求从资料库中筛选出十多份履历表，从中选出基本符合要求的候选人，通过电话交谈敲定可以面试的初选名单，这是第一轮淘汰。但这时候的面试仅仅是与猎头的面试，这样的面试可以是在你所在城市的机场咖啡厅，猎头飞过来与你谈上一个小时就匆匆飞走，也可以是通过视频电话双方在约定的时间里面谈，当然面试也可能是在猎头的办公室里进行。虽然地点有可能变化，但有一点是相同的，你根本就见不到雇用单位的人，这也是让很多没有经验的应聘人吃亏的地方。应聘人往往误以为对方并没有雇用权，没有给对方应有的尊重或是没有认真地对待与猎头的面试，结果错失良机。

　　前几年有个从中国大陆出来的留学生就栽了这样的跟头。此公毕业于某名牌大学，出国前有好几年在进出口公司工作的经验，在美国的名校拿到了工商管理学硕士后更是镀了一层厚厚的金，条件的确相当不错。可是他却在毕业后找工作时几次都栽在猎头的手里，困惑和沮丧得不行。经朋友介绍他给我打电话请教经验，一谈话他就抱怨猎头公司有眼无珠，连给他与用人公司见面的机会都没有。他很自信地对我说，只要能与用人单位的人见到面，凭他的条件肯定会受到对方的青睐。坦率地讲，我当时就在心里说：“小伙子，何以见得?至少就凭你这番话，如果我是用人单位的主考官，我就第一个不会用你。”

　　受朋友之托，我还是耐心地听完了他三番两次兵败猎头手中的经历，很容易就听出他没有重视与猎头公司的电话初试和面试，总是急切地想知道什么时候能与雇主见面，所以屡屡栽跟头在猎头公司这一门槛上。愈是如此，愈是急躁，恶性循环。经过我一番点拨，小伙子豁然开朗。事后不到半年的时间，他就如愿以偿地找到了一家跨国公司驻华首席代表的工作。

　　经验三：交朋友建网络

　　经验之三就是要和猎头们交朋友。我前面提到，猎头公司的任务不是帮助你寻找理想的工作，但是如果猎头成为你的朋友那情况就不同了。猎头的工作就是在为各式各样的雇主物色急需的人才，他们的消息灵通，人际关系网络庞大，即使他自己没有合适的机会，也会时不时地听到其他同事或同行正在“狩猎”的范围和目标。

　　2002年，我在Saks工作一年后寄出了几份更新后的履历表，当时找的几个猎头都是美国的，没想到在加州的一个叫玛丽的女猎头把我介绍给了她在加拿大多伦多市的同事布莱尔。布莱尔当时正在为著名的Hudson?s

　　Bay

　　Company寻找一位负责世界货源的副总裁，我就这么七曲八拐地开始了在加拿大的两年颇有意义的生活和工作。当时我在Saks任国际货源主任，这一跳是关键的一跳，成为世界著名公司的副总裁是我职业生涯中一个质的飞跃。这里要提到我和玛丽的友情：　在那之前玛丽曾因为需要找一位有中国工作经验的货源主任与我接触，虽然我无意应聘，但是我不遗余力地为她介绍了几个过去的熟人和朋友，虽然最后那家公司雇用了别人，但玛丽却被我的真诚所打动，时不时主动打个电话或发个电子邮件保持联络，直到最终牵线搭桥促成好事，投桃报李。

　　类似这样的故事我见过和听过不少，远的不说，光是我后来在Office Depot

　　的两任上司不但有一个共同的猎头朋友丽莎，而且他们竟然都通过丽莎换过两次工作，他俩最终在Office

　　Depot也恰恰是因为丽莎的穿针引线。关于他们的故事我是从一次商务晚宴的闲聊中无意得知的，这更加证实了自己的感觉，并归纳为经验。

　　经验四：广播多收，精耕细作

　　经验之四产生于经验之三，那就是不要把“鸡蛋放在一个篮子里”。被Hudson?s Bay

　　Company聘用后我反省过，如果没有玛丽的引荐我很可能与一个极符合自己希望的理想工作失之交臂。理论上讲这些大的猎头公司都把潜在的“猎物”按特色和要点输入共享数据库，全球各地的办事处都可以查询，但实践证明无论当今的科技是如何的先进，数据都有可能被疏忽和遗漏。即使猎头公司的数据库里已有你的资料、你的履历，也可能在搜索的过程中被漫不经心地淘汰出局。

　　经验告诉我们，在查找任何资料时，我们常常会带着一个目标或似曾相识的感觉去搜索，猎头的工作也一样。只有亲自收到并读过的履历表才有可能给猎头留下印象，所以我后来打算离开加拿大时，我的战略变为广播多收，精耕细作。即使是同一家猎头公司不同的办事处，同一家办事处不同的猎头，我都一一分别寄到。通常一家大的跨国猎头公司有几十家办事处，而每个办事处都会有一两个与你业务有关的专业猎头，所以我常常是一发就是几十份甚至上百份简历，不厌其烦。而且一定要选用一家以上的猎头公司，这样机会就是再翻一倍。后来我被Office

　　Depot 聘用为自有品牌和国际货源副总裁恰恰是通过朋友介绍认识的一家过去并不熟悉的猎头公司。

　　综上所述，一个好的猎头公司对现代职业经理人和高级科技人员的职场成功有着举足轻重的作用，职位越高，机会越少，猎头们的作用就越大。用猎头公司是长远之计，应该把它看做自己职业生涯管理的一个重要部分。临时抱佛脚和临阵磨枪的态度和做法都会适得其反。只有骑驴觅驴、未雨绸缪的有心人才会有所收获。读者朋友们不妨一试，坚持数年，必有好处。

　　个人简历，通向皇宫的金钥匙

　　我在北美商界二十多年，迄今为止已经先后在六家公司任职。从第一份工作在一家私人进出口公司当储运经理助理到今天在跨国公司任执行副总裁，不仅自己有着准备简历的第一手经验，更有不知道审阅过多少应聘者简历(包括中国、美国和加拿大的应聘者)的经验。坦率地说，我见过的优秀的简历还真不多，其中尤以中国应聘者的最差。虽然现在各种各样教人写简历的书数不胜数，质量好的却是凤毛麟角。所以大家买书也要慎之又慎，切不要花了钱却害了自己，因为这方面的教训实在是太多了，应聘者为之付出的代价也太惨重了。

　　简历是金钥匙

　　首先，要充分地认识到个人简历的重要性!我为什么把它叫做通向皇宫的金钥匙呢?因为它是招聘者在见到本人以前所能知道的全部资料，而通常与你竞争同一职位的人可能有几十人甚至上百人。尤其是很多大公司往往利用自己的网站或专业网站来广招人才，求职的第一仗成了个人简历大赛，千万不可掉以轻心!我在中国招聘的经验是大多数应聘者在这方面是无知的，在个人简历上所花的工夫甚少。应聘最怕什么?当然是最怕主考官对自己的印象不好啦，你会说。可是你有没有想到，可能正是你自己马马虎虎的态度让你连主考官的面都没见上就让人给画了叉。

　　记得有一次我在大连为公司招聘一名驻华首席代表，审看应聘者的简历时我很快就从中挑出几份扔进了垃圾桶。可是不一会儿办公室主任又从垃圾桶里捡回了一份，不解地问：“我看这人的工作经验和英语水平都不错，您怎么连面试的机会都不给他呢?”我笑了笑，指着她手里的那份简历说：“首先，他是用手写的这份简历，而且字迹很潦草。第二，我们要求的学历复印件他也没按要求提供。再就是在这不长的简历里还有好几个错别字。所以我感觉他或是工作作风不严谨，或是对这份工作并不是特别地感兴趣，甚至是两者兼而有之。对这样的人不管他的工作经验和英语水平如何，我根本不想浪费我的时间去面试他。”

　　另外值得一提的是，收到的简历早就被办公室主任初审了一遍，交给我的只是她认为合格的几份，大多数早就被她给“枪毙”了。你说简历重不重要?它可以给主考官留下负面印象甚至让你连主考官的面也见不上。

　　倒叙形式很重要

　　现在的简历有多种形式，应聘者应根据自己的具体情况来确定最佳形式。中国国内应聘者常犯的错误是按中国习惯报流水账，学历在先工作经历在后，而且是从小学到大学再到研究生，然后从第一个工作到正在任职的工作。而在国际上正好相反，工作经验在前，而且是从正在任职的工作开始倒叙。其实这非常重要，主考官最感兴趣的恰恰是你现在在做什么，因为这最能说明你现在的经验和能力以及市场价值。学历也一样，从最高学位开始回溯。如果主考官看到你是北大毕业的工商管理学硕士，那么在哪里上的大学或学得什么专业还重要吗?

　　记得有一次在中国国内替公司招聘一名业务骨干时，收到的几十份简历中只有一份用的是倒叙形式。不用说它一下就引起了负责招聘工作的那位经理的注意。我至今还记得那位经理把他初选出来的几份简历放在我桌上的情景：　最上面的就是那份用倒叙形式的简历，他还特地附上一个小纸条：“朱先生，这人不错。就他一个用的是倒叙，且经验、学历均佳，英语也好。”

　　下面不用说大家一定也猜得出结果，那位简历用了倒叙形式的应聘者在众多的竞争者中脱颖而出得到了一份理想的工作。

　　专业包装很必要

　　在美国帮人写简历是个正儿八经的行业，打开电话簿或是电脑，各种各样的服务一应俱全，当然都是要钱的。美国人对包装自己的意识很强，所以花上几百美金请人帮助自己写简历并不罕见。不过这和国内的搞假文凭和弄虚作假完全是两回事，细节的准确性完全由当事人负责，对方只是负责语言文字和形式的构思与设计。这就有点像请广告公司做方案，只不过一个是包装产品，一个是包装人。

　　我在加拿大工作的时候曾经收到一个多年前在国内认识的朋友的求助，他刚刚在美国拿到工商管理学硕士，可是因为当时美国经济不好，就业特别难，想到加拿大投奔我。十多年前，这位年轻人在国营外贸进出口公司工作时我正在做公司的驻华首席代表，为公司开发运动鞋业务，对他的任劳任怨的工作作风和刻苦的学习精神特别欣赏，所以我一口答应帮助推荐。虽然他的英文很好又在美国读的工商管理学硕士，我还是一再嘱咐他请专业人员把自己好好包装一下，他在电话里一口答应了。几天后我收到了他发来的简历，我一看就生气了，那根本就不是专业水平的东西(事后他告诉我，他是舍不得那300美元的费用，并且过高地估计了自己的英语水平)。我当时就拿起电话把他狠狠教训了一顿。后来这位朋友凭借专业水平制作的金钥匙不仅得到了面试机会，而且凭借自己丰富的外贸经验加上在美国学到的理论知识，过五关斩六将，征服了十多位考官，被加拿大最大的百货公司录用为国际货源部鞋部经理。

　　以少胜多

　　有一个偶然听来的故事：　国内著名的民营企业家许家印在1992年到深圳找工作时拿着一份长达30多页的简历东奔西走却难寻知音。后来经高手指点迷津才恍然大悟，哪家公司的老总有时间读长达30多页的简历?你以为这个世界上只有你一个人应聘这份工作吗?结果许先生把那份“繁历”压缩成了名副其实只有两页的简历，很快就有多家公司约他面试，并最终顺利地找到了工作。

　　以我自己的经验，看到超过两页的简历我的第一印象就是此人不够简练，也就是说当事人花了更多的笔墨结果是吃力不讨好，面还没见就已经被扣了印象分，世界上还有比这更傻的事吗?至于超过五页的简历一般就会直接被我扔进废纸桶，这样的简历我称之为“懒婆娘的裹脚布——又臭又长”。你如果不能用两三页纸写一个让别人对自己感兴趣的简历，可以想见如果你被聘用后也不可能是一个有效率的员工，更不用说是一个有效率的领导者了。

　　其实简历和电视连续剧、电影、小说一样，并不是越长越好。就好比现在常常看到某某画家作长达多少多少米的巨幅画一样，让人觉得很蠢。这样的画家最多也只是个三四流的画匠而已。写东西同理。英语里有句话叫“Less

　　is more”特别有哲理，可以翻译成“以少胜多”。

　　读者朋友，你有金钥匙了吗?你知道简历的正确形式了吗?你懂得包装自己的重要性了吗?如果这篇短文能帮助你找到对以上三个问题的正确答案，那你已经迈开走向皇宫的第一步了。祝贺你!如何应聘面试

　　在美国，找工作难众所周知。有人做过统计，平均每1700封求职信才能得到一个面试的机会，而平均至少要有两到三个面试的机会才能求得一份自己想要的工作。那么怎样才能在面试的关键时刻脱颖而出，战胜众多的竞争者而独占鳌头呢?在美国帮助求职的书五花八门，但真正能说出个所以然来的并不多;各种猎头公司和安置机构多如牛毛，但大多数都是为了赚钱，真正为了求职者职场生涯的成功而出谋划策的只是凤毛麟角。

　　我在美国商界工作前前后后所参加的面试不下几十次，奇迹般地创造了“百战百胜”的纪录，也就是说从来没有一次是因为面试失败而错失工作良机的。

　　有两个小故事值得一提：　一个是2000年底，我刚刚通过了在加拿大Hudson?s Bay

　　Company的第一轮面试，正在与对方接洽第二轮面谈的时间，当时在马萨诸塞州威廉姆市念大学的儿子打电话告诉我他因为机票打折优惠，正在订购暑假回家探亲的往返机票。我非常有把握地告诉他我对下一轮面试很有把握，对这个工作也很感兴趣，所以他夏天要回的家应该在加拿大多伦多市。儿子对我的应聘能力一向深信不疑，就订购了从威廉姆市到多伦多市的往返机票。

　　我果然在来自全世界好几个国家的最后候选人中脱颖而出，拿到了加拿大最大的连锁百货店负责世界货源采购副总裁的工作。四月份我辞去了在Saks的工作，和太太搬往多伦多。儿子也在夏天与我们在那里度过了一个愉快的暑假。

　　无独有偶，2002年底，我正在与总部在佛罗里达州的Office

　　Depot公司接洽应聘负责自有品牌和国际货源副总裁一职，也是刚刚结束了第一轮面试，正在欧洲留学的儿子又打电话回来问我，他的第二年夏天往返票应该买的是返回加拿大的家呢还是可能会去的美国的佛罗里达州。我给他的回答和上次一样，我有把握通过第二次面试，也很喜欢这家公司和这个职务，所以我们家到第二年的夏天肯定是在美国的佛罗里达州。不出所料，2003年初我如愿以偿地拿到了那份工作，又和太太搬回了美国。不难看出，我在当时不但保持着自己“百战百胜”的纪录，更重要的是我对自己通过面试的把握信心十足。

　　至于在过去二十多年里作为主考官我面试过的应聘者更是数不胜数，其中有在中国招聘的办事处雇员和在美国总部招聘的各种职务的员工。作为旁观者和主考官，我对应聘者为什么能成功地通过面试非常清楚，而对他们所犯的致命的错误可以说是有着特别的了解，综合应聘和主考两方面的经验和观察，我对如何应聘面试形成了自己的见解，写出来与读者朋友分享。

　　带上你的履历表

　　读者朋友可能会很奇怪，去面试干嘛要带履历表?履历表不是事先就已经被用人单位审核过了吗?他们难道不为主考官准备好应聘人的履历表吗?理论上讲一点都不错，可是在现实生活中我作为应聘人曾经不止一次地发现对方既没有事先读过履历表，或者是干脆就找不到我的履历表。

　　记得1999年我去总部在亚拉巴玛市的Saks Inc.

　　应聘国际货源部主任一职时，面试我的四个人除了有雇用权的一个执行副总裁有一份缺了第一页的我的履历表外，其他三个主考官竟然都没有我的履历表!

　　就连那位执行副总裁手里残缺不全的履历表还是个传真件，内容模糊不清。幸亏我当时早有准备，不慌不忙地递上一份刚刚更新过的履历，既解了对方的窘境又得体地显示了自己有条不紊的工作作风，为自己巧妙地加了一分。

　　作为主考官我一贯要求自己不但在面试前反复地读应聘者的履历表，而且事先一定打印一份履历表备用。不过2005年初我应市场推销部的要求面试一个来应聘市场推销主任的应聘者时却因为工作忙疏忽了这件事。结果等面试开始了我才发现自己不但还没读那份履历表，而且一时在电脑里也查不到几周前人事部发来的电子邮件和履历表的附件，尴尬之余我带着侥幸的心理问应聘人是否带有履历表，结果她也没带。我只得让秘书赶快去找人事部的经理要，偏偏那位经理又不在，真是“越渴越吃盐”。不得已，我只好打“空手道”先开始面试，几乎一直到我的面试快要结束，我的秘书才拿着简历回来。我不敢说后来我建议不要雇用这位应聘者与她没带备用的履历表有直接关系，至少她是错过了一个可以加分的机会。

　　对应聘通过猎头公司接洽的高级职务的应聘者来说，自备履历表还有一个好处，那就是让主考官看到你特别想强调而猎头公司却可能已经删去的部分。猎头公司一般都有自己的一个模式为应聘人准备履历表，每个公司准备的东西水准相差很大，和你自己想要强调的内容未必一致。比如说，我用过的猎头公司一般都对我在国内的工作经历不感兴趣，所以他们往往是从我在美国的工作阅历开始。可我却发现自己在国内当船长和当老师的经历对自己后来成为一个成功的高级职业经理人有着独特的影响，所以每逢应聘时我总是不失时机地递上一份自己原汁原味的履历表。事实证明我的这两段人生阅历往往都能得到主考官的共鸣或引起他们的兴趣，使我的面试有一个很好的开头，而一个很好的开头无疑是取得面试成功最关键的部分。

　　拿好第一印象分

　　有研究表明，大多数主考官的决定常常在见面后的五分钟就已经敲定。我没有对此做过专门的统计和研究，但根据自己做主考官和应聘人的双重经验，至少可以说大多数主考官一般都在五分钟内就迅速地对他们不想要聘用的人做出否定的判断，出于礼貌主考官一般还会坚持走走过场，凑足半个小时才下逐客令。对于那些能在五分钟内给主考官留下好印象的人，真正的考试才刚刚开始。

　　那么怎么样才能过好非常重要的这“五分钟第一印象关”呢?首先，是仪表。不管你平常的着装风格是什么，应聘时绝对要穿正装，也就是说男性应该穿西装打领带，女性应该穿套装(我强烈推荐套裤)，而且绝对不要穿平时每天上班穿的服装。我自己的习惯是总有两套西装和与之相配的领带、衬衫、皮鞋、皮带和袜子留作重要场合穿，而重要场合除了做重要的报告、演讲，出席重要的会议和会见重要的客人以外，也包括随时可能出现的应聘机会。因为平时天天上班穿的衣服时间长难免褪色，显得陈旧，不精神。而临时去买新的又难免买不到非常合适和搭配协调的服饰。尤其是皮鞋，新的往往不那么合适，弄得不好连走路都会有问题。况且应聘前有的是更重要的事要做，根本没有时间也不应该在此刻花时间去逛商店。

　　西方人从小受到很好的着装训练，对什么场合应该穿什么样的服装，颜色及服饰的搭配比我们中国人要讲究得多，所以如果你和一个老外去竞争同一个位置，如果着装不当就已经先棋输一着了;反过来说如果你和一个同胞去竞争，如果着装得体那你已经先得了一分。

　　我在加拿大工作时曾经收到一个在分公司财务部工作的叫汤姆的华裔员工的电子邮件，除了对我在加拿大商界担任要职表示钦佩外，他提出了希望能到我所在的国际货源部工作以便能发挥自己懂中文的优势。过了几个月当我的部门出现一个部门经理的空缺时，我想到了他的请求，便让秘书安排了面试的时间。

　　汤姆走进我的办公室时我的心里暗暗叫了声：“我的上帝!”坦率地说汤姆的形象实在是太糟糕了。他既没穿西装也没打领带，一件穿得已经变薄透肉的白衬衫皱皱巴巴，一看就是没熨过或者说是自己在家马马虎虎熨了一下没有过浆;头发虽然刚刚理过但是理发师的刀法实在太差，到处留下深浅不齐的痕迹，十有八九是为省钱的家人杰作。不用说汤姆根本过不了我的第一印象关。但我毕竟是过来人，对他的形象虽不满意却能理解，所以并没有在头五分钟就判他“死刑”。

　　汤姆来自天津，毕业于国内著名的南开大学，到了加拿大后又在一流的大学里获得工商管理硕士学位，一看就是个典型的读书人。一个多小时下来我倒是对他有了不少好印象，尤其是在他那种渴望上进和取得成功的强烈愿望中看到了自己刚到美国时的身影。不过我知道他恐怕很难通过我的几个加拿大同事的印象关。果然第二天我收集同事们的面试反馈时，没有一个人同意雇用他!事后我估计汤姆可能因为是公司内部的职务，根本没有很认真地把它看做正式的面试，以一身“庐山真面目”参加竞争，岂不知道外面来的应聘者个个西装革履、精神焕发，实在是让汤姆相形见绌。老实讲就他那行头连每天上班的最起码形象标准也不够，给同事们留下的肯定是一个邋遢的形象，更不用说想要过应聘的第一印象关了。

　　面带微笑

　　有人研究过主考官最后录取应聘者的标准，结论是最后被录用的人往往并不见得是学历、阅历最符合标准的人。主考官们也许并没有意识到他们下意识里录用的标准其实是他们是否喜欢应聘者，最后被录用的人往往是他们最喜欢的人。乍一听这好像有失公允，其实非常有道理。首先来应聘的人一般都事先经过人事部门的筛选，从简历上看已经符合该职务所要求的学历和阅历，所以应该说是旗鼓相当。面试的真正目的恰恰是要找到在履历表上看不出的东西。那么什么是从履历表上看不出而主考官们却想要知道的东西呢?简言之，主考官想要知道的主要是你的情商，也就是说你的为人是否成熟，是否有团队精神，而微笑恰恰是一个人情商的窗口，通过它可以传递你的魅力。

　　记得有一次我的部门招聘一名秘书，我请了几个同事参加面试，每个人都要面试参加竞争的最后四个候选人。我的这几个同事包括一位副总裁、一位主任和我的上司的行政秘书。等到面试结束后我收集反馈意见时，大家的最佳候选人都不约而同地锁定在一个叫芭芭拉的女士身上，而除了行政秘书以外，大家用的竟然是同一句话：“I

　　like Barbara the

　　most”(我最喜欢芭芭拉)。行政秘书叫朱丽娅，一向以干练和惜墨如金著称，她通常在电子邮件里用“yes”(行)和“no”(不行)在每个应聘者的名字后面表达她的意见。虽然她选的也是芭芭拉，我还是出于好奇给她又回了一个电子邮件：“Why?”(为什么?)朱丽娅的回答真可以说是一语道破天机：“She

　　has a great smile and I really like her!”(她的微笑真棒，我特喜欢她!)

　　其实细想想一点也不奇怪，因为人的本性就是喜欢美的东西，善良的东西。选择自己的员工也一样，主考官会有意无意地青睐面带微笑的应聘人，因为微笑往往是让对方喜欢你的第一步，而最被喜欢的应聘人恰恰是最有可能被雇用的人。

　　摆正供求关系

　　英文里面试主考官叫“interviewer”，而应聘者叫“interviewee”，前者是动作的发出者而后者则是动作的接受者，一个主动，一个被动，泾渭分明;中文的主考官一个“主”字和应聘人的一个“应”字把主次关系也点得一清二楚，前者掌握着后者求职的生死大权。这种不平等的供求关系(主考官提供应聘人一个工作机会而应聘者则是来求职的)从一开始就会给很多应聘人一个精神上的下马威，生怕考得不好丢了自己梦寐以求的工作机会，结果是战战兢兢不能发挥自己最佳状态，这和参加竞技运动的运动员非常相似。不同的是运动员往往有各种训练和实战的机会来提高心理素质，而我们一生当中参加面试的机会可以说是屈指可数，更是没有教练在旁边指导提醒。

　　其实这种供求关系真是一个天大的误会，面试是一个绝对平等的机会，代表雇主的主考官急需要找到一个称职的员工，这是一个需求，而且是任何公司最大和最重要的需求，而应聘者又何尝不是在提供一个潜在的优秀员工来满足这一需求?这样倒过来一看，雇主希望得到你的急切心情其实不亚于你想得到那份工作的心情。面试不仅仅是未来雇主考察你的一次重要机会，同时它也绝对是你考察雇主的最重要的一个机会。决定双方结合的互相考察时间往往只有几个小时或是更短的时间，所以应聘者完全应该也必须好好地利用这一宝贵的机会考一考对方。再加上主考官一般会是你今后的顶头上司，你喜欢这个未来的老板吗?你心目中理想的雇主和顶头上司是什么样的?美国人常常说要找到两人之间的“chemistry”，意思就是咱们中国人常说的“缘分”吧。这样的心态会让你发挥出色，变被动为主动，同时也让你比较容易控制谈话的主题和方向，给主考官留下深刻的印象。

　　2001年初，我去加拿大参加第二轮面试时单刀直入地向面试我的公司首席执行官提出了关于他的领导风格的问题。当我未来的老板谈到他的领导哲学是让手下人把事情做得比自己更好时，我们的谈话变得好像是两个朋友之间的交流，彼此从对方举出的种种事例中很容易看出双方都信奉放手和信任部下去做事的原则，而这一点恰恰是我接受一个新工作和新老板最重要的条件之一。后来我和老板一起午餐时又谈到了领导力的问题，他特意提到了我在面试时提到的那个问题和我们就此进行的“讨论”，有意思的是他用的是“讨论”而不是我的“回答”，因为作为一个应聘者我并没有等待他的问题，也没有提出一个没有自己观点的问题。显而易见，当你把一个面试变成了就共同感兴趣的问题进行的一场讨论时，你已经拉近了和主考官的距离，增加了你被雇用的机会。

　　绝不要在面试时谈工资

　　尽管工资待遇是雇主和雇员之间能否达成最终聘用协议的最重要的一个部分，我自己的经验是绝对不要把面试的时间变成工资待遇的谈判。

　　首先，面试的时间是你用来在非常有限的时间里最大限度地了解对方和被对方了解的时候。这好比两人谈恋爱，你还不知道对方合不合适就谈婚论嫁岂不荒唐?就算你很有把握地认为这是你梦寐以求的理想工作，但过早地开始谈工资待遇也会给对方留下一个不好的印象。更何况作为应聘人切切不可忘记你有好几个竞争对手，除非你在众多的竞争对手中已明显地脱颖而出。面试本身就是一场不见对手的比赛，这时候谈待遇好像运动员在赛前谈奖牌一样，实在是不适时宜的。

　　就我个人而言，作为主考官遇到在面谈时间内被询问或谈判工资待遇的应聘者，我一律“格杀勿论”。因为这样的人给我的第一印象就是俗不可耐，再就是不够成熟，严格地讲这样的人就算智商很高，情商也明显低下。这样的人一般不会成为优秀员工。作为应聘者我个人遵循自己的原则，绝对不提工资待遇的话题，如果主考官把话题转到工资待遇上，我也会非常诚恳地告诉对方，我希望利用这个非常宝贵的时间尽量地了解这个职务的要求和自己怎样才能胜任这一挑战，最大限度地为对方解决难题。至于工资待遇，相信只有在双方互相有了充分的了解后才会更容易达成大家都满意的结果。这种态度肯定会让对方对你的成熟和稳重刮目相看。

　　发个电子邮件表示感谢

　　应聘后应该及时地给每个主考官发去一封表示感谢的短信，随着电子邮件的普及，短信完全可以用电子邮件的形式发出。虽然一般情况下收件人都不会回信，但这却是整个求职工作中最重要的也是最容易被疏忽的一封信。在中国我只收到过一两封这样的信，在美国最多有50%的应聘人会写这样的信。这封信不宜长，简单扼要地回顾一下刚刚结束的面试并且表示自己对这份工作非常感兴趣，感谢对方所花的时间和所给的指点。

　　前几年我所在公司急需聘请一名负责市场调研的主任，面试完了以后我们几个主考官碰了碰头，结果大家在最后两个势均力敌的候选人中僵持不下。本来我们发表完了意见就算完事，最后的决定由雇用部门的副总裁自己敲定就可以了。不知为什么，这位老兄自己觉得两个候选人各有所长一时也拿不定主意，所以他坚持让大家再谈谈支持自己观点的细节。我当时对那两位候选人的印象都不错，但当我提到我所推荐的那位候选人给我发了一封非常得体的感谢信时，我可以从在座的每个主考官频频点头的神态中看出他们都从她那里收到了一封感谢信。而在我们面试的五个应聘人当中，这位叫南希的中年女士是唯一写了感谢信的人。市场推销部的那位副总裁好像突然有了主意：“就是她!至少这封信能让我看出她比别人对这份工作更认真，处理事情也更专业(professional)。这个工作需要很强的与其他部门打交道的能力，这件小事让我感到她在这方面要稍胜约翰(另一个最后候选人)一筹，如果你们大家没其他意见，我就这么定了。”

　　不能说南希仅凭一封感谢信就拿到了那份工作，但那封短短的信的确在关键的时候起了决定性的作用。

　　这里说的都是细节，但是却常常为应聘者所忽略从而错失良机。

　　职场“高考”

　　我自1987年在美国拿到硕士学位后，就再也没有进过考场。职场上的考试无非就是应聘时的面试，很多人都非常怵这种面对面的、无固定考题、无选择答案的考试，我却恰恰相反，每每面试总是乐此不疲。我这里要说的职场“高考”，是指跨国公司近年来为精心挑选人才而设置的、以认知能力和领导能力为主要考核内容的考试。这种考试的具体方式、内容因公司和应聘职务的不同而异。有的是公司的人事部主考，更多的是交给专业公司代理。虽然对这样的考试有所耳闻，但我在美国二十多年里先后换了四次工作都没有遇到这样的考试，可见这种考试方法在过去的这些年还不是非常普及。

　　2006年底，一个相识多年的猎头芭比打电话给我，说美国最大的手工和装饰品连锁店迈克尔斯正在招聘负责国际货源的高级副总裁，问我是否有兴趣。说实话当时我丝毫没有兴趣换工作，但为了给芭比撑撑门面，也给自己增加一点经验，我决定应聘。

　　假戏真唱演下去

　　第一轮的面试在2006年圣诞节前进行，我果然不负芭比厚望，在她推荐的几个候选人中脱颖而出，受到一致好评。很快我就接到芭比的电话，说迈克尔斯希望尽快复试，同时告诉我复试的内容除了由更多的公司高级管理人员对我进行面试外，另外有一整天综合能力考试，这个考试交由著名的专业公司国际人事决定公司代理。我本来几乎要打退堂鼓了，可是看到这个考试反倒来了兴趣，决定继续假戏真做，再次飞赴得克萨斯的达拉斯参加复试，亲身体验一下这个已经听说多时的职场“高考”。

　　考试前一周，我收到了国际人事决定公司寄来的资料：　原来我将要在未来的一天里，在一家虚拟的公司扮演一个角色。这家叫艾瑞阿的公司是一家年销售额达100亿美金的商业办公用品跨国公司。我要扮演的角色是佛罗里达州的地区销售经理，叫亚历克斯。我的前任乔治因健康原因突然在两周前提前退休，我从公司外被招聘进来接替乔治的工作。资料厚厚一叠，非常详细，从公司的组织结构、历史、市场情况、财务报表到竞争对手，应有尽有。我面临的挑战是上半年时间过半，除了费用超标以外，销售、利润均落后于计划，分明是一个烂摊子。对我的要求就是设身处地地投入角色，熟悉公司的情况，至于具体怎样考核只字不提。我的感觉是有点像演员拿到了剧本和自己的角色，所不同的是没有故事，没有台词，有的只是悬念和猜测。

　　一周后我如约前往达拉斯。第一天的复试我见到了迈克尔斯的另外几位主要领导人，一切顺利，大家谈得很愉快，很有点相见恨晚的感觉。看来他们都经历过国际人事决定公司的考试，知道我第二天要赴考场，给我的建议都是“坦然自若，表现真实的自己”。我是表现真实自我的高手，又有多年演讲的经验，虽然没演过戏，其实每天工作中的场景，如果拍摄下来哪一天的工作不是一部好戏?想到这里，坦然了不少。

　　第二天如约来到考场。我被领进“自己的办公室”，还没来得及熟悉环境，工作人员就进来了，告诉我现在是8点整，考试开始。第一项内容是笔试，时间为一个小时。问题都不难，难的是提供的答案似乎都有点似是而非，模棱两可，主要是判断应试人的推理能力。一个小时后，工作人员准时走进办公室，通知我9点到10点是常规的面试，由国际人事决定公司的咨询师安娜主持。站在她身后的金发碧眼的中年女性走上前来和我握手问好，她就是安娜。

　　安娜是心理学博士，和过去经历过的由公司高级管理人员主持的面试相比，安娜的问题显然是经过事先详细准备，周密而严谨，不难看出她是认真地研究过我的履历表，问题提得很刁钻，而且往往会从我的回答中寻找任何一点缝隙，一旦得逞马上见缝插针追加问题。一个小时很快过去了，安娜起身和我握手告别，从她的表情中我很容易看出她对我的评价很高。

　　工作人员进来告诉我下一项内容是处理今天收到的电子邮件，时间限制是一个半小时，11点半结束。我打开电脑，有38个新进来的邮件。浏览一下目录，一封是我的顶头上司戴尔发来的，另外三封有重要邮件的提示标志。我于是从戴尔的邮件开始处理，他要求的是在今天结束前给他一个下半年扭亏为盈的工作方案。其实我一共只有一个半小时使用电脑的时间，也就是说不但要回答所有的电子邮件，更要留出足够的时间写工作计划。我马上看出考试的意图，这分明是要看我把握工作轻重缓急的能力，稍稍大意，一个半小时就会轻易地被耗在电子邮件里，根本没有时间做工作计划。我简单地回答戴尔：　照办。随即转向其他几个带有重要提示标志的邮件，看了看表，10点05分。我决定给自己留出45分钟时间做扭亏为盈的计划，其他的电子邮件平均一分钟一个，做不完宁可不做也要丢卒保车。

　　第一个带重要标志提示的电子邮件来自公司的人事部门主任约翰，他告诉我，我手下的一个销售经理汤姆被提拔为我的平级，调到其他的地区任地区经理。在他开始为我招聘汤姆的继任以前，希望能听到我对候选人的具体要求。招聘启事马上就要发出，刻不容缓!我三下五除二地回电，告诉了约翰我的要求。下一个带重要标志提示的电子邮件来自公司销售部副总裁玛丽，玛丽抱怨说我手下的一个销售经理丽萨总是为了与其他的竞争对手抢客户擅自降价，弄得公司其他地区的工作非常被动，客户投诉，同事们也怨声载道。玛丽要求我马上找丽萨谈话，限期改正，十万火急。我回电：　同意并会照办。最后一个带重要标志提示的电子邮件是由公司的战略开发部主任提姆发来的，他说我的一个下属销售经理卡琳娜对销售公司的战略性新产品——办公室安全保密系列产品的推广和销售不力。卡琳娜倚仗自己辖区内公司传统产品销售业绩良好，对提姆的多次提醒和批评置若罔闻，提姆希望我马上扭转局面，立竿见影。我回电：　会立即照办并告诉您结果。

　　处理完我认为是最重要和最紧急的四个电子邮件后，我粗粗地喘了一口气，其他的34个电子邮件是五花八门，什么都有。我快刀斩乱麻，居然在半小时之内都处理完毕了。随即专心做下半年扭亏为盈的工作计划。因为事先读透了资料，我对艾瑞阿公司的战略、战术了如指掌，对自己本地区的强项和弱势分析透彻，所以虽然事先不知道有做扭亏为盈的工作计划这一条，但平时的工作实践几乎天天与制订计划、执行计划和修订计划有关，真正做起来倒也得心应手。计划做完了，我一看表，11点25分，提前5分钟完成!我赶快抓紧时间浏览一遍，修改了几个小错误，稳稳当当地“交卷”了。

　　5分钟的休息后，接下来的是25分钟与卡琳娜的单独约见。卡琳娜30多岁，长得很美，但是锋芒毕露，一看就是个女强人。我们稍稍寒暄后马上切入主题。卡琳娜对公司的战略新产品——办公室安全保密系列不以为然，她认为新产品技术复杂，增加了销售难度，只要能完成公司的销售指标，卖什么都一样。

　　卡琳娜是个出色的演员，她不但措辞用语恰如其分，而且面部表情和手势都非常自然地表现出一个得力能干的部下在顶头上司面前对公司总部“愚蠢”的决策的那种不屑一顾。这样的人我在公司见得多了，于是我就以IBM从当年造商业用机器，到后来成为电脑大王，再金蝉脱壳转为专营工商业电子计算机系统服务的变迁强调战略变化对一个企业生存和发展的重要性与必要性。我不失时机地给她指出，她的辖区恰恰是参加公司新产品培训人数最低的(这是我从当天的电子邮件得到的情况)，这绝不是一个偶然的巧合。卡琳娜开始频频点头，我们的谈话也越来越投机。时间到了，卡琳娜心悦诚服地站起来和我握手告别，表示回去后一定采取得力措施，扭转局面。然后她突然鬼鬼地一笑说：“时间到了!”

　　也就是说表演结束了，她递过自己的名片，又是一个心理学博士。卡琳娜的真名叫杰奎琳。

　　再接再厉脱颖而出

　　总算到了午餐时间，我到楼下的咖啡厅叫了一份三明治、一杯咖啡，边吃中饭边回味上午的考试，暗暗好笑自己假戏真做。下午的项目是应我的顶头上司戴尔的要求，由我主持和另一个地区经理杰克以及广告营销部的主任牛顿的会议，讨论如何加强公司对中小型企业的服务，并提出了三个具体可行的方案供公司总部决策。这项考试的核心显然是要考核我的领导能力和团队能力，因为杰克和牛顿都是我的平级，牵头主持一个有平级同事参加的会议最能考察一个人的领导能力和团队精神，也就是我们常说的有影响力的领导。

　　会议开了整整4个小时，过程中我完全以平时真实的自我投入进去：　有独到的见解、精辟的分析和论证，同时不断地调动同伴们的积极性，聆听他们的意见，结果我们为公司提出了三个很棒的建议：

　　有的放矢——选择并着手开发针对中小型企业需要的产品;

　　对症下药——针对中小型企业很多都不设IT部门的情况，制订适应他们需要的售后服务和维修保养服务，成为他们的IT部门;

　　家喻户晓——组织制订一个广告宣传方案，在市场上广泛推出，建立我们是中小企业办公用品专家的品牌形象。

　　三个建议其实是一个宗旨：　区别大企业和中小企业对办公设备要求的不同，对症下药，量体裁衣，赢得顾客，占领市场。而巩固和发展日益增长的中小企业市场恰恰是艾瑞阿公司的战略计划。

　　时间一到，杰克和牛顿马上急不可待地站起来和我重新握手介绍，原来“杰克”的真名是盖瑞，而“牛顿”其实是丹尼斯，又是两个心理学博士!他们说虽然不能当面给我任何反馈，但是都非常高兴和我度过了一个“愉快的下午”，从他们的表情可以判断出我的表现出色。但是这种考试的衡量主要是与同类组的水平的比较，所以光是自己考得好还不行，关键是货比货怎么样。从他们喜形于色的言谈中不难得出结论——我一定是出类拔萃的。

　　不出所料，回到家后的第二天就接到迈克尔斯人事部的电话，说我考试表现优秀他们正在准备聘书，希望了解我目前的薪金待遇情况。此时我突然想起来过去读到的一个故事：　主人公受朋友之托去赴约会，原意是把朋友父母给儿子介绍的女友打发了事，不料假戏真做，一双男女一见钟情坠入爱河，喜煞了不知真情的男方父母，急煞了玩火自焚的儿子，唯独那女孩浑然不知，仍忘我地享受着从天而降的爱情。

　　我此刻的角色颇有点像那个替朋友赴约的人，三番五次下来倒是对迈克尔斯这个原本不在自己雷达屏幕中的公司有了一个深刻的了解，说是刮目相看也不算为过。不过从替友赴约到真的谈婚论嫁还有一大步要跨。但结果是我也坠入“爱河”，假戏真做地接受了迈克尔斯公司的聘书。经历过这场真枪实箭的演习后，我对职场高考有了切身体会，对这种考试的态度从不以为然到心悦诚服。虽然这种考试不能代替由聘用方高级管理人员主持的面试，但它的确不失为一个非常科学、全面地测试应聘人综合能力的工具。

　　教育制度是瓶颈

　　由此联想到中国教育制度的种种弊端，其中最大的弊端就是培养的人以死记硬背、寻求标准答案的能力为强项，所以中国的学生虽然不乏知识全面的佼佼者，而且是闻名世界的考试和答题高手，但普遍缺乏应变能力和创造性，尤其是良好的心理素质。

　　记得我的孩子参加完美国外交部面试回来后，曾和我描述过那天面试的情景，也是类似我参加的职场高考这种对综合能力的测试，几个主考官轮番作战，从各个方面对应聘者作综合的素质考察。美国的学生从小受到这种训练，他们不崇尚标准答案，不满足考试高分，强调社会实践，喜欢体育运动(最好的团队精神培训)。所以步入社会后，无论是参加职场高考还是外交官考试，对他们来说都不陌生。

　　读者朋友们恐怕无缘等到教育制度的改变再来提高自己的应变能力和创造能力，但是我给国内朋友的建议是多实践，多参加学校以外的活动。学习期间能有实习的机会不要放过，所谓“实践出真知”，“行千里路胜过读万卷书”都是先人的真知灼见。我把自己顺利地通过考试归功于出国前上山下乡，养鸡，开船，做工人和当老师的丰富人生阅历和到美国后二十多年在商场的摸爬滚打。

　　已经工作的国内朋友们亦不例外，真正职场成功者还是少数。所谓“打工皇帝”，当然不是所有打工的人都能当皇帝，如果是那样，就没有“打工妹”和“打工仔”了。所以，即使已经参加工作并不表示就是很好的实践者。只有刻意地去思考、去体会、去感受、去不断地换位思维、去真刀真枪地解决问题，才能提高自己的应变能力和创造能力。

　　求职与谈判

　　乍一听，这个题目本身就有点矛盾，“求”就是有所求，而谈判最忌讳的就是有所求，常常是求方苦苦哀求，被求方一压再压，失去了平等的谈判地位。求职的这个“求”字常常给求职者一种错觉，觉得自己是在有求于雇主赏赐给自己一个工作或是饭碗。

　　一封回信搞定30%的加薪

　　去年回家探亲遇到一个朋友的女儿娟娟留学回来，刚刚找到一份不错的工作，她在一家跨国公司的南京连锁店谋得了一个部门经理的职务。在这之前她留学加拿大，可是回国后一直没有找到一份合适的工作，属于“海龟”兼“海带”(海外留学回来后待业家中)类新生代。

　　看到娟娟喜形于色的样子，我问她工作职务和薪金待遇是怎么谈的。她一脸诧异的样子：“怎么谈的?没得谈。全是对方问我，从年龄到婚姻到有没有孩子，从小学到中学加上我在加拿大的留学，全部打破沙锅问到底。看来我是比较令他们满意的，参加竞争的据说将近100人，我哪里还敢谈判，听说他们要雇我偷着乐还来不及呢!钱多钱少先把工作拿到手再说吧!”

　　我建议娟娟写一封信给该公司的人事部门，表示非常荣幸地接到被该公司聘用的通知，相信自己一定会为公司在中国业务的成长作出贡献，但是表示对方提供的薪金待遇低于自己的期望值，希望能把薪水加上去。娟娟听了吓了一跳：“我的妈呀，我可不敢!我已经做海带三个多月了，虽然爸妈不说，我自己也老大不小的了，哪里好意思继续在家当啃老族呀!”

　　我笑笑，告诉娟娟我不敢肯定她能拿到更多的薪水，但是我有100%的把握那家公司不会因为她写这封信就决定不用她。所以最坏的结果也就是和她想做的一样，接受该公司的条件。“你如果看中了一件自己喜欢的衣服，会不会因为对方不肯接受你给的价格就立即买另一件衣服呢?”我问。“那当然不会，我或是给对方加一点，或是等等看再说。至于不是我最喜欢的我一般不予考虑!”娟娟挺自信地说。“她呀!还不是忙不迭地掏钱连价都不还就买下来!”娟娟妈妈在一边揭底说。“对啊，买衣服尚且如此，更何况招聘员工呢!既然他们决定聘用你，说明你是他们的最爱，他们最多就是告诉你无法满足你的要求，但绝不会马上就决定去聘用他人。”我不失时机地回到主题。

　　我自告奋勇地留下来为娟娟出谋划策，写了一封热情洋溢、有理有节、不卑不亢的信，详细陈述了娟娟在国外学习的经历和收获，指出她自己的强项(其实对方肯定已经从面试和简历中看到了这些)，并没有说如果不加钱就不能接受工作之类的话。

　　等我回到美国后收到了娟娟发来的电子邮件：“朱叔，工作到手了。工资就是我们要的那个数，一分钱都没少给!等下次您回来我请你到夫子庙吃旺鸡蛋。更有意思的是那位丹麦来的人事部经理说我是他们在南京遇到的第一个为自己的薪水讨价还价的人，言谈之中明显是欣赏我的做法呢!”我知道我们在信里提到的“合理薪水”是该公司原来给的工资的130%。想想看，工资要增加30%在一家公司要多长时间!可是娟娟就凭一封信，人还没上班就加薪30%!

　　像娟娟这样的求职者很多，中国有，外国也有。其实当我们求职时对方也在求职，我们求的是“职务”和“职位”，对方求的是“职工”和“职员”，双方平等，互有所求，不但可以谈判，而且什么都可以谈，谈得越清楚越好，这样今后的误会才少，工作起来才愉快。

　　降价处理自己傻瓜透顶

　　刚出国时我的思路和娟娟一样，实际上我的第一份工作我还把自己给“降价”处理了。那时候我刚刚研究生毕业，一心想留在美国找工作拿绿卡，所以一旦有了面试的机会简直就是诚惶诚恐，生怕失去了工作的机会。而我的老板恰恰是一个久经沙场的谈判高手，他看中了我在学校全优的成绩，估计我一定是个特别勤奋的人，加上我来自大陆，当时他正在策划把公司的生产基地从香港、韩国和台湾转往大陆，需要一个懂得大陆文化的人担当这个要职，所以大喜过望。不过他的大喜过望是藏而不露，我是在多年后已成为他的左膀右臂时才在闲聊中得知。而我的诚惶诚恐却是一目了然，我急不可待地告诉老板，我愿意接受比其他求职者低得多的薪水，只要我能得到这份工作!最后老板给了我两万五美元的年薪，我用两万五乘以汇率，天哪，这一辈子没见过这么多钱!其实以当时的行情，有硕士学位的至少可以拿四万年薪。

　　美国商界流行这样一句话：“在商场，你的身价取决于谈判而不是你实际上的价值。”原文更精彩：“In business, you don?t get what

　　you deserve, you get what you negotiate”。真希望我早一点学到这个真理。

　　一席话拿到六千美元的签约奖金

　　第一次真正体验到求职者在谈判中的力量是1999年，当时我任职的艾迪逊兄弟公司宣布破产，经朋友介绍在高档百货连锁店Saks

　　面试后顺利过关进入工资待遇谈判。我当时聘用了著名的海而顿职业介绍公司帮助我找工作，拿到Saks给我的聘书后我喜出望外，把聘书拿去给我的咨询师玛丽过目。玛丽研究完了以后说他们给的待遇很公平，但是认为我可以增加一个对签约奖金的要求。我当时一听差点昏了过去，那是我生平第一次失业，孩子刚刚上大学，房贷一分不能少，我的压力特别大，好不容易拿到一份聘书，我还不赶快签字搞定，还要什么签约奖金?万一对方生气了收回合同怎么办?

　　玛丽看透了我的心理，她笑了笑，说了下面这段让我受益匪浅、终生难忘的话：“不用担心，Saks绝不会因为你为自己多争几分利益而生气，相反他们会更器重你。你将来的工作要在很多场合为公司的利益去和供应商谈判，如果你在为自己人生最重大的谈判中都不竭尽全力的话，他们怎能委以重任?充其量他们最多也就是不同意你的观点，坚持不给奖金，到那时候你再接受也不晚。听没听说过‘在商场，你的身价取决于谈判而不是你实际上的价值’?”

　　我被玛丽说服了，战战兢兢地在聘书上加上了要求增加签约金六千美元的条款，签了字后快递寄出。接着是两天提心吊胆的盼望。第三天，Saks人事部打来电话，同意我的修改，一周后上班。听完电话我直后悔，如果我要求一万美金好像也没啥问题。虽然我花了四千美金聘用海而顿公司为我找工作，而那个工作其实是通过我自己的途径找到的，但我却觉得那是物有所值的四千美金的学费，所学受益终生。正是：

　　听君一席话，千金不白花。

　　胜读十年书，职场好年华。

　　让自己的职务名正言顺

　　到了2003年Office Depot

　　通过猎头公司来挖我的时候，我已经是求职谈判的高手了。除了工资待遇外，最有意思的是我把欧迪办公给我的职务从欧迪办公品牌副总裁(Vice President,

　　Office Depot Branded Products)改为了自有品牌开发和国际货源副总裁(Private Brand Development &

　　Global

　　Sourcing)。我当时的理论是通过欧迪办公品牌副总裁这一职务可以看出公司对自有品牌的认识还非常肤浅，以为只要把公司名称移植到产品上就可以，这其实是对自有品牌的误解。此时不消除误解必将对今后的工作带来阻力，所谓“名不正，则言不顺”。所以我通过猎头公司据理力争，最后取得了Office

　　Depot的同意。现在回头看，这一改动为公司顺利发展多品牌战略、大力增长国际货源采购，奠定了良好的基础和理论框架。

　　当然这么多年我也多次坐在雇主和主考官的一方和应聘者谈判，有娟娟那样初出茅庐的应聘者，也有像我当年那样失业在家饥不择食者，同时也不乏游刃有余的谈判好手。总的来说，每一次谈判都是一次学习，学别人的错误做前车之鉴，学他人的成功做他山之石。记住：　在商场，你的身价取决于谈判而不是你实际上的价值。

　　她是怎样被聘用的

　　“朱先生，您好!”我的办公室门被推开了，秘书蒂芬妮领进了一位金发碧眼的年轻女郎。“这是应聘品牌经理助理的苏珊小姐。”蒂芬妮一边说一边递过一份苏珊的简历。

　　我和苏珊寒暄后，各自在我的办公桌对面坐下。我简单地浏览了一下苏珊的简历，她是一个德国女孩，因为到美国的佛罗里达州大学读了一年的交换学生课程，爱上了这里的气候和环境，所以留了下来。目前在一家私人开的电脑配件公司工作，刚刚干了不到一年时间，所以履历表短短的几段主要是学历。我心里多少有点疑惑，为什么初出茅庐的苏珊竟然能过五关斩六将进入最后一轮的筛选。我给部下有个明确的要求，不管多低的职务，做出雇用的最后决定以前一定要让我和应聘者见个面，谈上哪怕几分钟，因为我多年的经验告诉我事业要成功，关键是建立一个高效的团队，而一个高效团队的第一要素则是高素质的员工。品牌经理助理虽然是我这个部门的底层业务经理，但一般我们聘用的都是美国名牌大学毕业后有三五年工作经验的人，单从这点看苏珊的阅历显然是浅了点。

　　抬头细细打量一下苏珊，她是一个典型的漂亮的德国姑娘，高高的鼻子和一对碧蓝有神的眼睛加上一头金发简直就是一个时装模特。淡淡的化妆高雅大方，而她面部的真诚微笑却和她那德国人特有的严肃的面部表情非常自然地融合在一起，非常符合应聘面试这种场合。再看她一身宽条的深灰套装，一看就是欧洲的版型，剪裁得体，把她年轻女性的曲线展现得恰到好处，洋溢着青春女性特有的魅力，充满活力却又不矫揉造作。虽然坐在有靠背的办公椅上，苏珊并不像一般人那样稍稍地后仰靠在椅背上，她笔直地坐在椅面的前半端，双手自然地放在身前，一看就知道是那种有教养的女孩子，和大多数比较随便的美国女孩子相比，两国文化的差异一目了然。

　　十五秒钟的第一印象：　讨人喜欢、诚恳和认真。

　　不过美女要过我这关要比别人难得多。一是我当年在中国做英文老师时留下的偏见，漂亮的女孩子成绩都不好;二是我读过几篇文章和研究报告都提到长得漂亮的帅哥、靓女在职场往往春风得意，会比平常人更容易成功，所以我总是提醒自己决不要以貌取人，因而对帅哥、靓女往往更加挑剔一些。

　　既然苏珊有德、美两国的不同文化、教育以及工作经验，我的话题很快就转到了她对德、美两国教育制度的差异和商界里的文化差异的体会上。这样的话题本身就没有所谓的正确答案，需要回答者不但有自己独特的见解而且要谈出自己对这两种差异和利弊得失的看法，从中可以看出一个人的思维方式和判断能力。

　　苏珊表现得棒极了。她从德国教育的严谨和填鸭式的教授方式谈到美国校园的生动、活泼和双向交流启发式授课，从德国人一丝不苟、认真严肃乃至古板的商业谈判谈到美国人的幽默、轻松甚至随便的风格，既有自己亲身经历又不乏独到的见解和精辟的分析，不时地还加上尖刻的抨击和由衷的感叹。坦率地说，我并不完全赞同她所有的观点，但此刻观点的对错并不是决定因素，我从来不要求下属和自己的观点永远一致。但通过这样的交流，主考官很容易看出应聘者的智商和情商以及交流与表达的能力，也就是一个人的综合素质和能力。

　　谈话中我还了解到苏珊除了有在美国留学的经历，少年时代还随父母在加拿大生活过几年，难怪她那么国际化。还有一点有意思的是，现在在佛罗里达和她同居的男朋友是一个来自第三世界国家哥伦比亚的小伙子，看来苏珊对工作、学习和生活的态度和所持有的价值观是非常一致的：　开放、包含、兼容和适应变化。

　　我特别相信中国的一句老话：“有容乃大”，个人如此，公司如此，组织如此，国家如此，民族也不例外。我打心眼里喜欢上了这个聪慧、美丽的德国姑娘。我不光在谈话结束前就已经在心里做了聘用她的决定，同时在感慨她今后在商界的前途似锦，我深信像她这么优秀的女性在十五、二十年后会成为某家跨国公司的首席执行官。

　　她为什么没有被聘用

　　“我觉得凌素兰可以胜任她所申请的工作，但是潜力欠佳。与前不久我们雇用的苏珊(见《她是怎样被聘用的》一文)相比，实在是天壤之别。雇与不雇的决定我让你们去做。”

　　我写完对刚刚面试过的凌素兰的评语，按了发送键，把面试反馈发给了雇用部门的主任。虽然我没有完全“枪毙”凌素兰，甚至可以说我的评语多少有点手下留情，反映出我对同在美国闯天下的中国同胞的同情，但是我的直觉告诉我，她的面试结果凶多吉少。好在她目前有工作，这让我的不安心理稍稍得到安慰。那是2006年夏天的一个上午发生的一件普普通通的日常工作，唯一不同的是这次应聘的是一个来自中国深圳的女同胞。

　　两分钟不到，主任比莉标题为“决定已做”的回电就显示在屏幕上。我打开电子邮件：“威尔逊，同意您的反馈意见，除了您以外一共有5个人面试了凌素兰，大家的意见都是不予雇用。我会与人事部门联络通知应聘人，谢谢您的时间和反馈。”

　　那么凌素兰究竟为什么没有被聘用呢?

　　第一印象先失分

　　凌小姐被我的秘书引进办公室时，映入我眼帘的第一印象，就是她消瘦单薄的身材和皮包骨头几近干枯的双臂。无疑这个“瘦”的形象立马就会与“弱”联系在一起，从而在主考官的脑海中留下不佳印象。在美国大家常常说对面试者用与不用的决定往往取决于第一印象，而第一印象的形成往往就在最初的五分钟。我读过的一篇文章说得更玄乎，据作者称其实所有的雇用都在最初的十五秒内就形成了第一印象，也就是说一个应聘人的被雇用与否只有十五秒的机会。这种说法是否准确与科学姑且不去探讨，但根据我自己面试别人和被别人面试的经验来看，第一印象至关重要，而第一印象的形成往往就在一瞬间，这是不争的事实。

　　有趣的是在美国聘用决定被做出时，最常用的两句话就是：“我喜欢他/她”(I like him/her)或“我不喜欢他/她”(I don?t like

　　him/her)。这和人们谈对象时的初次约会完全一样，服饰、仪表、一举一动全都事关全局，结果都围绕在一个“喜欢”和“不喜欢”上，而这些观点的形成往往是下意识地。相信你如果去问主考官一个人的胖瘦与他(她)的被雇用与否有没有联系，百分之百的主考官都会很有把握地说没有联系。

　　凌小姐的第一印象其实完全可以大为改善。

　　首先，她绝不应该穿短袖，本来面试就不应穿短袖，因为短袖太随意、太休闲。不管要聘用你的公司规定的员工着装要求是正装、职业休闲还是休闲，作为应聘者只有一个选择，那就是正装。对作为女性的凌小姐来说，也就是套裤或套裙，更何况穿上长袖就可以完全掩盖她特别枯瘦的双臂。

　　其次，她不应该穿一身黑色。虽然黑色符合庄重、传统的要求，但因为她太瘦，黑色就更显瘦，不但没有掩盖自己的缺点反倒突出了它。

　　再者，她不应该穿用针织面料做的紧身款式服装，这里说的还是个盲目跟潮流的常识性错误。本来别人穿裁减贴身的服装是为了显得瘦些，可是本来就瘦得弱不禁风的她实在不应该穿这样的服装。如果换上一套纯毛的梭织面料做的挺括的西服套裤配上她并不特别消瘦的脸盘，本来非常明显的缺陷几乎可以被掩盖得天衣无缝。

　　虽然并不是所有的主考官都有我在时尚行业工作的经验，能一一点评出她穿着的失误，但是一个人的仪表、服饰留给别人的第一印象却是大同小异，显而易见的。我一向认为，一个人的服饰仪表也是一种交流，一种通过自己的服饰让别人了解自己的重要渠道。有意识地或是下意识地，其实我们都在通过对方的服饰迅速地形成一个印象，所以服饰的不得体会直接导致交流的失败。

　　影响第一印象的还有她的面部表情，虽然凌小姐挺有礼貌，但是面部居然始终没有微笑。有人说过什么都可以装，唯独微笑是最自然的内心世界和性格的镜子，是伪装不了的。同时微笑又是最讨人喜欢的面部表情，而“喜欢”和“不喜欢”又恰恰是主考官总结他(她)对面试者的关键感觉，所以不苟言笑的凌小姐的吃亏之处就不言而喻了。

　　另外的一个明显的缺点就是凌小姐游移不定的眼光，整个面试过程中我难得能有机会锁定她的目光。对于老美来说，这种双方的目光正视往往是一个人自信心强的表现，自信心愈强者，愈善于和敢于与对方用眼睛进行交流。

　　英语虽好不加分

　　要说凌小姐的英文还真是不错，因为在面试以前比莉已经在电话里把应聘者筛选了一遍。这对英文是第二语言的外国人来说本来是不公平的，她能过了电话关确属不易。交谈中她告诉我，她1992年高中毕业后就到佛罗里达大学读国际商务。纯粹从语言的角度讲，我的感觉是她运用自如，没有任何障碍。但是作为一个在美国工作和生活的华人，你英文再好也不会成为长项，充其量也就是吃不了太大的亏。

　　大学毕业后至今十年，凌小姐一直在一家生产游泳池设备和用品的公司做出口贸易，前几年已经从出口部助理经理提拔为经理。虽然公司不大，工作倒也稳定，而且轻车熟路，所以乐不思变，一直没有跳槽。

　　虽有经验但没进步

　　从主考官的角度去看，凌素兰的资历其实大大超过她所应聘的品牌经理助理的职务，因为我们的要求是大学毕业，最好有一到两年的工作经验。但是她所在的公司是一家很小的公司，工作的职责范围又太窄，所以虽然年头不短，却反倒显示出她这几年的进步缓慢，令人不得不怀疑她今后的潜力。另外，虽然每家公司都强调员工的忠诚，但是现在的雇主在招纳人才时更注重他(她)的阅历是否广泛，条件相当的人如果同样有十年工作经验，换过两三家公司的人往往较没有换过公司的人更有竞争力。除了在不同公司会学到不同的管理经验外，更重要的是这往往显示了一个人追求挑战、适应新环境和敢于冒风险的能力，而这些能力正是衡量一个新员工是否能成功和有发展前途的重要条件。

　　亲眼目睹又一个华人在美国大公司的台阶前磕碰摔跤，感慨颇多。凌小姐与苏珊同是外国人，上的是同一所大学，申请的是同样的职务而且并不存在竞争关系。以凌的十年工作经验和苏珊不到一年的工作经验相比，竟然一个惨遭淘汰，另一个轻松入局，令人感慨之余更多的是遗憾。提笔整理成文，希望能成为千千万万的凌素兰的前车之鉴，真能如此便十分安慰了。

　　他的职业生涯失误

　　2005年圣诞节前夕，德蒙公司的执行副总裁乔治来访相约一起用工作午餐。德蒙公司是全球最大的自有品牌服务公司，他们的服务项目就是提供发展自有品牌的咨询和产品的研发与推销。我和乔治的认识得益于我前任上司戴维的介绍，虽然戴维已经离开了公司，但我们和德蒙公司的业务却在磕磕绊绊中发展起来，我和乔治也成了好朋友。

　　午餐中我们的话题自然而然地转到了戴维的身上，我惊讶地得知，就在前一个星期戴维刚刚从他去了还不到两年的那家超市公司辞职了，现赋闲在家正忙着求职。乔治告诉我，他正在帮着张罗为戴维推荐和联系几家公司，并且要听听我的建议。虽然乔治说戴维是因为改革受阻和与董事会经营意见分歧主动辞职，但从他拿到一笔不薄的离职金的情况看，戴维其实是被解雇了。在美国，被解雇的高级经理一般都会拿到一笔离职金，而且雇主一般也会避免用解雇或炒鱿鱼的字眼，正式的通知里往往只是说离职是因为员工个人原因或健康原因离开了公司。其实若是真的因为另有高就辞职，公司根本就不会给任何离职金。

　　因为大家都很熟，所以我就把自己的观点一鼓脑儿地倒给了乔治，他听得连连点头称是。乔治说他自己虽然身居要职，在美国大公司滚打多年，但因从来没有换过工作，对职业生涯的策划和安排根本是一无所知，对我对戴维职业生涯失误的点评连连叫绝。受乔治反响的鼓舞，回到家中当晚就把白天的一番谈话记了下来。

　　完美的一跳

　　戴维比我早半年加入欧迪办公，在那之前他在东海岸的一家年销售20多亿美元的大型超市公司任高级副总裁，负责公司的商品策划。那家公司以优良的服务和高品质的产品形成了自己的经营特色，不但抵御了沃尔玛大规模的市场入侵而且还在蓬勃发展中。戴维因为卓越的表现引起了正在重组商品部的欧迪办公的注意，于2002年9月以高薪和执行副总裁的职务把他挖了过去。戴维的这一跳是完美无缺的一跳。

　　我以自己的经验加别人的教训得出结论：跳槽有两大条件，至少要有一条符合才能予以考虑：一是从较小的公司跳到较大的公司，接受同样的职位;二是同样规模的公司但是职务升一级。至于待遇只要符合了上述两个条件之中的一个，一般都很容易达成协议。用这两个条件去衡量戴维的这一跳，他全符合。首先欧迪办公的年销售额当时为120多亿，比当时戴维任职的那家超市要大五六倍，而执行副总裁又比高级副总裁要高出一级，所以我说他的这一跳是“完美的一跳”，用中国的话来说可谓“一箭双雕”。

　　改革受阻仓促一跳

　　中国有句古话：“新官上任三把火”。戴维也如此，但是他并没有注意和他在公司里的几个主要合作伙伴沟通和交流。很快地他的种种改革举措引起了其他部门的执行副总裁的不满，他们明里支持、暗中捣蛋并且到首席执行官面前告状，弄得戴维筋疲力尽、焦头烂额。公司的销售和利润在这种状况下当然不会有什么好转，作为商品部总负责人的戴维压力越来越大，导致心脏病发作而住进了医院。正好此时戴维住在西海岸老家的老父亲也生病了，几件事合在一起使得他萌发了离开欧迪办公到西海岸落叶归根的念头。所以，当一家总部在西海岸的超市公司要挖他去做首席运行官时，双方一拍即合。

　　表面上看这家公司给的职务比戴维在欧迪办公要高一级，但这一跳不符合我上面所说的两大条件中的任何一条。这家新公司的年销售大约在20亿美元，和戴维到欧迪办公以前的那家超市公司规模相当，只有欧迪办公的1/6，所以职务上的升迁其实并没有可比性，按我看连个平级都算不上。其实这是职场一大忌，从较大的公司到较小的公司去任更高级的职务大多是一个倒退，最多也只是平级变动，这往往会给以后的升迁带来障碍，埋下隐患。

　　更何况戴维在欧迪办公只干了不到两年，没有留下任何值得一提的业绩，而欧迪办公对他来说是一个崭新的领域，匆匆离去又回到他熟悉的超市行业难免给人以不适应变化、知难而退的印象，在履历表上留下一个疑点。

　　至于老父亲的身体状况虽然是每个人不得不考虑的事，但解决问题的方式却可以有很多不同的选择。我是不赞同以地点限制工作的。这么多年我一直是四海为家，哪里有利于自己事业的发展就到哪里去。

　　骑驴找驴最重要

　　如果戴维真的如同乔治所说是主动辞职的，那么他又犯了一大忌：　切切不要辞职后再找工作。我们常常用“骑驴觅驴”来比喻要找的东西就在眼前或手上却到处寻找它。但职场自我设计、骑驴觅驴却是一个重要原则，也就是说找工作时手头一定要有工作。因为有一头“驴”在手，骑驴人就不至于饥不择食，所以才能找到更好的“驴”。尤其是高级管理人员，主要的跳槽机会是通过猎头公司，而猎头公司一般对失业在家的求职者多半不予考虑，即使幸运入围等到了雇主那里往往也会备受猜疑。我自己参与过多个招聘高级管理人员的策划，大多数情况下我们都会明确地告诉猎头公司，待业者不予考虑。其实现在公司裁员频频发生，雇主也知道待业人员中不乏优秀人才，但是为了省事，大多数公司在招聘高级管理人员时往往宁可以高薪到别的公司去挖墙脚，也不愿意捡便宜聘用待业的人员。

　　戴维是一个很有天赋的商人，也是一个非常不错的领导，但就是这样一个非常有经验的高级管理人员却也在职业生涯的策划上犯了错误，他将为这个错误付出很大的代价。今天的高级管理人员整天都在计划这、策划那，其实最最需要计划和策划的恰恰是自己的职业生涯。

　　三年半之后我又打听到了戴维的近况。他后来又从西海岸搬到了东海岸，在纽约的一家街坊超市连锁店担任负责商品开发的高级副总裁，公司更小了，职务更低了。干了不到两年，公司经营得不好，戴维再次跳槽，就在离我不远的得克萨斯州的一家食品批发商那里找到了一份高级副总裁的工作。我和他通电话时他早已不再是当年那个意气风发、雄心勃勃、诙谐幽默的戴维了。后来的三次跳槽伤了他的元气，毁掉了他的职业生涯，除非有特别的运气，戴维要想重新回到职业生涯的快车道上已经不是一件很容易的事了。

　　职场奋斗如同在高速公路上开车，换工作如同换路线，事先要想好，目的要明确，动作要果断，尤忌被迫换线。职场上的激烈竞争好似高速公路上千万辆风驰电掣的车辆，争先恐后各不相让，一旦换错了线，常常是失之毫厘，谬以千里，甚至沿途的风景也会千差万别。

　　她为什么被炒了鱿鱼

　　“威尔逊，奥普尔已经被公司解雇，有关这次中国之行的反馈报告请直接与我联系。谢谢您在百忙之中协助我部完成这个重要的调查报告，和您在一起旅行真是获益匪浅，希望今后还有机会一起合作——大卫。”2005年7月的一个早上，我收到了大卫发来的邮件，大卫是公司战略开发部主任。前不久，我应公司战略开发部的邀请，参加了他们组织的一个为期两周的开发中国市场可行性调查考察团。

　　邮件中提到的奥普尔·布什是这个项目的具体负责人，她是一个三十多岁的印度女士。奥普尔出生在一个医生的家庭，从小在英国长大并受到良好的教育，后来又在美国名校拿到了工商管理学硕士学位。加入公司前，她曾在美国一家著名的咨询公司任咨询师，有着众人羡慕的教育背景和工作阅历，属于职场上那种典型的最受雇主青睐的员工。大卫是奥普尔的老板，也是此次考察团的成员之一。那么这样一个本应在公司里有很好前景的职业女性为什么会突然被解雇了呢?何况她负责的这个项目正处在一个关键时刻，而一个关键项目的中途换人无疑是商场大忌。其实奥普尔这次被炒鱿鱼早已是我预料之中的事，只是大卫的速度让我稍稍有点吃惊，看着屏幕上的那两行电子邮件，旅途中发生的一幕幕再现在眼前。

　　不知天高地厚埋下祸根

　　这位奥普尔可能自恃各方面能力很强，所以根本就不把没有名牌学历、不善言辞甚至有点木讷的顶头上司放在眼里。先是在深圳前往广州的途中，她突然执意要与其在广州工作的一位同学联系见面，并说这个会面对此行的调查大有益处并因此而缺席我们一行预定要参加的重要会议。大卫不同意，认为她是这个项目的负责人不应缺席任何原定的重要会议，两个人意见不一致就你一句我一句地争得面红耳赤。这种场合我在美国公司干了这么多年还真是没见过。虽然这场争执最后在我和一位国际财务部副总裁的调解下以她不去见同学而告终，但大卫的不快已经显而易见。

　　从广州飞往上海的途中，奥普尔又与大卫干上了，这次倒不是因为与这次行程有关的事。争论的焦点好像是奥普尔抱怨大卫不一碗水端平，把一个刚来不久的汤姆推荐到了公司的一个业务部门任主任。原来他们这个公司战略开发部专门招收著名咨询公司意欲转到实业公司的咨询师到公司搞一些短期的项目，同时让他们熟悉公司的业务和组织，一有合适的部门就输送给业务部门担任中层经理的职务，这是公司培养高级管理人员的重要渠道。在战略部工作的新同事都希望尽快找到“婆家”有个归宿，奥普尔比汤姆早到公司半年却让汤姆捷足先登，因此心里很不平衡。这次大卫的不快又增加了几分。

　　会议入睡出洋相

　　到了上海，我们参加了一家著名咨询公司为我们组织的市场调查座谈会。说是座谈，其实我们一行并不与被邀请的上海企业的一些采购代表直接交谈。座谈由这家咨询公司的代表主持，而我们一行则坐在隔壁的一间暗室里，透过特制的隐形玻璃，一边透过同声翻译听座谈的内容一边观察座谈会的气氛。说实话暗室里又小又闷令人窒息，我因为能听懂隐形玻璃那边的所有原汁原味的谈话内容倒还觉得有趣，而对其他几个刚刚饱餐一顿本来就食饱伤神的老外来说，一下坐上四个小时听同声翻译的确有点乏味。奥普尔干脆打起盹来，后来竟然昏昏入睡了。大卫可能为自己部下的不雅之举尴尬，从后座推了奥普尔几次，但每次只能是把她勉强唤醒，不到两分钟她便又浑然睡去。幸亏暗室里看不清大卫的脸色，不过通过大卫无可奈何地摇头叹息，已经不难猜出他不快的心情。晚上我们几个在酒吧里聊起白天的这件事，因为奥普尔不在场大家对她昏昏入睡一事开了好几个不雅的玩笑，不满之意溢于言表。我猜想那时候就已经在大卫的脑子里种下了要她走人的种子。

　　我一边读电子邮件，一边为奥普尔感到惋惜。说实话，后来的那几天里，我越来越感到她的聪明过人和善解人意的可爱之处。可能同是外国人的缘故吧，她好像就和我更有共同语言。要说她看不起她的上司大卫也不是一点道理没有，就对公司发展中国市场的见解，她常常表达出令人折服的独到见解，而且每每有事实有数据来论证自己的观点。尤其是她做的笔记和事后根据笔记用PowerPoint做的总结报告，更是图文并茂、言之有物，比起老实巴交、笨嘴拙舌的大卫确实略胜一筹。

　　错在哪里

　　奥普尔犯的究竟是什么错误呢?她为什么在咨询公司干得挺不错，但是到了我们这里就栽了跟头呢?细细分析起来，奥普尔是个典型的智商超高情商不足的人，这样的人在咨询公司里做，只要能“忽悠”好客户，老板的容忍程度一般都很大。更何况，在咨询公司大多数都是单枪匹马做业务，同事间的交流尤其是与上级的交流和我们在公司里做的相比，要少得多。这也许是她能在著名咨询公司生存下来的原因吧。但是到了真正的商业世界(real

　　business

　　world)里，一个人的人际交流能力愈发显得重要，像奥普尔这样有着耀眼的学历和令人刮目相看的工作阅历、而又比较狂妄的年轻人，常常忽视了在公司里和同事们尤其是和顶头上司的关系，从而种下祸根。

　　几天后，我接到奥普尔打来的告别电话，她在电话里痛哭流涕，原来她的实习签证就要到期，本来欧迪办公已经在替她办理工作签证，再下一步就会帮助她办理绿卡，可是自己的美国梦就这样“轻易地被大卫给毁了”。我安慰了她几句，也婉转地提醒她毁掉她美国梦的其实并不是大卫，而是她自己。美国还可以再来，工作还可以再找，但是如果一味地怪罪别人而不知道自己犯了什么错误，她还是会再栽跟头的。

　　奥普尔回答说她这几天也在反思，听了我的提醒很有感慨，希望和我保持联系。后来我再也没有听到她的消息，但愿她从此变得聪明起来。当然，我这里说的是情商。

　　她们为什么被炒了鱿鱼

　　2006年一个星期二的早上，我照例匆匆地赶到公司参加上司的每周业务例会。这个例会除了我的顶头上司罗宾先生以外，就是他手下负责广告策划和商品策划的七个副总裁加上人事部门的一个主任和财务部的一个副总裁，因为大家都熟了又常常见面，所以往往是在走廊拐弯处就听到先到的同事们互相问好和开玩笑的喧闹声。可是今天却是异常地安静。“难道会议取消了我不知道?”我一边纳闷一边走到会议室前推开了门。显然是发生了什么事情，罗宾先生一脸严肃的神情，先到的几位副总裁也一语不发、神情严肃。“发生了什么事?”我一边悄悄地在财务副总裁丽莎旁边坐了下来，一边小声地问她，同时注意到并不是每周都到会的人事部主任的上司米歇尔今天也来了，恐怕是和人事有关的方面发生了什么事。“行政助理全军覆没!”丽莎朝我神秘地挤了挤眼，压低嗓门耳语道。

　　背叛信任，行政助理邦妮弄虚作假巧取豪夺

　　原来一个偶然的机会，负责办公用品商品策划的副总裁斯考特在他的行政助理邦妮度假期间发现她的考勤表显示的工作时间和他的记忆不符，觉得蹊跷他便向人事部门做了汇报。在美国，所谓行政助理其实就是过去常说的秘书，近年来行政助理似乎变得更时髦，所以越来越多的公司用这样一个职称。在欧迪办公行政助理拿的不是年薪而是工时工资，也就是说每天上下班要打卡考勤，公司采用的是荣誉制度考勤表，由职工本人自己控制，除了上下班，中午午餐时间也要打卡，需要修改错记的时间则要上司在电脑里改正。

　　人事部门接到报告后立即作了调查，通过公司里大厅的保安录像发现，邦妮每天大约在7点50分上班，中午午餐半个小时，下午在16点半左右离开公司，基本上是每周工作40小时。可是考勤系统显示的则完全是另一码事：　每天早上7点半上班，中午午餐只有15分钟，下午17点半才离开公司，这样一进一出她每天给自己多记了一个半小时的工作时间。这个数字听起来不大，可是在美国每周超过40小时的工作是要付双倍的加班工资的，所以按照邦妮每小时16美元的标准算，她一年下来从公司“偷”了1万多美元，换算成人民币也称得上是“豪夺”了!邦妮的作案手段非常简单，她因为工作需要有斯科特的电脑密码，所以她每天考勤后又在第二天利用掌握的斯科特密码将前一天的工时加以修改。听说她休假后来上班的那天早上就被叫到人事部询问并被立即解雇。

　　拙劣手段如出一辙，行政助理全军覆没

　　人事部处理了邦妮小姐后立即对公司总部的其他行政助理的工时考勤进行了核查，结果令人震惊：　除了我的老板罗宾先生的行政助理贝蒂小姐是年薪制以外，其他所有的副总裁的行政助理无一例外地同样都有修改考勤的劣迹，那天的周业务例会不得不临时改变议题，讨论应急措施和今后的预防。至于对当事人的决定早已做出：　全部解雇，一个不留!

　　犯事的七个行政助理中当然也包括了我的行政助理罗斯福夫人，她正在度假，我和人事部的主任商量好等她一上班就让她去人事部谈话。星期一的早上罗斯福夫人来上班了，她显然是已经耳闻了什么，一进门就问我有没有什么事发生。我按照人事部的要求没提公司对邦妮小姐等人的处理，只是要求她去见人事部的伊丽莎白小姐，自那以后我就再也没见到她。后来据伊丽莎白小姐告诉我，罗斯福夫人一经盘问马上就对所犯的错误供认不讳，本来按照规定宣布对她的解雇决定应该让我在场，但她羞愧不堪，坚持不让伊丽莎白打电话叫我。

　　其实罗斯福夫人过去一直是年薪制，而且是个非常有经验的行政助理，工作井井有条，方方面面的关系也都照顾得很周到，非常令我满意。仅仅是三个月以前公司为了适应美国法律的变化，把她的年薪改为了工时工资，但是钱一分没少付她，换算成工时工资后每小时的工资是二十美元一毛九分，年收入四万多美金，相当于一般资历稍浅的行政助理的两倍，更不用说公司相当优厚的福利待遇。据她自己交代，换成工时工资后心理不平衡，因为原来是年薪制不用天天考勤，自己把工作做完就行，家里有事可以晚点来或是早点走。为了找回失去的自由，她选择了欺骗的手段，身败名裂，鸡飞蛋打，真是聪明反被聪明误，因小失大害了自己。

　　若要人不知，除非己莫为

　　在我一边为这些行政助理的不道德行为愤怒，一边为她们因小失大丢了饭碗感到惋惜时，不由得想到了中国的一句老话：“若要人不知，除非己莫为。”值得一提的是，罗斯福夫人的这种心理不平衡的心态，常常会让人为自己的违规行为找到一个冠冕堂皇的借口。虽然公司当时改换她的工资制度是为了遵循法律变化的要求，而那个法律变化的最初动机本身是为了维护员工的利益，防止雇主随意让员工加班不付加班费(拿年薪制工资的员工没有加班费)。但罗斯福夫人对这个变化非常反感：　一是她家境不错不需要她去挣什么加班费;二是我明确地告诉过她没有必要加班，所以工资制度虽然改了，其实她也没多拿到一分钱，反倒要天天打卡。她一直觉得年薪制的工作才是白领，显得更有面子和地位。虽然她出于无奈接受了改变，但她的不满情绪溢于言表。这种不满情绪无疑对她的行为有着明显的影响。类似的例子，我在多年的职业生涯中见过很多。需要切记的是：　不管别人(公司或个人)对自己如何不公平，但这种不公平并不能解释你自己的不道德行为，不管你是在报复还是在试图回到从前。

　　过去一直觉得美国人特别诚实，这次让我大跌眼镜。在美国工作快二十年了还是第一次遇到这样的事。原来这个世界都一样，贪小便宜的人到处都有，所以到处都有因小失大、一失足成千古恨的事发生。

　　首席执行官为什么被炒了鱿鱼

　　出乎意料的人事变动

　　2004年10月4日，似乎与平时的星期一没有什么两样，我早早地来到公司准备在一连串的会议开始前先把周末收到的电子邮件处理一下。打开电脑我像往常一样先迅速地浏览一下收到的电子邮件的目录，看看有没有特别急的事情。我的目光立即被一条简短、醒目的标题吸引住了：“董事长和首席执行官人事变动”。邮件全文如下：

　　由：　代理董事长兼首席执行官尼尔·奥斯璀尔

　　致：　全体员工

　　日期：　2004年10月4日

　　事由：　董事长和首席执行官人事变动

　　今天上午早些时候我们宣布了布鲁斯·纳尔逊离开公司和我接受公司董事会要求在公司将要聘请的下一任董事长和首席执行官到任前担任代理董事长兼首席执行官一职的消息。我们已经雇用了一家猎头公司并计划在2005年初由下一任董事长和首席执行官正式接任我的工作。附上今天对外发布的人事变更细节供大家参考。

　　可能大家还不大了解我本人的情况：　自1998年以来，我一直担任公司董事会的董事;从1988年到1998年期间，我一直在皖可寅公司担任董事，直到其与现公司合并。我希望告诉大家我对本公司充满信心，本人有决心和大家一起为公司美好的将来共同奋斗。

　　布鲁斯·纳尔逊在过去的四年里为公司的发展做出了重要的贡献。他建立了优良的公司文化;制定了以顾客为中心的经营方针;塑造了公司作为一个对社会负责的法人形象;组建了公司历史上最强有力的领导班子。董事会在此对布鲁斯·纳尔逊的贡献表示感谢。

　　同时董事会认为，公司需要一位新的领导人把公司的发展推往一个新的高度，最大限度地利用自身的发展空间和潜力。公司希望借此最高领导人的变更为公司带来高速的发展;为公司正在进行的各项改革和革新带来新的动力和活力;把公司建成一个业内最具竞争力的企业。我们非常有信心把握住这个不可多得的机遇，因为我们已经为自身的发展打好了基础;因为我们有优秀的员工队伍;因为我们有忠实的顾客群。

　　我的妻子南希和我正在佛罗里达州(公司所在地)找房子。我将全力以赴地投入这个新工作，以确保公司的发展不因为此项人事变更而受到任何消极影响。

　　我希望大家能一如既往地做好本职工作，竭诚为顾客服务。

　　请大家随时与我保持联系，为公司的改革献计献策。虽然我不大可能和每一个人面谈，但我一定确保交流渠道畅通无阻，以便能及时得到你们的建议和反馈，并及时将它们落实到工作中去。

　　这是一个极具潜力的公司。我有信心和大家在一起共建公司的美好未来。

　　坦率地说，这是美国大公司里典型的人事变动通知，说的全是不痛不痒的官样文章的话，至于为什么要解雇董事长和首席执行官布鲁斯·纳尔逊根本一字没提。因为事先没有任何谣言和小道消息，包括我们这些高级管理人员也全都被蒙在鼓里，所以公司的三座办公大楼里到处都是三个一群、五个一组在谈论刚刚收到的这份震惊了公司和华尔街的备忘录。

　　虽然我也和大家同样地感到意外，但是对布鲁斯被炒的原因却觉得并不难分析得出。在美国商界工作多年，我逐渐养成了一个好习惯，那就是每当有一个自己熟知的高级管理人员或员工被解雇或被提升，我总要问自己一个为什么，并且加以分析、总结，作为自己的借鉴。因为不犯或少犯别人犯过的错误和借鉴别人的成功经验，是一个人事业成功最有效的方法。

　　失误在哪里

　　其实布鲁斯当年只是比欧迪办公要小得多的皖可寅公司的首席执行官，无论从公司的规模还是名气来看，那次合并都是欧迪办公对皖可寅公司的一次“大鱼吃小鱼”的兼并，仅从合并后保留欧迪办公的公司名称就可见一斑。可是有意思的是，在选择董事长和首席执行官人选时，双方的董事会都一致同意推选代表“小鱼”一方的董事长和首席执行官的布鲁斯担任合并后的欧迪办公的董事长和首席执行官。由此可见，布鲁斯也不是一个等闲之辈。

　　心平气和地说，布鲁斯是一个很不错的领导。公司在他的领导下，不但完成了两家公司工程浩大的合并运作，而且开始建立起自己特有的价值观和企业文化。和当时美国商界丑闻不断的许多首席执行官相比，布鲁斯本人的品质更是有口皆碑。他不但努力工作而且非常严格地要求自己，在很多人眼里他绝对是一个楷模。公司的经营连连递增，利润也相当可观。那么布鲁斯何罪之有?他又为什么被解雇呢?

　　布鲁斯的第一致命伤，就是将一个较小公司的成功经验套用在一个商界的航空母舰上，过分地强调公司的长远规划，忽略了华尔街对上市公司的影响和期望值。他明知公司的费用常年居高不下，却迟迟下不了决心矫枉过正。与同行相当规模的竞争对手比，相同的营业规模我们的费用竟然比对方多了10亿美元!公司花重金聘请著名的咨询公司作了诊断，费用高是公司效益上不去的直接原因。其实这对企业来说是最容易改革的部分，砍费用比研发新的产品或是开发新的市场不知道要容易多少，可惜的是布鲁斯错误地高估了董事会和华尔街的耐心。他既不想大幅度地裁员，又不想力排众议大刀阔斧地削减费用，于是别出心裁地制定了一个控制费用在原有水平，但通过增长销售额最终相对降低费用比例的长远战略规划。照道理说这个想法也不错。

　　他的第二个致命伤，是用人唯亲。在他周围的十多个公司的最高级领导人大多是过去和他共事多年的朋友，这些人在被提拔到公司的要职以前，一般并没有令人信服的阅历和业绩足以证明他们的能力。由于有这样一帮平庸之辈领导企业的各个重要部门，布鲁斯的增长销售额的计划年复一年地变成了黄粱美梦，公司在行业三强鼎立的激烈竞争中，始终处在“比上不足、比下有余”的状况。我到公司的头两年里，公司都没有完成销售计划，但是布鲁斯却在董事会上慷慨陈词为他的部下争取到了可观的年终奖，公司逐渐形成了一个甘居中游的心态。因此，虽然公司的长远规划鼓舞人心，公司的文化有了喜人的长进，但是却没有令人信服的业绩鼓舞斗志，更缺乏投资者的信心和支持。

　　具有讽刺意义的是，几个月后公司的新任首席执行官报到上任。俗话说“新官上任三把火”，而我们的这位新任首席执行官烧的第一把火恰恰是根据布鲁斯搞出的咨询调研结论大刀阔斧地削减费用。员工看到新来的领导动真格的，纷纷从自身做起，身体力行而且提了几百条合理化建议。华尔街最爱的就是削减费用，于是分析师们一反常态地写出不少赞赏公司的报道和评论。短短几个月，公司的股票竟然从18元一股一路飙升到30多元。不知被炒了鱿鱼，赋闲在家的布鲁斯看到有关报道该作何想。

　　拿以前的成功经验去依葫芦画瓢来应付战场的瞬息多变好比刻舟求剑，既可笑又注定要失败。战略好，文化好，还要业绩好。商场最终赢在执行，拿不出业绩来就得走人，因为华尔街没耐性，股东没耐心。公平吗?不公平!可是打仗的人不管是将军还是士兵，从来就不应该要求公平.