民进:关于实施四川文化人才发展战略的建议

文化人才队伍的建设，是文化事业不断繁荣发展并在竞争中立于不败之地的关键。民进四川省委在经过大量调研后，认为需要在我省实施四川文化人才战略。

　　一、四川文化人力资源存在的问题：

　　1、专业人才和高级人才偏少

　　全省文化系统现有从业人员近12万，专业人才（不含机关人员）9490人，不到1%；其中高级职称为1085人，占专业人才总数的11.4%；正高110人，占1.15%；大专以上文化程度为4213人，占总数的44.4%（其中大学本科以上占12.6%）；中专以下占总数的55.6%。

　　2、管理干部文化层次偏低

　　以文化厅机关和厅直单位为例，处级干部中具有研究生学历只占总数的5.36%，本科仅为29.5%,部分处级干部未接受过全日制的学历教育，由电大、函大毕业或自学成才，甚至还有只具有初、高中学历的处级干部。知识水平和创新精神，工作作风和运作方法都不完全适应新形势、新业务的要求。

　　3、文化经营人才匮乏

　　从省内文化系统现有处级以上干部队伍的知识结构来分析，文化艺术类专业占80%以上，经济类、管理类、法律类专业共占10%，具有艺术类专业知识的干部偏多，复合型、创新型干部缺乏。传统文化行业干部数量占绝对优势，而新兴行业如演出经纪、市场营销、文博旅游、艺术教育、文化信息等领导人才缺乏。文化艺术类领导干部相对饱和，而经济类、管理类、法律类、教育类领导干部严重不足。

　　4、梯次搭配不合理

　　县处级干部年龄普遍偏大，青黄不接现象严重。创新开拓的闯劲不够，在市场中搏击的本领不够强，这在一定程度上制约了文化事业的发展。

　　5、公益机构编制不落实

　　在乡镇机构改革中，很多地方都把文化站从乡镇公益性事业单位中改掉。截至目前，全省尚有54个县（市、区）没有独立建制的图书馆机构，4544个乡镇中有995个乡镇无文化站，2380个乡镇文化站有站无址，绝大部分村无文化室，与国家要求的“县县有文化馆、图书馆，乡乡有文化站”相去甚远。近1/3的县级文化行政主管部门仍属于事业性质，绝大多数县级文化稽查队伍还处在自收自支阶段，给行政管理和文化执法带来体制障碍。

　　6、干部选拔机制不健全

　　由于干部选拔途径狭窄，选拔领导干部的主要途径大多还是任命制或行政调动，不是进入人才市场面向社会广招贤才。95%的文化领导干部来自于基层，来自于演职员行列，虽然经验丰富，但学历层次低、文化水平低、知识老化，而其它具有系统专业知识，有先进经营理念和创新精神的高层次人才无法入围，无法引进。所以，文化干部队伍学历层次低，专业结构单一。干部进出渠道不畅通，一般要干到55—60岁才退出领导岗位，出类拔萃但资历浅的年轻干部难以脱颖而出，等到提拔也已不再年轻，锐气大减。所以干部队伍年龄结构难以形成梯级。

　　7、干部继续教育力度不够

　　由于计划经济及社会发展环境的影响，文化干部一般只懂艺术，不懂经济、法律和管理，对单位的经营往往也是从实践中摸索得出的朴素的管理办法。再加上长期以来对继续教育投入非常微薄，干部的系统教育培养力度不够，缺乏合理规划和科学管理。主要表现在培训内容单一，培训形式呆板。内容上偏重于政策和理论学习较多，而提高干部实际管理能力和业务技能的培训较少。形式上根据文化事业发展需要以及个人知识的欠缺，有针对性、主动性的培训进修方式少。同时，缺乏基层实践锻炼，到经济发达地区参观学习交流少，部分干部更新思想、转变观念不够，影响了干部的成长，所以文化领导干部知识结构单一。

　　¬8、引进人才的条件尚不成熟

　　由于机制不适，体制陈旧，人才竞争机制、激励机制还缺乏行之有效的措施，分配机制平均主义色彩较浓，管理干部、专业技术人员、一般人员在分配上没有真正得到实际的体现，引进、培养、使用人才待遇上优惠政策不多，甚至还存在一些无法突破的瓶颈，难以形成吸引人才、留住人才的社会环境，文化部门无法成为社会高级人才向往和开发的主体。由于社会分配或地区部门行业间差距扩大，以及现代国家工资和文化经费的制约，社会分配难以体现文化艺术领域的行业特征，文化领导干部工资与其它行业同学历、同工龄或同行专业技术人才相差甚远。所以，现有的年轻优秀干部思想不稳，拔尖艺术人才和经营管理人才更是人心思走，人才流失严重。

　　9、干部的流向受到诸多限制

　　干部职位空间狭小。文化系统内部交流，上下交流，均存存在诸多问题。而跨系统交流，多年来从外部往文化系统调进的干部不少，但从文化系统向外单位调的干部屈指可数，文化系统自身成长担任厅级领导职务的更是廖若晨星。造成这种状况的原因，除了大多数文化干部学历层次偏低、素质不高，再加上长期以来固步自封、安于现状的思想严重，学习风气不浓，继续教育差，发展后劲不足，素质难以提高，无法担当重任外，文化事业长期没有融入经济和社会发展的主战场，文化工作与社会工作脱节，文化系统与其它行业联系少，文化领导干部见世面少，视野不开阔，社会阅历较浅，展示才华的机会也少，难以在人才竞争激烈的社会中脱颖而出，被社会公认。

　　10、敢想敢做的干部难以产生

　　一是由于文化领域的特殊性决定。二是由于文化对社会的贡献在于潜移默化的精神的力量和长远的社会效益，而不像经济部门能产生立竿见影的功效。对文化领导干部政绩的评价使用的是综合指标，而不像对经济领域干部政绩的评价使用的是量化的经济指标。经济领域的干部只要能促进一方经济的发展，就是他最大的政绩；而文化干部所做的，往往难以用一项科学的指标体系来衡量，其政绩评定往往莫衷一是。三是由于在干部使用上求稳怕乱的思想影响，对有创新思想、标新立异，有争论的干部不敢大胆任命，怕担风险。

　　二、四川文化人力资源建设对策

　　民进四川省委建议，要以党的十七大关于“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍”、“创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”精神为指导，下大力抓好我省各类文化人才队伍建设。

　　1、实施文化艺术人才发展战略

　　“十一五”期间，在全省文化系统新培养享受国务院政府特殊津贴的专家和省级优秀专家10名；新培养具有高级专业技术职称的文化、艺术专业人才300名、文化经营管理高级人才100名；为专业剧团培养青年舞蹈演员100名，川剧演员100名，其他剧种演员100名；培养和招聘引进一流的优秀编剧、导演、作曲、指挥、舞美、文化科研等拔尖人才10名。

　　2、深化制度改革建立激励机制

　　一是全面建立以岗位聘用合同制度和岗位工资制度为核心的人事管理制度。文化事业单位实行在职人员全员竞聘上岗，被聘用的人员一律实行岗位聘用合同管理，实现待遇靠贡献，岗位靠竞争，机会靠能力。并积极探索和推进文化事业单位体制改革的途径，确立“以人为本”的管理思想，把做好人才工作的基点放在构建管理机制，挖掘人才潜力，激发人才活力，提高人才竞争力上。

　　二是建立面向社会“公开招聘、竞争上岗、择优录用、合同管理”的用人机制和社会专业人员从业资格认证制度。从2007年起，凡新参加工作的人员一律实行岗位聘用制和人事代理制度；在职人员要破除“身份终身”、“资历本位”、“人际本位”等陈旧意识，文化事业单位根据应聘者的条件，采取长期聘用、中期聘用、短期聘用和剧组(项目、课题)聘用等多种人员聘用形式。2007年新空缺的岗位全面实行面向社会公开招聘、竞争上岗、择优录用，促进文化事业单位形成开放、流动、竞争的用人机制，促进合理人才流动。

　　三是建立劳酬挂钩向优秀人才倾斜的的分配制度。按照“效率优先，兼顾公平”的原则，积极探索岗位工资制、津贴分配制、协议工资制、奖励工资制和年薪分配制度等工资分配制度，以及“按生产要素参与分配”的新方式，对关键岗位技术骨干、承担重点课题和科研项目的带头人、重点剧节目的主要创作人员实行工资收入与工作目标、业绩挂钩，可探索实行剧组制和项目承课题包制等分配方式；发挥政策的导向、激励作用，为人才发展创造良好的环境和发展空间。

　　四是完善事业单位工作人员社会保障体系，实行离退休人员社会化管理。根据四川省人民政府关于完善我省机关事业单位养老保险制度改革试点工作的要求，在事业单位工作人员已实行失业保险和医疗保险的基础上，建立社会化养老保障体系，实现离退休人员同单位脱钩，交由社区和社会保障机构进行管理，使各类文化事业单位、艺术表演剧院（团）和文化产业集团轻装上阵。

　　3、广开渠道招贤纳才

　　一是坚持以高素质、专业化为目标，多渠道、多层次引进人才战略，从严把好人员的“入口”关。改革单一的任命制，采取委任制和聘任制、选任制相结合的选任方法，促进干部能进能出、职务能上能下，待遇能升能降的优胜劣汰机制的形成。打破地域、单位、所有制和个人身份界限，通过公推公选的办法，面向社会公开选拔高层次的文化领导干部,注意从各市州及其他系统选拔知识型、开拓型、务实型、经营型的干部担任重要领导职务。从文化体制改革和事业发展的实际出发，除政策性安置外，原则上文化艺术科研机构和艺术教育单位新录用的专业人员，必须具有本科以上学历，其中硕士生、博士生应占引进人才比例的20%；艺术院团新招收的舞蹈、武功、戏曲、杂技等特殊专业人员必须具有中专以上学历，省直其他文化事业单位新进的专业人员必须具有本科以上学历。引进人才必须具有全日制本科以上学历或中级专业技术职务。充分吸纳各方面的专门人才，建立高级专业人才库。充分发挥高级人才在文化建设科学决策方面的作用，提高文化系统决策的科学化和民主化水平。

　　二是实行引进优秀人才“直通车”服务。各单位高级专业职务岗位必须留有一定空额，为引进优秀人才的创造条件。科研、教学单位要积极引进高学历、高层次专门人才，全方位提供“直通车”服务（及时办理入户手续、申请专项资金、职称即时挂钩等）。

　　4、营造良好的发展环境

　　一是以开放的方式选拔“特贴专家”、“省优专家”、“学科带头人及后备人选”。选拔做到更广泛的范围选人，以实绩选人。同时注重选拔过程的公开透明，既可单位推荐，也可自荐，使人才享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。

　　二是推行重点项目、重点课题、重点剧节目竞争择优选用人才制度。为各类人才特别是青年人才的创新活动提供更多的机会，促进有创新素质、有竞争优势的人才脱颖而出。

　　三是建立系统内人才柔性流动机制。经用人单位考核，进行系统内合理流动，人事关系可保留在原单位，使其人才互通，资源共享；实行专业岗位动态管理，高级职务岗位必须留有一定空额，为引进优秀人才的实现及时聘用创造条件。

　　四是建立文化奖励基金，对特殊贡献建立奖励制度。逐步实行对特殊贡献人员和做出成绩单位重奖制度，在文化单位树立起尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的意识。

　　5、加大干部交流轮岗力度

　　一般情况下，同一职位任满五年的就应进行交流；同时扩大交流面，机关和下属单位直至跨系统交流；通过交流，培养锻炼干部，丰富干部的阅历和领导经验，提高领导水平，调动干部的积极性。要坚持能者上、庸者下、平者让的用人导向，把解决干部能上能下、加快干部流动作为突破口，力争在干部竞争上岗、领导任前公示制、党政领导职务任期制、调整不称职和不胜任现职干部以及完善考核、推进交流等方面取得突破，促进文化干部合理流动，加快人才资源的合理配置。

　　6、拓宽培训渠道提升素质

　　要逐步推广提拔担任县处级领导职务的，除必须参加政治理论任职资格的考试且成绩达到合格外，还要针对相关岗位的要求进行文化知识和业务水平的考试的做法，不断提高干部的理论水平和文化素养。

　　在人才培养上，要破除重使用轻培养的急功近利意识，在培养干部、提升素质上要有战略眼光，有计划、按梯次、分步骤、不间断地开发培养人才，使各类干部迅速成长。一是要鼓励干部参与国内外名校举办的高层次学历教育，力争成为从事公共事务、公共管理和政策研究等方面的专门人才；二是对有发展前途的干部可优先进行培训，又可下派、上挂锻炼，还可送到发达地区或国外进行中短期强化培训，也可采取不脱产形式进行培训。并加强对培训结果的考核和使用，使教育培训逐步走向规范化、制度化；三是依托各级、各类专业艺术院团和职业艺术学院校、文化馆等，面向社会开展少年、儿童艺术教育的培训，提高少年儿童的文化艺术修养和综合素质，发现各类有潜资的艺术新苗，建立起基础性的社会艺术后备人才培养体系；四是筹措人才培养发展资金，奖励为培养人才做出突出贡献和为人才队伍建设做出成绩的单位和个人。鼓励用人单位、社会组织和个人设立人才奖项，按合同约定享有相应权益。鼓励专业人员改善知识结构，提高综合素质和学历层次，对自学成才并取得成绩的专业人员应给予奖励，并与单位工作聘用相结合。

　　在“十一五”期间，加强在职人员的培训，促进文化艺术人才向高素质、专业化的方向发展，建立基层文化干部队伍培养和专业人员继续教育的培训体系。“十一五”期间，拟每年安排200万元资金用于全省基层文化管理领导干部和文化系统各类（图书、文博、艺术、群文）专业技术人员的继续教育培训工作，重点用于农村基层文化队伍建设和高层次、急需人才的培养，每年选择10名有发展潜力的青年人才送到发达地区和高等院校定向培养。

　　7、实施开放管理强化管理力度

　　一是坚持管理监督制度。要坚持用制度去解决干部管理工作中的问题，用制度去规范干部管理工作。如干部选拔任用制度、考核考察制度，民主集中制度，领导干部个人重大事情报告制度，领导干部回复制度，谈话和诫勉制度，任期经济审计制度等。

　　二是拓宽管理监督渠道。对干部的管理监督，不仅是领导、人事纪检部门的责任，也是单位全体干部职工直至干部亲属的责任。要把上级部门的监督、同级干部之间的监督、广大群众的监督以及社会监督有机的结合起来。上级部门的管理监督主要是抓好各项制度的落实；同级干部之间主要是通过班子民主生活会、交心谈心和向上级反映等途径；群众的监督主要是通过职工代表大会、对干部的考核考评和向上级反映情况等方法。

　　三是扩大管理监督范围。不但要对干部八小时工作内的情况进行管理监督，对八小时以外的情况也要进行管理监督；不但要了解掌握干部的工作圈子，还要了解掌握干部的生活圈、社交圈。