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2006-09-04 07:59:27 大 中 小 刚才看到了一份公司下发的新定制度的关于奖金保密制度的通知。 当然了这样的制度其实在很多公司都有，首先应该确立工资奖金保密制度，只有有限的几个人能知道其他人的工资。然后规定员工之间不能相互公布各自的工资，如果被发现，就要怎么怎么的。
有些岗位的奖金很好发，比如售后服务的师傅和销售业务员，有量化的指标，奖金是算出来的。
最难发奖金的是管理人员、行政人员、后勤人员。每个人都认为自己的贡献最大，好搞攀比，发奖金往往发出矛盾。
搞工资奖金保密制度，让你无法比，一比较就受处罚。
奖金难发的主要原因，是由分工协作产生的。赚钱肯定要有分工协作，缺一不可。有一个企业发年终奖时，职工食堂炊事员也提出要拿平均奖，他的道理很简单：“如果我的饭菜做得不好，你们有干劲吗？没有干劲能赚钱吗？”
看看法庭审判的案例，小偷中就经常出现分赃不均的现象。小偷偷到钱后往往因分赃不均而闹内讧。而内讧又会加速警方破案。
确实，在分工协作的条件下，必须有全体人员的分工协作才能完成工作，问题是总应该有差别、有主次。否则只有是大锅饭。
据说二战后，盟军也曾出现过这样的争论。战争打赢了，每个军种都说自己的功劳最大。陆军说没有我们冲锋陷阵，不可能有战争的胜利；空军说没有我们的轰炸和掩护，陆军的损失会很大；后勤说没有我们的补给，我们靠什么打仗。
盟军司令的一番话最有意思。他说：你们每个人都为战争立下了汗马功劳，都应该受到奖赏。在这场战争中，只有我是无足轻重的。但我知道，如果这场战争失败了，走向军事法庭的将是我，而不是你们。
盟军司令的话给我们很大启示：胜利的奖励应该与失败后的惩罚对等。
当奖金分配不均时，我们先不要考虑谁的贡献最大。先要处罚问题：如果做砸了、亏损了，谁应该受到处罚。
很多人都会说与自己无关。比如食堂炊事员就与亏损无关，很多后勤人员也与亏损无关，很多辅助人员也与亏损无关。
基于奖惩对等的原则，如果失败后不应该受到处罚，成功后也不应该受到奖励。
发奖金的难题，源于人们的一个思维误区：我做不好，你就有损失；我做好了，当然有贡献。
当然，做好了肯定有贡献，也应该受到奖励，但这只能是本岗位贡献的奖励，而不能理解为从企业总体收益中的奖励，也不能理解为可以从其他的人贡献中获得奖励。
我们要研究贡献的传递性问题。这种贡献是否有传递效应，即传递给其它的人。如果没有传递效应或传递效应可以忽略不计，就不应该从其他人的贡献中获得奖励。
有些贡献有传递效应。比如战争中，空军消灭敌人对陆军就有传递效应。空军每击毁一辆坦克，每消灭一个敌人，对陆军夺取阵地都有贡献。则后勤补给人员的贡献对陆军就没有传递效应，他们做好后勤补给是份内的工作，做得不好应该受到处罚。
再以食堂炊事员为例。饭菜做得好，当然应该奖励。但饭菜做得好的贡献并不能传递到生产工人和业务员身上，并不会对企业的整体工作产生我大贡献。当然，做得不好肯定有传递效应，要受到处罚。
附：
想到一个问题，那就是奖金由谁来定，谁来发？
定：当然是老板 发：自然是财务。
那不让人打听别人的奖金多少，是不是每次老板都看着财务装信封呢？如果不是那么是不是需要一个监事。（当然了这里不是指不信人别人的问题，就通知设置本身而言）否则奖金会是几种概念：老板知道你拿了多少这是一个既定数字，财务知道你拿到多少，这是一个虚拟数字，自己知道自己拿到多少，这才是真实数字，没有监视如何保证公平、公正、合情、合理。
还有一个问题就是，一个如果所有员工的奖金都是由总经理直接下发，那么部门经理怎么利用奖金进行内部员工的管理呢？这样部门经理的意义就在于工资比较高一点工作多一些，别的还有什么，其实应该按照部门作出的贡献发放，具体由部门经理在按照部门内部工作表现＆工作岗位不同来下发奖金，这样部门经理可以对部门员工进行一个有效的绩效考核和决定奖金的发放，不然等于由总经理直接管理所有的人了，可是总经理能真正了解每一个员工吗？