从马斯洛需求层次上分析“富士康九连跳”

最近，看了大量关于“富士康九连跳”的新闻以及相关分析，富士康员工的自杀有点蹊跷：劳工工作强度并不比某些“血汗工厂”高，工作环境也比普通工厂好，更不用说生存条件、福利待遇更是比普通的工厂好很多。甚至，（说这话肯定要挨骂，所以要先表明我的立场：我最痛恨对弱势群体的欺压，此处仅仅就事论事）比起山西的“奴工”们，富士康的员工是生活在天堂里面的！那么为什么从没听说过“奴工”们有自杀事件，而富士康却有层出不穷的跳楼事件呢？
富士康高层给出了让人啼笑皆非的答案——风水问题。于是请来了五台山的高僧，做起了法事！结果，就在法事还没有收场的时候，第八跳出现了！
子不语怪力乱神。我们虽然从客观（工作强度、工作环境、生存条件）上无法分析出“富士康九连跳”出现的根本原因，但我们不能把它归结到“迷信”上。
说起来非常惭愧，开心上社站长大学时学过一年“人力资源管理”，毕业五六年，大部分的知识都还给了我的老师，但有一点却记得非常深刻——“马斯洛需求层次理论”！
相信很多的大家们都非常清楚“马斯洛需求层次理论”，但我还是要在这里重述一遍。马斯洛认为，人的需求是分五个层次的：基本生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求。他同时认为，人对这五个层数的追求是逐级提升的，但低级的需求满足后，才会追求更高层次的需求；而如果高层次的需求在经过很大努力，没有得到满足的时候，人会转向——更加贪婪地追逐等层次的需求！
在回过头来看富士康的，生存对员工基本不成问题（很多媒体报道富士康员工吃得饱、穿得暖、洗得干净），甚至从收入上说，富士康的员工福利待遇要高于同类工厂（否则不会有那么多的人乐意进富士康打工）。因此，可以明确地知道，富士康员工的基本生理需求是满足了（希望读者以严谨的态度来理解此处管理学上的“生理需求”，而非医学上的“生理需求”）！
既然富士康的员工在基本生理需求上已经得到了满足，那按照马斯洛的分析，员工会开始安全需求的追求上。网上搜一下，富士康保安打骂员工，甚至强奸女员工的新闻漫天飞。于是，问题就开始逐渐浮现出来了。
富士康员工的人身安全存在问题。这个结论似乎并不令多数人满意：毕竟我们是和谐社会，富士康在这个大环境下，保安打骂的对象也只能是一小撮调皮捣蛋份子，对于富士康的多数人来说，人身安全还是非常有保证的。
那姑且认为富士康的员工安全需求已经得到了满足，我们继续探求富士康员工下一个层次需求是否得的满足。新闻报道：富士康员工工友不允许相互讲话，同一宿舍的员工长久相互不认识！
这次，我们总算逮住了问题的一角——富士康员工的社交需求更不无法得到满足。
至此，富士康员工的自杀率为什么高于同类工厂的问题，我们基本上已经明朗：同类工厂的员工在基本上生理需求或者安全需求上尚未得到满足，员工们整体挣扎在生存线上，满脑袋考虑的是如何多挣钱，让一家老小生存下去的问题；而在富士康，各种福利待遇优厚，员工甚至员工的家人衣食无忧，于是，员工开始社交的追求，但在这个需求层次上，富士康恰恰做了一个硬质的水泥天花板（禁止工友相互交谈），多数的富士康员工在这个天花板上撞得头破血流。
不幸的是，偶然的一个跳楼自杀事件出现了。心理学家说过，自杀事件在群体中具有传染和“拷贝”的现象！于是，二跳、三跳、四跳……接二连三地出现了。
读者朋友们注意了，开心上社站长分析“富士康自杀率高于同类其它工厂”的原因，并不是说要富士康或者所有工厂都降低员工的福利待遇，让员工长期挣扎在生存线上，那样开心上社站长就成了千古罪人了。
其实，对企业来说，能够有源源不断的人才输入，这才是能够获得持续利润的源头。而工厂运营的目标非常明确——持续获取高额利润，我想，任何一个工厂的管理者都不会发昏到把工厂的目标设定在“降低员工自杀率”上吧？
从“持续获取高额利润”这一目标上来讲，富士康很明显要高于国内的其它工厂，这在很大程度上归功于富士康有源源不断的人才补充（甚至在富士康九连跳负面新闻漫天飞的情况下，富士康招聘摊前依然人头耸动）。而富士康能够这么容易招到大量优秀员工，在于它能够给员工提供优厚的福利待遇。因此，降低福利待遇来降低员工的自杀率，这种做法势必得不偿失，导致富士康招不到人，进而导致工厂利润下滑，甚至负利润。
而高自杀率势必给富士康带来生产高成本，这包括直接的死亡赔偿，以及要用更高的福利待遇来招聘员工。如此，恶性询问下去，势必也会对“持续高利润”这一目标造成冲击。
因此，摆在富士康面前，正确地解决“高自杀率”问题的有效途径在于：拆除“禁止员工交谈”这一硬质天花板，让员工进行充分的交流，甚至组织员工活动，形成内部交流的企业文化，以此来满足富士康员工的社交需求，从而在根本上解决问题。富士康强调，员工要跟上生产线的效率，其实，管理也要跟上生产线的效率，生产线发展了，员工发展，而管理不发展，这势必会阻碍富士康的进一步发展。
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