企业如何进行知识共享

http://www.sina.com.cn 2007年01月31日 15:52 新浪财经
HR经理人 吴丹丹
一、知识的定义及分类
相信知识共享这个概念对大多数企业管理者还比较陌生，但是不知不觉中，知识共享已经成为很多企业愈来愈重视的课题。为什么知识共享的重要性得到提高？我们应该先看看知识的定义和知识共享意味着什么？
哲学家迈克尔·波兰尼认为，人类的知识可分为两类，一类是显性知识，即能以书而文字、图表和数学公式加以表述的知识，能够组合、储存、再次寻找以及通过不同的机制，转化到相关的实践中，具有规范化、系统化的特点，易于沟通和共享；另一类就是隐性知识，是深植于个体及其心智模式、难以编码及沟通的知识，属技巧性的、由情景限定的、个人独自体验但“知而不能言者众”的知识，具有高度个人化、难以规范化的特点，其共享只能源于需求者对隐性知识拥有者的模仿或双方之间的共同探讨、交流与实践。
知识具有非收益递减性与共享增长性的特点：
一、非收益递减性：在经济学中的收益递减规律或称边际报酬递减规律，对于物质要素的投入确实发生作用，然而在知识要素上，却不起作用了。以软件产品为例，只要多复制一套软件的成本不变，不管其销售第一套软件还是销售第100 万套软件，软件公司总是能从中获取较高的利润，这就是知识的特殊之处。因为软件的价值主要是由其包含的知识所决定，而当这种知识“固化”于软件产品时，其投入的边际成本已经是零。
二、共享增长性：与物质产品不同，知识是可以共享的，而且常常是由于知识的共享使得知识的存量翻倍。当知识被出售时，销售方并没有失去知识，知识只是被转移了，或者说知识的权利被转让了，但销售方仍然拥有该知识。在组织内部，当一个员工的知识与其他成员共享时，组织的知识存量将成倍增长，而提供知识的一方并不损失任何东西。由于知识的共享是一个过程，需要双方的共同参与，提供者常常会在转让过程中使得原有知识得以深化，或者获得新的知识。
正是因为知识所具有的这些特点，所以才决定了知识的共享能够给组织或者个人带来巨大的竞争力。
很明显，显性知识能够比较容易的获得或者交换，而隐形知识相对就难的多。我们一般提的知识共享也就是针对这种更难以获得的隐形知识而言，这是因为随着科技水平的发展、经济全球化和企业面临竞争的加剧，显性知识的获得对于任何一个企业来说已经没有困难或者不存在什么差异性，而隐性知识，才被认为是一个企业战略性的竞争要素。大量的实证研究证实，在全球激烈的竞争中，隐性知识实际上决定着企业在多大程度上能够赢得可持续竞争优势。
隐性知识主要由认知和技术性的技能两大元素所组成，认知元素深藏于员工的心智当中，如共同愿景、企业文化、价值观、洞察力、感悟力、对企业的忠诚度等。技术性的元素则是指那此非正式的、难以掌握的所谓“诀窍、手艺、技巧以及来源于实践过程中的经验”。
实际上，企业的生产技术知识越具隐性化，则它也就越难以被其竞争者所成功模仿，甚至也难以被企业自身所模仿，这就是隐性知识的核心竞争优势所在，也是企业获取竞争优势的特殊资源，并能够为企业提供持久核心竞争优势的来源。这就是企业愈来愈重视知识共享的原因。
二、知识共享型企业的特点
当然，不是所有的企业都需要知识共享，或者说，不是所有的企业对知识共享的需求都一样强烈。对于土地、资本、劳动力是企业发展的关键要素，管理在相当大程度上是有形资源管理的企业，例如，有的传统生产型企业，其企业的竞争优势在于低廉的成本，其产品也仅仅是通过简单的加工，而不具备更多的技术含量；或者某些由于具备天然的资源，如对某种矿产的独有的开采权等而获得竞争优势的企业，知识共享对于他们来说，其重要性就没有那么凸显。但是一样的，如果这些企业具备知识共享的能力，他们相对其他同样的企业也会更加具有竞争优势。
不难发现，那些对员工的素质和技能要求比较高的，对本身的科学和技术的研究与开发很依赖的，或者为能够带来竞争优势的知识与经验是不能通过快速学习而获得的企业，往往更加迫切的需要知识管理，以达知识共享的目的。
例如，惠普公司实施知识管理的有三个目标：“一是提高组织智商，二是减少重复劳动，三是避免组织失忆。”其知识管理实践是全方位多角度的，最有特色实践集中体现在知识共享的文化、学习型组织的建设和人力资源管理上。本文接着就将分析在知识管理过程中，人力资源部门的作用及其所能采取的手段。
三、人力资源管理如何支撑知识管理？
简单地说，“知识管理”就是在组织活动过程中对其集体的知识与技能的收集与运用的过程，以便达到将最恰当的知识在恰当的时间传递给最恰当的人，使他们能够作出最恰当的决策。而由于这些隐形知识最初的存在是以人为载体，同时传递过程中也是依靠人，并且最终使用这些知识做出符合组织利益目标活动的也是人，所以说，人是知识管理过程中最重要的因素，对人的管理也就是知识管理的体现，人力资源管理是知识管理的重要内容。
人力资源管理将通过以下步骤和方法始终贯穿于知识管理的全过程。
一、信息平台的建设：
人力资源部应该建立有利于知识共享的信息平台。这个平台至少要达到两个目的：一是让需要获得共享知识的员工能够知道在哪里可以找到他需要的知识。举例说一个刚到营销系统的员工，他甚至不知道他需要了解地区分销商的基本资料，这个时候应该有这样一个平台，能够让他至少知道，在这个平台上，他能够知道作为一名营销人员，需要了解什么知识，以及要了解这些知识，都可以分别在什么地方或者通过什么手段获得。比方说：这个营销人员知道，只要进入营销系统，公司会给他指派一名导师，这名导师可以给他让他知道，作为一名营销人员，他需要了解企业的发展历史，企业的产品知识，各区域的销售特点，营销人员的基本技能等等，并且这位导师还会告诉他，这些内容都分别需要多长时间去熟悉，以及在哪里可以获得这些知识。这个时候，我们能够发现，这种由人力资源部门建设的“师带徒”的制度就起到了信息平台的作用。
建设信息平台的第二个目的是使有那些可以共享的知识的人员可以将自己拥有的知识进行共享。再拿上文中举的这种“师带徒”的制度来说，如果这名营销人员通过一段时间的工作和成长，积累了丰富的营销经验，“师带徒”的制度能够让他将自己的这些经验传授给他的“徒弟”。当然这里我们也能注意到，本身这名营销人员就已经传承了很多他的“师父”的营销经验，这些经验在他的身上进行消化吸收，并且他又结合了很多自身工作中获得的经验，最终形成了他自身的知识，这些知识最终都通过了这个平台进行了转移。
这种平台可能是一个网络交流平台，或者是一种企业内在的“师带徒”的制度，还或者是固定频率的培训体系，一种轮岗的工作模式，以及某种确定的书面报告管理模式等等，当然，这个平台也完全可能是以上一种或者几种方式的组合。这种平台的建设，有的是以人力资源管理部门为主导进行，也有的是以其他部门为主导进行，但无疑，人力资源管理部门的充分参与才能使平台的建设效果达到最优化。
二、建设有利于知识共享的企业文化：
一个有利于知识共享的公司制度和文化必须作到：让那些愿意共享的员工得到利益，而那些不愿意共享的员工得到惩戒。
首先，在设计薪酬制度时可以考虑将隐形知识的拥有作为评价因素之一。因为一般组织内部的隐形知识都是拥有于较为资深的员工，人力资源管理可以在设计薪酬制度时可将隐形知识的拥有作为评价因素，同时这部分由于隐形知识的占有而为员工带来的薪酬的体现必须在其进行知识共享之后才能进行发放。例如，在员工进行了某一内容的交流培训之后，由学习者对其交流的内容进行评价，确认这种交流培训的有效性，这样将评价结果与薪酬进行挂钩能够使知识共享的习惯和氛围逐渐建立。
其次，从公司的考核制度方面进行要求。对于不愿意共享的员工要用制度强制他去共享，例如每年度的考核均可以设置部分考核内容为对所属下级的培养或者自己的知识、经验进行传承的效果进行评估。考核结果与薪酬实际关联起来，这样就形成了强制性的知识共享制度。
最后，结合公司的晋升制度给予知识共享以关注。结合公司晋升制度进行知识强制显性化的要求。例如要求在项目结束后必须进行项目的总结评审会，从而把此项目的经验、教训等知识强制显性化。如果达不到这些条件，就不能给予其晋升机会。或者从薪酬考核上进行适当的奖惩。，要求每一个员工在获得晋升机会之前，必须培养可以接任己任的下级，将自己的知识、经验进行传承。
三、构建相应的组织结构
从组织结构方面上来说，传统的金字塔型的科层组织机构设置，带来了知识共享在各管理层次间的空间与阶层障碍。共享隐性知识最有效途径之一便是知识拥有者的流动，从组织结构上来说，构建扁平的组织结构或者组建项目工作团队，使企业内部能有广泛的人员轮换，可以带动隐性知识在企业不同部门之间扩散和共享。扁平的组织结构可以使拥有知识的员工能够辐射更多的群体和后来者。
同时，有经验的员工在企业研发、生产、销售和采购等不同部门之间的轮换，能够促使不同员工个体和群体的隐性知识在企业不同部门扩散，最终形成企业层次的隐性知识。要进行员工的岗位轮换，人力资源管理部门首先应该从战略发展高度对组织结构的模式进行梳理，组建不同的组织工作模式以适应知识共享的需要；其次人力资源部门还应该结合实际考虑，哪些员工进行轮岗能够更好地带来知识地交换？在达成这些知识地扩散以后对员工又该如何进行职业发展的安排？于是，对于员工的职业生涯发展也成为迫切需要进行思考和规划的行动方案。
显然，由于企业隐性知识难以用文字、语言和数学公式等来精确表述，隐性知识的共享需要知识拥有者和知识需求者之间密切的交流和合作，企业隐性知识的共享效率将受到隐性知识的可显性化程度、知识拥有者的传授能力、知识需求者学习能力、激励水平、互惠程度和信任程度等因素影响。因此，成功地共享知识的企业需要在充分发挥人力资源管理部门的作用，在企业的组织结构设置、员工培训、激励与考核机制、职业生涯发展规划、企业文化等方面做好准备，才有可能创造知识共享的可能性，也只有这样，知识共享才能最终达到为企业赢得可持续竞争优势目标。
参考文献：
①迈克尔·波兰尼：《个人知识—迈向后现代哲学》，贵州人民出版社2000年版。
②宋建元、陈劲：《企业隐性知识共享的效率分析》，《科学学与科学技术管理》2005年第2期。
(稿件来源：北大纵横)