神马文学网（一個CEO的上海日記）加薪的藝術
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/30 13:54:16
每到年关前后，企业内部瀰漫着有关考绩与年终奖金的耳语特别多，诸如「谁又获得晋升？谁的考绩特优？谁又加薪了？」想当然耳，总是「几家欢乐，几家愁」。
我常建议别人，每隔一段时间，你一定要去问老闆对你的评价，否则，到了年底就只能凭印象打分数，失去公正性。从我进入职场以来，每年我都会去请教老闆：「今年给我的绩效评估是什麽？我哪一点做得好？哪一点做得不好需要改进？」
我刚进IBM的时候，担任后勤行政部门的工作，加薪的幅度比业务单位少，想争取加薪，老闆就告诉我们：「你们是后勤单位，不像业务人员在第一线需要承担风险，还有业绩压力，你们领的是百分之百没有风险的薪水，论市场行情已经很不错了。」后来，我决定转任业务部，薪水跳升的幅度才逐渐攀高。
如果你自认是一个人才，平常表现得很好，业绩也做得不错，不要放弃你应得的权利，因为老闆也很怕你跑掉。
我在甲骨文工作两年后曾经提出过辞呈，我去跟老闆口头报告：「老闆，我不想干了，我工作这麽认真，业绩也成长这麽多，但都没有调薪，目前这个报酬与市场行情相比，我不能接受，我认为这个位子不值得我再继续干下去了。」
老闆不假考虑回说：「你说的很有道理，我本来就在考虑加你薪水，OK，我去向亚太总部争取。」
结果，老闆给我加薪的幅度远远超过我的预期。
通常，我的下属来向我要求加薪，我会先衡量市场标准，给他的薪水是否过低？以他的能力及表现是否可以再跳升一级？否则，只得动之以情，晓之以义：「很抱歉，以你目前的阶级来看，你的薪水已经是市场的高标准了，按照规定没有办法立刻调薪，但我会在下一次公司加薪时替你争取；换一个角度想，你留在这个公司有很多机会学到外面学不到的东西。」
在做自我评估时，不妨把条件订得严苛一些，免得过份自我膨胀，譬如你的潜力与价值？你的职位在市场行情大概是多少？如果公司雇用别人而不是雇用你，有没有损失？
「没有功劳，也有苦劳」这类说词是很难说服老闆，不管你过去有多辛苦，若是没有产出及产值，业绩不好，考绩不好，绝对达不到加薪的目的，因为一般老闆还是以「结果」为导向，只是达到标准，做到分内的事，却没有超水准演出，无法打动老闆。
大多数的员工在争取加薪时，总是碰得一鼻子灰，每个要求加薪的员工说词几乎都是大同小异，有的说「某某人工作性质和我相同，但他加薪了」，有的说「我完成你交代的事」，有的说「物价上涨了」…，说了一大堆理由，却一个一个铩羽而归。
美国一位职场生涯专家哈维．麦凯做过一个统计，大多数开口要求加薪的人，有十五％是以家庭发生紧急事件为由。很不幸地，加薪必须和平日的表现相符才行，若是个人发生危机，公司可以提供其他的紧急协助，想要以「房屋贷款还有多少期未缴」为由，不仅不公平，甚至会招致嫌恶而非同情。
另一位管理专家贝力．艾金，曾经担任企业老闆长达二十年，与部属为了薪水交手谈判的经验非常丰富。贝力．艾金明确地指出一个事实，当老闆决定要提拔某个员工的时候，不管是升迁或是加薪，一定是先考虑自己（公司）的需求，而不是考虑员工的需求；老闆检视每一位员工的价值，并非完全因为员工年资的多寡，而是一个对公司未来有帮助、能替他解决问题的人。
话又说回来，加薪的话题毕竟敏感，如果没有十足的把握，老闆不答应，到头来很可能会弄得双方尴尬，因此，第一步得先评估自己的筹码和立场，甚至预储备胎，万一加薪不成，恐怕真得必须走人。
一般外资企业有所谓的position code或称level code（职等），也有外商把基层员工分为不同的band（等级），依据每一个不同的等级做为调薪的参考指标，但也反应一个明显的现象：职位愈低往上加薪的速度愈快，一旦爬到愈高的职位反而加薪的速度愈慢，幅度也愈低，因为起始点拉高了，相对的门槛也变高了。某家外商内部便流传一个笑话，一名年资干了很久的员工，始终无法从band 9跳升到band 10，不如乾脆建议他跳槽到BENZ（发音与band 10类似）。
还有，争取加薪时态度上要保持心平气和，诚恳地问问老闆，你该如何做，他才肯加薪，照着做，成功的机率将大大提高，最忌讳用威胁的口吻，反而会让你吃不了兜着走。还有，别忘了事前探探「气候天色」，如果老闆当日心情不佳，譬如和太太刚吵完架，不巧你走进去谈加薪，小心当场被轰出来！
我常建议别人，每隔一段时间，你一定要去问老闆对你的评价，否则，到了年底就只能凭印象打分数，失去公正性。从我进入职场以来，每年我都会去请教老闆：「今年给我的绩效评估是什麽？我哪一点做得好？哪一点做得不好需要改进？」
我刚进IBM的时候，担任后勤行政部门的工作，加薪的幅度比业务单位少，想争取加薪，老闆就告诉我们：「你们是后勤单位，不像业务人员在第一线需要承担风险，还有业绩压力，你们领的是百分之百没有风险的薪水，论市场行情已经很不错了。」后来，我决定转任业务部，薪水跳升的幅度才逐渐攀高。
如果你自认是一个人才，平常表现得很好，业绩也做得不错，不要放弃你应得的权利，因为老闆也很怕你跑掉。
我在甲骨文工作两年后曾经提出过辞呈，我去跟老闆口头报告：「老闆，我不想干了，我工作这麽认真，业绩也成长这麽多，但都没有调薪，目前这个报酬与市场行情相比，我不能接受，我认为这个位子不值得我再继续干下去了。」
老闆不假考虑回说：「你说的很有道理，我本来就在考虑加你薪水，OK，我去向亚太总部争取。」
结果，老闆给我加薪的幅度远远超过我的预期。
通常，我的下属来向我要求加薪，我会先衡量市场标准，给他的薪水是否过低？以他的能力及表现是否可以再跳升一级？否则，只得动之以情，晓之以义：「很抱歉，以你目前的阶级来看，你的薪水已经是市场的高标准了，按照规定没有办法立刻调薪，但我会在下一次公司加薪时替你争取；换一个角度想，你留在这个公司有很多机会学到外面学不到的东西。」
在做自我评估时，不妨把条件订得严苛一些，免得过份自我膨胀，譬如你的潜力与价值？你的职位在市场行情大概是多少？如果公司雇用别人而不是雇用你，有没有损失？
「没有功劳，也有苦劳」这类说词是很难说服老闆，不管你过去有多辛苦，若是没有产出及产值，业绩不好，考绩不好，绝对达不到加薪的目的，因为一般老闆还是以「结果」为导向，只是达到标准，做到分内的事，却没有超水准演出，无法打动老闆。
大多数的员工在争取加薪时，总是碰得一鼻子灰，每个要求加薪的员工说词几乎都是大同小异，有的说「某某人工作性质和我相同，但他加薪了」，有的说「我完成你交代的事」，有的说「物价上涨了」…，说了一大堆理由，却一个一个铩羽而归。
美国一位职场生涯专家哈维．麦凯做过一个统计，大多数开口要求加薪的人，有十五％是以家庭发生紧急事件为由。很不幸地，加薪必须和平日的表现相符才行，若是个人发生危机，公司可以提供其他的紧急协助，想要以「房屋贷款还有多少期未缴」为由，不仅不公平，甚至会招致嫌恶而非同情。
另一位管理专家贝力．艾金，曾经担任企业老闆长达二十年，与部属为了薪水交手谈判的经验非常丰富。贝力．艾金明确地指出一个事实，当老闆决定要提拔某个员工的时候，不管是升迁或是加薪，一定是先考虑自己（公司）的需求，而不是考虑员工的需求；老闆检视每一位员工的价值，并非完全因为员工年资的多寡，而是一个对公司未来有帮助、能替他解决问题的人。
话又说回来，加薪的话题毕竟敏感，如果没有十足的把握，老闆不答应，到头来很可能会弄得双方尴尬，因此，第一步得先评估自己的筹码和立场，甚至预储备胎，万一加薪不成，恐怕真得必须走人。
一般外资企业有所谓的position code或称level code（职等），也有外商把基层员工分为不同的band（等级），依据每一个不同的等级做为调薪的参考指标，但也反应一个明显的现象：职位愈低往上加薪的速度愈快，一旦爬到愈高的职位反而加薪的速度愈慢，幅度也愈低，因为起始点拉高了，相对的门槛也变高了。某家外商内部便流传一个笑话，一名年资干了很久的员工，始终无法从band 9跳升到band 10，不如乾脆建议他跳槽到BENZ（发音与band 10类似）。
还有，争取加薪时态度上要保持心平气和，诚恳地问问老闆，你该如何做，他才肯加薪，照着做，成功的机率将大大提高，最忌讳用威胁的口吻，反而会让你吃不了兜着走。还有，别忘了事前探探「气候天色」，如果老闆当日心情不佳，譬如和太太刚吵完架，不巧你走进去谈加薪，小心当场被轰出来！
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