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来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/29 07:59:40
也谈面试
我曾经听到这样一段面试对话：
互相寒暄，彼此介绍……
（3分钟后）
HR：“您知道我们为什么给这个职位的定价是5000元吗？”
（面试者一脸茫然，他从未经历过别人是这样的方式，在第一轮面试的时候就直接进入关键议题）
Interviewee：“我想我还不清楚这个职位的内容，所以……”
HR：“这正是我们需要给您解释的地方，您看，您所申请的职位在我们的职位体系中在这个位置，（HR拿出一张详细的组织结构图，指点了一下，停了5秒后，还没等对方回过神来，已经撤了回来，收进了他的文件夹），哦，您能告诉我你刚才看到了什么？”
Interviewee：“在组织结构的右下方，可能是第3层或者第4层，哦，不好意思，时间短了些，我没看得太清楚”
HR：“非常好，那您进一步告诉我那意味着什么？”
Interviewee：“可能意味着这个职位是一个中层，哦，可能是一个基层职位”
HR：“您在来这之前认为这个职位可能在哪个层级”
Interviewee：“我想，应该是一个中层职位吧”
HR：“SORRY，我原谅我用这样的方式和您交谈，我刚才所指的并不是您申请的职位。”
Interviewee：“哦……那是什么？”（一脸诧异）
HR：“那是你进入本公司的3年后要去的那个职位”（再次从文件夹中抽出那张结构图，手指点到了刚才的位置）“我们招募当前的职位是为了让这个申请者在未来的3年内走上这个岗位”（面试者这回看清了，他申请的职位在第5层，而HR的手指却点着第4层的一个职位，但却不在同一个部门内）
HR：“请您告诉我，你这次看到了什么？”
Interviewee：“可能是公司要求我在未来的3年内从当前的职位升迁到您所指的那个职位。”
HR：“您需要喝茶吗？”（HR这时将身体往后靠到椅背，悠然地将眼神飘向了窗外）
Interviewee：“哦，不，谢谢！”（面试者随着HR的眼睛扫描的方向看去，窗外除了林立的高楼，没什么风景可言）
HR：“确切地说，那不是升迁，您现在申请的职位在3年后会消失，而我给您指的那个职位会在3年后出现而已。我们公司整体的组织层级将会纵向收缩，也就是所谓的扁平化吧，那个改造过程需要3年呀，在未来的3年里，你所目前申请的职位的技术含金量会不断削减，变成一个非常普通的工作，而您必须在3年内完成您的能力提升，而不至于掉队。而要对您进行这种角色转换，我们在这3年内需要给您提供累计3个月的委外培训。”
Interviewee：“也许，您是否也考虑在3年后需要的时候去招募一个合适那个岗位的人选。”
HR：“说得好，作为HR，我为公司的业务发展设计合适的岗位，并且为这个岗位找到合适的人，无论他们是来自于内部或者外部。但决定是内部转换还是对外招募，难道不应该取决于您吗，内部岗位切换自然是可以降低招募成本拉。”
Interviewee：“刚才您说为我的薪资是5000元……”
HR：“需要纠正一下，我刚才说的是我们为这个职位定价5000元，我们无权为您这个人定价5000元。确切的说，我们对内为岗位定价，对外我们对技能定价，呵呵，我们从来不对人定价的。一方面，我们是寻找符合我们所设岗位要求的人员，其次，我们也在考察您超越岗位要求的技能的折算方式，如果我们非得这样做不可。”
Interviewee：“那么3年后那个岗位的薪资将是……”
HR：“那个岗位嘛，您当前职位的部分技能将被淘汰，而增加了另外一部分技能，按照目前的技能定价，可能是是7500元，考虑到通货膨胀因素，就按10%算吧，3年后的定价大概是10000元。而变动因素在于该岗位在未来3年后在公司整体业务收入中所占的分额，另一个因素取决于那个时候劳动力市场的供求关系，以及同业对该类岗位给出的竞争性报价。”
Interviewee：“如果三年后，您所说的发展路径出现了变化……”
HR：“作为HR，我能给您的是让您在3年后仍然可以具备对某类岗位的竞争力，无论是在本公司继续发展或者你去其他公司发展。未来不可预期的风险是需要我们共同去承担的。……恩，如果您对我们在岗位定价方面的看法没有原则性的偏差，那么我们就需要进入具体的检验您技能的程序，我们可以开始了吗？”
Interviewee：“等等，我是否可以理解您所说的将可以与贵公司签定为期3年的合同。”
HR：“放松点，这取决于您当前的技能和我们对岗位的要求的符合程度，简单的说，如果你符合我们所要求的90%，您就可以顺利过关了，如果是70%，那就看我们的老板是愿意对你押宝了，至于符合度是50%，那我只能对您说：‘很高兴见到您了，希望能下次再见到您’之类的话了。至于合同期会与您的符合度有点关系，一般是符合度越低，合同期越短了。”
Interviewee：“请再等等，如果我的能力现在就符合您所说的那个三年后的岗位呢？”
HR（笑）：“那就把这些技能贴上保鲜膜，放进冷藏柜，三年后再拿出来，否则您当前的这些技能是无法从本公司得到这些技能的对价的。反而成为您不符合当前岗位要求的证明：因为那样成本太高，或者您错误地申请了岗位。……这样吧，看来您还没相想好，我们把这个机会留给其他申请这个岗位的人好吗？”
Interviewee：（无语……）
（前后15分钟）
绕树三匝，何枝可依？
之所以能够记得这段对话，因为这段简短的对话过程，几乎每一小节对白都在陈述这家公司的HR政策和用人的理念，让我留下了深刻的印象。我在这里复述这段对白是觉得这段话只对少数人讲真是极大的浪费，真应该让所有准备面试应征的人员奉为圭臬。这里谈了几个重要的概念：
1）为职位而招募。
引申：企业以什么标准来招募人员？是以职位标准。职位标准哪里来？职位标准是通过职位的设计。职位设计的依据是什么？职位设计的依据是来自于业务，并随着业务的变化而变化，乃致重新设计。当前很多人申请了个职位，但在面试的时候却把个职位这个重要的对象给说丢了。面试第一个博弈环节，就是双方对职位的澄清，或应试者自己表述对职位工作范围的理解，或迫使对方来解释职位的设计思路。如果对方没有能力给予解释，那么就是面试的正主，应试者就要改变后续的应试策略。
2）面试的核心是职位特征吻合度。
引申：无论是让应试者回顾职业经历，还是让应试者重点阐述某个商务场景，或步步紧逼式的追问，或漫无边际的闲聊，实际上都是面试方在寻找应试者与所申请职位的特征吻合度。
对以往经历添油加醋，在陈述中制造悬疑，对面试方几乎没什么作用，任何故事性描述都无法代替对职位特征的清晰理解和准确的把握。因此，在面试之前，一定要在自己的履历中找到与职位对应的特征点。虽然在面试人，实际上是在面试职位特征，这也可以解释为什么一个很有能力的人却不能成功的获得一个看起来完全能够胜任的职位。这里有个非常重要的原则，职位匹配讲究的是“尚可容纳”，也就是说你的综合能力应离职位要求尚有差距，这样你在这个职位上还需要努力才能达标，如果太过驾轻就熟，那么你会很快厌倦，人就会闲散，闲散了自然就有旁骛了，心有旁骛者必为滋事之源，而神乎其技者必为造乱之首。聪明如你，应该慎记“贴上保鲜膜，放进冰箱”之谏言。
3）薪资是职位定价而非个人能力之标价。
引申：很多人常常对面试公司所开出的价码义愤填膺，认为如此优秀竟被对方如此藐视，念天地之悠悠，怎么就没找到个把伯乐，呵呵，言重了，对方在给职位标价，而非对你这个人标价而已，谁让你去申请这个职位拉。同样的职位在不同的行业、不同公司有极大的价格差异，没了解行情就一头扎下去，自然要讨没趣。所以，最好避免受气的方式就是让对方报价，例如面试官问你的期望薪资，你可以冠冕堂皇的说，有挑战的工作再低价格也能接受，味同嚼蜡的工作只要有好价格也甘之如饴。不过提醒一点，这样的调侃基本是接不到OFFER的，仅仅图个嘴上痛快。