资源战略规划系统(二)

人力资源战略规划系统(二)- -
岗位职责系统
一、岗位职责系统
岗位职责系统包括：
1．工作分析
2．岗位说明书/岗位职责
（一）工作分析
工作分析，是指对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
工作分析的过程就是对工作进行全方位评价的过程，一般分为三个阶段，即准备阶段、调查阶段、分析阶段。
1．准备阶段
（1）  让客户了解工作分析的意义、目的、方法、步骤；
（2）  向涉及工作分析的工作人员（如人力资源部工作人员等）及参加工作分析的岗位代表宣传、解释工作分析的作用、意义；
（3）  与工作分析有工作关系的员工建立良好的人际关系，并使之有足够的配合度；
（4）  组成工作小组，分工负责与协作，制定工作进度表；
（5）  确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；
（6）  确定工作难度系数。
2．调查阶段
（1）编制各种调查问卷和提纲；
（2）根据具体的对象进行调查，如面谈、观察、参与、实验等，比较方面的是通过电脑问卷。
（3）收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、员工对该岗位的认识等。
（4）重点收集被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定（如对某宾馆的工作进行分析，首先让所有参加者按其个人理解认为胜任   工作的要素，哪可能有几十项，如年龄、相貌、态度、......在此基础上按计较一致的要求列出来，再在此基础上分别给以一定的权数，如服务员年龄占第一位、相貌次之、态度再之......）
3. 分析阶段
（1）仔细审核已收集到的各种信息；
（2）创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分；
（3）归纳、总结出工作分析的必须材料和要素
（二）岗位说明书/岗位职责
岗位说明书就是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
岗位职责是全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。
绩效考核系统
一、绩效考核
绩效考核是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效考核的最终目的是帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
二、绩效考核的目的
（一） 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。
（二） 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。
（三） 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。
（四） 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
（五） 考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。
三、考核的原则
（一）    一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
（二）    客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
(三)      公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准
（四）    公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
四、绩效考核的流程
薪酬、福利系统
一、薪酬
薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的手段。薪酬制度对一个企业组织来说是最重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。
薪酬包括工资和福利两个方面。从经济学的观点看，它既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出。从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段。
二、薪酬的构成
1、工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。
2、 津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。
3、 奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等
4、 福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。
5、 期股。
三、建立薪酬体系的意义
当传统的商业竞争优势如资金、技术等的差异化变得越来越困难，人们认识到企业竞争优势与人力资源或者称为是"人力资本"的因素联系越来越紧密了。人力资源的职能也因此远远超出传统意义上服务、支持的职能，而成为企业实现战略目标的有效手段，即依靠人力资源管理的工具提供企业价值。其中薪资福利制度是人力资源管理中的重要环节，也是企业内部经营机制的重要手段。分配机制的合理性，直接影响到企业员工工作积极性的调动及企业竞争优势的获取。
四、酬体系的建立流程
（一）第一阶段：信息调研期
1. 主要目的：
（1）明确企业战略目标以及核心竞争优势；
（2）国内同行业公司目前薪资福利水平及架构；
（3）目前贵司薪资架构现状、分析影响员工薪酬的因素及目前状况；
（4）了解各岗位职位分析及职位说明书；
（5）员工绩效管理目标，影响实现组织绩效的因素及目前状况。
2. 主要内容：
（1）企业战略目标及核心竞争优势
——企业所在行业现状及前景分析
——企业目前的核心竞争优势与需发展的竞争优势
——企业战略目标与商业模式
——企业文化与员工工作意愿
（2）行业公司目前薪资福利水平及架构
——各级别人员基本工资水平
——奖金制度
——福利政策
（3）影响薪资福利因素及现状分析
——关于岗位评估与职位描述书
①. 岗位职责；②. 任职要求；③.期望绩效产出。
——关于员工综合能力
①. 员工目前职业技能、工作经验、综合能力等；②. 管理层人员的个性测评 。
——关于绩效管理系统
①. 关键绩效指标；②. 目前绩效考核方法及应用效果 。
（4）其他人力资源管理现状分析
——人力资源管理系统及现状
——员工发展及培训计划
——其他
在此阶段，参与项目的公司提供以下条件：
1、相关资料
a)公司组织架构
b)管理层人员背景资料
c)员工目前的职位分析
d)相关行业公司名录
2.必要时，在贵司工作地点为提供必要的办公场所，包括办公室及安排会议室。
3.积极配合我司进行咨询调研项目，组织安排访谈、问卷调查等。
（二）第二阶段：方案设计期
1. 主要目的：
（1）制定企业薪资福利制度
（2）其他关于企业激励系统的咨询建议
2. 主要内容：
（1）制定企业薪资福利制度
①. 基本薪酬架构 ；②. 浮动薪酬 ；③. 薪酬的形式及发放 ；④. 福利制度
（2）关于激励系统的咨询建议
①. 关于提升员工满意度的咨询建议 ②. 关于员工职业生涯规划或培训的建议
（三）第三阶段：项目实施期
1. 主要目的：
（1）协助企业实施符合企业战略规划的薪酬福利制度系统
（2）实施企业高层管理者采纳的关于激励系统咨询建议
2. 主要内容：
（1）协助企业实施薪酬福利制度
（2）企业其他高层管理者采纳的关于激励系统咨询建议的实施
招聘系统
一、招聘的原则
（一）准确原则
所谓准确是指在招聘过程中能准确地预测应征者的工作表现，因为招聘实际上是一个预测活动，通过面试和各种测试来预测候选人在未来工作中的工作绩效和工作表现。
（二）公平原则
公平就是确保选拔制度给予合格应征者平等的获选机会。
（三）认同原则
认同是指应征者和公司在选拔过程中对相互价值趋同的认识。在选拔过程中，无论做出怎样的决定，如果应征者和公司能达成一致的认识，双方都将从面试过程获益。
二、招聘一般流程
员工管理系统
一、员工管理的六大目标
1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现；
2、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系；
3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展；
4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基础；
5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率；
6、使员工从工作中得到满足感。
二、员工管理系统的内容
1.  加班管理；
2.  考勤管理；
3.  差旅管理；
4.  离职管理；
5. 休假管理；
6. 奖惩管理（包括激励制度）；
7. 保密制度；
8. 办公行为规范；
9. 档案管理制度；
10. 会议管理规范等
职业生涯规划
伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。