神马文学网深圳公务员不再挤“官道” 待遇与行政级别脱钩--新闻中心
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/28 08:13:20
深圳公务员不再挤“官道” 待遇与行政级别脱钩
2010-03-29 07:36:10中国网 【大中小】
深圳近日推进公务员分类管理改革，将公务员划分为综合管理、行政执法、专业技术三类，后两类建立独立的晋升渠道，待遇与行政级别脱钩，不再走“官道”。
建立独立晋升渠道
深圳从来不乏改革故事，这一次，深圳成为全国第一个实行公务员分类管理的城市。
2.4万名来自公安、规划、国土、税务、城管等10个部门的执法人员，被归为“行政执法类”公务员，统称“执法员”。气象局16名气象预报、信息网络人员归类“专业技术”。两者之和约占深圳公务员的七成。
他们不走“官道”，每个人的职责都是执行，不具备“官”的决策权力。但他们拥有独立的晋升渠道，如“执法员”设7个职级，由高至低为:一级执法员、二级执法员……七级执法员。各职级间无上下级关系，一级执法员也无权领导七级执法员。
由于职级能不能晋升全凭个人业绩，各层次“执法员”发展机会均等，很多基层执法员对此十分欢迎。
中山大学政治与公共管理学院教授陈天祥认为，公务员分类管理的一大好处就是冲淡了官本位。“在大学，只要学问好就受人尊重，中山大学就有很多老师不愿做官，有人当了几年官后就辞职了。同样的道理，只要执法水平高，能成为高级执法员，同样值得佩服，没必要争着当科长、处长。”
打破“天花板现象”
公务员制度发展之初，政府职能比较简单，公务员多为通才。随着政府职能扩张，社会分工越来越细，越来越强调公务员的专业水平。分类管理的主要目的就是加强公务员的专业化建设，提升工作效率。
美国上世纪50年代就将公务员分为“一般行政类”和“技艺保管类”，仅前者就分为23个职组，524个职系，18个职等。英国、新加坡等地也分得很细。
对此，深圳市人力资源和社会保障局局长王敏坦诚，目前的划分比较粗放，接下来会在三大类中作进一步细分。“改变长期以来形成的"大一统"的行政文化有个过程，必须考虑平稳过渡，难以一步到位。”
“基层大量公务员压在副科、正科这两级，长期得不到升迁，觉得和机关比很吃亏，非常影响士气。由于体制的压制，要让他们一直保持旺盛的精力不现实。”深圳市人力资源和社会保障局公务员处的欧阳坚说，这就是所谓的“天花板现象”，而分类管理则在官位之外增多了一种激励机制。
历史上，针对国家干部的分类管理取得了成功。上世纪80年代末，国家干部队伍达2900万人，机关、企业、事业干部都在里头。此时，国企改革已经开始，需要落实用人自主权，国家干部缺乏分类管理的弊病开始显现。为此，当时的人事部将国家行政机关的干部单列出来，专门搞一套管理体系，企事业干部另搞一套，这为企事业单位的发展释放了巨大自由。
深圳的改革消息一经传出，深圳人社局的电话就响个不停，吉林、成都、山东东营等地纷纷索取改革方案，以供借鉴。不久，佛山也表示将于今年探索实施公务员分类管理。“综观《公务员法》，最大的亮点就是分类管理和聘任制，至今五年，到出成果的时候了。”欧阳坚说。
2010-03-29 07:36:10中国网 【大中小】
深圳近日推进公务员分类管理改革，将公务员划分为综合管理、行政执法、专业技术三类，后两类建立独立的晋升渠道，待遇与行政级别脱钩，不再走“官道”。
建立独立晋升渠道
深圳从来不乏改革故事，这一次，深圳成为全国第一个实行公务员分类管理的城市。
2.4万名来自公安、规划、国土、税务、城管等10个部门的执法人员，被归为“行政执法类”公务员，统称“执法员”。气象局16名气象预报、信息网络人员归类“专业技术”。两者之和约占深圳公务员的七成。
他们不走“官道”，每个人的职责都是执行，不具备“官”的决策权力。但他们拥有独立的晋升渠道，如“执法员”设7个职级，由高至低为:一级执法员、二级执法员……七级执法员。各职级间无上下级关系，一级执法员也无权领导七级执法员。
由于职级能不能晋升全凭个人业绩，各层次“执法员”发展机会均等，很多基层执法员对此十分欢迎。
中山大学政治与公共管理学院教授陈天祥认为，公务员分类管理的一大好处就是冲淡了官本位。“在大学，只要学问好就受人尊重，中山大学就有很多老师不愿做官，有人当了几年官后就辞职了。同样的道理，只要执法水平高，能成为高级执法员，同样值得佩服，没必要争着当科长、处长。”
打破“天花板现象”
公务员制度发展之初，政府职能比较简单，公务员多为通才。随着政府职能扩张，社会分工越来越细，越来越强调公务员的专业水平。分类管理的主要目的就是加强公务员的专业化建设，提升工作效率。
美国上世纪50年代就将公务员分为“一般行政类”和“技艺保管类”，仅前者就分为23个职组，524个职系，18个职等。英国、新加坡等地也分得很细。
对此，深圳市人力资源和社会保障局局长王敏坦诚，目前的划分比较粗放，接下来会在三大类中作进一步细分。“改变长期以来形成的"大一统"的行政文化有个过程，必须考虑平稳过渡，难以一步到位。”
“基层大量公务员压在副科、正科这两级，长期得不到升迁，觉得和机关比很吃亏，非常影响士气。由于体制的压制，要让他们一直保持旺盛的精力不现实。”深圳市人力资源和社会保障局公务员处的欧阳坚说，这就是所谓的“天花板现象”，而分类管理则在官位之外增多了一种激励机制。
历史上，针对国家干部的分类管理取得了成功。上世纪80年代末，国家干部队伍达2900万人，机关、企业、事业干部都在里头。此时，国企改革已经开始，需要落实用人自主权，国家干部缺乏分类管理的弊病开始显现。为此，当时的人事部将国家行政机关的干部单列出来，专门搞一套管理体系，企事业干部另搞一套，这为企事业单位的发展释放了巨大自由。
深圳的改革消息一经传出，深圳人社局的电话就响个不停，吉林、成都、山东东营等地纷纷索取改革方案，以供借鉴。不久，佛山也表示将于今年探索实施公务员分类管理。“综观《公务员法》，最大的亮点就是分类管理和聘任制，至今五年，到出成果的时候了。”欧阳坚说。
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