不上网就找不到工作？

如今，在校学生和毕业生都是网络世界的公民。他们使用互联网或许已有10年或者更久——从网上下载想听的音乐，在Ebay买卖服装，有不计其数的活动，他们首先求助的媒介都是互联网，以上只是其中的两种。
所以，需要上网调查并申请工作，不大可能会难住他们。这样也许更好——英国大学毕业生招聘者协会(Association of Graduate Recruiters)今夏对235家英国一流企业进行的调查发现，65%的企业只接受在线申请。只有2%的企业仅接受书面申请。
英国大学毕业生招聘者协会首席执行官卡尔•伊勒德(Carl Gilleard)表示：“求职的毕业生必须学会把自己最好的形象放到网上，就像他们从前写简历时所做的那样。”
对企业而言，将大部分毕业生招聘过程放到网上，能带来令人难以拒绝的明显优势。对于一家每年收到成千上万份毕业生申请的大企业来说，能否节约时间的差别在于，是会得到还是失去一位最出色的应聘者。
人力资源顾问公司Cubiks的市场及通信主管尼克•帕菲特(Nick Parfitt)表示，一些企业“极端害怕”在这方面输给竞争对手。Cubiks与英国的一些顶级企业和公共组织合作，建立毕业生在线招聘程序。
他指出，学生接受第一份工作邀请的几率非常高，特别是应届毕业生。一份工作在手，他们就可以集中精力参加毕业考试。
对招聘者而言，一个更为重要的优势是，互联网可以扩大它们挑选应聘者的范围。帕菲特表示，一个设计出色的在线招聘程序，可以帮助招聘者接触到不同的少数团体。他以Cubiks为英国内阁办公室(Cabinet Office)重新设计Fast Stream招聘程序为例进行了说明。该程序被视为东南部牛津或剑桥大学毕业的“pale males”的专区。
所有迹象都表明，招聘者可以假定毕业生能使用计算机和互联网，这或许不适合其它类型的候选者。英国工程建筑集团Balfour Beatty的毕业生招聘顾问雷切尔•布莱克(Rachel Blacke)表示：“我们感到，毕业生都期望现代企业能通过网络运作，因此我们集中力量，将该领域搬到了网上。”Balfour Beatty的系统由StepStone提供主机服务。
毕业生必须在网上申请该集团的职位。学生必须向集团旗下13家企业中的一家提出申请，但如果未能成功应聘，在应聘者同意的情况下，集团中的其它企业也可以查看他们的申请——如果最初的申请不是在网上进行的，就很难做到这一点。
会计师事务所毕马威(KPMG)也将互联网作为招聘毕业生的必经途径，并表示，这对效率的影响非常大。该公司表示，以前会耗费大量时间发送拒绝信，但新系统在应聘者的过滤方面提供了更多帮助，确保公司无论应聘者成功与否都能尽快给与答复。
速度因素对应聘者也有帮助，因为这会缩短他们不安地等待答复的时间。然而，远在完成申请表格之前，互联网就可以帮助学生确定一家企业是否真的适合他们。伊勒德表示，这些“自我取消选择”工具现在非常常见，而且变得越来越发达。
举例来说，在某公司网站的一系列多项选择题中得低分，意味着应聘者也许最好去应聘其它企业。因此，应聘者可以节省填写在线申请表所需的时间和精力，招聘者也可以节约开支，不必花钱进行几乎必然会是浪费的首轮面试。
然而，如果他们一定要继续申请，应聘者一个最大的担心是，仅仅在表格上填写了或没有填写某些内容，他们就会被自动拒绝，而不需要预期雇主的人为干预。
埃森哲(Accenture)英国毕业生招聘主管苏济•斯泰尔(Suzy Style)表示：“你能听到毕业生对在线申请的担心：如果不填入关键词，他们就不会进入下一个程序，就不会收到首轮面试邀请。”
这家咨询及外包集团每年在英国从平均6000份申请中遴选出约500位毕业生。斯泰尔表示，在线申请是强制性的，但它们都会经过人工筛选。她补充称，在这一过程中维持网络/自动筛选与人工参与之间的平衡是很重要的。
伊勒德表示，对候选者来说，申请表筛选或许是整个过程中最难的部分，因为他们在这一过程中几乎没什么话语权。他表示，例如，相当高比例的雇主根据资历来筛选候选者：“如果你是二级乙等学位，你就会被一些企业淘汰出局，有些企业甚至可能会去查看英国大学及学院招生办事处(UCAS)的入学分数。”
伊勒德表示，当候选者感觉自己具备某份工作所需的其它一切特质，只有一项资格不尽如人意时，他可能倾向绕开在线申请，单独写一封信件给公司。
求职网站Monster英国及爱尔兰首席运营官艾伦•汤森(Alan Townsend)同意这个观点。“如果他们真的感到自己适合这份工作，我不会反对他们做任何事，如发送电子邮件或信函，”他表示。“你必须抓住获得那份工作的每个机会。不要只是坐在那儿说‘但愿我……‘”
就申请过程本身而言，除了可能可以通过网络视频会议进行更多面试外，网络与传统因素之间的平衡未来或许不会发生太大变化。不过，雇主也可能远在对申请表进行考虑之前，就更多地使用互联网，以便与潜在雇员进行更早期的接触。
汤森认为，公司这方面的态度“发生了彻底改变”。“它们试图更早与学生接触，甚或是在大学第一学期。”
斯泰尔表示，埃森哲试图以各种方式与学生接触，包括用播客和BBS做实际展示，或用网络日志描述新员工入职的第一天。她表示：“这一代候选者熟悉所有这些技术。”
伊勒德表示，作为与潜在新职员接触的一种方式，Facebook和MySpace等社交网站也在吸引雇主的注意力。这些网络也有可能用作新员工的共同支持机制。
传统的书面测试走向了电子化。你发送在线申请，通过计算和文字测试——雇主们数十年来一直在使用这些测试，而过去四五年，它们似乎已开始出现在网上，作为筛选过程的开端。不过，不要以为，该过程的其余部分一定与电脑无关。
对于进入评估中心的候选者，最常见的一种测试是“文件整理练习”：给他们一个装满了文件夹和备忘录的文件筐，要求他们按照优先顺序加以整理。
藏在文件堆里的也许是一份“杀手级”备忘录，例如，来自客户的威胁：除非他的投诉能立刻得到解决，否则就会取消合同。如果不能辨识出这种模拟危机的紧迫性，候选者就会遇到麻烦。
Cubiks的尼克•帕菲特指出，不幸的是，“没有人再使用这种测试”。相反，和我们其他人一样，从事多数办公室工作的新员工可能会将他们的电子邮件收件箱视为重要的公文筐。
Cubiks为内阁办公室的Fast Stream毕业生选择流程开发出一种模拟收件箱评估练习。候选者面对的不是真正的公文筐，而是必须处理20来封有附件的电子邮件、文件夹和子文件夹。在练习过程中，会有新的电子邮件进来，其内容和时间取决于候选者如何回复原始讯息。PA Consulting Group持有Cubiks 40%的股份。
帕菲特表示，该系统自动对候选者作出反馈，“评估者无须费力地翻阅大量表格，因为该技术能自动计分。”
这些类型的测试既可以在网上进行，也可以考试的形式进行。至少，学生应该对两种方式都习惯。