权利的事例——王学伟

事例一：

“有人说，我们今年叫×××转业，这是杀鸡给猴看。对！我们就是要杀鸡给猴看。啊？啊！实在不行了，连猴一齐杀！”

这是1995年初，某武警院校的校长在全校干部大会上声色俱厉地讲的一番话。也许是他所指的那只“猴”没看“杀鸡”，也许是那只“猴”根本就不怕“杀鸡”或者一齐被“杀”，时隔一年，那只“猴”——当时该院校唯一的硕士，几乎年年被评为优秀教师、先进工作者、优秀党员，两次荣立三等功，一次被评为全国武警部队优秀教师，多次参加全国武警院校招生统考试卷命题工作，在国家二级刊物发表多篇学术论文，教学科研成绩斐然，深受广大干部学员好评的某教研室主任，就被这位校长仅凭个人好恶，毫不留情地给“杀”掉了，给弄转业了。碰巧的是，转业的“猴”刚好属猴。

就这样，一位年富力强、德才兼备、有能力为院校的教育事业做出较大贡献的好端端的当用才俊，就被这位手握权柄的校长大人早早地淘汰出局，扫地出门了。可怜那“猴”，“空余赤兔马千里，漫有方天戟一枝”，徒有才华，报效无门，带着无限的遗憾和悲愤，黯然离开武警部队，愤然复员自主择业，毅然跳入商海弄潮，欣然就职外企高管，走上了一条从未走过的企业金领之路。

如此“杀鸡给猴看”的结果是：“杀鸡白杀猴没看”，白白杀鸡，鸡猴全杀，大小人才一齐弄走，使贤者不能在位，能者不能在职，造成本不应有的人才流失，在一定时期内，直接影响院校的教学质量和声誉。

事例二：

电视台主持人：“您是如何选拔和任用集团下属各子公司总经理的？”

某民营企业家：“凡是给我开小车能开上三个月的，我就任命他当一个下属子公司的总经理。”……

这是我在几年前，看中央电视台第二频道经济访谈类节目时亲眼看到和亲耳听到的两句对话。上面的两句对话也许不是当时的原话，但肯定是这个意思。

当时我就颇觉不妥。我觉得那个民营企业家选拔总经理的做法，同当年选拔魏忠贤做九千岁的明熹宗--天启皇帝颇有相似之处。从根本上说，这是单凭一己之好恶来选拔奴才的用人方法。即不问人之德才，只选自己喜欢的、跟自己关系亲密的人。也就是“任人唯亲”。

也许可能会刺激众多无辜的给领导开小车的司机师傅们，但是在现实生活中，我确实看到有那么一些小车司机，既无学历，也无资历，更无管理能力和道德良心，仅凭“会来事儿”，会揣摩领导心意，会溜须拍马曲意逢迎，会在领导面前打小报告搬弄是非，会和领导家人套近乎，得到某些糊涂领导和老板的赏识。这些糊涂领导和老板就会凭借手中的权力，认定这些小车司机就是人才，然后予以提拔重用。

大家试想，如果所有企业都像那个民营企业家那样，都从知识储备欠缺、社会经历不足、管理能力不够的小车司机当中选拔总经理的话，那将会是一种什么样的灾难性局面？

既然企业高管可以这样造就，那么国家只需要大量成立驾驶员培训学校就可以了。大可不必耗费大量的人力、物力、财力，办那么多的大专院校，培养造就那么多的MBA，那么多的学士、硕士、博士。干脆统统解散算了。人们何苦寒窗十年，求学苦读？又何苦从公司基层一步步艰难地逐级升迁、蹉跎岁月？人们只需三个月的学车周期，只要付出三千多元的学费，省时、省力、省心、省钱，低投入、高产出，再适当练习溜须拍马的硬功夫，就能当上企业高管了。

设问如此选人用人的企业，试想它能够存在多久？

果不其然，据报道，如此用人的结果，导致那家民营企业集团没有辉煌多久就已开始江河日下，目前已经是奄奄一息、濒临破产了。

无独有偶。当年的大太监魏忠贤无德无才，目不识丁，却凭着善于阿谀奉承，察颜观色的奴才本能，大得天启皇帝的欢心。天启皇帝凭其九五之尊至高无上的权力和权威，认定、决定魏忠贤就是人才，一路提拔重用，最后提拔成了九千岁。魏忠贤在全国各地发动党羽到处修建自己的生祠，大搞个人崇拜。比起万岁爷天启皇帝，魏忠贤就差一千岁了。

天启皇帝如此用人的结果，为大明王朝的灭亡早早地埋下了祸根。大明王朝虽然从表面上看是亡于崇祯皇帝，其实是亡于天启皇帝。天启年间大明江山被魏忠贤九千岁之流整治得已经是千疮百孔，摇摇欲坠了。后来登基的崇祯皇帝，虽然比明朝历代皇帝都勤于政事，殚精竭虑，但终因积重难返，无力回天，最后明朝覆灭、城破自缢、吊死在煤山。

上述两个事例都是“任人唯亲”、“权力决定人才”的真实的小悲剧。

可悲的是，几千年来，中国历代封建王朝和国民党统治时期，乃至迎接新中国成立六十周年的今天，选人、用人的主流体制依然还是“任人唯亲”，选拔人才的标准照旧是“权力决定人才”。

譬如，目前政府官员的选拔任用都是上级领导事先决定，而后再装模做样地走选举程序。从中央到乡镇干部的任免概莫能外。即便是选举县区一级的人大、政协代表，也都是县区领导事先内定，“戴帽”给基层下发代表候选人名单之后，再走指导群众进行选举的程序。就是说，官员和代表人选其实都是“权力决定的”。

再譬如，部队每年确定军官升迁任免名单，确定转业军官名单，基本上都是由一两位军政主官拍板决定。即便是你有经天纬地之才，只要是你得罪了哪个有话语权的主要领导，你就逃脱不了转业的命运。纵然是领导班子的绝大多数成员都不想让你转业，但是只要有一位主官提出让你转业，那么其他领导们一般来说是不会冒着同主官唱对台戏的风险，提出异议替你说话的。最终还是主官的权力决定你的去与留。

再譬如，我国民营企业，绝大多数是“任人唯亲”的家族式管理，选人用人更是老板一个人说了算。老板的权力是决定人才的唯一标准。提拔干部、招聘人员、下岗考核，都是老板一个人说了算。

“权力决定人才”。简言之，谁是人才，谁是庸才，统统由领导说了算。“说你行你就行，不行也行；说你不行你就不行，行也不行；不服不行”。

“权力决定人才”的结果，必然是导致“权大于法”，除了少数特殊情形之外，必然会导致“任人唯亲”，使得贤者不能在其位，能者不能在其职，勇者不能竭其力，智者不能尽其得，仁者不能授其惠，德者不能效其忠，人不能尽其才，物不能尽其力，财不能尽其用，时不能尽其效。最终会使一个企业、一个团体、一个政党、乃至一个国家的集体竞争力逐渐减弱，最后被飞速前进的时代所淘汰。须知，“任人唯亲”的用人体制是会最终导致亡党亡国的头号恶魔。

那么，我们怎样才能走出“任人唯亲”的误区，真正从实质上建立“任人唯贤”的用人体制呢？

我认为：“任人唯亲”能够得以施行的最根本的政治保障就是“权力决定人才”的官本位。而“任人唯贤”能够得以施行的最根本的政治保障则是社会主义民主化、民本位。

要想破解“任人唯亲”的千年魔咒，我们就必须首先设法减弱乃至消除“权力决定人才”的特权。通过建立有关法规有效地限制“权力”对“人才”的决定权。通过加速社会主义民主化进程，让我们的人民、我们的员工具有真正意义上的民主选举权、知情权和话语权，使我们的人民、我们的员工能够真正根据自己的真实意愿选举出人大、政协代表和政府官员，并在一定范围内，根据本地区、本部门公众的意愿来决定主要官员的升迁任免去留。

在企业，则要展开公平竞争，赛马不相马。尽量建立健全有量化指标的公开透明的工作业绩考核标准。以业务能力、工作业绩作为评价人才的重要的客观标准，兼顾思想品德、工作姿态、民意测验、民主选举等内容，使得职工的升迁去留有法可依。逐步减弱老板“一言堂”式的人才评价特权，真正作到使能者上，平者让，庸者下，不断强化企业的人才竞争力。