了解老板，百战百胜：老板是怎么想的

　　了解老板，百战百胜：老板是怎么想的

　　观点精选:

　　企业是老板的身家性命，寄托着老板的全部希望。老板退出企业的成本非常大，也使得老板无法轻易退出，只能是拼命使得企业不退出市场。这是理解老板的出发点和立足点，也是理解老板企业行为的基础。对于企业，老板是投入，员工是参与。员工把企业当做驿站，企业也只能把员工当成过客。既然是过客，就不会了解什么重要信息，更不可能给予重要职位，也没有什么相互承担，就只能是给碗水喝而已。老板并不是一个人，而是一个职位。老板作为一个职位，连接着市场与企业。老板是市场的代言人。老板的言行，不能仅仅限于老板本身去理解，而是要从他背后所代表的市场去理解。他的要求和言行都是代表市场提出来的，他不过是在转述市场对企业产品和服务的要求，转述市场对员工的要求。老板并不是天生就黑的，之所以天下老板一般黑，是市场、竞争对手和员工共同作用的结果。眼睛里有活，是说能看到问题;手中能出活，是说能解决问题。两者结合，才是一个完美的结果。当遇到问题的时候，应该让老板画圈而不是让老板填空。老板聘请员工，是请他来解决问题的，而不是请他来提出问题的。解决问题是员工的职责所在，否则他就失去了被聘用的前提。抱怨的员工，在公司中是一种负面的力量。虽然这种抱怨，一定程度上说明了问题的所在，指明了改进的方向，但是，只知道抱怨的员工，更多时候不是为了要指出错误，而是要推卸责任，这不是合格的员工。与企业融为一体，你才能进入企业的主流社会。进入主流社会后，才可能有提拔。别把老板当敌人，别把企业当对手，去掉那种与企业格格不入的姿态，摒弃那种看企业的旁观者视角，多一点融入感，少一点阴阳怪调。责任与权利是相伴而生的:权利越大，承担的责任就越大;反之，责任越大，也就表明权利越大。情绪是你个人的事情，不能因为个人的情绪影响到其他的同事和合作伙伴，他们也没有义务承担你情绪变化的后果。知识产权是保密的主要内容，但是，需要保密的不仅仅是知识产权，还有商业机密，甚至是企业任何非公开的信息。不该说的别说。如果不知道什么该说什么不该说，最好的办法就是，除了企业已经公开披露的信息，其他任何关于企业的信息都别说。不该问的别问，其实也是在保护别人和你自己。你的表现在一定程度上决定了你接触的人对你所在企业的印象，而企业声誉的好坏直接决定了你的工作品牌形象的好坏，也决定了你以后职业生涯的发展。

　　工作中，我们不但要用到手和脑，更要用到我们的心。工作不只是带薪学习，也是资源的聚集池。原因就是借口。事情到你为止。面对着工作，没有原因，只有结果。做了和做过都不够，要求的是做到和做好。做过=0，做到=1，做好=100。要求的是结果而不是过程。没有解决不了的问题，只有解决不了问题的人。大多数人认为不可能的事，并不是真的不可能，只是因为大多数人都没有做成而已。不到最后一刻，决不停止对一件事情的思考，只要你再多看一遍、再多想一遍，就一定能够有新的发现，能够解决新的问题。任何看起来很简单很细微的工作，只要我们用心，都可以做出超越职位本身的价值。重要的事情第一，并不是说要第一时间做重要的事情，或者是先做重要的事情，而是要将重要的事情放在优先考虑的位置，不论时间还是资源，都要向重要的事情上倾斜。复命，就是在工作的时候，及时跟上级或者老板沟通，告知事情的进展，让他们及时掌握情况，掌控整个事态的发展，以便决定下一步的行动。没有任何人会为你承担耽搁的损失，只有自己承担。耽搁不但不能使问题消失，也不能让问题变得容易，它只会使问题变得严重，危害越来越大，影响越来越深。员工薪水的高低，并不是由老板决定的，而是由市场决定的，本质上是由员工自己决定的。市场是最公平、最不讲情面的，它只讲究实事求是，值多少市场就会给多少，不会多也不会少。市场会给出每个人准确的定价，跳槽是员工找到符合自己身价的手段。最可怕的是，员工跳来跳去，各家企业给的薪水都差不多，那就很可能说明，你真的只值这个价钱了。对于市场来说，没有什么先报酬后贡献或者先贡献后报酬的争论，它只有一个法则--检验法则:你有成果就拿过来检验，你没有成果就不要在市场上晃荡。力不到，不为财。就是说，如果你的努力和投入不到一定的阶段，如果你的感悟和积淀不到一定的阶段，是不可能获得财富的，获得了财富也很难长期保有。心疼企业的钱，像心疼自己的钱一样。抠门并不是不花钱，而是不乱花钱，将钱用在关键的地方，用在最需要的地方。浪费工作时间不仅是在偷盗老板的金钱，也是在偷盗自己的未来价值，将使得自己的未来价值大为降低。成本是老板的心头剑，这是由市场对企业的选择标准决定的，是市场竞争的规律决定的。在规律面前，作为市场代言人的老板，只能遵守不能违反。

　　管理不是针对某一个特殊的人，而是针对企业的所有人。管理针对的也不是人本身，而是针对人在职场中的行为。管理不是为了限制员工，而是为规范和引导员工行为服务的。服从对于企业的运转是重要的，是保障企业平稳运转的基础。在工作中，尊重职位的权威，下级服从上级，上级指导下级，每个人都完成自己的工作，这是企业最正常的运转方式，也是企业最经济的运转方式。企业将管理职能分成三六九等，而不是将人分成三六九等，每一个职位，都对下属的职位有一定的拍板权。企业确实不应该强调职位上任职者的权威，而应该强调职位的权威。公司政治不是某个人想玩手腕，也不是谁的阴谋，它是市场力量在企业内部的体现。公司政治不过是不同利益诉求的人在争取公司的资源，要求自己的权益。大家都是好心，都是为了能够更好地完成自己的工作而采取的行动。所谓有人的地方就有江湖，作为人员集中的企业，自然免不了有利益的冲突。企业提拔谁、重用谁，不是由老板决定的，而是由市场决定的，老板不过是市场的代言人。即使不能做到八面玲珑，也要做到和平共处。就是要求不侵害别人的利益，自己痛快的时候，也不能让别人不痛快。如果不能做到利己利人，那也必须做到利己不损人，绝对不能做损人利己的事情。企业是利益的场所，员工们是因为利益而进入企业的。因此，同事之间，最优先的关系是一种利益关系。市场的逻辑要求员工将利益关系凌驾于友情关系之上，在企业中最好不跟同事交朋友--这是不能跟同事交朋友的外在压力。而员工加入企业的目的，也不允许他本末倒置地跟同事交朋友--这是不能跟同事交朋友的内在驱动。折腾是一个人才的选拔和淘汰机制。只有那些在经受折腾之后依然能够取得突出业绩的员工才是真正的人才，才能被得到提拔和重用;而那些经受折腾后一蹶不振的员工，则被淘汰，不再能够得到提拔和重用。

　　必须知道老板是怎么想的员工必须知道老板是怎么想的!!!为什么呢?这是由员工在企业中的目的和地位决定的。员工进入一家企业，最浅层的目的是为了获得薪水，从而能够让自己和家人过上美好的生活。根本的目的是为了获得自我的成长和发展，实现人生的价值。在企业中，相对于老板而言，员工处于一种从属地位，只有得到老板的赏识，才能有职位的晋升和待遇的提升，走上更高的职位，获得更好的收入，得到更大的权力，承担更多的责任，赢得更大的发展。要得到老板的赏识，员工就必须知道老板是怎么想的，知道他鼓励什么样的行为，看重什么样的品质，需要什么样的表现，等等。在此基础上，员工对自己的行为进行规范和修正，让自己的行为更加符合企业的需要。如果员工不知道老板是一个职位而不是一个人，就可能会将老板的行为看做是情绪化的个人偏好的产物，就会埋怨老板不近人情，没有同情心，很黑。而不会意识到，老板是一个职位，是企业组织结构中的最高职位，老板的行为必须符合该职位的要求，否则他就做不成老板。如果员工不知道老板是市场的代言人，老板在替市场说话，是在转述市场对企业产品和服务的要求，转述市场对员工的要求，他的要求和言行都是代表市场提出来的，员工就会对老板前后矛盾的行为感到困惑，甚至不知道自己该怎么办。如果员工不知道管理的目的，不明白管理针对的不是员工的人品而是员工的行为，不明白管理的目的不是为了限制员工而是为了规范和引导员工的行为，不明白老板最期望的是员工的自我管理，员工就可能从个人关系去理解企业行为，采取非职业化的手段。如果员工不知道忠诚的内涵，不了解真正的忠诚是忠诚于自己的工作，以为忠诚于企业就是忠诚于老板，可能就会对老板盲从，甚至产生依附关系，那就失去了自己的独立性，也就失去了自我，失去了独特的价值。如果员工不知道企业是一个利益场所，市场的逻辑让员工不能跟同事做朋友，进入企业的目的让员工不会与同事做朋友，而老板的意愿则不让员工与同事做朋友，很可能就会因为自己与同事做朋友而受到伤害，而且只能感叹人心不古。如果员工不知道公司政治的实质，就会觉得公司政治神秘和可怕，觉得企业到处是黑幕、后台、心腹和告密，把企业变成一个江湖，觉得自己没有出头之日，因而消极逃避，推诿油滑，甚至玩弄公司政治，那就只会引火烧身。如果员工不知道干部是折腾出来的，不知道企业是老板的身家性命，老板必须将它交给真正有能力和可信任的人，不知道折腾是一种筛选人才、选拔干部的机制，就会错误地理解批评和折腾，经受不住考验，失去了进步的机会。如果员工不明白老板为什么提拔或者惩罚人，不知道企业的制度为什么而制定，也不知道企业为什么会有目前的文化，不知道老板行为背后的逻辑，不知道老板思考问题的出发点，不知道老板的重点关注所在……一句话，不知道老板是怎么想的，员工就会像无头苍蝇，没有方向。行为是否符合企业的需要，注意力应该投向何处，企业的主流是什么，这些就都只是一抹黑，对与错只能是撞大运。一件事情到了撞大运的时候，基本上就说明失去了主导性，只能被动地等待别人的裁决，靠天吃饭了。知道了老板是怎么想的，知道了老板行为背后的逻辑，就相当于把握住了职场的规律，抓住了职业发展的牛鼻子，也寻觅到了职业升迁的终南捷径，可以更加主动地把握自己的职业生涯，让自己有限的职业生涯实现最大的人生价值。员工必须知道老板是怎么想的，这不以员工的个人意志为转移。当然，老板也应该让员工知道自己是怎么想的，这样，就可以节省管理成本，减少摩擦，达成理解的一致。当员工的行为更好地符合市场的规律和企业的需要时，企业资源就会得到最有效的利用，企业也能实现更好更快的发展。

　　第1章

　　这样看企业

　　企业是老板的身家性命企业是老板的身家性命，为了创办公司，老板的资金可能是全部家当的投入，也可能是找亲戚朋友们凑起来的。这些投入，都是压在老板心头的巨石，只有企业办成功了，这块石头才可以从身上卸下。投入越多，行为越容易受到约束。当企业面临困难的时候，员工可以一走了之，或者是骑驴找马。老板却必须硬扛，竭尽全力去扭转局面，否则，失去的就不只是一个机会或者岗位，而是全部的希望。老板可能必须从此重构一种生活方式。曾经，国内有一家著名的咨询公司，因为没有及时跟上市场的变化，在一段时间之内公司业务受到了影响，订单减少，现金流捉襟见肘，濒临破产。在这种情况下，员工们纷纷离职走人，老板则到处借钱来给员工发工资，以维持住企业的士气，同时拼命寻找客户，但是，终因业务没有起色，无以为继，成为无源之水，公司破产了。老板呢?又开始了打工仔的生涯。所谓老板是投入，是说无论老板向着哪个方向，都处于企业之中，他无法抛弃企业，除非他让企业破产。一般来说，只有迫不得已的时候，老板才会这么做。因此，老板必须全心全意地投入到企业之中。而员工却有不同的选择，他更多的是参与了企业。投入和参与的不同，我们可以用一个很形象的例子来说明，比如午餐中的两道菜:青椒炒鸡蛋和回锅肉，就午餐来说，母鸡只是参与了一下，而猪则是投入了。企业是老板的全部希望，他靠企业来改变自己的命运，靠企业实现发财的梦想，靠企业来给家人提供舒适的生活。总之，企业寄托着老板全部的希望。如果只是想过个安稳的日子，就没有必要做老板了。员工则不同，这个企业不行了，还可以另外找一个企业，只要自己愿意，尽可以像候鸟一样迁移。企业是老板的身家性命，这是理解老板的出发点和立足点。理解了企业对于老板的重要性，明白了企业在老板心目中的地位，也才能理解老板的一些古怪甚至是不近人情的行为。为什么老板对待工作那么苛刻?为什么老板精力无穷?为什么老板没有生活情趣?等等。从这个角度出发，关于老板的各种行为就都有了合理的解释。

　　老板将自己的身家性命寄托在企业身上，使得自己的退出变得艰难。自己的退出既然艰难，最好的办法就是永远都不让企业退出市场，这样自己也就不用退出了。但是，企业退出市场与否，不但与自己有关，也与市场有关，与竞争对手有关。老板不能控制竞争对手，也无法垄断市场，只能控制自己，也只好控制自己。尽可能地从自己做起，希望自己创办的企业能够安然度过创业前期的猝死期，然后慢慢地从危险中上岸，成为一个可以自我顺畅运转的平台。这个时候，老板才能够稍微放点心，也才有可能赚到钱。根据统计，新创企业的死亡率是非常高的。创业的前三年，就有80%被淘汰;能成功生存五年的企业，不到10%。如此高的失败概率，使得任何一个老板都不敢掉以轻心，都只能如临大敌、如履薄冰，战战兢兢地维持着。因为是身家性命所在，老板其实过得很辛苦，很不自由。为了做老板，要放弃很多东西，要抵御很多诱惑，要冒失败的风险。不能像一般员工那样，上班是上班，下班是下班，下班了完全可以用来放松，进行一些娱乐活动。市面上出现了什么新花样，都可以去尝试。老板们则不同，对他们而言，没有什么上班下班的概念，上班是上班，下班还是上班，脑子里面时刻都在考虑企业的事情，时刻都在想着如何将企业办好。至于为了企业的业务，吃不下饭、睡不着觉、想破了头、跑断了腿、低头哈腰、卑躬屈膝，是所有老板都体会过的，而且这种经历绝对不是一次两次。柳传志刚创办联想的时候，想与国家体委做一笔计算机生意。虽然买方和卖方都有意愿，但是由于当时国家体制的原因，这笔买卖却需要经过第三方--中仪的批准。柳传志和国家体委的人一起赶到中仪，却被一个小业务员当做外商当场给轰了出来。众目睽睽之下，柳传志灰溜溜地退了出来，只能自己在屋檐下大口喘气。当时，柳传志已经40多岁，又是科学家出身，几曾受过这种鸟气。他觉得自己知识分子的自尊被人无情地践踏了，而且是这么一个小年轻人，还是在大庭广众之下。但是，能怎么办呢，想要做成这笔生意就只能去找这个业务员。柳传志只能把一口恶气咽进肚子里。想方设法找到该业务员的一个同学做中间人，然后请他吃饭，陪他闲聊，让他开心，为他办事。在柳传志帮助该业务员兑换了外币之后，终于得到了该业务员的首肯，与体委做成了买卖。在联想发展的过程中，这样的事情还有很多。为了拿回两万美元的利润，柳传志曾经泪流满面地给合作方写信。为了讨回自己的资金，柳传志曾经蹲在欠债人门前几天几夜。为了节省一块钱的公交费，走几公里的路……联想的发展，可以说是一部艰辛史。

　　其实，每一个老板创业都很辛苦。辛苦只是一方面，为了企业的生存和发展，老板们必须对自己狠一点，控制自己的欲望，去做自己不喜欢做的事情，放弃自己喜欢做的事情，甚至调整自己的习惯，改变自己的性格。俗话说，江山易改，本性难移，这样做，不啻于是在拿刀子割自己的肉，内在的痛苦可想而知。希望集团的刘永好，创业之前是一所学校的老师，后来在家养鹌鹑。因为鹌鹑蛋销售不出去，刘永好只得上街叫卖。遇到自己的学生，刘永好尴尬异常，回到家里也无精打采。但是，创业没有回头路，刘永好硬着头皮克服自己的心理障碍，继续去做销售工作。事业成功之后，刘永好也并没有开始享受生活，更不见他像很多有钱人那样出入声色场所。据说，只要在四川，无论业务多么繁忙，刘永好每天都回家吃饭，从来不在外面应酬。企业是老板的身家性命，所以老板不怕苦、不怕累，放弃自由，放弃爱好，改变个性，一心一意只想把企业做好。因此，会有管理，会有制度，会有考核，会有奖惩，会有辞退，会有任务，会不近人情，等等。其实，设身处地地想一想，如果我们自己的身家性命系在某一个物体上，我们是不是也会特别紧张，如果有人侵犯了，是不是连拼命的心都有呢?企业不只是老板的，也是员工的毫无疑问，企业是老板的，这不但是法律上明文规定的出资人的权利，也是得到大家承认的共识。但是企业一经产生，就独立地存在。它不再仅仅是老板的，而是企业全体人员共有的。老板不可能靠自己运转一个企业，他需要聘请一定数量的员工，与他一起，使得企业顺利运转，赢得市场，获得利润。员工则通过企业这个平台，提供自己的努力，获得报酬，赢得成长。老板通过企业实现梦想，员工也通过企业实现梦想。企业是双方实现自己梦想的共同平台，老板和员工的利益由此也在企业中得到统一和融合。老板和员工之间的利益存在两个层面的关系，首先是通过企业这个平台，一起将蛋糕做大，赢得更大的市场份额。其次是对获得的蛋糕进行分配。在第一个层面，老板和员工之间的利益是共同的，只有双方合力，才能获得更大的市场回报，将更多的猎物带回家。在第二个层面，老板和员工之间的利益出现了分歧，甚至是对立，因为在利益数额确定的情况下，老板拿多了，员工就会少。老板和员工之间的利益是一种此消彼长的关系，这是毫无疑问的。不过，这只是一种静止的思维。动态的思维是，如果蛋糕做大了，不论是老板和员工，能够获取的就都更多了。

　　杨元庆现在是跨国企业联想集团的ceo，年薪数千万元。在刚毕业的几年，杨元庆的同学出国的出国，提干的提干，而自己所在的联想公司，是一家集体企业，在市场上并不像现在这样威名昭著。当时，杨元庆也动了出国的念头，只是因为柳传志的竭力劝说，杨元庆才安心地留在了联想公司。留在联想公司的杨元庆，被柳传志委以掌管联想微机事业部的重任。当时的联想计算机在中国市场的排名在十名开外。杨元庆带领事业部的人员，改造销售体系，推出适合市场需要的产品，以价格开路，使得联想公司的计算机迅速成长为中国计算机市场的第一品牌。在2005年，联想收购ibm的计算机业务，成为一家全球性的跨国企业。随着联想的成长，杨元庆也同步成长，不论是江湖地位还是收入，都是他以前的同学所不能比拟的。联想和杨元庆的关系，是一种水涨船高的关系，这也正是企业和企业的全体人员的关系。企业好了，大家获得更多的收益。大家努力了，企业获得更大的业绩。两者之间相互促进，相互成就。企业是在市场中航行的船，只有企业的全体员工都齐心协力，这艘船才能穿越海上的迷雾，到达理想的彼岸。企业的全体员工通过企业这艘船的航行得以实现自己的梦想。员工们之间如果三心二意，只会让船四分五裂。不但到达不了目的地，还可能会葬身于市场之中。优秀企业出来的员工，被认为是优秀的员工，各个企业抢着要，还愿意出高价钱。破产企业出来的员工，被认为是素质差的员工，企业都不愿意要，即使薪水要求更低。虽然说企业破产并不代表员工没水平，但市场就是这样进行检验的。如果没有办法改变市场，那就只有改变自己，努力让自己一开始就处于一家优秀的企业中，或者是努力把自己所在的企业做到优秀。企业是员工的保护伞，只有企业全体员工共同努力，才能撑起这把伞，让这把伞挡风遮雨。员工们之间如果三心二意，不但伞不能起到保护的目的，还会让伞千疮百孔，一段时间之内，大家都被风吹雨打。或者有的人说:船裂了，伞破了，对我没什么影响，我离开就好了。跳槽，是很多人解决问题的方式。但是如果跳槽是被动的而非主动的，那么跳槽往往并不能解决问题，甚至还会让自己的职业生涯更加不顺。被称为中国第一职业经理人的唐骏在总结自己的经验时候说，跳槽不能是盲目的，不能在企业困难的时候跳槽，要在企业最好的时候跳槽。在企业困难的时候跳槽，一方面会让人觉得你做人不地道，另一方面，会让你自身的价值被低估。同时，因为你跳槽是被动的，问题并没有解决，到了一家新的企业，这些问题依旧存在，你还需要重新去熟悉企业的环境，重新将以前走过的路来一遍，这无疑是在浪费时间做重复性的事。而你在企业最好的时候跳槽，你会得到原来企业的赞扬，同时因为企业状况好，也很容易找到你的替代人，而你，则因为溢出效应能够获得更好的报酬。

　　从微软到盛大，唐骏的身价从几千万涨到4亿元，从盛大到新华都，他的身价又从4亿元涨到10亿元。每一次跳槽，唐骏都将自己的身价提升了一大截。同时，每一次跳槽，他都获得了原来企业的极高赞誉。在微软，唐骏被任命为微软中国的名誉总裁。在盛大，即使在离职后，盛大老板陈天桥还打电话给唐骏感谢他做过的工作。姑且不论跳槽之后如何，虽然员工可以一走了之，但是在企业中的这段时间，是无论如何都不会回来了，这段时间的生命和价值，难道也让它空白?不要轻言跳槽，因为这也就意味着轻言放弃。容易放弃的人是很难成事的。将自己与企业对立起来的员工，其实是在将自己与老板对立起来。他们总是觉得，自己辛辛苦苦拿这么少，老板舒舒服服拿那么多，世界太不公平了。由此产生心理的不平衡，进而表现在工作上不努力，态度上不积极。懈怠、埋怨等破坏性的言论和行为开始出现，当然就会自绝于企业的成长之外。员工不应该拿老板和自己比，这种比较不是对称的。员工应该拿老板的收益和全体员工的收益比，因为老板的投入使得全体人员都有了一个平台，这个平台支撑着全体员工的努力。老板的收益是一种资本的收益，如果没有这种收益，谁会去做老板呢?同事同事，就是一同做事。排除掉老板与员工的雇用与被雇用的关系，老板和员工更多地表现为一种合作关系，大家一起把事情做好。老板希望通过员工来获得更大的收益，员工希望通过老板提供的平台来实现自己的追求。在这种合作关系中，会有地位的不一致和责任的不一致，也就有待遇的不一致。但是，这些不一致，不能被当做对立的理由，更多应该看做是分工的结果。企业是老板的，也是员工的。对于企业的事情，最好能够主动施一把手。凳子倒了，主动扶起来;花草枯萎了，主动浇水;地板上有水迹，主动擦掉。在企业待一天，就要把企业放在心中一天，关心企业的发展，愿意为企业的事情出谋划策，而不是站在老板的对立面考虑问题，像局外人一样冷眼旁观。企业说白了，是将老板的资金、员工的努力和企业全体员工的头脑集中起来，一起在市场中赚钱。大家是合作关系，是相互支持相互实现的。企业是合作的产物。

　　第2章

　　这样看员工

　　做好本职工作是根本有能力做好本职工作，是员工被聘用的前提和基础。做好本职工作，是员工晋升和加薪的前提和基础。可以说，做好本职工作，是员工在企业中安身立命所必须。当老板决定聘用某一名员工的时候，首先看到的只是这名员工的过去，能够明白的是他过去做到了什么，可以完成什么，这是员工的潜质。但是，选人不是看相，通过看相就能判定一个人的价值和水平，那是算命，不是招聘。当老板认为员工有完成工作的潜质的时候，他会考虑聘用他，然后通过试用期来印证这种判断。如果员工的表现超越了面试时候的判断，则可能获得更好的报酬和更高的职位。如果员工表现低于面试时候的判断，则该员工可能会在试用期就被辞退。一般来说，大多数的员工基本上还是能够通过试用期并完成所应聘岗位的工作的。完成本职工作，是老板考核员工的基准。在想着要做大事、追求卓越之前，踏踏实实、认认真真地把自己的本职工作做好，比任何唱高调都实用得多，都更能够得到老板的青睐。中央电视台百家讲坛主讲人易中天先生曾经在自己的博客中登载过某次在我国香港的问答:我这次到香港，有两个任务。一是慰问驻港驻澳部队，二是参加书展，所以还乘船去了澳门。那天我们买的是晚上10点的船票。但是我们这些大陆来的没有经验，傻乎乎地提前一小时就到了闸口(众笑)。这时，闸口的一位职员就过来告诉我们，15分钟后就有一班船，问我们要不要提前。我们当然求之不得。这位职员便帮我们改签了船票，又带我们坐升降机到另一个闸口，一直送到跳板前。我们很感动，一再表示感谢，这位职员却说了一句朴素得不能再朴素的话。正是这句话，让我读懂了香港。请大家猜猜看，他说了什么?(众人猜测，均未猜中)他说，我如果不把你们送上船，我这份工就没有了。(三秒钟后掌声雷动)这就让我想起了香港特首曾荫权先生的竞选口号:我会打好这份工的!(众人会意地笑，鼓掌)没有豪言壮语，没有高谈阔论，只是实实在在地做好自己分内的工作。我想，这大约就是香港的精神了(鼓掌)。对这种务实的精神我是有共鸣的。我在中央电视台《百家讲坛》栏目讲《品三国》，对媒体说过观众不爱听就下课的话，立即遭到批评，说是敬业精神固然可嘉，雇员心态也暴露无遗。我不知道雇员心态有什么不好，也不知道有多少人不是雇员。今天在座的，有不是雇员的吗?既然是雇员，就该做好工作，唱那么多高调干什么?实际上，如果每个人都遵纪守法，做好自己分内的工作，那天下也就太平了(热烈鼓掌)，也就是和谐社会了(鼓掌)。因此，我认为，香港的这种精神，应该向全中国宣传、推广、弘扬(长时间热烈鼓掌)!不论是轮船公司的普通职员，还是香港特首，他们都没有高谈阔论，不唱高调而是朴实地回归到人本身，回归到工作本身，打好这份工就成了他们共同的宣言。诚如易中天先生所言，如果每个人都遵纪守法，都做好自己分内的工作，那天下也就太平了。如果我们将易中天先生的说法展开一下，政府做好政府的服务，农民做好农业的生产，企业做好企业的经营，员工做好员工的工作。那么，所有的事情就都在一种有序的状态下自我运转，天下就肯定太平了。打好这份工，做好本职工作，这是一个雇员的底线。老板的要求其实并不高，只要员工能完成岗位对他的要求就可以了。可是，不知从何时起，在我们社会，说大话唱高调的人多，偷奸耍滑的人多，踏实的人少，扎实的人少。这种风气影响之下，人们的思想境界都很崇高，都快崇高到不是人了，因此，对别人的要求也变成是非人要求。但是，实际上的动手能力，却并没有随着思想的崇高而高超起来，很多人连做好本职工作、打好这份工都做不到，却忙着去嘲笑这种心态的低下，这难道不可笑吗?

　　有人说，做员工真的很难。虽谈不上伴君如伴虎，但在别人的手下做事情，必须随时关注别人的脸色，揣摩别人的心理，战战兢兢，唯恐一不小心惹恼了别人，影响自己职业的前程。老板的要求也多、也高，同事的竞争也激烈、也钩心斗角，步步是陷阱，处处是荆棘，可谓动辄得咎。但其实，做员工容易，做好的员工也容易。只要自己不为顺手、方便、小便宜等所控制，做一个问心无愧的员工，好好完成自己的本职工作，也就基本可以成为一个让老板、同事、客户满意的好员工了。孙悟空是个好员工，因为在西游团队中，他做的事情最多，可受到唐僧的指责也最多，动不动就被念紧箍咒，甚至还被赶回花果山，但他始终不离不弃，跟随在唐僧左右，保护唐僧最后取经成功。猪八戒是个好员工，因为在西游团队中，他是协助孙悟空的重要角色，帮助孙悟空解决了很多问题，并且最重要的是，他还会谄媚唐僧，逗大家乐子，使唐僧的取经之路不再只是恐惧和乏味。沙僧是个好员工，因为在西游团队中，他最兢兢业业，没有说过散伙的话，挑着担子，无怨无悔，也不做什么让唐僧生气的事情，也不说什么出格的恭维话，本分地在两位师兄后面，做着自己应该做的事情，是团队中最稳定的成员。白龙马是个好员工，因为在西游团队中，他驮着唐僧，跋山涉水，从无怨言，只要自己有能力的，只要自己能做到的，总是不辞艰苦。而且在关键的时候，在猪八戒无能为力的时候，还能够从大局着想，为解决问题贡献自己的聪明才智。好员工是形形色色的，老板不能要求员工是一种好，员工也不必追求做别人。只要做好自己的工作，踏实地打好这份工，就是一个好员工了。眼睛里有活，手中能出活眼睛里有活，是说能看到问题;手中能出活，是说能解决问题。两者结合，才是一个完美的结果。只是眼睛里有活而不去解决，那会被看做是漠不关心或者指手画脚;只是手中能出活而不能看到其他需要解决的问题，那是被动者，只能被别人推动着前进，没有主动性和积极性。眼睛里有活，手中能出活，就是中国人常说的有眼力劲。它要求员工从结果出发，关注企业的情况，关注事情的进展，积极主动地思考问题，工作不分分内分外。而不是像一个陀螺一样，等着别人来驱动，抽一下动一下。眼睛里有活，手中能出活，首先就要求做好职责范围内的工作。这是最基本的，是分内事，是义务，是责无旁贷的事情。做不到这一点，就不能胜任工作，必须下课。一个能够完成岗位职责规定的员工，是个合格的员工，他证明了自己符合职位的要求。但是，他还不是一个好员工。一个好员工，会超出自己的职责范围来思考问题，时常考虑分外的事情，多做分外的事情。日本佳能公司《员工培训手册》上就明确提出要求:提前做好分内工作，时刻准备做好分外工作。

　　事实上，工作很难说有分内分外的差别。你能说自己的工作是客户服务，然后办公室地板上有一摊水你就没有义务去擦掉?你能说办公室花草枯萎了，浇水就不是你该做的?你能说自己是做产品研发的，向别人营销就不是你的分内事情?当然不能，因为不管分内还是分外工作，都是在为企业创造价值，也都是在为自己创造价值。诺世全是美国一家著名的百货公司，被认为是全美客户服务工作做得最好的公司。该公司的员工，不管什么时候，不管什么事情，只要客户找到自己，都会尽力去满足。甚至，当顾客需要某一件物品而本店没有的时候，诺世全的员工会去其他的百货店里给顾客买一套。帮助顾客运送购买的物品，到顾客家中取回退回的商品，帮助顾客做一些职责之外的事情，这已经成为诺世全公司的传统。只要有利于顾客，员工们可以自己做主，而不用请示自己的上级。没有人规定你必须做自己职责范围以外的事情，但是，你可以选择自愿去做，以驱策自己快速前进。智慧的人总是多做事情，投机者总是少做事情，总是想偷懒。不要局限于自己的分内工作，更不要抱着我只要负责自己的工作就好了的想法，而要睁大眼睛，看看除了职责之外，我还能多做什么。对于所谓分外的事情，你是视而不见，还是认真观察、主动动手?这很可能成为影响你前途的重要因素。分外工作有时是机遇，有时是友谊，有时是奉献，有时是进取，有时也是一种生活态度……有人曾经研究为什么当机会来临时我们无法确认，因为机会总是乔装成问题的样子。如果不是你的工作，而你做了，看起来这是给你添加了一个问题，但这也就是机会，是一个让别人能够更好地认识你的机会。这可以让你有机会接触不同的人，学到不同的东西，展示你不同的能力。对于一个优秀的员工而言，公司的组织结构如何，谁该为此问题负责，谁应该具体完成这一任务，都不是最重要的，在他心目中唯一的想法就是如何将问题解决。一个成功人士回忆自己的经历时说:50年前，我刚踏入社会，在一家五金店工作，每年的报酬是100元。有一天，一位顾客买了一大批货物，货物堆放在独轮车上，装了满满一车，骡子拉起来也有些吃力。送货并非我的职责，但是我出于自愿承担了送货的任务。在路上，车轮陷进了泥潭里，我使尽吃奶的劲都推不动。这时候，一位心地善良的商人驾着马车路过，用他的马拖起这个独轮车和货物，并且帮我将货物送到顾客家里。在向顾客交付货物时，我仔细清点货物的数目，一直到很晚才推着空车艰难地返回商店。

　　第二天，那位商人将我叫去，说愿意提供给我一份年薪500元的工作，因为通过前一天的接触，他发现我工作十分努力，热情很高，清点物品时非常细心和专注。我接受了这份工作，并且从此走上了致富之路。付出多少，得到多少，这是一个世间万物的因果法则。谁都不能逃脱这个法则的控制，也许你的付出无法立刻得到相应的回报，很可能你周围有人看起来付出的比你少而得到的比你多，但是也不要气馁，应该一如既往地多付出一点。回报可能会在不经意间，以出人意料的方式出现。除了老板以外，回报也可能来自他人，以一种间接的方式实现。大多数人更愿意找些借口来躲避不由自己负责的工作，而不是努力探索自己不熟悉的领域，从而放弃了自我学习和成长的机会，也放弃了使自己成为卓越人士的机会。乔治·齐兹是美国著名的出版商，他12岁时便到费城一家书店当营业员，正是依靠自己工作勤奋，而且常常积极主动地做一些分外之事，使得自己有了今天的成就。他说:我并不仅仅只做我分内的工作，而是努力去做我力所能及的一切工作，并且是一心一意地去做。我想让我的老板觉得，我是一个比他想象中更加有用的人。大多数人不明白工作没有分内分外的道理，他们认为只要把自己的本职工作做好就可以了。对于一些分外的工作，从来都不会主动去做，即使是老板安排的，他们轻则抱怨，重则还以这不是自己的职责为由予以拒绝。这样的员工，搞不好饭碗都难保住，更不要说获得升职加薪的机会了。作为职场人，要想取得成功，首先要做好本职工作。其次要对自己分外的工作给予关注，如果有可能，要积极参与。这样，一方面可以让你有更多的机会在工作中不断地锻炼自己，充实自己;另一方面，也会让你拥有更多的表演舞台，让你把自己的才华适时地表现出来，引起别人的注意，得到老板的重视和认同。这便是日后成功的种子。多提解决方案，少提问题不论是什么情况，问题总是无穷无尽的，只要愿意，可以找出无数的问题。就拿上班来说，可能上班时间是问题，交通是问题，办公室没有个人空间是问题，加班是问题，经费不够是问题，人脉是问题，产品不是最优秀的是问题，产品上市时间是问题，铺货渠道是问题，促销人员是问题，工资不高是问题，到处都是问题，如果被这些问题困住，要等到这些问题解决了才能够做事，那企业就没法办了。找问题不难，难的是通过对问题的分析，收集信息，理清思路，找到解决办法，提出解决方案。老板聘请员工，是请他来解决问题的，而不是请他来提出问题的。可以说，解决问题是员工的职责所在，否则他就失去了被聘用的前提。

　　提供解决方案而不是问题，是员工面对事情时恰当的做法。多提解决方案，少提问题，用形象的说法，就是在面对事情的时候，尽量给老板画圈，而不是让老板填空。让老板画圈，就是给老板选择的机会，让老板可以在你提供的不同方案中做出一个适当的决策。让老板填空，就是在面对问题的时候，你只是给老板提供了一堆信息，但是并没有提出解决方案，而要求老板自己去想解决方案。当遇到问题的时候，我们应该让老板画圈而不是让老板填空。也就是说，对于工作中出现的问题，我们首先要把问题了解清楚，然后根据不同的情况形成不同的思路和解决方案。到最后老板拍板的时候，他可以根据自己的想法在这些方案中进行选择。处理工作中出现的问题是你职责范围内的事情，是你工作中的应有之义。当出现问题的时候，你最清楚为什么会出现问题，出现问题的危害，问题的严重程度，等等。这个时候，你应该针对问题找出解决办法，当事情超出你权限范围的时候，你可以将解决办法上报，然后由老板来拍板决定选择什么样的办法。如果你只是将问题提出来，等着老板的决策，却不提供任何解决方案，看起来你也是在积极地寻求解决问题，但实质上，你是将本该自己完成的事情甩给了老板，也就是说，你失职了。如果你只是将问题提出来给老板，然后等着老板做决策，无论老板怎么做都是错误的。如果他去了解信息然后决策，那是在做你应该做的工作。如果他不去了解信息直接拍板，那是从自己的经验出发，没有考虑到实际情况，很容易拍错。即使他拍板对了，那也是错，因为他代替你思考，剥夺了你成长的机会。一个员工如果找老板汇报工作，应该这么说:老板，您看，我现在遇到了问题，有以下解决方案，有一二三点，我比较倾向于第二点，您怎么看?然后，老板可能同意，那画圈就完事了;如果老板有不同意见，那老板就对其他的画圈。而不能直接上来就说:老板，我遇到了问题，您看该怎么办?老板哪里知道怎么办，你是最了解信息的人，你最应该知道该怎么办。该怎么办是员工的责任。那种将问题甩给老板的做法，是在逃避自己的责任。当事情出现了差错或者没有完成，他们很自然就找到了借口:决策不是我做出的，事情是按照老板的办法进行的，是老板的方法不对，而不是我做得不好。甚至还有一些人，他们这么做，其实是把自己当成老板了，因为本来是他跟老板汇报解决办法的，现在他把问题甩给老板，等着老板提出办法，变成了老板给他做汇报了。

　　这些做法和想法当然都是不对的。你的职责就是来解决问题完成工作的。问题解决不了，工作完不成，没有出现好的结果，这是你的责任而不是老板的责任。老板只是给你提供机会，然后给你提供建议，并不负责完成你该做的工作!《笑着离开惠普》的作者高建华曾经讲过一个故事，他在加入惠普之后，遇到了一个问题，不知道怎么做，然后去找自己的上司请教，要求上司给自己提供一个解决办法。没想到上司听完高建华的叙述后说:我不会给你提供解决办法，你自己再想想吧。高建华说，他当时感觉非常不平，觉得这上司也太不照顾下属了。但是现在，高建华却对上司非常感激。因为上司不给他解决问题，他就必须自己想办法解决问题。几天后，当高建华带着自己的解决方案再去找上司沟通的时候，他已经对这个问题有了全面的了解，也有了充足解决问题的把握。上司也对高建华的表现很满意，并对他的方案提出了自己的一些修改意见。可见，给老板提供画圈机会的过程，也是自我成长的过程。因为这个过程，需要你去调查了解实际情况，把握各方面的信息。同时，还要求你开动脑筋，对各种可能性做出判断，对各种可行性进行梳理。这样一个过程，需要你眼到、手到、耳到、心到。只有这样，你才能了解最全面最准确的信息，抓住事情的关键，找到可行的解决办法，并提炼出最有效的解决路径。当下一次遇到同样问题的时候，就不再是问题了，因为你已经经历过了，也知道了其中的规律。你就有机会解决更高层次的其他问题。但是如果你只是习惯性地将问题甩给老板，等着老板告诉你方法，那么，当下次遇到同样问题的时候，你依旧会束手无策，不知所措，依旧只有将问题甩给老板，等着老板给你解决方案。你在其中毫无成长，而且还会给老板留下一个非常不好的印象。如果你没有思考，你也就没有进步。老板们也会烦，因为他们觉得翻来覆去地教你做事情是在浪费时间和精力，教得了一次，教不了多次，教得了一时，教不了一世，还不如干脆自己动手，早点解决完事。这个时候你就要注意了，老板可能会在随后不用你，你恐怕会面临着被边缘化的命运了。因此，要注意那些喜欢代替你解决问题的老板。短期内看来他们是在帮助你，但长期看来，他们是在损害你，因为你不能获得成长，也就无法向着更高的层面发展。做工作的时候，不要怕麻烦，多想几种解决方案，力求全面完美地完成工作，让老板轻松地审查。让老板画圈而不是填空，就是让老板做选择题，就是在节约老板的时间，让他把时间多花在更重要的事情上面。只有这样，老板才会将更大的职责交给你。

　　多一些感恩，少一些抱怨在生活和工作中，不如意之事十有八九。当面对挫折，面对失败的时候，你是感谢命运给了你成长的机会，直面它，旷达地处理，积极地笑对人生，勇敢地迎接每个挑战，还是一味地埋怨命运不公、遇人不淑，并从此自怨自艾、萎靡不振?不同的心态，造成不同的选择;不同的选择，带来不同的结局。英国作家萨克雷说:生活就是一面镜子，你笑，它也笑;你哭，它也哭。你感恩生活，生活将回报你灿烂的阳光;你不感恩，生活将回报你冰冷的面孔，最终你可能一败涂地!你生命中的所有人和事，一起让你成为现在的你。感谢每位在你生命中出现过的人，不论他帮助过你还是打击过你，总之，他们都在以自己的方式与你同行，陪在你左右。感谢每件在你生命中发生的事情，不论喜悦的，还是失败的，正是它们的存在，磨砺你、激励你、成就你。曾国藩将自己的书斋命名为求缺斋，意思是希望事情不要太圆满，就是有着感恩的内涵在内。用这样的思想教育孩子和指导自身，他的后代名人辈出，儿子成为清末的大外交家，孙子辈也出了著名的文学家。他本人，则被称为儒家最后一位圣人，其流泽影响湖南并进而影响中国数百年。毛泽东和蒋介石都对他推崇有加。不但成功的时候需要感恩，失败或不幸的时候，更应该感恩生活。正是因为有了失败，我们才更加坚强和成熟;也因为我们能够感恩，才能振作起来，积极应对下一个挑战，把握奋起的机会。感恩应该是真诚的，应该是从内心发出的，而不是为了某种目的而做出的迎合他人的虚情假意。无论多么高明的演技，无论多么动听的言语，只要内心是虚伪的，那么虚伪的面孔总是要被揭穿的，虚伪的言语总是无力的。而这样的人，终归要被别人所抛弃，被命运所捉弄，饮下自己酿出的苦酒。无论你是谁，无论你在做什么，只要你胸中常怀着一颗感恩的心，有着一种正的力量，随之而来，你必然会获得温暖、自信、坚定、善良等美好的品性。于是，你会看到生活中更加动人的风景。多一些感恩，少一些抱怨，因为谁也不欠你的，没有谁必须对你好，也没有谁必须从你的角度考虑问题，别把他人对你的帮助看做是想当然，更别因为别人对你不好而抱怨。抱怨别人就是对别人提出非分的要求。抱怨是怯弱者给自己找的借口。因为不敢正视自己的弱点，为了维持自己可怜的自信和自尊，怯弱者就走向了抱怨的深渊。抱怨的员工，在公司中是一种负面的力量。虽然这种抱怨，一定程度上说明了问题的所在，指明了改进的方向。但是，只知道抱怨的员工，他们更多时候不是为了要指出错误，而是要推卸责任，不是合格的好员工。

　　事情不可能是完美的，每个人、每件事都有方方面面的问题。这个时候，老板需要的不是抱怨，而是可行的解决思路，或者是完备的解决方案，或者是已经解决了的消息。而抱怨，则将眼光盯住问题不放，它试图给大家这样一个印象:事情不是我的错，我已经尽力了，是其他原因才使得事情搞砸了。真相从来不是如此，搞砸了事情，往往都是当事人的错，而不是什么条件不具备。美国nba火箭队球员麦迪是一个天赋非常高的篮球运动员，曾经做过两次得分王，也有过35秒钟得13分的壮举，被称为麦迪时刻。在火箭队是绝对的核心，也是全队工资最高的人。但是，麦迪同时也是一个悲剧人物，虽然天赋出众，但是却从来没有进入过季后赛第二轮(nba比赛的规则:将所有的球队分东西部，东西部的冠军争夺最后的总冠军。赛季分为常规赛和季后赛。常规赛有82场，东西部前八名进入季后赛。季后赛按照一定的原则捉对厮杀，第一轮产生四强，第二轮产生前两名，第三轮争夺分区冠军，第四轮争夺总冠军。每轮打7场，先赢4场的球队进入下一个系列)。球队失利，球队的核心自然应该承担责任。因此，批评的矛头指向了麦迪。可能是因为年复一年地遭受指责，让麦迪心理产生了不平。于是，2008～2009赛季，在做手术后的休息期间，麦迪发表言论，说自己之所以从来没有通过季后赛第一轮，是因为身边的队友天赋太差，言外之意是队友拖累了自己。此言一出，立刻引起轩然大波，麦迪在队友中成为不受欢迎的人，更具有讽刺意味的是，那些被麦迪认为缺少天赋的队友，在麦迪缺阵的情况下，却在2008～2009赛季通过了第一轮，进入了第二轮。抱怨是容易上瘾的，它让人觉得自己是如此的有力和可以掌控，让人毫不防备地就进入了抱怨的程序。一旦开始抱怨，就可能会一直抱怨下去。做祥林嫂并不是好事情，它会让你失去老板的赏识，也会让你在同事中没有人缘。因为，谁也不愿意和一个只能带来负面情绪的人在一起。抱怨还会让我们陷入恶性循环之中。看到不满的地方，开始抱怨，抱怨之后事情却没有改观，这个时候就不只是不满了，还觉得自己受到了伤害，产生出更多的抱怨。这不但于事无补，反而放大了原来的痛苦。无休止的抱怨，会让我们失去前进的动力。因为我们总认为事情搞砸了是其他的方面出了问题，而不是我们自身有什么缺陷。因此，我们的眼光一直停留在外物上，没有关照自己，对于自己的不足毫无认识，也就没有改正的机会，失去了进步的可能。面对分配给自己的工作，感恩的员工会直面它，想办法做好它。他们不会给老板提出一大堆问题，列出一大堆条件，而是将问题和可能的解决方案一起呈现在老板的面前，让老板拍板，然后继续前进。

　　喜欢抱怨的人，把抱怨当做自己的工作内容，他们呈现给老板的全是问题。在他们的意识中，这些问题应该由老板解决，只有解决了这些问题，自己才能将事情做好。他们没有想过，如果这些问题老板都解决了，为什么还要聘请你们?一个喜欢抱怨的人，常见的多是不如意，很难做到快乐工作，也很难做到快乐生活。这不但会对自己产生负面影响，对周围的同事、朋友和家人也会产生负面影响，让他们生活在不快乐之中。在要开始抱怨的时候，试着做做深呼吸，然后多问几个为什么，抱怨就会在对问题的追究中烟消云散了。当在上司的心目中不占分量时，当没有完成一项工作时，当同事不好好配合时，当客户不满意时，不要一味地牢骚满腹，抱怨上司，指责同事。停下来，用感恩的心，平心静气地正视自己，客观地反省自己，问问自己的工作态度，问问自己的工作能力，或许，就打开了另一扇窗户。融入企业，做企业的一分子员工对企业要有归属感。所谓归属感，就是觉得自己属于某一个组织、地域或者群体，觉得自己和它息息相关。你对一个城市有了归属感，你会决定停下漂泊的脚步，待在这个城市，甚至在这个城市里安家;你对一个企业有了归属感，你会在没有报酬的情况下，为企业贡献自己的智慧和努力。比如，很多联想的员工曾经将联想当做自己的家。你对一个人有了归属感，会心甘情愿地听从他的召唤，就像是《水浒传》中的李逵对宋江一样。当事情来临的时候，不要袖手旁观，冷眼看着其他人在努力，不要因为自己的建议或者意见没有得到采纳，就不积极主动地参与，更不要在心里暗暗地希望事情办不成。在关键的时候，给同事们鼓劲，而不是泄大家的气，更不做那些吃里爬外的勾当。一个具有归属感的员工，会积极参与企业的各种事情，响应老板的提议，贡献自己的才智。与企业心往一处想，劲往一处使，使得事情得以成功，目标得以实现。这样的员工，老板不可能不注意。赵红是一个企业的中层，原来也是独当一面担任部门主管的大员。但是，随着两年时间过去，赵红却越来越被边缘化了，脱离了企业的核心圈子，最后只好自己辞职走人。回顾自己的这次经历，赵红感触最深的就是自己过于独立了，显得与老板和同事格格不入。公司组织年终拓展，赵红觉得这并不能对日常的工作真正有效，不参加;公司组织到泰山旅游，赵红又觉得周末的时间，大部分是在路上，没意思，并且冷嘲热讽地说公司抠门，既然想给员工一个旅游的福利，就应该做得大方些;老板组织中层聚餐，赵红觉得没有共同话题，不参加……为赵红的不参加，老板还亲自找她谈过，告诉她这些不仅仅是活动，也是工作，但是赵红并没有改观。到后来，不参加成了赵红的品牌，老板也就随着她了。这些让赵红在同事们中显得独树一帜，甚至有点怪异。因为参与企业的活动少，与同事的交流少，很多时候考虑问题都不是一个前提。最后，赵红被邀请参加的就越来越少，只好被边缘化了。

　　在企业中，提干加薪等是由老板控制的。员工可以控制的，有主动权的，就是自己的业绩。积极努力了，业绩就可能好;消极敷衍了，业绩肯定上不去。而业绩是自己的，在这个组织业绩好，可能会在你的收益中得到体现，可能会带来职位上的提升。但是，没有带来职位上的提升，并不能表明你的业绩不好，也不能抹杀你的业绩。因为，你积极、努力，除了业绩好这样明显的结果外，就是你自己经历的事情多了，得到了好的锻炼，有了好的口碑，奠定了未来进步的基础，增强了你的自信。这些，都是你没有察觉到的，也是日渐增长的。到了一定的时间之后，你才会发现，不知不觉间，已经没有了竞争对手，那些曾经和你一起的同事，因为消极、敷衍，现在已经看不到他们的影子了。这就是无论如何，你都应该与企业融为一体的真正原因。与企业融为一体，你才能够进入企业的主流社会，了解企业的主流思想，经历企业的主流事件，掌握更多的信息，才有机会得到更多的锻炼机会和实践机会，提升自己的能力。能力是你自己的，业绩是你创造的。有了这种能力，一个企业不给你机会，必然会有另一个企业给你提供平台，让你发挥作用，体现自己的价值，创造新的业绩。这或许就是我们常说的种瓜得瓜，种豆得豆吧。我们常见的那些不能与企业融为一体的员工，是将企业当做人家而不是自家的，是将老板(或上级)当做敌人而不是同盟的。因为将企业当做是人家而不是自家，所以，对于员工来说，就有了内外的区别，想的是怎么从人家弄到自家来。手机拿到办公室充电，企业的资料带回家，在办公室座机上打私人电话，用企业的关系做私人的生意，用企业的网络发送自己的求职申请，大手大脚地用企业的物品，在上班的时间玩游戏，在工作的时候发呆走神，甚或到处串门聊天，等等。因为毕竟是从人家拿到自家，做起来的时候难免心虚，因此，总是偷着、躲着、藏着、掖着，表现出小心和猥琐的样子，生怕老板发现。因为将企业当做是人家而不是自家，所以在企业中发生的事情，凳子倒了没有人扶起，地上有水没有人擦干净，有垃圾没有人扫除，摆放凌乱而没有人整理，东西乱扔而不珍惜，等等，都是一副事不关己，高高挂起的姿态，甚至是事情关己，远远离开，无论什么事情，第一想到的是把自己摘出来，摆脱干系，不愿与企业混为一谈。因为将老板(或上级)当做敌人而不是同盟，因此，对于老板，采取的是瞒，瞒坏消息，报好事情;瞒不了之后，就采取拖;拖不下去了，就赖，推给别人;赖不走了，就叫，叫苦叫难。讲条件，说问题，要资源，讨政策，问待遇。

　　这样做的员工，他们在明白无误地告诉老板，自己希望与企业干干净净，没有什么太多的牵扯，企业是企业，我是我，我不过是在企业上班而已。这样冷淡的态度，还怎么要求老板提升和重用你呢?难道，老板就应该用热脸去贴员工的冷屁股?!别把老板当敌人，别把企业当对手，去掉那种与企业格格不入的姿态，摒弃那种看企业的旁观者视角，多一点融入感，少一点阴阳怪调。老板和员工，都在一个企业之中，都是为了企业的发展而努力。可能，老板为了完成工作，对你要求高了点，时间要求紧了点，没有考虑你的特殊情况，让你加班加点，而且还没有加班费，等等。但是，不要忘记，老板所有这些，都不是针对你个人的，都不是要整你或者就是要和你过不去，而是针对工作而来的。针对工作而来，对员工其实也是一种历练。如果员工自认为不需要这种历练，那就辞职好了。不是说此处不留爷，自有留爷处吗?如果因为各种原因，必须依旧在原来的企业待上一段时间，那就好好地待一段时间，因为，这段时间就是你的一段生命。你的生命怎么度过，完全由你自己负责，成本由你自己承担，你不会愿意这段时间在自己生命中没有任何印迹，甚至是造成负面的影响吧?可以说，凡是与老板离心离德的人，最后的出路要么是自己离开，要么是被辞退，没有其他的出路。如果实在无法融入企业，那与其在一个企业中做得不开心，不如尽早离开，这样对老板对自己都是比较好的选择。自己离开了一个不开心的地方，心情好了，潜力或许得到发掘和激荡，发挥出来了，做出了好的业绩。而老板失去了一个对自己有意见的人，也就可能多了一个支持自己的人，工作开展得可能更为迅速，完成得更加完美。你自己把自己当成了外人，还怎么去要求老板和企业把你当成自己人呢?与企业融为一体，这是最基本的。如果有谁说自己一直做这样的事情，甚至从来就没有做过将老板当做敌人的事情，那么，恭喜你，你已经开始走上了与企业融为一体的道路，你自己的发展也开始走上了新的阶段。忠诚于你的工作忠诚胜于能力，这是现在流行的腔调。但是，对于什么是忠诚，员工究竟应该忠诚于谁却从来不做清晰分析。只是说明忠诚的重要性，然后，将一堆人身依附的概念灌入忠诚之中。其实质，不是要求员工忠诚，而是要求员工做奴才。老板不需要奴才，他要的是人才，要能帮助他在激烈的竞争中取胜的人才。一个人，如果没有能力，即使再忠诚，又能有什么用呢?他只适合做奴才，做走狗。奴才和走狗只能用来搞破坏，搞地下工作，不能靠奴才和走狗来成就事业。

　　老板并不需要一个什么事情都忠诚于自己的员工，因为这样的员工是不存在的。人通常都只忠诚于自身的利益，这才是符合常理的情况。如果一个人竟然忠诚于其他人的利益，要么就是这种忠诚包含着巨大的祸心，要么就是这种忠诚能给他带来足够的利益。但是，一旦利益无法满足，一旦他觉得自己可以不忠诚而获得更大利益，这种忠诚立刻就不存在了。齐桓公是春秋五霸之一，易牙、竖貂、卫公子开方是他的三位忠诚的官员。易牙为了迎合桓公的口味，不惜杀掉自己亲生的爱子，做成美食给桓公品尝。竖貂为了能够尽心伺候桓公，不惜阉割自己身体。卫公子开方则舍弃卫国的侯爵地位前来投奔，父母去世的时候也不回去奔丧。可是，等到管仲、鲍叔牙等正直的老臣死去后，这三人却专权树党，争权夺利。为了实现自己的目标，他们禁止任何人靠近齐桓公。齐桓公生病的时候，被三人禁闭在寝殿里，连水都喝不上一口，最后只能活活饿死。死后数十天，直到腐尸上的蛆爬出室外，才被人发现。其实，管仲在临终前就曾经告诫过齐桓公，像易牙、竖貂、卫公子开方这样的人，连自己都不爱，连儿子都不爱，连父母都不爱，怎么可能会爱君主呢?他们能做到这些，只是因为他们有比这些更大的贪婪。不能忠诚于老板，因为老板也不相信这种忠诚。但是，忠诚依旧有必要，只是忠诚的对象和内涵发生了变化。员工应该忠诚于自己的工作。一位老板曾经公开对自己的员工说:你不必忠诚于我，甚至都不必忠诚于企业，你只要忠诚于自己的工作就行了。只要你尽心尽力地做好自己的本职工作，全心全意地提高自己的能力，这就是对老板我最大的忠诚。如果你随时离开公司，都会有企业眼巴巴地双手捧着好的职位请你，那我会非常高兴，也是我对你们最大的期望。因为这说明你是人才，别人都抢着要你。忠诚，在企业中更多地表现为遵守职场道德:不出卖企业的利益，不做损害企业利益的事情，不会为了自己的私利牺牲企业的利益。忠诚，意味着不会做吃里爬外的事情，不会利用企业的平台、老板的资源去跟企业的竞争对手做交易。不忠诚的人，将会被视为企业的内贼和叛徒，只能是被清算的命运。因为你首先做了对不起企业的事情，你也就必须承担自己行为的结果，接受企业的惩罚。忠诚而有能力的员工，是哪个老板都梦寐以求的人。但是，这样的人往往很少，因此，老板往往只能从能力和品质中做出权衡，他们宁愿选择那些忠诚度高能力稍微低些的人，也不愿意选择能力强却毫无忠诚可言的人。

　　通用电气前ceo杰克·韦尔奇在通用主政期间，通过企业文化和能力两个维度，将员工分成了四类，分别是:接受企业文化而能力强的人、接受企业文化而能力弱的人、不接受企业文化而能力强的人、不接受企业文化而能力弱的人。对于接受企业文化而能力强的人，通用公司对其加以重用，提供更多的机会，给予更多的培训，让他们在企业中更快的成长。对于接受企业文化而能力弱的人，通过提供一定的培训，提高他们的能力，让他们能够更好地胜任自己的工作。对于不接受企业文化而能力弱的人，是确定的淘汰对象。曾经在国内风行一时的末位淘汰制，就是通用发明的。通过考核，将这部分人员加以裁撤。对于不接受企业文化而能力强的人，通用公司也毫不犹豫地予以解聘，无论他的业绩多么突出。曾经有一位员工，业绩是其他员工的四倍，但是因为不接受企业文化，不能跟企业利益保持一致，也只能离开公司。在国内，人们更习惯于使用德这个词，忠诚常常被视为德的重要内涵。德才兼备是老板对员工的最高期望，当这个期望不能达到的时候，就是德为先。蒙牛是国内著名的乳品企业，前董事长牛根生关于人才有一段著名的话:有德有才，破格重用;有德无才，培养使用;有才无德，限制录用;无德无才，坚决不用。无论中外，对于人品，要求都是一致的。当然，忠诚需要体现在行动之中，而不仅仅是在口头上说说而已。忠诚在职场中的内涵，更多地体现为一种承诺--答应了就做到。这就是信，值得信任，可以托付，行为可以被稳定预期。胡雪岩在钱庄做学徒的时候，依靠自己的忠诚，很快就由一个普通的学徒升级为跑街，到外面去替老板收账。老板为了考验他，曾经故意将钱仍在地上，然后躲在旁边观察胡雪岩，前后共九次。而每次，胡雪岩都将钱捡起来，恭敬地交给老板。经过了这道程序之后，老板才最终决定派胡雪岩出去跑街。而胡雪岩也没有辜负老板的期望，很多账目都能够尽快收回，并且能够将款项如数交给老板。后来，老板辞世的时候，将自己的全部家产都交给了胡雪岩，让胡雪岩拥有了自己的第一桶金，使他有实力开始扩张自己的事业，成就自己的梦想。企业依旧在强调忠诚，但是，忠诚已经完全改变了模样，不再需要员工站队，因为只有老板这一队;也不需要员工划清界限，因为只有老板这一条线。忠诚，既强调考虑企业的利益，也不回避个人的利益;既强调个人服从，也强调个人的独立。做人才而不是做奴才，做猎人而不是做走狗。忠诚于工作--这就是现在老板要求的忠诚。

　　事情到你为止事情到你为止，就是当你面对问题的时候，将问题在自己的层面加以解决，将问题挡在老板门外，而不是将问题上交，或者是将问题推给别人。事情到你为止，将问题挡在老板门外，需要有责任心，遇事敢于向前，不退缩，不推卸，不当滑头。美国总统杜鲁门在自己的办公桌上摆了个牌子，上面写着thebuckstopshere，中文的意思是问题到此为止。他是在时刻提醒和勉励自己，因为他是总统，再没有可以推卸的人，因此，必须是问题到此为止。作为员工来说，即使有上级、老板可以依赖，也必须具有问题到此为止的精神和理念。也就是说，每个人都应该让自己成为问题的终结者，而不要把问题抛给别人。曾经有一家企业召开年终总结会，说到当年业绩下降的原因，销售部门说是营销部门的问题，因为营销部门没有将企业的品牌、产品和服务的优势宣传出去;营销部门说是研发部门的问题，因为研发部门研发产品推出的速度不够占先，在质量上也比竞争对手差;研发部门说是财务部门的问题，因为财务部门消减了研发经费，很多关键的试验都无法进行，很多数据也采集不到;财务部门说是生产部门的问题，因为生产部门成本上升，导致资金流紧张，只能消减其他费用;生产部门说生产成本之所以上升，是因为国外主要的资源供应地发生了地震，导致资源价格快速上涨，推升了生产成本的上涨。于是，大家都没责任，企业受到的危害是因为不可抗力的影响，老板只能去找国外的地震问责了。这当然是很可笑的。这家企业应该问的是:地震对整个行业都有影响，为什么别人能够不受影响或者少受影响。目前，为了强化这种事情到你为止的概念，有些公司推出了第一责任人制度，规定凡事一件事情，第一个接触的人为负责人和联系人，他并不需要自己去完成，而是要做好监控、组织和协调，确保事情的顺利进展与最终完成。比如说，你接到客户的一个投诉电话，说你们公司提供的产品或者服务出现了什么问题。这个时候，你就是直接负责人和第一责任人，可能你不是客户服务部门的人，但是，与该客户的沟通和回应，就由你来完成。接到这个电话后，你不是简单地将其反馈给客户服务部门，而是要监督客户服务部门的工作，敦促他们的执行，追踪解决过程，并将节点结果反馈给客户。这样，就避免了在工作的交接中出现信息损耗和责任推诿的现象，保证问题得到及时有效的解决。事情到你为止，将问题挡在老板门外，需要有能力。解决问题的过程是运用能力和体现能力的过程，要解决好问题，必须调动各种必要的能力和资源。没有能力而随便将问题揽在自己身上，这不是明智的做法，这是在耽搁事情处理的时机，会搞砸事情。

　　无能的员工把问题留给老板，有能力的员工将问题挡在老板的门外。解决问题的员工得到提升，推卸问题的员工只能走人。唐骏曾任微软中国区总裁、盛大总裁，现任新华都总经理。在刚进微软的时候，是一个普通的程序员，这样的程序员在微软有成百上千人。唐骏进入微软之后，很快就发现微软软件各个版本发布的时间不是同步的，原因是因为用英语做的软件，要转化成其他语言的版本，需要重新组织力量进行编写和转换。这一方面影响上市的速度，另一方面也增大了公司的成本。在唐骏之前，很多程序员都发现了这个问题，但与其他程序员不同，唐骏并没有停留在发现问题并提出问题的层面上，他还解决了问题。这项工作的成功完成，让唐骏半年之内就从一个普通的程序员提升为高级程序员，负责领导一个团队。现在大多数员工，他们不是将问题挡在老板门外，而是将问题带给老板。只要一遇到问题，他们的第一选择就是将问题告诉老板，向老板倾诉，然后等着老板给办法、给政策，甚至有很多员工最擅长的就是发现问题，提出问题。在他们的眼里，到处都是问题。公司的管理应该人性化，下午应该有个茶歇时间，应该每个人都有直拨电话，手机不应该规定24小时开机，公司的花草已经枯萎了要买新的，出差住三星级的酒店太差了，出差补助起不到激励作用，营销费用不够，给客户的资料不够完善，等等。在企业的发展过程中，问题总是层出不穷的，老板们迫切需要的是那种能解决问题的人，而不是能提出问题的人。看到问题是容易的，解决问题才是最重要的。老板不需要别人来告诉他有什么问题，他需要别人告诉他如何解决问题，或者是别人已经给他解决了问题。做一个既能发现问题同时又能解决问题的人，你就是老板想要找的人，你才能够上位。工作中，老板看重的是业绩，要的是结果。那种不能解决问题的员工，不但没有创造价值，反而给企业带来了一大堆问题。他们是在给老板交差，而不是给自己交代。在工作中遇到各种困难的时候，哪怕是困难重重，也不能想着逃避，也不能犹豫不决，更不能有依赖思想，希望某个人能帮你全力解决。而是应该发现问题就自己想办法解决，遇到困难自己想办法克服。把问题解决掉，把困难克服掉，你就会迎来新的契机。自己的问题自己解决，不但锻炼了自己的工作能力，而且还能把自己巨大的工作潜力挖掘出来，积少成多，你的工作能力就能胜人一筹，你的未来也会更加光明。

　　有我要的精神我要的精神，就是一种向上的精神，一种争取的精神，一种积极的精神。是我要努力，是我要成功，是我要负责，而不是等着别人来请你，推你，给你。工作就是责任。承担责任，完成工作，这是你在一个岗位上的内在要求，是工作的分内事。世界上没有不需要负责任的事情，更没有不需要承担责任的工作。不同的是，有的人勇于承担责任，敢于负责任;有的人怕承担责任，并进而推卸责任。我要负责，体现的是一种责任心，也体现一种自信心，有能力有意愿将事情负责到底，将事情做好，产生正面的结果。重塑女排精神和辉煌的陈忠和，在谈到自己的指教思路时，曾经说过:看重她们的身体情况，身体条件，但是更看重她们打球有一股想要的这种向上的精神。我挑选队员始终有这么一种想法，好的球员一定要有好的作风，如果你的球员有身材、有条件，没有好的作风，她自己不想要，没有这种目标，或者是没有这种强烈的愿望，这种队员我不要。要我负责，是一种被动的状态。有的人不愿意主动去负责，是因为不敢，怕自己把事情搞砸了。有的人不愿意自己主动去负责，是因为自尊，他们觉得，不能用自己的热脸去贴别人的冷屁股，必须别人请我，这样才够份。有的人不愿意自己主动去负责，是因为根本没有我要负责的意识，他们最常用的手段是推诿和搪塞，只要有事情，立刻躲到一边，他们的座右铭是:多做多错、少做少错、不做不错。不论以上哪种原因，都是应该加以改正的习惯和行为。能力不到而不敢负责的，那就去培养自己的能力，加强学习和锻炼，多向老板、同事、外部专家们学习，获得能力，增强自信。要摆谱，等着老板请你来负责的，那更是以自我为中心的大错而特错。老板聘用你，就是请你来做事的，将你放在一定的岗位上，就是让你来负责该岗位工作的。这个时候的摆谱，相当于是在推卸责任，不过推卸责任的手段更加隐蔽而已。这种人，有能力而不出力，在职位上而不负责，比没能力而不负责的人要更加可恨。奉行多做多错、少做少错、不做不错的最好办法就是整天躺在家里。要不，天有不测风云，人有旦夕祸福，你出来工作，说不定哪天出点问题，不是亏大发了吗?那你又可能觉得躺在床上没人发工资，没有饭吃!既然知道这样，那为什么要躺在工作上呢?!为什么要躺在其他同事的努力上呢?!是我要负责，不是要我负责。一个岗位就是一份责任，将你放到岗位上，自然要承担起岗位的责任。只有做好自己的工作，尽到自己的责任，才能无愧于心。

　　张晓是一家工厂的厂长，他在工厂工作近十年，一步步从车间普通员工成长为车间主任，最终做到现在的工厂厂长。在担任车间主任期间，他几乎每天都是第一个到厂，比规定的上班时间提前一小时。到厂后，他会立刻换上工作服，下到车间巡查。查看机器是否出现了故障，查看职工们的工作用具是否摆放整齐完好，查看产品的质量，看成品、半成品是否符合质量标准等。他一道工序一道工序地查看，一个工段一个工段地查看，不放过任何一个环节。对于发现的问题，根据自己的能力，一般都能做到及时解决。有重大的问题，就记录下来，并跟技术员联系，让他们马上过来检修，保证机器在工作时间能够顺利运转。有一次，在轧片工段，他听到连续轧片机有轻微的异常响动，根据自己多年来在工厂的实践，他立刻判断可能是链条接口处的卡簧出了问题，于是，他打开护罩，将卡簧固定好，轧片机恢复了正常，整个过程不过用了两分钟。可如果不是发现及时并得到处理，一旦等到正式运转，链条必将拉断，将造成至少半小时的停机，由此带来的损失将达数十万元。我要负责，就是在工作中主动承担责任，做好自己的工作，不需要老板的提醒，也不需要制度的考核。所谓响鼓不用重锤，只要是安排给自己的活，就会尽力去做好，甚至会有超出老板期望的表现。要我负责，是被动承担责任，这样的人需要被安排去做事，被逼迫去做事，做了也不一定做好。凡是安排给他们的工作，如果没有激励，没有约束，他们总是能拖则拖，能讲条件就讲条件，能少做点就少做。这样的员工，最终可能就是不换思想就换人，一直这样下去，为了不影响整个工作的进度，不耽搁企业的运转，不论他多么重要或多么有才能，老板都只能忍痛割爱，辞退了事。王志在工作中承担了大量的用户服务工作，在工作中，她主动出击，及时了解客户普遍提出的问题，而不是坐等用户出现问题以后找上门来。在具体的服务工作中，她和同事以及别的部门通力合作，及时和客户进行沟通。在工作中，她做事主动，有责任心。现在已经是公司华北地区的总负责人了。责任与权利是相伴而生的:权利越大，承担就责任就越大;反之，责任越大，也就表明权利越大。如果你没有那么大的权利，就不可能承担同样大的责任，因为，责任与权利不匹配，即使你想承担，也是承担不起的。因此，承担责任就是意味着拥有权利。当我们勇于去承担责任的时候，也正是我们勇于行使自己手中权利的时候。只有我们愿意和能够承担责任，老板才会将更大的权利交给我们。否则，工作中你都是要我负责而不是我要负责，都不能负担起责任，那老板怎么能够放心让你承担更大的责任呢?因为那将意味着老板要交给你更大的权利。

　　不负责任是成功的大敌，是事业的绊脚石。工作不负责任，就会辜负老板的器重，对不起自己的岗位职责，浪费了自己的时间和生命。工作中，要做到我要负责，主动负责，唾弃不负责任的行为。我要负责，要做一个责任感强的人。所谓责任感，就是对工作、对事业的一种态度，就是一种强烈的责任意识。一个责任感强的员工，时时刻刻在想着自己的工作，当他把自己所承担的工作和事情做好了的时候，会觉得心安理得，觉得踏实。当做不好的时候，往往会寝食难安，心虚发汗。做一个责任感强的人，做一个我要负责的人，积极主动地完成工作，向老板要责任，向老板要权利，勇敢地去敲老板的门，这就是在为自己的职业生涯做出最正确的选择。职业化不接受情绪我们常常说，某某人真职业，在看nba或者欧洲国家的足球联赛时，我们不禁感慨，瞧瞧人家，那才叫职业。我们将联赛叫做职业联赛，将参加职业比赛的选手叫做职业选手，将水平高的人评价为具有职业水准。职业化，是每一个员工应该具备的素养。作为一个职业化员工，做一个具有职业精神的人，不将自己的情绪带入工作中，是对员工的基本要求。《联想不是我的家》的作者在文中写道，虽然公司可能会将自己裁掉，自己也不再把公司当做家。但是，当然，这不是说我工作会偷懒，我仍然会好好工作，我要对得起联想。同时，我也觉得联想没有欠我的。联想给了我这么好的工作环境，这么好的学习机会，还有不错的待遇。但，公司就是公司，公司为我做的这一切，都是因为我能为公司做贡献，绝对不像是爸爸妈妈的那种无私奉献的感情。认识到这一点，当我将来离开时，领导会肯定我的业绩，我也会对领导说谢谢，不再会感伤。这就是职业精神，每个员工都应该具有这种职业精神，在工作中控制住自己的个人情绪，始终用理性引领自己，能够理智冷静地对待问题，避免意气用事，不让个人的情绪影响工作，影响自己的思想和行为。做一个具有职业精神的人，不论自己心情多么不好，只要进入到工作中，就全情投入，完全忘记外在的干扰，一心一意地去完成自己的工作。一个具有职业精神的人，必须在工作中放下自己的情绪和恩怨，即使你觉得上司什么也不懂，即使你看不起你的同事，即使你和你的同事发生了矛盾，即使你是多么不愿意和你的同事接触，这些都不能影响到你的工作，不能影响到你跟他之间的合作。你必须能够做到抛弃前嫌，一起为工作努力。你的不高兴或者看不顺眼，只可以在你的工作之外去表达。

　　对于职业精神，美国国家篮球联盟nba的球员深有体会，很多球员也是职业精神的典范。一名球员，可能今天还在这支球队打球，明天就为另外一支球队效力了。球员们根本没有时间去感叹世事无常，也没有时间在自己被交易的时候感慨世态炎凉。无论留恋还是放下，无论悲伤还是高兴，他们要立刻背起背包，到自己的新东家处报到，然后上场打球，即使对手是自己以前的老东家，也要百分百地发挥自己的能力，为自己现在的球队争取胜利。在nba，球员们遇到这种情况的时候，总是会用一句话来开解自己:nba不过是生意。所以，老板们做自己的生意，作为球员自己，能做的就是拿出职业精神，无不论在什么地方，都能够将自己的能力发挥出来，做到来即能战，具备即战力，为球队争取胜利的同时，也为自己打造一个更好的品牌，以便赢得下一个更大的合同。每个人每天都在扮演不同的角色，不同的角色有不同的要求，谁也不是圣人或者是冷血动物，心理难免会受到外界的影响，产生情绪。这个时候，最重要的不是是否有情绪，而是要控制情绪，让自己的情绪在合适的时候、合适的地方去发泄。成功学的创始人拿破仑·希尔曾经说过:自制是人类最难得的美德，成功的最大敌人是缺乏对自己情绪的控制。如果你不能控制自己的情绪，愤怒的时候就发火、大吵大嚷，这会让你的同事对你敬而远之;消沉的时候就萎靡不振甚至自我放纵，这会让你看不见外在的变化，也会给你的同事带来失败的压力;高兴的时候就哈哈大笑，弄得你的同事莫名其妙;郁闷的时候就不理不睬，对同事毫不关心。这样的你，在别人眼里会被看成怪物。如果不能控制自己的情绪，在别人眼里你就是个情绪化的人，他们觉得不能稳定预期你的情绪变化，觉得你是在不按常理出牌，觉得你是颗不定时的炸弹，为了避免自己被炸弹所伤，他们能做的，就是远离你。于是，你成了孤家寡人，难以获得合作伙伴的支持。同时，如果你不能控制自己的情绪，难免会影响到自己负责的工作。在不认真和不用心的情况下，是很难将事情做好的，从而会影响到合作伙伴的收益，也会给老板留下一个不好的印象，所以很难将重要的工作交给你，你也就难以得到重用。你将情绪带进工作中，影响了工作，被批评，有了新的情绪，你又将情绪带入自己的生活中。久而久之，人变得烦躁、颓废，工作、生活都受到坏心情的影响，不良情绪牵制着你，两者互相干扰，生活变得一团糟，工作也会毫无进步。在职场中，要学会控制自己的情绪，提升自己控制情绪的能力。一旦感觉到自己情绪快要失控的时候，可以先找借口离开现场，或者先做三次深呼吸，让自己的情绪稳定下，然后再继续下一步的事情。

　　工作中的情绪应该是平静和客观的，不论领导还是普通员工，都应该保持自己情绪的稳定。领导如果不能控制自己的情绪，就不能正确看待员工的贡献。可能高兴的时候，员工的问题也会放过，这就会给随后的工作埋下地雷;而不高兴的时候，即使员工工作很好，也会鸡蛋里面挑骨头，这会打击员工的积极性。员工就会慢慢学会参照领导的情绪天气来应对，避免自己受到伤害。而如果员工将情绪带到工作中，就会公私不分，影响整个工作流程的进度。当然，我们并不是要杜绝情绪，而这也是无法杜绝的，当我们觉得压力很大的时候，可以转移自己的注意力，多和老板沟通，多去关心其他同事，了解他们的工作情况，在和同事沟通并解决他们问题的过程中，化解自己的紧张情绪。当你不关注情绪的时候，情绪也就不来打扰你了。不将情绪带入工作中，做一个具有职业精神的人，这是一个人成熟的标志。情绪是你个人的事情，不能因为个人的情绪影响到其他的同事和合作伙伴，他们也没有义务承担你情绪变化的后果。就你的情绪而言，你的同事和合作伙伴是无辜的人，他们应该得到客观公正的对待，而不是随着你的情绪变化而改变。不将情绪带入工作中，做一个具有职业精神的人。不做秋后算账的事情，对于争论也罢，矛盾也罢，都只对事不对人。不翻旧账，不提旧恶，不进行人身攻击，不否定别人的人品。不将情绪带入工作中，做一个具有职业精神的人。要做到以工作为中心，以解决问题为中心，这可以提高工作效率，同时，也会给人们一种正面的力量，让你的工作和生活都进入良性循环。保守企业秘密市场竞争是激烈而残酷的，是一种你死我活的斗争，胜负往往在毫厘之间，谁拥有了对手更多的信息，了解了对手更多的资料，就更可能在竞争中知己知彼，处于相对有利的位置，为获得最后的胜利奠定基础。随着人类进入21世纪，知识和信息成为重要的资源，知识产权保护已经被各家企业所重视。对于一些重要岗位的员工，企业都会与之签订相应的知识产权协议和保密协议，以保障自己最大的利益。同时，为了获得更大的利益，很多企业对于一些关键职位的员工，签署竞业禁止业务，约定员工在离开本公司后的一段时间之内，不得进入同行业的其他公司从事同类性质的工作，即使为此支付可观的补偿也在所不惜。在情节严重的情况下，企业甚至会诉诸法律来解决问题。2008年，睢宁之窗(八博)公司称，由于遭到一家竞争对手的恶意挖角，造成一些员工跳槽，导致睢宁之窗(八博)一些投入巨资的研发项目搁浅，商业机密流失，利益受到损害。公司向深圳福田法院正式起诉15名涉嫌集体跳槽的员工违反竞业禁止规定。

　　以竞业禁止为名进行的诉讼将会成为企业保护自己知识产权的重要手段。最著名的是微软诉讼李开复跳槽谷歌事件。2005年，李开复接受谷歌提供的中国区总裁职位，遭到微软诉讼，要求法院强制李开复和谷歌公司尊重并恪守李开复加入微软时与微软签订的保密和非竞争协议。后来，微软、谷歌和李开复庭外和解。知识产权是保密的主要内容，但是，需要保密的，不仅仅是知识产权，还有商业机密，甚至是企业任何非公开的信息。比如说企业的业务流程、生产工序、商业模式、利润模式、成本结构、员工人数、技术特长、主要客户等，都可能是竞争对手感兴趣的信息，一旦为竞争对手所掌握，很可能就会在市场竞争中被竞争对手击败。保守企业的秘密要做到三点:第一是不该说的别说;第二是不该问的别问;第三是不该听的别听。不该说的别说。如果不知道什么该说什么不该说，最好的办法就是，除了企业已经公开披露的信息，其他任何关于企业的信息都别说。如果可以跟外界透露，企业自然会通过正式的渠道发布。企业没有发布的，自己多嘴说出去，就有可能是泄密。而且，一些很不起眼的小事情，或者是企业内部人所共知的不重要信息，也可能对于竞争对手而言非常有价值，并由此了解到企业更多的信息。小王是一家咨询公司的前台，对于公司机密了解得非常少。接触到的最多的信息，无非是最近谁到哪里出差了，要订什么机票;今天哪家企业要来公司访问，要订什么餐厅和宾馆等等。她怎么也想不到，自己竟然会因为泄密而受到公司的处分。一天，小王和朋友喝茶，朋友给她引荐了另外一位朋友，是一家研究所的研究员。席间，研究员问起小王工作的情况，并顺带问了问小王公司的情况。小王为了体现自己公司是有实力的大公司，就顺口举了几个客户作为佐证。不想言者无意，听者有心。研究员听了小王说的客户后，立刻着手查找信息，搜集关系，将小王所在公司快要签订的一个项目搅黄了，并且取而代之。煮熟的鸭子飞了，老板自然非常生气。查找下来，发现是小王的问题，考虑到她是无意的，公司没有辞退她，而是取消了她的年终奖和工资晋升的机会。自从这件事情之后，公司迅速与全体工作人员签订了保密协议，堵上了这个缺口。小王的事情还不是很严重，有些不经意的泄密，甚至使得企业破产。因为通过这些小事情，竞争对手可以顺藤摸瓜了解更多的信息，再加上其他渠道信息的佐证，竞争对手就能全面透彻地了解企业，并可能形成了针对性的措施，确保自己处于不败之地。

　　除了不该说的别说外，还有就是不该问的别问。每个职位都有一定权限，也有一定的责任，该了解什么信息，该承担什么责任，一般都是清晰的。该你知道的信息，你不问也会告诉你。不该你知道的信息，你问，则会将双方推入尴尬境地。别人不回答你，你会觉得没面子;别人回答你，又违反了相关的规定。这种让双方都不痛快的事情，最好就不要做。何欢就因此丢了自己的工作。何欢是一个积极主动的员工，对公司的事情很热心，帮助上司处理了很多棘手问题。有一次，何欢问上司，传言说公司买了一辆好车，怎么从来就没有看公司谁开过，也从来没有在公司见到过。上司看左右没人，就告诉他，这辆好车虽然是公司出钱买的，不过那是给别人买的，公司的一大块业务，就是现在使用该车的人给推荐介绍的。不久，这个信息在公司内传得沸沸扬扬。何欢丢了工作不说，自己的上司以及财务人员也被辞退了。不该问的别问，其实也是在保护别人和你自己。你不问，或者你问了别人不告诉你，你就不知道某些信息。这样，即使那些别有用心的人想通过你来探听公司的机密，你也没有什么机密可以透露。如果是偶然聊天，你也不会为是否泄露了公司的秘密而担惊受怕。除了不该说的别说，不该问的别问，还有一个不该听的别听。黑帮片中有一个经典情节，一个人无意中听到了不该听的话，如果被人发现，会立刻申明自己什么都没看见，什么也没听见，否则，别人就要杀人灭口，因为，你知道的秘密太多了，让别人没有安全感。老板也需要安全感。毕竟，创办和塑造一个企业需要殚精竭虑，而击败一个企业，则可能就像是戳破一个肥皂泡那么简单。辛辛苦苦打拼的事业转眼间就灰飞烟灭，这是任何企业和任何老板都不愿意看到的结果。保守企业的秘密，就是让老板有安全感。孔子曾经说过君子要非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动。看起来，保守企业的秘密也和这有点相像。也要求员工做一个君子。这里的君子有不同的内涵，那就是要具有职业道德。保守企业秘密是员工应该遵守的职业道德之一，员工要时刻绷紧这根弦，避免自己不小心而祸从口出，给企业和自己带来不必要的损失和灾难。做企业的形象代言人不论你是哪个层次的员工，不论你在什么地方，只要牵涉到工作，只要你是以企业的名义参加活动，那么，你就是企业的代表，你的形象就代表着你所在企业的形象。你的衣着，你的举止，你的谈吐，总之，你的一言一行，都体现着你所在企业的形象。

　　你的表现一定程度上决定了你接触的人对你所在企业的印象，而企业声誉的好坏直接决定了你的工作品牌形象的好坏，也决定了你以后职业生涯的发展。因为，一个企业中的人，不可能撇清自己与企业的关系。从成功企业中出来的人，老板们抢着邀请，并且花的是大价钱。从破产企业出来的人，老板们都不愿意用，即使薪水要求更低。为什么呢?按道理来说，毕竟破产的是企业而不是里面的员工，怎么能够这么对待员工呢?但是，对于外人来说，是不可能区分得这么清楚的。你和你所在的企业在一定的程度上是融合在一起的。你所在的企业破产了，一定程度上就代表你的能力或者经验有问题，就会被看低。你可能说这没有道理，说这是歧视，你说什么都可以，但这就是现实，这就是事实。曾经有一位咨询公司的离职员工，在网上大肆发泄对前雇主的不满，在咨询师中间引起很大的轰动。随后该员工发现，自己去别的咨询公司遇到了麻烦，因为其他的咨询公司有一条潜规则:凡是从该咨询公司出来的人，一个都不要。而他的一些同事，在找工作的时候，也不好意思在自己的简历中加上该公司的就职经历，甚至害怕有人知道自己曾经在该公司做过。覆巢之下无完卵，你的声誉和企业的声誉息息相关，你不可能摆脱企业的影响。你进入了一个企业，在一定的时期，你就和该企业同舟共济，同命相连。你和企业是在同一辆战车上，一起向着目标前进。其实不但是企业，任何组织都一样，甚至国家。赫鲁晓夫在联合国大会上脱下自己的鞋子敲打桌子，不但他本人被认为是粗鲁的和好斗的，前苏联也被涂抹上了一层粗鲁和好斗的形象，并因此在国际舆论上处于下风。企业的声誉并不是通过跟别人争论来维护的，至关重要的是个人的行为。所谓百闻不如一见，说得再好，如果没有行为上的配合，甚至行为与言语矛盾，那就只会更加破坏企业的声誉和个人的声誉。一个老板曾经跟我说自己喜欢用从华为公司出来的人。他说，有一个非常简单的方法可以帮助自己区分哪个员工是从华为公司出来的:到下班的时候，那些立刻收拾好东西呼朋唤友准备离开公司的，一定不是华为公司过来的人。从华为公司过来的人，到了下班的时候并不着急离开，他们会自动留下来加班。这些从华为公司出来的人可能并不知道，自己习惯性的行为(下班后自动留下来加班)会对老板产生这么大的影响，以至于老板非常想到华为去参观学习，想看看究竟华为是怎么做的，才能将员工培养成这样。在不经意间，虽然离开了华为公司，他们依旧在宣扬和维护着华为的声誉。

　　身在企业中，更是随时随地都有维护企业声誉的机会。比如，拨打和接听电话的时候，你的语气是否平和，你的语调是否明快，甚至你是否挂着笑容，都会通过话筒传达到对方，形成对方对你和你所在企业的初步感觉和认识。可能你的热情，给话筒那边的人留下了一个好的印象，这大大增加了对方和你所在企业合作的可能性。也可能因为你的冷淡和生硬，赶跑了潜在的客户，使公司利益遭受不必要的损失。比如，接触客户的时候，你的专业能力会让客户觉得你的企业具有专业能力;你的职业精神会让客户觉得你的企业是一个正规企业。而你的散漫或者不注意细节，会让客户觉得你的企业是散兵游勇，进而对企业的信誉产生怀疑，造成合作障碍。曾经有一个公司的老板，仅仅因为员工没有穿西装上班，就狠狠批评了那位员工，并在公司大会上点名批评。当时，老板和员工一起给客户方的总经理以及中层管理人员讲解方案。因为讲解方案的地点就在他们下榻的酒店的会议室，因此，该员工只是穿着衬衫打着领带，而没有像往常到企业演讲时那样穿上西装。到演讲结束的时候，客户方提议一起吃饭。这次吃饭，并没有选在下榻的酒店，而是选择了当地一家有名的特色菜。因此，在楼下，老板和客户方的人员，都只能等着该员工回到所住房间穿上西装。老板说，虽然当时和客户方的人员言谈甚欢，但其实自己恨不得找个地缝钻进去，因为，作为一个正规的公司，自己的员工居然出现这种情况，对于企业的专业形象造成了恶劣影响。可以说，关于企业声誉，没有小事，都是大事，任何事情都是大事。现在，市场竞争已经进入了品牌竞争的时代，再不是改革开放初期靠着胆子大、有个创意就能赚钱的时候了。好的企业形象能够给企业加分，也能够促进企业的发展;而差的企业形象，则让一些潜在的合作者畏而远之。曾经有段时间，对于外企，大家有一种盲目的崇拜。一个很小的例子，某些外企规定，所有的员工出差都必须住五星级的酒店，不论总经理还是一般打杂的员工。这让很多没有进入外企的人非常羡慕，也让一些与外企打交道的企业，觉得外企的实力非常雄厚，因此，在交往中，自觉不自觉地就处于一种弱势。其实，外企这么做，并不需要多花多少钱。通过与酒店签订长期的合同，通过经常合作获得一个比较优惠的价格，最终算起来，并不会比住小酒店贵多少。但正是这样一个小小的出差住店的事情，却给外人塑造了一个企业实力雄厚的形象，增加了很多合作的机会。要像维护生命一样维护企业的声誉，做企业的形象代言人。对企业要有荣誉感和归属感，不说企业的坏话，对于诋毁自己所在企业的言行，要勇于批判。不利于企业的话不说，不利于企业的事情不做，更不要在外人面前贬低自己的企业。一个随意贬损企业或老板的员工是不受欢迎的，他们在目前的企业不会受到欢迎，在下一个企业也不会受到欢迎。如果企业确实存在不足的地方，负责任的做法是在内部加以解决，给老板提出建议和意见。如果有可能，还要提供自己的解决思路和方案，而不是牢骚满腹甚至毫无顾忌地肆意宣扬。即使你跳槽了，也不要诋毁你以前的企业和前任老板。不管你是自己主动辞职还是被迫辞退，都要保持心态平稳。你的诋毁并不能改变现状，不过是呈一时的口舌之快，却会让自己心情更加烦躁，或者毫无必要地得罪人。多想想自己在企业中的成长过程，少回忆那些受到的委屈，这样就不会因离职而到处传播企业的坏话，也不会给你和企业带来任何麻烦。员工和企业是水和船的关系，水面高了，船也就高了。企业是个人成长的平台，在企业中，要想办法让企业的平台越来越高，这样自己才能随着企业这个平台的增高而获得提升。

　　附不受欢迎员工排行榜

　　第十五位随便散漫的员工这种员工，没有组织观念，没有纪律性，做事情由着自己的性子来，散漫拖沓。开一个会，别人准时到，他一定得磨磨蹭蹭几分钟，也不知道是要显示自己的重要，还是要表明自己的无所谓。大家都紧张地工作，他却慢慢腾腾，一副胸有成竹的样子，一副天塌下来不愁的嘴脸。规定上班要穿正装，他说不定就穿牛仔裤、旅游鞋过来了。这种散漫的员工，如果是在一个宽松的环境中，倒没有什么，如果是在一个制度化、规范化的企业里，将会影响企业的形象和面貌，使企业显得没有一点专业和职业素质。

　　第十四位大手大脚的员工这种员工，在使用公司资源的时候大手大脚，对公司的财产，完全没有爱惜的想法，没有节约的意识。从他们的表现来看，好像和老板有仇，所以要浪费公司的钱财，浪费公司的物资。出去可以坐公交车他偏要打的，可以在小餐馆解决午饭他偏要吃贵的……在公司，他会随着自己怎么舒服怎么来，但是，在家里，这种人可能正好相反，什么都舍不得，卫生纸用多了都要嘟哝一两句。原因不过是因为用别人的自己不必出钱，也就不会出血，用自己的，那可都是自己的血汗钱，所以要珍惜。知道敝帚自珍，却不愿意换位思考、将心比心。

　　第十三位自以为是的员工这种员工，观念比较偏激，比较情绪化。在他们的眼里，除了自己，没有别人。出了问题，自己都是对的，别人都是错的。只有自己最敬业，只有自己对老板最忠心。对于和他合作的员工，他总能找出问题，发现缺陷，唯有他自己最优秀、最完美。在工作的时候，喜欢指责别人，弄得大家不欢而散，没有人愿意和他合作。这种人也是有能力的，只是太自以为是，弄得自己在公司里面很孤立，只能从工作上寻找乐趣。如果没有老板的支持，那他们将只有郁郁而终的命。

　　第十二位没有等级观念的员工这种员工，没有等级观念，在与老板的关系上太过随便。喜欢叫老板的名字以显示自己与老板关系的亲密和不一般，甚至喜欢对老板勾肩搭背以显示自己与老板关系的亲密。在私人的场合，老板可能还会一笑了之;但是在公开场合，会极大地损害老板的威严。虽然当时老板不说什么，但事后给小鞋穿是肯定免不了的。也许有人说，像外企的老板就愿意别人直接叫他的名字。没错，但是外企有外企的上下等级观念，有外企不能做的与等级观念相悖的事情，如果你做了，你也一样免不了穿小鞋。其实，这种员工一般都是元老一级的人物，对于公司的发展立下过汗马功劳，他们凭着自己跟着老板出生入死几十年的交情，认为不必要注意一些这样的细枝末节。其实，他们忘记了一句古训:狡兔死，走狗烹。朱元璋清洗自己的功臣，赵匡义杯酒释兵权，说的就是老板怎么收拾那些没有等级观念的员工。

　　第十一位太有野心的员工这种员工，有自己的想法，喜欢自己的工作，愿意为工作付出自己的努力，是一个有潜质的人才。但是，由于自己表现得太有野心，老板会不敢信任他，不敢放手让他处理事情，也不敢让他过多接触核心业务。他们只是老板的一个工具，即使他们勇于任事，也得不到老板的真正授权。吕布就是这样一个员工。曹操说他是老鹰，吃饱了就会远飙，所以，总是让他有猎物可以追逐，有目标等待实现，这样他才会安安稳稳地待在身边，尽心尽力地做事情。

　　第十位喜欢攀比的员工这种员工，他们的攀比自然不是在生活中的攀比，这与公司无关。与公司有关的攀比，就是这些人总是和其他同事比较，看看谁做的事情少，看看谁拿的待遇高，一旦让他们觉得有一点工作和待遇不一致的地方，那他们就会觉得是自己吃了天大的亏，自己受到了不公正的对待，老板太偏心、太不公平了。其实，事情肯定不会是这样，这些员工只看见自己被不公平对待的时候，没有或者忘记了自己被超公平对待的时候，他们希望每一次都做到最公平，可那是非常艰难的事情，也是耗费巨大的事情，基本上是不可能的。其实，只要你做了事情，只要你是真正在做事情，老板是不会有多少偏心的。因为老板知道，如果自己偏心，那肯定会没有人愿意出力，留下的将只是一些会逢迎自己的人，企业将不可能获得发展。当然，如果一定说老板有偏心的话，那也是偏向于那些认认真真做事情的人，偏向于那些兢兢业业为企业着想的人。

　　第九位泥菩萨式的员工这种员工，没有主动性，做事情不积极，给安排活了，就做一做，做完了，就待着。他们不会跟老板说自己要做什么，也不会报告老板现在事情的流程，甚至事情做完了，也可能只是放在老板的桌上，却不知会老板一声。老板看见了就看见了，没看见也就没看见，他还是像没事人一般。这种员工就像是城隍庙里的泥菩萨一样，搬一下动一下，推一下移一下，不搬不推，它也就待在原来的地方，任由风吹雨打。

　　第八位做表面功夫的员工这种员工，表现上做得很光鲜，但是内里却不知道他做了什么手脚，喜欢在一些公开场合表现自己的优秀，但是具体的事情交给他，却沉不下去，不愿意扎扎实实地做事情。一件事情做完，弄得一地鸡毛，得别人不停地给他补漏洞。他们最拿手的事情，就是做一个样子给老板看，老板在的时候和不在的时候是两个样子。老板在的时候，他无比用心，集中注意力工作;老板不在的时候，他可能就无比活跃，到处串门，把办公室弄得乌烟瘴气，毫无职业感觉。这种员工就像是绣花枕头，外面很漂亮，里面是一包糠。

　　第七位见风使舵的员工这种员工，能够仔细观察周围环境的变化，感受办公室政治的对比状况，发现老板的情绪反应。他们不会坚持什么东西，也不会认为什么是值得坚持的，在他们的心里，只要符合自己的利益，没有什么不可以改变。一旦他们发现情形和自己以前坚持的不对，他们会立刻调整自己的策略，使自己向着有优势的方面靠拢。这种员工就像是变色龙，会随着环境的变化改变自己的观点，你不知道他到底相信什么和追求什么。如果需要，他们会符合老板来攻击你，即使你的观点就是他原来的观点，即使你的观点是正确的观点。

　　第六位过于自我的员工这种员工，除了老板外，希望自己就是太阳，要求大家围着他转。他的观点、想法、建议和思路，只要他说出来了，就要求别人按照他说的做，不允许别人批评和修正。如果有谁有什么异议，他们肯定会拼命争辩，脸红脖子粗的，不争到底他们是不会放弃的。他们把对问题的探讨带上很多感情色彩，附加上很多个人因素。这种员工与自以为是的员工的最大差别是，他考虑问题都从自身出发，而不管自己坚持得对不对。这种员工虽然很坚持自己的看法，但是在同事面前，如果老板有什么不同见解的话，他又会执行老板的想法，把自己以前和同事的争论忘到爪哇国去了。从本质上说，他们是变色龙的另一个极端。但是，由于两者是相同的，于是，你会发现，这种员工在其他员工面前是老大，但在老板面前就是小弟了。

　　第五位喜欢埋怨的员工这种员工，好像天生跟谁有仇一般，这也不满意，那也抱怨，就从来没有他看着满意的，也从来好像就没有他觉着舒服的。他们整天横挑鼻子竖挑眼的，看哪里都是缺陷。但是，他们却不为解决缺陷负责，也不提出什么有效的建议，好像他们天生就是为了挑别人的毛病而出生的，挑了毛病，他们的工作就算是完成了，解决问题是老板或者其他人的事情。办公条件不好了，制度太严格了，没有人性化管理了，等等，都是他们抱怨的事情;老板太黑了，同事太不努力了，自己的待遇和付出不成正比，等等，他们都觉得不公平。他们经常一副苦大仇深的样子，阴着脸，有他们在，办公室像是阴天，愁云惨雾充斥，让人整天看不见阳光，心情也直接受影响。这种员工，因为整天埋怨，会被老板认为不安心工作，对公司不忠诚。

　　第四位咄咄逼人的员工这种员工，喜欢通过自己咄咄逼人的气势来显示自己的不同。如果说那种过于自我的员工是对同事咄咄逼人的话，那这种员工就特别喜欢在老板面前咄咄逼人。他们虚荣心特别重，觉得自己虽然在你手底下工作，但是我是有人格的，是有尊严的。这种人格、尊严的意识发展到极至，就变成为了自己的人格、尊严而要强迫老板放弃的地步。老板对于这种员工是很头痛的，就像员工对于监工式的老板一样。这样的员工，只要有理，他们就会坚持，有点得理不让人的味道。面对他们的时候，老板的心里会有一点害怕，也会有一点厌恶。

　　第三位不负责任的员工这种员工，其实在企业里有很多变种，或者说，很多其他不受欢迎的员工，在某种程度上也都是不负责任的员工。比如说，做表面功夫的员工，他们这样做，是对老板不负责任;出工不出力的员工，他们这样做，是对同事不负责任，等等。责任心是工作的最基本要求，没有责任心，是不可能把工作做好的。有责任心，就是强调结果而不是过程，为好的结果努力而不是应付。那些不负责任的员工，做什么事情都不上心，有什么问题不会自己想办法解决，而是将问题留下来，等到老板要结果的时候，他就解释一大堆。可是这个时候已经于事无补了，事情不会因为解释而得到解决，宝贵的时间更不会因为解释而逆转。

　　第二位出工不出力的员工这种员工，不仅是不受老板的欢迎，也不会受同事们的欢迎。因为他的出工不出力，导致其他员工要完成本应该由他完成的事情，增加了其他人的工作量。而在这个过程中，他的获得却并没有因此而减少，如果老板不能察觉到这种情况，将会严重影响到团队成员的士气。出工不出力的员工往往有比较好的人际关系，口才什么的也不错，喜欢拉拉扯扯地搞一些关系，他们最成功的就是能够糊弄老板，让老板相信自己一直在努力工作，而老板如果真的相信他了，其他员工就遭殃了，得为他分担很多工作，而成绩可能还变成他的了。受到这种员工伤害的，首先是和他有一个团队的员工，其次是老板。因为事实终归是事实，等到真相大白的时候，除非该员工走了，或者该员工要被解聘，否则，团队的其他人肯定会找机会离开他，这个团队也就避免不了破败的命运。

　　第一位吃里爬外的员工这种员工，他们在一个企业工作是没有根的，他们不准备为了什么奉献自己，也不准备在任何企业长期待下去，他们看中的就是钱，他们看中的是他们自己。他们这样做，其实是拿自己的个人品牌和信誉做赌注，一旦被发觉，他们将再没有立足之地，即使不被发觉，他们也不会有什么好日子过，因为他外面的合作方已经知道他是什么样的人了，他们只是一个工具，当利用结束的时候，他们也就完了。老板最怕的应该就是这样的员工了，这样的员工可能很敬业，可能很积极，可能很努力，但他是有目的的，是对企业危害最大的。没有人知道他们真正会什么时候发作，但只要一发作，就可能要掉老板的半条命。其实，这种人是最没有前途的，虽然从短时间看来，往往是非常吸引人的。因为在他们那样的职位上，竟然能享受到更高职位才能享受的生活。但长期来看，他们只有被打回原形的命运。由于没有办法对事业进行积累，信誉和品牌一旦失去，他们只有一辈子活在不停的出卖之中，到了一定程度将没有老板愿意要他，他也没有什么可出卖的，在最后只能被耻辱所包围。