[转] 浅谈GPS企业的团队建设

一、引言
近几年，随着我国经济的飞速发展，GPS逐渐被人们所熟知，从05年开始，不断涌现出大大小小的GPS公司，GPS公司成为当前热门的就业单位。但GPS企业团队建设问题一直是投资者最头疼的一个问题，由于行业的发展畸形，导致GPS企业员工的流动情况愈演愈烈。那么如何解决GPS企业当前团队建设中出现的问题，如何打造一支具备快速响应能力及执行能力较强的团队成了各个GPS企业必须关心的话题。作为GPS企业，首先必须是一个现代企业，只有是现代企业，才能在市场的竞争中占有一席之地。那么何为现代企业？现代企业是以市场经济为前提，企业产权明晰，有规范和完善的企业法人制度，可适应社会化大生产要求的企业。团队就是由企业员工组成的一个有明确目标、有不同的层次与相应的责任制度的组织。团队建设的复杂性、主观性、不确定性等特点，决定了企业管理者与团队成员之间不可分割的紧密关系。
随着竞争的加剧，GPS企业管理者已经认识到高效的团队在企业参与竞争中所起的关键作用，并着手通过一定的方法、技巧及手段进行团队建设，以求在残酷的竞争中占得先机。传统的用工观念是单纯的劳资关系，企业往往在整个过程中占据强势的地位。团队建设如果运用单纯理论，将团队建设定位在员工的招聘、员工的日常管理、员工的激励方面显然不能有效地建设团队。传统的团队建设观念很难培养一支忠诚的、有战斗力的团队，无法打造企业的核心骨干，也很难在当前激烈的竞争中占据主动地位。目前已经有很多企业认识到这样做给企业带来的弊端，因此大部分企业在管理的过程中考虑到了员工的不同层次的需求，结合了马斯洛的需求层次理论，采取了一定的激励措施，在把握员工的心理、增强员工对企业的理解和对员工关怀方面起到了很好的作用。然而仅仅这样还是不够的，真正的团队建设不仅仅是增强员工对企业的理解和企业对客户的关怀，还要考虑到管理者对员工的信任度、理解程度、支持程度，通过重视以上这些内容来帮助企业管理者很好地利用企业现有的资源，以最少的人力、最少的投入提供给客户最好的产品和服务。
二、GPS企业团队建设现状分析
分析GPS企业团队的建设现状，就得分析整个行业的现状。由于没有真正的行业主管部门，没有行业标准，因此，这个行业非常混乱。由于市场规模、GPS行业的研发水平、行业的培育等原因，导致整个行业缺乏领导者，GPS行业不像其他行业那样人才辈出，GPS行业缺乏领袖型企业，行业缺乏精英人才，缺乏市场运作性人才，也缺乏高端技术人才。
订单周期长是导致市场人员频繁流动
我们通常所讲的GPS行业主要包括GPS导航和GPS监控两个领域。这两个领域的人员背景也大为不同，GPS导航领域很多人才来源于数码家电等行业，GPS监控领域很多人才来源于汽车电子、通信、运输及物流等行业。GPS导航的销售主要是走IT渠道、4S店、汽配店等渠道。GPS监控的销售主要是走4S店和交通渠道。虽然导航仪的销售最终还是依赖于渠道，但相比GPS监控，导航市场的开拓相对要容易一些。但GPS导航市场目前的主要问题是很多小厂商的出现打乱了原本的格局，行业竞争非常激烈，厂家之间为了争取到客户，都在打价格战。在这种情况下，渠道商在选择产品时必然慎重，甚至有的渠道商买来方案商的PCBA，自己组装，给导航市场造成了很大的冲击。面对这种情况，导航仪的销售人员要拿下一个订单需要很长时间，甚至很长时间拿不到订单，面对生存压力和单位的紧逼，市场人员难免会出现频繁的流动，长此以往，影响了GPS企业，也影响了GPS整个产业链。
相对于GPS导航仪领域，GPS监控领域的市场更加困难。GPS监控领域的销售人员不仅仅是一个产品的销售人员，更是一个项目经理。GPS监控终端不能单独作为一个产品去卖，因为GPS监控终端要能使用，必须要有接入系统，并且还要开通无线通信功能，卖一台设备需要整合的技术资源和卖100台一样，都需要有平台，都要开通数据通信，都需要当地的地图，都需要装车。这些现状对GPS监控的销售人员的综合素质要求极高。
由于GPS监控项目所要整合的资源很多，因此，订单周期非常长，回款速度也很慢。对于集团用户，虽然车辆不多，但要接下这个订单却要很长的流程，因为有车队的企业其部门自然比较多。而对于交通企业，订单的周期更加长，一方面交通企业受当地交通主管部门的管理，另一方面交通企业本身的办事速度比较慢，因此，GPS监控领域的销售人员要接到一个订单，必然付出很长的时间，同导航领域一样面对生存压力和单位的紧逼，就出现了人才的频繁流动。
核心技术受制于人导致行业缺乏高端技术人才
GPS行业的产品受制于人，GPS导航仪生产厂商一方面受制于美国海军的GPS，另一方面其技术受制于几大方案供应商。GPS有漂移，导致导航误导，GPS生产厂商也没办法，GPS导航仪没创新，GPS生产厂商也没办法，因为核心技术掌握在方案商手上，这对于GPS厂商的技术人员而言，一方面要应付设备的稳定性，另一方面自己也无能为力。
GPS监控领域的两个核心都受制于别人，通信方面，受制于无线通信商，定位方面受制于美国海军。而定位准不准，通信是否正常是衡量GPS产品好坏的主要标志，既然核心都没法控制，就开发不出稳定的产品。同时GPS监控领域的设备都是安装在车上的，我国不同于欧美和日本这些国家，我们的汽车产业刚起步，我们在汽车电子方面的经验很缺乏，相同的车型使用环境不同，况且我国车型非常多，要研发出一款适合所有车型的产品，确实有一定的难度。在工作上没有成就感，导致了原本水平比较高的技术人员纷纷做手机或通信，造成了人员的大量流失。
企业的急功近利导致了人才的流失
GPS行业的软成本相当高，这是很多进入GPS行业的投资者没有预料到的。特别是GPS监控行业，产品维护成本很高，项目的利润基本和项目实施费及维护费持平，甚至还会出现亏损。但企业要生存，在这种现实情况下，企业管理者往往把压力全部转嫁到员工身上，认为员工不够努力，而员工也觉得这样的工作状况太累，长期以往，员工必然产生抵触情绪，导致了人员的大量流动。
GPS企业的共同特点是不愿培养员工，也不能给员工一定的适应时间，企业的急功近利导致了人才的流动。三、GPS企业团队建设的重要性
残酷的竞争要求GPS企业必须具备一支高效、务实、机动能力强、反应能力快速的团队。团队有无凝聚力，团队建设的好坏，直接影响到团队的工作效率和公司的经济效益。一个GPS企业中，产品是企业发展的基础，而文化则是企业的灵魂，产品是靠团队的成员完成的，企业文化主要是人的文化，也是员工的文化。好的企业文化是企业发展的根本，要适应当前的市场环境，企业必须加强团队建设力度，通过团队建设来提高员工素质，打造精英团队，拓展企业实力。通过团队建设，可提高员工的忠诚度，可提高员工的凝聚力，可提高员工的归属感、可提高员工的安全感、可提高员工的成就感、可加速企业文化的建设、可提高企业的竞争力、增强团队的稳定性。企业的团队建设，是企业日常工作中最主要的一环，也是企业长期稳步发展的重要保障。
企业的团队建设，本身是一门很高深、很复杂的学问。这中间不但包括企业管理的理论知识，也包括一定的用人方法、领导艺术等大量内容，而这些内容都是一些信息点，如何将这些散落在各处的信息点串联起来，这就是企业文化。企业文化的先进与否，直接影响到企业的长远发展，因此团队建设在企业管理中起着弥足珍贵的作用。
四、如何有效地打造有战斗力的团队
企业的团队是由员工组成的，有效地打造一个有战斗力的团队。管理者不能口头上强调团队建设的重要性，必须用心去做，在企业的团队建设过程中管理者要把握好一个核心，四个基本点。以良好的沟通为核心，以双方的相互信任为基础，以企业对员工的支持和关心为手段，以双方的相互理解为目的。
（一）有效地沟通
沟通是指信息从发送者到接受者的传递过程，是把信息、观念和想法传递给别人的过程，是一种理解的、交换的过程。沟通贯穿于信任、理解、支持、关心的整个过程中，沟通是计划、组织、协调、控制的基础，沟通是人与人之间交往的桥梁，良好的沟通是思想和信息的交换，它使双方得以相互了解和信任。沟通是管理者开展工作的重要手段，良好的沟通是组织贯彻、落实、完成其目标的必要条件。沟通是企业领导能力的关键表现，成功的管理者都具有良好的沟通技巧。
沟通包括能够有效地给出工作内容，倾听反馈并采取行动，在团队成员之间培养融洽的气氛。在企业中不管员工的个人能力有多高，不管管理者的管理水平有多高，如果没有好的沟通，就无法形成一个有凝聚力的团队，无法打造有战斗力的团队。如果一个企业领导人的沟通能力不强 ，无法贯彻企业的经营思路，无法表达企业的最高愿景，也无法给员工更多的理解与关怀。
沟通影响着工作绩效，没有沟通，就没有成功的企业。因此，如果你想有一个高绩效的团队，就需要确立有效的沟通来确保你能得到好的结果。缺少了良好的沟通渠道，员工也不可能把自己的工作当成一项事业，工作有可能就会失败。现代企业面临着巨大的压力 ，企业在运营的过程中面临的风险也在所难免。当企业遇到这些压力时，需要管理者与员工坦诚交流，寻求最好的解决办法。正确的决策、计划往往都是团队共同的智慧结果。俗话说三个臭皮匠，顶个诸葛亮，如果没有好的沟通做桥梁，那么可能出现的不是团队的智慧，而是噪音。如果企业在经营中重视沟通，善于听取不同层次的员工的意见，能充分听取员工的意见，发挥员工的聪明才智与积极性。企业内部良好的沟通文化可以使所有员工真实地感受到沟通的快乐和绩效。企业决策广泛征求员工的意见，参与的员工越多，获得支持的员工越多。沟通是从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提拱施展才华的舞台。它缩短了员工与管理者间的距离，使员工充分发挥能动性，使企业发展获得强大的原动力。
沟通是相互的，如果一方积极主动，而另一方消极应对，那么这样的沟通是不成功的。管理者除和下属主动沟通外，也要和上司积极沟通，这样才能真正领悟企业的策略，并能有效地传达。管理者在日常的工作中应放下架子，主动和员工沟通，听取多方的意见。常言说“口乃心之门户”，我们在生活中许多问题都是由沟通不当或缺少沟通而引起的，结果会不可避免地导致误传或误解。而良好的沟通可以减少双方的误解，化解双方之间的矛盾。良好的沟通可以让对方乐意回答你的问题，可从对方那里获得更有用的信息，有了良好的沟通，办起事来就畅行无阻。沟通涉及到获取信息或提供信息，或对他人施以影响以理解你的旨意并愿意根据您的愿望行事。
实现有效地沟通，团队领导的信任是基础。领导者要认识到沟通的重要性，并把这种思想付诸行动。在沟通的过程中，如果双方没有诚意或信任，那么双方之间只会增加猜疑和抵触情绪，减少了坦率交谈的机会，也就不可能进行有效的沟通。沟通的准确性与沟通双方间的相似性也有着直接的关系。企业的领导者必须真正地认识到与员工进行沟通对实现组织目标十分重要。如果领导者通过自己的言行认可沟通，这种观念会逐渐渗透到组织的各个环节中去。
沟通需要真诚，沟通需要用心去做，如果一个管理者在沟通的过程中只是发号施令，而不是耐心的征求员工的意见，这样的沟通其实只是管理者发号施令而已，并非是有效的沟通，有效的沟通必须要保证信息的双向沟通。在沟通过程中要集中注意力，认真倾听，以便能有效地传递和接受沟通的信息，避免信息的错传和信息的损失。要充分尊重对方的内心感受，要能站在他人的角度设身处地的为他人着想，在接纳和谅解的基础上去适应他人。沟通过程中要创造和谐、信任的沟通环境，培养良好的心态，通过环境和心态有助于双方沟通的效果。
善于倾听对方有助于双方有效地沟通。当上司和下级之间沟通，上司应多听多问，不可将自己的意愿以命令的形式强加于下级身上，应多聆听对方的心声，并婉转地提出自己的意见和建议。沟通过程中管理者应多询问，而不是责问。
二）建立信任机制
要建立一个有战斗力、凝聚力的团队，企业和员工之间要相互彼此信任。信任是对员工人品、能力的尊重和对其工作能力的认可。信任是企业与员工之间的先决条件，沟通是信任的基础。如果企业对员工不信任，或者员工对企业不信任，那么企业在用人或者员工在择业方面都是失败的，如果在团队中连起码的互信都失掉了，何谈企业的成功运营。常言说得好“用人不疑，疑人不用”，如果没有信任为基础，那么企业无法打造有效的团队，也无法提高员工的凝聚力。
信任是最美的原谅，信任才能让人变得更加美好。管理者对下属的信任，将推动企业的良性发展。在工作过程中，没人能保证自己的工作一点失误都没有，管理者对于下属在工作中的失误有效处理，能继续信任员工，那么收到的效果也是事半功倍。
信任是合作的基石，合作是成功的开始。如果我们在不信任的环境中生活，那么不信任他人在我们的思想和行为上会形成深深的烙印。领导和员工要认清自己、认清环境。社会的发展使分工越来越细，对能力的要求越来越高，个人单打独斗的时代已经过去，共同的目标、相互的信任、主动做事、共同分享，才能共同成长，共达成功的彼岸。
企业如果对员工不信任，那么员工对企业缺乏归属感，同时员工也得不到自我尊重的需要。员工如果对企业不信任，那么员工在工作过程中不会为企业卖力，企业也无法重用员工，这样会形成一个恶性循环。
在把握信任原则时，管理者必须将信任表现在以下方面。
1、 有效的授权
根据资源配置理论，权力是资源配置的结果，而授权则是这个配置的过程。良好的授权机制是企业提高快速响应能力及机动能力的必要条件，良好的授权机制可使公司的资源得到合理有效地分配与利用。良好的授权机制使得公司在运营的过程中简化流程、缩短执行时间。良好的授权可以培养员工的工作主动性，可以培养员工的个人能力及责任感。良好的授权同时可以让领导脱离一些繁琐的日常工作，从而有精力做更多关于企业发展等策略性的工作。
实现有效的授权首先要做到权力的清晰界定，这点在企业的审批制度上有很清晰的体现。如果企业管理者对员工不信任，那么在企业的财务审批环节上企业主就会表现的犹豫不定。譬如有个公司存在如下问题，如果所有的费用都靠老板审批，老板的时间精力有限，如果把部分权限交给中、高领导来审批，又担心这些员工不忠诚，因此，在审批环节上畏手畏脚，增加了员工和企业之间的隔阂，同时也将审批流程复杂化，影响了企业的正常经营。笔者认识一家电子贸易企业，该企业在用人方面最大的问题就是不信任员工，总是担心员工对公司不忠诚，因此没有健全的授权机制。有次，该公司从一家数码厂家进了一批总金额三十多万的产品，由于没有授权机制，这批订单必须要总经理签字才能进行付款，而这个时候总经理正好在国外出差，没人敢给对方付款。等总经理回来签字时，订单已经拖了一个月。当时正值奥运期间，所有数码产品不能走航空，只能用汽运或铁路运输，因此在物流方面又耽误了一个月，等收到货时，商机早就流失了。从这个例子我们可以清晰地看到该公司在经营过程中的问题。根据这个案例，处理这样的问题，显然需要企业管理者能信任员工，在信任员工的同时加强授权机制。
要做好授权，不仅仅是要从本质上对员工产生信任，同时更要注意方式方法。在一般的企业管理中要做到以下几点方可有效地实现授权。
（1） 授权对象、范围、目标的界定
授权要注意授权的对象 ，授权并不是形式，授权是促进工作的方式方法。授权时要明确到具体的人，不能重复授权，不能将同一件事授权给不同的两个人。必须要选择合适的人给其授权，将权利授给最适合这项工作的人，而不是授权给不同的人。被授权的对象要有责任心、有一定的工作能力、敢于承担责任、乐意付出。领导今天安排某项任务由员工甲负责，当员工甲信心十足的召集人员执行该任务时，假设该领导过两天把这项任务交给员工乙，那么势必引起甲乙两名员工的矛盾，同时员工甲与领导之间会产生隔阂，员工甲会认为领导对其不信任，怀疑他的工作能力，从而产生抵触情绪，这样的授权不但没有将工作做好，反倒影响了团队的稳定性。这样的案例在平常的公司运营中经常出现，并不是特例。
授权的目标必须明确，授权的范围必须清晰，不能含糊其辞。这个目标，我们也可以称之为标准，基本上为时间目标、成本目标、价值目标。有的领导给下属安排工作时自己都不清楚工作目标和范围，命令向下传达时员工一脸茫然，不知所措。一旦目标清晰，则会激发员工的潜在能力及工作的积极性，信心十足地向目标奋进，如果能保质保量完成领导的任务，则授权的效果是明显的，不但达到了领导的要求，也增强了员工的信心和工作激情，更加深了员工与领导之间的信任，为以后的工作打下良好的基础。
（2） 责任与权利的挂钩
良好的授权机制必须是权力与责任的有机结合。责任的有效实现必须通过权力的运用和行使，没有明确的授权相当于没有具体的责任要求，没有责任的授权是缺乏保证的授权，这种授权会引起员工滥用职权。只有责任没有权利的授权只是领导对责任的推卸，这样的授权会影响员工的工作积极性与工作热情，也会影响员工与企业的关系。领导一旦布置工作给下属，就得授予其一定的权利去执行该项任务，同时要求下属必须承担一定的责任，如果执行不好，有相应的惩罚机制。一旦责、权、利明确，员工在执行任务的时候有一定的准则，也可保证任务的有效执行。
（3） 有效地反馈与控制
良好的授权机制离不开有效地反馈与控制。控制过程由三个基本环节组成，其一是确定标准、其二是衡量业绩，其三是纠正偏差。前面讲过，在授权的过程中，先要确定授权的目标和范围，也就是授权的标准。在确定目标或标准时，需要检查任务的执行情况，通过现场检查的情况考核是否与目标具有一致性，同时还要注意保证检查的定期性、连续性及针对性。在检查的过程中要深刻地分析偏差的性质和产生偏差的原因，针对不同的偏差采取不同的纠正措施，将纠偏结果与预期的目标相对照，以确定任务的执行效果。在控制过程中领导要保持客观的心态分析与处理员工的任务执行情况，采用事实控制的方式，公平公正地处理任务执行过程中所遇到的问题，避免由于压力控制所导致的员工紧张情绪和不满。通过这些有效地反馈与控制，既锻炼了员工，提高了员工个人素养，调动了员工的积极性，也保证了任务的顺利完成。
2、 对员工品质的信任
罗曼.罗兰曾经说过：“人就其人格而言,和天使一样伟大。”请相信，每个员工来到公司，都希望能为公司做出应有的贡献，实现自我的价值。没有人刚进入公司就想着混日子，或者在公司捣乱，因此，领导者在管理过程中要信任员工的品质。
信任是相互的，当领导信任员工的时候，员工自然地会信任领导，在信任的氛围下，可以培养先进的企业文化，企业最终会有大的发展。信任员工的品质，可以促成员工与领导的相互理解与情感交流。信任员工的品质，也可以让团队更有凝聚力，可以获得员工的大力支持。当企业遇到困难的时候，员工会挺身而出，为公司的发展献言献策，奉献自己的聪明才智，甚至可以和公司一起度过难关。当领导不信任员工时，员工自然地也不会信任领导，这种情况下，员工的工作积极性不高，甚至在工作中会出现抵触情绪，久而久之，产生恶性循环，会严重影响公司的发展。因此正如有人所说的，企业管理的最高境界是信任管理，这点不无道理。
信任员工的品质也不能是盲目地信任，或者放任自流，必须要有一定的范围，要学诸葛亮在出师表中所说的“近贤臣，远小人”。过分的信任，可能会使员工产生惰性，也可能出现滥用职权的情况。信任与制度是分不开的，领导信任员工是前提，但是在执行的过程中，一定要有制度作保证。有了制度的监督，一旦发现员工在工作出现失误或问题，都可以及时地去处理，可以避免更大的损失。
3、 对员工工作能力的信任
在为员工安排任务时，要相信员工的工作能力，员工一旦认为自己的能力得到了领导的认可，就可以把工作岗位当作自己的展示舞台。这样才有利于员工在工作中迸发出更大的积极性。更能增加员工的责任心，也能提高员工的工作热情及自信心。
对员工工作能力的信任，并不是说说而已，更重要的是平时对员工的培养和教诲。每个人的能力不同，并非企业的所有员工都有超强的能力，有的员工也可能是刚从学校毕业的大学生，工作经验欠缺，工作能力差，因此，领导在平常的工作中要不断地进行培养或引导，多给员工锻炼的机会。
激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。对员工工作能力的信任也是领导者对激励理论的有效运用。当相信员工的工作能力而下发任务时，这份工作也具有激励因素，当员工在工作中遇到压力时就有较大的忍耐力。只有激励因素的满足，才能激发员工的积极性。
（三）加强相互理解
团队建设必然会经历磨合、矛盾、相容几个阶段，最后达到一种默契的境界。
员工和企业领导都需要正确地认识劳资双方的关系，企业提供舞台，员工为企业创造价值，同时员工得到相应的回报。企业和员工之间的关系就是舞台与演员的关系，如果没有舞台，员工则无法演唱出自己的歌，而没有员工，再好的舞台，也无精彩可言。
在现实中，企业主往往将自己提升到一个高度，认为自己是员工的救世主，他们为员工创造了就业条件，甚至是企业在养着员工，员工应该为企业忠诚。因此在企业运营过程中最经常的管理语言是“公司养着你们这些人，不想干就走人” ，领导对员工态度恶劣、往往没有正当理由而克扣员工工资，劳资关系紧张。作为管理者，要清楚所管理的对象是人，因此要理解人的特点；作为管理者，对于员工的失误或过失要进行深入沟通，在了解的基础上，加深理解。管理者不要把员工当成自己的下人，把员工当成是自己的兄弟姐妹或朋友，能站在员工的立场考虑问题，要具备海纳百川的胸襟。只有劳资关系正常的企业，才有先进的企业文化，才有凝聚力的团队。
了解员工是理解员工的前提，领导要经常和员工沟通交流，了解员工真实的生活及工作状况，在工作上、生活上有没有什么困难。领导在了解员工的时候，不要只了解自己喜欢或信任的员工，而要一视同仁。领导与员工之间只有通过认识、了解，才能有相互间的默契与配合。
理解与信任必须落到实处，而不是口头说说，流于形式。理解要发自内心，而不是敷衍。如果对理解的认识不够，那么会适得其反，会使领导与员工之间的关系变得更加复杂，更加不信任。理解是建立在尊重的基础之上的，如果能理解员工，那么在工作中就会支持员工，加强沟通，加强情感交流。
（四）尽可能多地支持员工
员工的工作质量的好坏取决于管理者对员工的支持程度，如果管理者在员工的工作中不断拖后腿，势必影响员工积极性的发挥。
管理者对员工的支持，可以体现在多个方面，譬如，支持员工的学习，支持员工的创新，鼓励承担重要的工作，员工为企业的发展提出个人的建议与意见时，也需要管理者的积极支持。
1、给员工学习的机会
随着科技的日益发展，技术的更新速度很快，企业要在激烈的竞争环境中占有一席地位，必须发展成学习型的组织。而建设学习型的组织，关键是提高员工的学习能力。为此，企业必须打造一个员工可以学习的内部平台和外部渠道。　　通过参加外部的一些高水平、高质量的研讨会和培训班，可以使员工能在新的工作任务中轻车熟路，方便新技术的应用。管理者不要因为担心员工的流失而不给员工学习的机会，要通过领导的人格魅力和企业的激励机制来保证员工的稳定性。
对于新员工进入企业时，要加强内部的培训，通过专业的督导人员进行深入的指导，让新员工在最短的时间内熟悉公司的产品。为鼓励员工的学习，企业应该建立一定的资料库或图书馆，让员工能通过多种渠道提高技术水平。
2、鼓励员工为企业的发展献计献策
作为管理者，应该鼓励员工创新、鼓励员工为企业的发展提出建议，给员工提供一个良好的沟通渠道，构筑一个宽松的平台，让员工尽情的施展自己的才华。领导者要唯贤是用，要有宽广的胸怀。对于员工提出的有利于公司发展的建议与意见要进行嘉奖，至少应该口头表扬，提高员工献言献策的好习惯，提高员工的工作积极性及工作热情。在技术创新、新产品的研发、新技术应用方面，领导应该大力支持他们，切忌不能有嫉妒心理，更不能乱泼冷水，影响员工的积极性。
3、鼓励员工承担重要的工作
作为企业领导在工作过程中也应加强学习，并大力的提携自己的员工，让其承担更多的有挑战性的工作，不应担心下属的能力超过自己，不应处处设防。在企业管理中，考核一个领导的能力不仅要看领导的业绩，而且要看领导培养下属的能力，领导的工作业绩是通过员工实现的，因此主管在工作过程中不应刻意保守技术方面的秘密，也不应限制员工的职业发展，更不能阻挡员工的学习。企业领导为培养员工并提高员工的积极性，应鼓励和支持员工承担重大项目或科研课题，让自己的下属多做一些有挑战性的工作。这样员工的个人能力有了提高，员工也可以独当一面，一方面减轻了领导的工作压力和负担，另一方面也提高了员工的工作积极性和热情度，有助于团队的文化建设，有助于团队凝聚力的提高，同时也拉近了领导与员工之间的距离，提高了员工的忠诚度。
（五）尽可能多地关心员工
关心员工主要表现在以下方面：
1、 关心员工的职业发展
每个员工的都有自己的梦想，有的可能有明确的职业规划，有的可能只是一个粗线条的勾勒。为此，领导要为员工的职业发展提供一些参考性的建议，并能结合自身的情况，传授经验。在实际工作与生活中帮助员工，使得下属能有清晰的职业生涯规划，让他一步一步的去实现自己的目标。
作为企业的人力资源管理部门，也要积极地参与到员工职业生涯设计中，从人力的角度提出一些建设性意见，并引导员工向着正确的方向前进。同时在安排工作的时候，也要根据员工的特点，考虑未来员工的发展，切不可急功近利，误人子弟。人力资源还应加强对员工职业生涯方面的培训，以提高他们对职业生涯的认识。
2、 关心员工的工作情况
员工来到公司除了自身的生计之外，还希望能在公司增强工作能力，能在公司得到发展，能学到东西，能让自己不断的进步。因此在员工工作过程中应关心员工。不要因为员工的一点小失误而伤害员工的自尊心。对于员工在工作出现的问题，应该及时指出，并帮助他改正，让员工的工作得到改善，让员工在工作的过程中能不断地进步，让员工跟着领导有所收获，这样才能让员工在公司有家的感觉，让员工在工作过程中享受到快乐。
3、 关心员工的生活情况
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。管理者要深刻学习马斯洛需求层次理论，建立正确的激励措施，提高员工的安全感与归属感，让员工把企业当家。管理者在日常工作中应经常关心员工的身体健康及基本的生活需求。尊重员工、理解员工、关心员工、爱护员工，是成为优秀领导者的基础。
在企业正常运营中，领导要时刻关心、理解、尊重、支持下属。领导不能只关心员工是否卖力地工作，为公司研发了几款新产品，为公司接到多少订单，为公司创造了多大的价值。作为高素质的企业领导，应把关心员工的生活情况及健康情况作为自己应尽的责任。员工生活的状况影响到员工的工作情绪和身体健康，一旦员工将生活中的一些影响带到企业，则也会影响企业的正常工作，也会影响团队的气氛，甚至也会影响员工之间的团结。譬如，有个销售人员曾经对我说，他每次在外做销售工作，一去出差就是几个月，经常临晨时分到目的。有的地方治安不好，担心受怕。有时去一些城市，由于水土不服，身体状况很差。当他出差回来的时候，领导一见面就说接了多少订单，从来不问他在外面是否很辛苦。后来，这位销售人员很快就离开了那家公司，这位销售人员离开让这家公司丢失了很多订单。从这个角度看，企业领导者的确应该把关心员工当作自己的责任。
随着社会的不断发展，市场竞争的升级，GPS企业正面临着前所未有的竞争压力。GPS企业要求有高效率的团队来适应如此强大的竞争，GPS企业在团队建设方面应在加强员工素质提升的同时还要建立一套相信员工、理解员工、支持员工、关心员工的思想体系。加强企业的文化建设，提高员工的主人翁意识。从而建立一支现代化的，有超强竞争力、快速反应能力、机动能力的战斗团队。GPS企业领导在团队建设的时候要以沟通为基础，将人力资源政策付诸实施，将员工的管理当作重要的一项工作去抓，只有这样，企业才能屹立于不败之地。