企业文化咨询的流程指南

一、前言
随着企业界对文化管理认识的加深，特别是优秀公司优秀文化广泛传播所形成的独特魅力，企业界对企业文化建设的热情不断高涨，随之而来的是社会上形形色色的文化咨询公司像雨后春笋一样不断涌现。然而，企业文化作为一种软科学，无论是对其理论的认识还是实际操作的理解，迄今各行各业均莫衷一是，这就造成了很多企业在自己着手做文化或者请外脑做文化建设时候，都存在着盲目性，摸着石头过河，经常花费了很大的物力、财力，与自己最初的目标相比却是相差千里，同标杆企业的文化相比又是形似而不神似，更甚者形也不似。
当前，正是由于企业文化咨询的需求方与供给方都缺乏一个相对合理的流程与标准来借鉴、参考，才致使咨询过程天马行空，咨询结果五花八门。如果企业界和咨询界形成一个相对规范的咨询流程和标准，结果可能会好得多。
本文力图借鉴和君咨询多年来在文化咨询项目中的经验与教训，抛砖引玉，形成一个相对规范的企业文化咨询流程与标准指南，为那些正苦苦寻求外部优秀文化咨询机构的企业提供帮助，也为致力于中国企业界基业长青建设的文化咨询机构提供参考。
二、主要内容
企业文化咨询实际上包括两个阶段，即企业文化文本创作阶段和企业文化落地实施阶段。
第一阶段，对当前企业文化特点的总结、提炼并改进。企业文化咨询绝对不是简单的从外部引进“先进”文化然后注入，当然，也绝对不是简单的对原有文化的回顾与系统化，而是两者的结合。优秀的文化咨询过程一定注重对原有文化基因进行总结，否则即使是再好的文化也不过是海市蜃楼——虽美，但对企业的经营管理却没有多大的作用，甚至引起员工认识上的混乱，适得其反。
第一阶段根据企业需要的不同，将创作如下几类文本：
1、《公司文化评价报告》——准确、务实的文化评价报告是文化建设的基石
2、《公司文化大纲》——最重要的文化文本，相当于公司“文化基因图谱”
3、《公司文化案例》——故事是公司文化的载体，优秀主人公是优秀文化的化身
4、《公司行为规范》——如果说文化大纲是“文化基因图谱”，那行为规范就是基因所决定的形形色色员工行为；行为上的规范是意识上统一的前提和唯一路径
5、《公司企业文化读本》——综合以上四个文本，汇集成册，制作读物。
6、《公司视觉形象识别（VIS）手册》——配合企业文化基因（MI/BI）的转变，在视觉形象上焕然一新，与文化文本相互映衬。
第二阶段是在公司一把手的领导下，借助各级管理人员的力量，通过各种措施，将文化由蓝本转变为实际，推进经营管理活动的提升，实现文化落地。文化从总结、提炼到落地实施，是文化建设从文本走向行为，由概念演变为主体意识的过程，同第一阶段相比，此阶段周期长、可控性弱、参与程度高，项目周期可能是几年甚至更长，其复杂性、挑战性要大得多，当前咨询公司提供的企业文化咨询项目多局限在第一阶段，这也成为很多企业的文化咨询成果最后被束之高阁的重要原因。
回顾第二阶段的工作，主要涵盖以下几个方面：
一、构建文化建设的基础——企业文化管理架构
1、第一层次：一把手的决定作用—权力/布道
2、第二层次：经理的传导作用（文化专员助理）—权力/布道
3、第三层次：文化工作者的影响作用（文化大使）—布道/示范；成立文化大使队伍，作为文化工作者的主体
二、树立文化建设的保障——企业文化制度建设
1、对公司管理制度进行全面梳理，建立起与价值观相一致的制度体系，达到理念、制度、行为三者的贯通。
2、建立企业文化相关的管理制度，例如然后文化建设规划、培训（企业商学院的形式）、考核制度等
三、疏通企业文化的传播渠道
1、建立文化传播的物质载体：企业内刊（报纸、杂志）、内部网络、车间看板、标语体系等等
2、完善文化传播的价值载体：企业故事、模范人物
3、活动（后面单独一章）
4、VI（后面单独一章）
四、亚文化建设
1、亚文化在文化落地中的关键作用
2、亚文化管理的关键步骤：定位、定则、定调
3、亚文化管理的各项活动
五、学习型组织建设
1、学习型组织建设在文化落地中的关键作用
2、学习型组织建设的步骤
3、学习型组织建设的各项活动
六、企业文化活动策划
1、文化活动是推动文化进步的波浪
2、企业内部文化活动的组织
3、企业对外文化活动的组织
八、VI
1、VI是文化的外在体现
2、VI标识物的设计
3、VI管理制度
文化实施是文化建设最重要的环节，然而并不是说文化落地实施之后文化建设就可以结束了，实际上，文化建设是一个循环往复、螺旋上升的过程，具体表现在：
第一，文化落地实施阶段不仅是文本创作阶段所形成的各种价值理付诸行动的过程，同时也是不断发现文本同企业实际不相符之处并进行改正的过程，改正后重新再度实施，而不是机械的照搬实施。
第二，经过一段时间的文化建设，企业需要依据定量和定性的文化评价手段对建设效果进行评估，发现文化文本同企业实际不相符之处，或者文化实施上的短板之处，对文本进行修改，继而再度实施。
第三，在日常的经营管理中，如果发现文化建设同企业实际不符，同样要进行文化文本修改，继而再度实施。