员工罢考风波-新闻中心-精英咨询网

[事件]员工赌气罢考
不久前的一天上午，山东胜利油田下属企业的一基层队的培训室里正在进行一次每季度一次的正常轮考。
不一会儿，监考老师发现，一位员工在偷偷摸摸地抄袭。于是，监考老师走过来，悄声劝其将小抄收起来，不料这位员工非但不听反而索性把事先准备的答案摆在桌面，“大大方方”地抄了起来。无奈下，监考老师去找队长。队长来后，劝其停止抄袭行为。没想到这位员工索性高声嚷起来：“我不考了，你们爱怎么着怎么着！”随即撂下试卷离开考场，气冲冲地奔向队长办公室，理直气壮地“怒斥”队长说：“我们工人就是干活的，考什么试？会干活就行了，《劳动法》中哪条哪款规定我们非要参加培训考试？”队长严正指责地说：“你是企业员工，就必须参加企业规定的技术培训和考试，你今天的表现非常恶劣，必须严肃处理。”
该员工当众罢考并与领导争执的事儿，在员工中引起了很大的震动。在员工中引起了很大的震动。有人说：“他的表现确实太差了，简直是不识时务。”也有人替他打圆场：“他是转岗员工嘛，都40多岁了，还要与年轻人一起参加考试，不满意也情有可原。”还有一些员工则私下嘀咕：现在的培训和考试出题的确有点脱离实际，考试题就是要我们死记硬背理论知识，有这个必要吗？
就在大家议论纷纷之时，干部们也陷入了深刻的反思之中。有的干部认为，员工罢考看似偶然事件，实际上是一个暴发点，反映出当今企业培训工作中存在的种种问题，最起码表明员工不喜欢这个考试，大家觉得非常有必要诊断一下培训工作存在的问题并对症下药。于是召开了培训专题会，就罢考一事让大家畅所欲言。
会上队长指出：“这次考试，有的题确实有点脱离实际，有些题理论性要求偏高。部分员工确实考得不理想，但并不是所有员工都考得不好，象赵江涛就考出了95分的高分，这对大家都是公平的。”他目光向员工们一扫，加重语气指出：“出现罢考事件在我们队上还是第一次！但是，冰冻三尺，非一日之寒。其根源值得大家深究，我们决不能等闲视之。希望大家畅所欲言，对培训工作存在的问题和建议提出来。”
有位与罢考员工有着类似经历的师傅说：“我刚转岗一年多的时间，今年45岁了。对这些理论知识实在学不进去，我以前都是这么混过来的，没有想到转到这个队上要求这么严，实在难以适应。”另一位师傅接茬道：“考试题出得有点偏，本来这活我们都会干，可把这些变成理论怎么就听不懂了。有些操作技巧我上课时好像学会了，可到现场演练，又觉得不是这么回事。”有位考试成绩一向不错、技能水平一流的员工竟然也不喜欢参加培训，他说：“每次考试我都是前几名，可有啥用，也没有多拿钱，成绩差的也没有少拿钱，这样的培训谁还愿意参加？”
会上经过一番讨论，队长总结道：“听了大家的发言，罢考固然不对，但我们的工作也确实做得不够细，有许多需要改进的地方。比如培训方式比较单一，考核没有根据员工性别、岗位特点、年龄结构、是不是新转岗等因素区别对待等。虽然以前也有培训考核奖惩办法，但落实不严，让大家感觉学得好与不好一个样。下步要对考核技能优秀者与差者就要拉开分配差距。”
队长最后语重心长地说：“说句内心话，培训不是我们强加给你们的，希望通过培训，实实在在的提高大家的技能素质！大家都好好的思考一下，从培训方式、内容、考核等方面提出意见，综合大家的意见后，队上近期要拿出改进措施来。”
不久，在广泛征求员工意见的基础上，该队出台了新的培训、考核一揽子管理办法，成了员工培训的指南。
[笔者评说] 在构建与完善“学习价值链”上下功夫
说起培训这个话题，可以说是企业管理者逢会必讲的话题。然而这个话题至今仍然十分沉重。事实反复证明，目前的培训定位正在加剧企业管理者的疑惑和茫然，导致员工对企业或者对管理者的不满，使企业发展、员工成长的必须手段——学习培训，越来越缺失了生命力。那么为何培训走入了这样尴尬的境地？
从上述事件里看到，有的员工不愿意学习，之所以考试中弄虚作假，将培训考试当作负担；有的员工认为当工人不需要学习，只要干好活就行；也有的员工认为学用脱节，学的东西派不上用场。同时培训方式方法比较单一，没有针对员工性别、年龄等实际情况设置培训课程等，缺乏对培训一以贯之的考核奖惩，造成学好学坏一个样，技能高低一样，挫伤了员工的参加培训的积极性。他们的培训实际上就是犯上了典型的“学习价值链”缺失症。
综观企业的培训工作，“学习价值链”缺失症主要体现在以下几方面：首先，培训存在赶形式、走过场的问题。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。其次，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训，经常是虎头蛇尾，对培训的授课内容也缺乏必要的检查。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是热衷于请专家讲课。虽然培训过程充盈着感染力。让参训人员感到热血沸腾、受益匪浅。但受训者回到工作岗位以后，很快就会热情平息，其行为和能力并无明显转变，工作又回到原来的轨道。其三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。其四，没有对培训效果进行考核奖惩，造成学好学坏一个样，技能高低一样。以上原因造成员工的实际培训效果较差，结果是培训组织者和员工都不满意。
近年来，培训要对症下药的道理人们不是不懂，可做起来却屡屡走形变样，以至培训跟着上级安排走，而不是跟着员工需要走。让培训“对症下药”为何这么难？笔者认为，关键一点就是培训前对员工中存在的问题缺少诊断、培训后对员工参训效果缺少测评所致，找不到员工培训中的病因，所以也就难对症下药。
笔者认为，企业培训管理者要登高望远，善于察病症，找病因，除病灶。要借鉴上海启迈企业管理咨询公司等开展“诊断测评式培训”的经验，在找准病因的基础上对症下药。所谓“诊断测评式培训”就是由培训咨询师运用诸多咨询的方法（如专家式调研、行业分析、企业内部深入访谈等），并结合企业的实际状况对企业的真实培训需求做界定，之后再根据需求来针对性的作出培训课件，以求能够准确把握企业培训困惑，从而针对性的解决培训工作的问题。通过给企业设计调查咨询表进行培训需求调查，采用与员工面谈等形式直接听取受训者的声音，为企业提供更具有针对性、实效性、差异性和系统性的管理培训服务。
从上述事件中看到，该企业没有把员工罢考作为个案处理，而是举一反三，由点及面，深挖细剖，诊断存在的问题，确定下步改进方向，这亡羊补牢之举值得借鉴。实施诊断测评式培训应在构建与完善“学习价值链”上做文章，创立一套系统化的培训思路，实现各环节之间的有效链接，来规范并管理培训过程。即：培训需求分析———有针对性的课程开发或引进———有目的的培训实施———培训效果评估。其培训过程要突出闭环管理，防止链节缺失。主要应做好以下几方面工作：首先，企业应在开展员工培训需求调查的基础上改进培训方式方法。要避免搞“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训。就是要针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训方式上多开“小灶”和“自助餐”，不要热衷于请专家教授讲课以获取喝采或轰动效应。而是采取灵活多样的形式，提高培训工作的针对性。如对偏远岗位员工和倒班员工可采用现场培训的方式，采取送知识、送培训到岗位的做法，通过派遣“培训小分队”的形式进行现场“单兵教练”，不让一名员工失去接受培训的机会，让员工体会到培训是一种“福利”。
其次，根据员工性别、岗位、年龄、是不是转岗等特点确定不同的培训内容。在企业里男女分工不同，工作侧重点不同。男员工更多的负责设备操作、现场施工等“力气”活，而女工更多做的是相对细活、轻活，如巡检、录取资料等工作，因此在培训内容和侧重点应有所区别。对45岁以上的员工应更多的侧重现场操作的培训，适当减少理论知识的培训。对新转岗员工要适当延长适应期，培训要做到循序渐进。另外，避免培训时搞“一刀切”和“满堂灌”，确保员工学得进去，学有所用，用有所长。
其三，根据员工的学历、实际技能水平等因素制定一套科学的考评体系。通过制定一套可操作的考核办法，做好培训效果跟踪评估，搞好授后再培训，适当拉开技能考核优秀者与差者的分配距离，让技能优秀者得到重奖，并给予“奖培训”的机会，使其技能水平更上一层楼，成为提拔人才的重要途径。要想让员工们都对学技术有兴趣，就必须让他们切切实实地感受到学技术对个人也很“有用”——能够提高实际解决问题的能力，社会地位提高，个人收益增加，对个人职业发展有用，并转过来更好的回报企业，赢得员工的倾情奉献和对企业的忠诚，从而体现出培训是企业给予员工的“投资”。
笔者建议，企业管理者要定期对阶段培训情况进行诊断测评，对培训方案及时纠偏调整，通过活生生的事例进行引导教育，提高员工学习技术对自身发展和企业发展的重要性的认识，让大家感到学与不学不一样，学好学坏不一样，自学地转“要我学”为“我要学”。当所有的员工都感受到参加培训，学技术对他们有看得见、摸得着的用处、好处和盼头后，还怕大家不愿意参加培训，不倾心于技术学习吗？