护士消极行为与职业高原效应

在我们日常护理工作中，经常会遇到护士工作责任心不够强，专业理论与技能学习不够努力，与患者主动沟通和主动服务不够积极等消极行为，一般情况下，我们主要把这些现象归咎于薪酬较低、晋升机会少、工作机械繁琐等原因。实际上透过这些因素，我们可以发现，护士的这些消极行为与遭遇了职业高原有一定的联系。
职业高原的现代概念
所谓职业高原，随着社会的发展，概念也在不断更新。二十世纪七十年代，美国心理学家弗朗斯从职业生涯管理的角度提出了“职业高原”这一概念。他认为：职业高原就是指在个体职业生涯中的某个阶段，员工获得进一步晋升的可能性很小。在当前的职业生涯管理研究中，职业高原主要是指：个体在职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业发展上的一个停滞期。职业高原从结构和内容上又可分为结构高原和内容高原。结构高原是指个体在组织中进一步晋升的可能性很小；内容高原是指个体掌握了与工作相关的所有知识和技能之后，工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞。随着社会竞争的日趋激烈，组织结构的扁平化，职业高原现象越来越引起组织、管理者和员工的高度注意。在我们的护理管理工作中，也存在职业高原现象，并对护理工作造成了一定的影响。
职业高原对护理工作的影响
职业高原对护理工作的影响，我们从以下的三个案例中可见一斑。案例一：某医院同一个科室在一个月内流失了3名技术能力较强的骨干护士，笔者对她们的流动原因进行了问询。经调查发现：有的护士在一个科室干了五、六年，在本科室已成为技术骨干，在别人眼里她们是令人羡慕的，但她们却觉得自己很年轻，工作缺乏挑战性，都是些日常性的技术工作，医院没有建立岗位轮换制度，个人技术不能得到进一步提高，做一个专科护士没有做一个全科护士好，对今后的职业生涯极为不利，她们在遭遇内容高原的情况下选择了自主流动。案例二：某医院现有临床科室13个，护士长13名，平均年龄29岁，按照惯例她们将工作到50岁左右，如果不实行竞争上岗，其他护士基本没有晋升的机会，面对这种用人机制下的结构高原，一部分护士上班消极怠工混日子。案例三：某科室一名护士一年内被投诉4次，主要是服务态度不好，不愿与病人沟通，最终被医院解聘。经调查，这位护士来医院先后三年时间，经历了实习、助理护士到护士三个阶段，对“老护士看、新护士干”、老护士不值夜班、白天充当指挥棒等现象极为不满，认为没有得到公平对待，对护理工作感到厌烦，导致其日常行为的偏差。她遭遇了医院不良文化带来的职业高原。
由于我们对护理职业高原现象认识不够，大多数情况下都从薪酬、晋升等方面查找原因，盲目提高薪酬，变相增设岗位，但还是从根本上解决不了问题。实际上职业高原的负面影响是多方面的。一方面，对护士来说，当她意识到自己的绩效或能力不再被医院重视或认可时，就会发生机能失调，出现心理困惑，甚至于无所适从。这一现象几乎在所有行业和个体身上都会出现。职业高原不仅给个体带来心理健康问题，如心理抑郁、心理压力、心理倦怠等，而且还会对个体的生理健康产生不利影响，如经常采用酗酒、与管理者对抗、故意发生纠纷等消极方式来解决职业高原带来的压力。另一方面，对医院来说，职业高原现象的产生降低了医院的工作绩效、医院对病人的服务水平、护理人员的工作主动性、深入度和满意度，增加了护士的缺勤率和流失率，增加了管理者的工作难度，降低管理效益，甚至影响医院人力资源的整体建设。同时，职业高原现象也对医院的传统文化提出了挑战，医院如果不抓紧进行自身文化的重新塑造，最终会导致医院发展的停滞。
职业高原的应对措施
职业高原对医院和护理人才来说是不可避免的，但可以从护士个人、管理者和医院三个方面来加以克服。
一是进行正确的自我认知，挖掘自身潜能。面对职业高原，首先进行分析，认清是结构高原还是内容高原。如果是结构高原就要勇于接受，任何一个医院都没有太多的职位用于护士的晋升，所以利用晋升手段来激励护理人员，不是一个长期的有效手段。我们要加强这方面的教育引导，尽量采取技能激励机制，把薪酬福利与技能挂钩。管理者在设计薪酬方案时，要提高绩效工资和技能工资占工资总额的份额，弱化岗位与薪酬的联系，使职务晋升变得不那么重要。如果是内容高原，就应该加强自身学习，不断提高业务技能与水平，努力学习新知识新技术，为以后的职业发展争取更多的主动性，通过自身努力加以克服。在工作中也要以尝试新方法和新技术，更新工作流程，增加工作的挑战性，还可以承担多种角色，如担任护理教员、担任本科室护理管理学术带头人、开展科研等，从而在新的角色里找到挑战性。
二是对护理工作进行重新设计，激发工作积极性。实践证明，如果一个人长期从事某一项工作，就会感到枯燥无味，工作积极性下降，自身能力得不到提高，最终陷入停滞状态。我们要根据护理工作情况，对护士队伍适时适度进行工作轮换，对从事护理工作时间长的护士扩充工作内容，帮助其制定个人目标。对每一个护理小组定期布置任务，如进行护理经验总结、新技术临床应用试验等，使护理小组获得更大的挑战性和灵活性。护理管理部门在物质与精神激励的基础上，还要积极建立护士职业咨询通道，鼓励处于职业高原的护士与人力资源经理、职业管理专家、心理咨询师、医院管理者和工作伙伴坦诚交流，使大家体验到医院这个组织的温暖，提高自我价值的认同感、归属感，增添对工作的热情和战胜职业困境的信心。
三是不断发展和重组医院产业，完善医院培训体系。重组这一概念在企业运用比较多，表现为组织结构重新调整，领导格局重新洗牌，实行全员竞聘上岗等。医院则可根据医疗市场的发展变化，通过科室功能的转换细化、新科室的组建、合作项目的投入等模式实行资源重组。通过重组，不断增设新的工作岗位，提出新的岗位要求，实行竞争上岗，为护理人员提供更多的成长空间和机会。针对护理人员职业高原现象，医院还应该根据她们不同的状况和需求，采取不同的方式方法定期进行培训，帮助护士更新知识提高技能，从而提高护士自我认同感，增加工作满意度。
通过护士个人、管理者和医院的共同努力，采取正确的防范措施，认真加强沟通，大多数护士一般都能走出职业高原的阴影。