执行力——不要给他改变观念的劝告，而是给他明确行动的指令

来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/29 04:35:05

执行力——不要给他改变观念的劝告，而是给他明确行动的指令

      前两天在一个财经会议茶歇时,一个文化传播公司的老总,跟我谈起现在的中层管理者比较难管,执行力特别差,一谈功劳谁都要争一份,一出问题相互之间相互推诿,当着一个项目下来,各有各的想法,总拧不成一股绳。项目绩效提高不起来，成本浪费和客户压力都很大。当即，我给他讲了一个故事：
1998年开始,联想集团进行集团ERP系统的改造，到1999年整个改造项目进入举步维艰的低谷，其中最主要的原因之一是业务部门抵触较大执行不力，改造深入不下去。其根源就在于在项目实施中公司的现实利益和长远利益发生了激烈冲突，一方面，ERP的顺利实施需要公司骨干的全力配合，而另一方面，公司的正常运营也离不开他们。事实上变革的主体并没有真正地理解变革的意义，于是各种习惯势力把矛头指向ERP，使得项目的推进极其艰难和缓慢。按这种态势发展，联想必将瘫痪。最后，柳传志在一次会议上下了最后通牒：（ERP）必须做好，做不成，我会受很大影响，但我会把李勤（当时的联想集团副总裁）给干掉！李勤当即站起来：做不好，我下台，不过下台前我先要把杨元庆和郭为干掉！ 不久联想ERP系统改造项目消除了各方面的障碍，于2000年春节顺利完成。

      这个故事传递给我们的有管理价值信息是多样化的,我们且站在执行力的角度看这个故事,我认为有三点是很明确的,一是简单而明确的指令,谁听谁看都能明白,不需要解释,不需要培训,不需要上下沟通;一是明晰的责权利，人人自危，人人自立，人人受益；一是坚定执行的决心和勇气.不会把时间和精力都浪费在人与人之间的勾心斗角之中。
     当企业经营不善时，各种问题一定会不少，如何找到关键因素，找到主要的矛盾点？但对于一个以项目运作为主要经营手段的文化传播公司来说,我个人认为，执行力的好坏往往是颠覆性的,控制好执行力比加强其他管理手段更易见效更直接。我还给他列举了一组数据，在一次执行力权威调查中发现：其中47.98 %的参与调查管理者认为最能有效提升执行力的因素是良好的沟通；23.14%认为是细致、分明的奖罚措施；13.46%认为是坚定的决心；13.07%认为是协调内部资源；2.35%认为是收集反馈信息。 这个调查结果刚好是对上述案例成功的一个佐证。  
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