期末考核中的人文关怀--生命的色彩

期末考核中的人文关怀
————李树河校长的评价观
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印象中，每到期末考核，几家欢乐几家忧。一堆枯燥的数字就是工作的全部体现，没有数字也可以造出数字来：让大家在相应的等级下划一个勾就有了一个分数，汇总平均就是工作的成效。结束温州挂职临行的前一天，最后一次参加了14中行政办公会，聆听了李校长对于期末考核工作要求，让我突然明白，考核工作也可以充满了人文情怀。
一、干部述职
作为期末工作的一部分，学校的中层以上干部要对全体教职工进行述职。李校长是这样要求每位干部：对于一学期的工作要进行认真的总结并形成文字，这既是对自己本学期工作的肯定和承认，也是对你所服务对象的尊重；在述职的过程中要严肃认真、不能嘻嘻哈哈，述职工作的规范也是对工作结果的进一步完善和提升，要通过你的述职让老师们知道你这一学期干了哪些工作，也许有些老师还不知道你究竟做了些什么，可能还会以为你工作比大家要轻松，所以要说出来。
思考一：很多学校要求干部写总结、述职，但很少从干部自身去考虑，而是出于一种程序上的要求，是一种居高临下的要求，于是，各位中层干部也就只好去完成这个总结述职任务。但李校长的一番话，虽然没有直接肯定中层干部们辛苦了，你们为学校、为老师们付出了很多，但却让每位干部心里暖融融的，并会认真完成好工作的总结；同时，李校长也是对干部工作的一次有力指导，让大家知道该怎样对待工作、尊重他人，学会规范自己的言行。
二、对教师的评价
李校长谈到，对教师的评价涉及到是否尊重教师的人格、充分肯定他们的工作，来不得半点马虎。假如你的评价让老师们提出质疑，并且质疑成功，我们的工作就是失败的。所以，我们评价的结果不能被质疑超过三次，要在评价中多摆问题、多作解释，不要指责，只有解释到位，才能让老师们心服口服。具体来说，要考虑到以下几点：
一是要考虑到服务群体的基础。有的班级基础较差，老师愿意接受这份工作本身就是对学校工作的支持和奉献，我们可以通过变化增长过程体现出来，我们是为老师服务的，不能搞成野蛮、不讲理的评价，让老师感到接了差班也能干出成就。
二是要关注教师的创新意识。我们倡导老师们要不断学习、不断创新、不断进步，尤其是在当前社会发展迅速、对人才创新意识培养重要性凸显，老师要有创新意识，但创新不一定都能成功，有时候也会失败，假如我们只肯定成功的创新而否定失败的创新，必然会挫伤老师创新的积极性，所以，对于失败了的创新也要给予关注和肯定。
三是要考虑工作的影响面。有不少老师在不同的场合开了许多公开课，如“城乡共话素质教育”、“信息技术与学科教学整合研讨活动”，还有外出上课或者对外地外校来访的老师开课都要充分给予体现，因为这既是对学校的一个很好的宣传，也为学校争得了荣誉。
四是要注意老师的发展性。这个发展是指教师在工作过程中所表现出来的发展变化，比如，有的老师作业超标或者有变相体罚学生的现象，甚至也有不讲理的情形，但工作中越来越规范、完善，就要给予关注。
五要认真对待学生的评价，这是考核中很重要的一部分。
思考二：对于评价当中对待老师要“多摆问题、多解释、不指责”我是第一次听到，这既是对干部工作的指导，又充分体现了对被评价者的尊重。有很多单位、领导以及个人，对考核评价的看法就是为了评出等级，便于发放奖金或者结构工资，否则将按什么标准发奖金？虽说考核方案也许经过了教代会的讨论、通过，但也难免存在着一些不合理成分，所以，在考核的过程中常常会遭遇到老师们的质疑，执行者不需过多解释，因为这是方案规定的，甚至有的个别领导会对质疑的老师横加指责，认为这老师找茬，缺乏奉献精神，只考虑了自己的利益，或者是充分挖掘该老师工作中的缺点、不足来加以说明，让老师心凉如冰。而李校长在对待评价老师的问题上首先考虑的是尊重教师的人格、肯定教师的工作，对于出现的问题多作解释、让老师心服口服，这既是工作的艺术，又是人文情怀的具体体现。
思考三：很多学校都有接差班的现象存在，假如一个班级班主任的管理不善、或者某一学科老师教学较差时，学校只有考虑更换班主任或者课任教师，这时候往往要颇费周折重新调配老师，一般来说大家都不愿意接差班的（真正象李镇西老师那样愿意把差班当作研究课题的毕竟太少了），因为无论怎么努力，有可能进步很不明显，或者有很大进步但与其他班级仍有很大差距，最终评价必受影响。而李校长充分考虑到这一部分老师的工作，反对一刀切式的评价，将更有利于成分调动老师们的工作热情，促使教师多想办法管理好班级、提高教育教学的质量。
思考四：我们常常说，要培养学生的创新精神，教师首先要有创新精神，那么教师的创新精神怎么体现，那就要通过教师的备课、上课、班级管理等教育教学过程来体现，但有的老师在创新的过程中会遇到很多困惑，有时会感到迷茫、甚至是失败，比如搞改革后的教学成绩反而不如不搞改革，不仅不会受到表扬，反而会被认为是误人子弟、遭到批评，王泽沼老师就是一个很经典的例子。事实上，改革不是一蹴而就的，它需要一个过程，尤其是在对人的培养上，不能急功近利，假如一个学期就要看到突出的成果，那一定是虚假的表象。李校长充分认识到了这一点，所以，他特别提到要关注老师的创新意识，哪怕是失败的创新也要肯定，让我受到了深深的震撼：这才是能够真正推动教育改革与发展的校长所为！
思考五：随着近几年职称评审中对教师业务水平的要求，绝大多数老师很愿意承担各级公开课、评优课的教学任务，这也是老师们自身发展的需要，同时也是对自我的肯定和展示。不可否认的是，有的学校把这样的机会当作一种施舍给老师，老师经过自身的努力取得了较好的成绩或者得到了赞赏，但在学校里却没有得到相应的肯定，甚至有的学校对于老师参赛、讲课的费用也不予解决，还说“机会已经给你了，你也得到了荣誉，还不够吗？”但李校长却从学校大局出发，从学校荣誉出发，充分肯定那些在参赛中、公开课中为学校争得荣誉的老师，这会让老师们发自内心地把学校当作自己的精神家园来维护。
三、对职员的评价
每个学校中每个部门都会有职员，他们为教育教学工作服务，但往往不被人重视，所以，李校长特别提出来各处室对于职员的评价不要看成小事。他说，职员们的心态与教师有着很大的不同，他们的工作通常都是幕后的工作，往往人们看不到，那么各处室在评价这部分职工的时候要认真对待，在对待工作量、工作态度、工作效果等方面考虑周到，对于特殊情况特殊处理，尽可能材料充足，提高评价的准确性。
最后，李校长希望各部门分头做好期末的考核工作，并提出：对于民意测验的结果只能作为参考因素，绝不能作为决定因素，以此树立正气，我们不能让那些工作很认真但却容易得罪人的干部、老师或者职员被评价低了，这是不公平的表现。
思考六：对于学校职员的评价，想必很多学校都感到这是比较困难的事情，因为老师可以看考试分数，职员看什么？看服务。可服务质量是很难量化的，于是，就对职员采取民主评议的办法，设立ABCD几个等级由全体教师或者教工代表评价，最后的结果就是对职员一年工作的定性，这必然有很多主观的、人为的因素在起作用，性格随和、人缘好的肯定成绩就高，如此并没有真正评价出职员工作的水平和成绩，也很难促进职员工作的改善和提高，更不利于职员工作积极性的提高。李校长还是从人文关怀的角度出发，分析职员的心态，肯定职员的工作，希望各部门重视评价的客观、公正，再一次让我感受到了李校长的人文情怀。
作为民意测验，不知道这是否是中国特色的评价方式，上级领导通常每年要到学校考核校长、副校长，就是通过全体教职工投票的形式进行；学校领导对中层干部的评价也是采取民意测验的方式，因为有些工作量是无法量化的，而有些工作还是要得罪人的，仅仅依靠民意测验来确定他们的工作绩效委实有些欠公正，这是多么无奈的事情！李校长深知人们的这种心理，所以强调民意测验不能作为决定因素只能作为参考因素以期尽可能公正、公平，无不体现出对广大干部、教师的人文关怀。
……
虽然只是短短的一个会议，但李校长的评价观如一股清新的风吹进心田，散发着人性美的光辉，同时也给我留下了深深的思索：假如每一位管理者都能用这样的观点去看待老师、看待老师的工作，老师又怎么会不认真工作、大胆改革，怎么会去抱怨学校、抱怨领导？老师们必会以更加勤奋努力的工作回报学校、回报领导，会全身心的为学生付出、为教育奉献。
原每一所学校、每一个单位的期末考核都能够少一些主观、人为，多一些客观、公正；少一些指责、挑剔，多一些肯定、欣赏；少一些功利色彩，多一些人文关怀……如此，整个个学校将是多么和谐美丽的师生家园！