郎教授需要补上中国国企因何亏损这一课

李开发：郎教授需要补上中国国企因何亏损这一课--2006年01月13日
一、顾雏军入狱的结果标志着“郎顾之争”的郎作为学者信誉扫地
发生在2004年的郎顾之争，这场论争至今未有结论。有记者就伊利集团郑俊怀判刑一事向我提问，郑倒了，顾会怎么办？一场轰轰烈烈的经济理论界的郎顾之争就结束了？是谁胜出？我回答说，关于伊利前董事长郑俊怀挪用资金企图进行MBO一事，我在中央电视台《央视论坛》栏目里面有专门的回答。但郎顾之争，不等于顾雏军下狱就能证明郎的正确。我的结论可能正相反，只要我们尊重事实，那么，郎顾之争导致顾雏军，顾雏军兼并科龙一事细节得以和盘托出，真相大白，恰好说明郎咸平先生的彻底失败。你看，当初郎轰轰烈烈批评顾雏军的进入导到国有资产流失的结论，现在是完全的错误。你郎咸平已经丢尽了脸面，光在讲台在或悠顶什么用？虽然谎言重复一千遍就变成真理，但那是希特勒的逻辑，我们还是相信一句话：事实胜于雄辩！
郎咸平先生是学者，学者应该严谨。学者应该是知道中国上市公司做假是屡见不鲜。中国确有一些上市公司不规矩，作为一个学者，郎教授知道中国的国情，如果怀疑企业有问题，就不能光看上市公司的报表，因为你的学者，你的结论不是用作假公司的报表来佐证，而是要经得住事实的检验。郎教授轻信了顾雏军报表的“或悠”，把“或悠”当作事实，来“或悠”全国人民。顾雏军出事，证监会调查，终于揭开老底。科龙的真相是：郎先生作为证据的顾雏军只用3.48亿元就收购科龙上市公司从而导致国有资产流失的事情是向全国人民撒了弥天大谎。顾雏军实际上还承担了科龙母公司容声集团12.6个亿的关联债务，具体资料请看2005年9月份《财经》杂志的《顾雏军全调查》一文。12。6个亿元，这个比重有多大不言自明，也是铁打的事实。我们不管顾雏军后来是怎么出的事，但他买的时候就是这个价格。
在这里，没有人需要为顾雏军辩护。上市公司把股市资金挪作它用屡教不改，顾雏军是第一个栽下去的企业家。顾雏军在媒体的焦点上，他的世界白色家电产业梦破灭对社会来说很可惜，当然这是顾雏军自作自受。去年《英才》杂志对顾雏军有一个专访，顾说，人们为什么要对创造社会财富的人落井下石？一个企业从他接手以后，很短时间内，销售收入从43亿到85亿，出口从6700万美元到4.17亿美元，税收从2.1亿到5.6亿，雇员从2万人到3.5万人。他不明白这个企业有什么错？这些是顾雏军说的，是不是事实很容易查清楚。如果顾雏军的说的是实情，应该说对社会的贡献是非常突出的。社会评价顾雏军可能仁者见仁，智者见智，但学者则不能。学者不能拿一世英名去撒谎，象郎教授这样没有确凿证据就陷人以罪，如果要是在国外的话，他的信用可能比安达信好不到那儿去。
二、中国国有企业改革思想绝不是西方经济思想的翻版。
郎先生喜欢把中国的改革同“华盛顿共识”联系起来，同“新自由主义”联系起来，其意在说，中国的国企改革完全错了。郎先生借科龙这个案例有一大堆发言，目标对准了整个国有企业，什么中国的国有企业老总没有信托责任，中国的国有企业改革是主流经济学家拍脑袋出来的，什么国退民进就是民营企业加上政府官员再加上国企老总勾结起来瓜分国有资产。大批学者在这一问题与郎教授争论，批评他对中国的企业改革的不负责任的评论，才有所谓“郎顾之争”。
我们知道，所谓“华盛顿共识”是西方经济学家对发展中国家市场化进程的一些建议，一共有10条，所谓“新自由主义”的标签也从此而来。郎教授为了证明中国改革的“错”，总是把中国的改革同西方的东西联系起来。然而中国的改革决不是西方建议的翻版。中国的改革方案是依据中国的国情制订的。许多东西在外国可行，在中国可能根本不行。中国的人口13个亿，中国的人均资源非常贫乏，倘若中国的人口只有6个亿就要好得多得多。中国政府因为这些问题在主导改革中前后掣肘，中国的领导人好辛苦。脱离中国这样的一个特别突出的国情来批评中国的改革，不仅理论是错误的，而且实践上更站不住脚。中国的改革成就全世界公认。中国的人均生活水平提高幅度很大，经济发展直逼世界经济大国。出国瞧一瞧，许多发展中国家大批流浪者，骨瘦如柴、啼肌号寒者比比皆是。而中国的经济学家只是起了建议与研究的作用，大主意从来都是政府反复权衡利弊作出的。改革中的出现的问题政府也无一不在积极解决，比如惩治腐败中每年都有一批高官落马。在改革中所做的工作我们只要看看近几届政府如何受人民拥护就可知道。
三、郎先生不懂得国有企业因何亏损如何建言中国国企改革？
2004年下半年来，经济学界、财经界与理论界就国企改革中国有资产流失问题不断激烈交锋。结果是互不相让，结论也不确切。
按照笔者的体会，经济学家至少与企业有五道坎，跨越每一道坎都是一次立足点的转换。第一道坎是外来人员与企业职工是一道坎，这两类人看同一个问题常常结论是不相同的。比如外来人员看企业改革可以隔岸观火，但在企业人员就是保住自己多年奋斗的休戚相关的利益的一场尖锐斗争。第二道坎是下岗职工与在岗职工，例如下岗职工看企业领导陪客户吃顿饭，认为厂子都这样了，还有人大吃大喝，在岗的职工则希望天天有客来，这样企业生意好，工资才能发得出。第三道坎是普通职工与企业管理人员一道坎。第四是一般企业管理人员与企业领导班子一道坎，第五是企业领导班子中副手与一把手是一道坎。立足点一换，看同一个问题，立场不相同，角度不相同，心态不相同，观点就可能有很大的变化。经济学家与实干家总是相差很多，两个角色的重合几乎非常难，但作为一个务实的经济学家，应该尽最大可能去缩小的差距，跨越这许多坎。我们看到郎先生每天挟着皮包赶场，没有多少功夫去调查研究，实在是想提个醒，因为如果不是这样，何能出顾雏军案例不真实之错。郎教授应该把中国的企业如何亏损如何改革补一课。否则毁了辛苦努力积累起来的一世英名多可惜。
四、网友直言顾雏军的失误与郎教授的谎言足以深思
前不久一个网友给我留言，他的留言我原文照抄：（他其实应该告诉我姓名，也可积累一点知名度）。
“郎咸平的最大荒谬之处就是,将国企等同于国有资产,将国企职工利益等同与全民利益.其实很简单就能明白这个 谬误.国企不过是国资运行的一个载体,国资如果在民企内不占主要股份,但入资民企.也不能否认民企是国资运 行的一个载体.对国资来讲,只有好载体与坏载体之分,而没有那个载体天然代表国资利益.当国资在国企中不但 不能增值,反而受损失,那只能清理改组国企,不如此不能维护国资的利益.
同样,国企职工利益也不等同于全民利益.郎咸平张口闭口国企产权改革导致国资流失,其实他一点不懂国企.他的粉丝们相当一部分也不懂国企 .我给这些人普及一些常识：国企通常都有行政与党务两个系统,外加一个工青妇.厂务有厂办, 计划科,设计科,动力科,维修科,储运科,供应科,销售科,劳资科,财务科,保卫科,厂医院(或卫生所), 厂办校,厂幼儿园,厂培训中心,.计生委,调解办,文明办，等等等等.一个五百人的厂子能有两百人的科室人员，一个一千人的厂子，能有四百人的科室人员，甚至更多。这样的国企会是人民利益所在的国资保值增值场所吗?这些企业里人浮于事的职工 利益会是人民的利益吗?郎咸平拉大旗做虎皮，以国资捍卫者身份忽悠人吓唬人，更将其意志无限上纲，把命题扩展为中国通过国企改造搞人吃人的原始资本主义，这就根本否定国家性质。这样的人，其真心何所为?”
留言指出：“郎咸平最大的资本是指 控顾雏军盗窃国有资产,其中吞噬国资的几大伎俩之一是"洗个热水澡"，也就是说顾雏军借撇清几亿坏帐将科龙 扮靓，他不追究顾雏军清理的坏帐是谁制造的，却将处理坏帐的顾雏军当作国自偷盗者来指控.可国企内部人都知 道,每一任国企负责人上任时第一个条件就是将前人亏损挂帐,该不负责.政府相关部门也同意这种做法，因为如 此一来也可以掩盖国企亏损真相，大家脸上都好看，至于日积月累的危机，那就没人管了。偏有一个不怕死的民企负责人顾雏军，将这层窗户纸捅破，清理了科龙这个国企常年积攒下来的坏帐。 因为机制不一样了，顾雏军是民企，他要的是利润，是可以运行的企业，而不是一个国企首长的身份，自然不能容忍收购的企业还把坏帐藏着掖着。可这就给了郎咸平抓住了可以攻击的把柄，也给公众提供了一个可以泄愤的靶子。真是地地道道的一次郎教授的“或悠盛宴”！现在事情真相逐步出来了,顾雏军到底制造了多少国资的流失?据说尚有五千余万的资金没有归位,呜呼,制造几亿坏帐 损失的国企前人没罪,这个吃多了撑的要去收购国资整合白家电的顾雏军倒成了国资流失的最大黑洞了。顾雏军什么罪最后由法院定，可郎大教主现在成了裁判者了？真是可笑之极！”.感谢这位网友入木三分的驳论，他说了许多人心里话。
五：郎教授应补上中国的国有企业因何亏损这一课。
国有企业的至所以亏损来源于那个深层次的计划经济体制，也因为这个体制不能适应改革开放的变化逐渐而导致亏损日积月累，这一事实地球人都知道，唯独郎教授不清楚，否则不会犯如此低级错误。我们知道，任何企业在市场经济的环境下，都会有亏损的可能，也都有可能形成资产流失，然而国有企业的体制所导致的经营亏损与资产流失有特殊性。虽然国企亏损这种现象不仅在中国，在世界其它国家也不能例外，但是中国的环境有其特殊性，我想把我的研究与郎教授及相关教授们共享。
以下从用人用工机制、工资薪酬机制、决策反应机制、市场营销机制、考核管理机制、政策引导机制等六个方面谈谈国有企业这种机制质所带来的问题。
第一， 用人用工实行的是保证吃饭、承担就业的大锅饭的体制。
中国最大的国情是人口多，资源贫乏，就业问题特别突出。政府首先要解决全体劳动者的吃饭问题，农民有地，所以政府首要的是解决城镇居民的吃饭问题。国有企业从建国以后，也以解决吃饭为重要原则。建国前三十年，国有企业是计划经济，政府主导型，企业每年要增加多少岗位，就业多少人，政府说了算，企业只要完成下达的计划任务就行了，劳动效率摆在末位。改革开放以后，民营企业与外资企业相继崛起，作为就业制度的一种发展，只有国有企业还能继续成为人员安排的载体。由于前20年的无节制生育，到了80年代中后期直至现在，我国就业的压力变得特别沉重。此时政府在就业方面的宏观调控能力只有在国企中有充分的体现。其它企业也有，但如果不符合企业实际需要，实际上是很难安得进去的。安排就业是一种政治任务，是政府对社会的一种承诺，国企作为事实上是政府的附属物，当然成为就业义务主要承担者。每年一大批新到就业年龄的城镇青年、退伍军人、转业干部、大中专毕业生，到那里去就业？国有企业首当其冲。其次是扩大政府机关、事业单位的用人编制。从某种意义来说，现在政府机关的不断膨胀与多年来的就业体制有关。其它类型企业想要安进去相当难。一是有政策规定保护了它们，二是有经济手段保护它们。可以找个企业效益不好的理由，甚至再给经办人报水灾然后意思意思，吃顿饭喝点酒，也就搪塞过去了。但国有企业不行，既是政治任务，同时政府也承诺给一些回报，比如税收，比如贷款，政府出面做些协调工作。于是每年要轰轰烈烈开大会，说今年多少人安置与就业全部落实，然后表彰先进，批评后进。其实搞企业的人都清楚，按国企的体制，每来一个人，生老病死企业就得管到底，谁敢轻易进人？但企业不是自家的，由不得你做主，你想阻拦也没有用，企业搞好搞坏你事实上你也管不了，上级让怎么干就怎么干。否则上级政府一句话就将你军了，政府派你到企业来当厂长，你以为你是谁？为国家承担就业义务你就不干了？党性和干部关系管着你，你这时候想，你要为谁争？到时候一张调令你不是照样走人？因此你明知进了很多人，特别是很多不对口的人，不好安排，缺少岗位，人浮于事，但你还得要同意，你得摆正位置。
在这里，要说明的是，并不等于来的人就不行，但可以说硬性安排就业的人，绝大多数不是企业迫切需要的人才，而且这种人才职业的危机感也不强。更重要的是，一种就业模式一年还并不构成大问题，问题在于连续10年20年，本来人就很多，每年还要新接受一批，特别是劳动密集型企业。大多数中小型国企投资不多，多数设备还相当落后，当时国家就这个实力，作为就业载体的功能，从政策上一直持续到1995年以后，许多地区实际上到1999年以后才有明显改进。当然民营企业的兴起与个体经济的发展，也使得人们的就业有了更多的出路。
在这种政策状态下，国有企业的人浮于事越来越严重。国企每年需要安排的人很多。每年城镇新成长人口的就业问题居首，然后是大中专毕业生，军队转业干部，政策允许的人员农转非，等等。在实际就业安排中，各类人员都会找关系安排好单位。原来在效益差的企业工作的人，通过关系想办法进一个效益好的企业是许多人梦寐以求的境界。于是托人找关系，花钱，送礼，有的人花钱办成了，也有的花了钱最终还未办成，挺冤的。找什么关系呢？只要能管着企业领导人的，比如上级主管机关的有管理职能的领导，能够决定企业领导升迁的人，与企业有利害关系的，比如税务，比如银行，比如业务关系单位都可找。从那些帮忙的人来看，是国家的就业机制，从个人方面来看，既有出于公心的内容，也有出于私心的考虑。有人找，有权在手，毕竟比较光彩，毕竟可以有点小收入，小的进项。有些企业明明已经人够多的，都已经安排不了岗位了，还得接收。有些企业最后没有岗位安排，就安排了几个扫地的，结果是三个萝卜一个坑，有的甚至更多。所以有人说国有企业是三分之一在干，三分之一在玩，三分之一在捣蛋，这是人们对国有企业人浮于事的一种描述。国有企业不但无法充分安排就业人员的岗位，还有在岗位的人效率更低，企业为此背上了巨大的经济包袱。国有企业的就业人员除非自己要求调出，否则就要在企业长期待下去，这一机制与工资机制一道，在市场经济日益发展的时候，就逐步成了企业发展的沉重制肘之一。
第二、工资薪酬机制：平均主义很难改变
国有企业从建国开始，基本是实行保证温饱的薪酬制度。工资很低，很平均，虽然饿不死，但口袋里面也没有钱。从1980年以后开始，工资水平逐渐有所提高。在1985年以前，全国的工资都是按部就班的，由政府作出规定，出台政策，工作多少年的，可以调多少。5年不调整工资甚至10年不增加工资也属正常。当时一个普通工人，每月工资也就在25元到45元之间，新工人20元多一点，多数是21元起步，直到定级也不超过30元。大学生的定级工资达到了40多元，有的地区达到50元左右。
当时工资的购买力也比较低。一块上海牌手表是125元，大概要一年的积蓄才能买得起。一部自行车要150元左右。一块西铁城手表要225元。买一斤猪肉要6毛钱到9毛钱。以一个普通工人为例，每月吃饭花去15元，加上生活日用品，不买衣服，也得将近20元左右。所以普通职工每月只能节余5-10元钱，全年可结余100元左右。一双普通皮鞋当时可值25元以上。大学生收入要稍微好一点，但一年也结余不到200元。多数人一年能换一身新衣服就不错了。
1985年以后，工资开始有了较大的改革。典型的是一下子可以普遍加两级工资，大学生从原来的50元可以拿到70元了，普通工人也可以拿到40元左右了。当时的提法是工资结构调整。
1986--1988年开始普遍评审技术职称，获得了技术职称的人员可以享受职称工资。一般来说，中专毕业七年左右可以评助理级，20年可以评中级，大本五年可上中级。那时候的企业，大中专毕业生还很少，因此还比较吃香，评上中级，可享受副处级待遇。大约在1990年前后，中级职称已经可以拿到100元工资，这已经是企业的高工资了。当时大学生中专生只要一毕业就是国家正式干部，编号叫正干字第多少号。企业领导中，当时还有一部分没有文凭职称的，这样有一些技术人员工资比企业领导高。但是这种情况以后在逐步减少，一是因为强调企业领导班子知识化，没有文凭的提不了，所以工农型的干部到1990年以后在企业越来越少。
92年以后普遍开始实行工资与效益挂钩制度，实质性内容是企业如果经济效益好，就可以适当安排效益工资。大约到了1995年前后，一个中型规模国企，厂长已经可以拿到300元左右，因为当时厂长一般情况是大学毕业，又有职称，从企业技术与管理岗位的普通人员提拔到中层领导岗位，再由中层岗位提拔到企业领导班子，因此厂长的工资水平一般是全厂的最高或较高水平，除了部队转业干部外，多数情况是这样。普通职工最低的大约在120元左右，高的可以在200元以上，主要是看工龄。
从1992年以后，由于实行工效挂钩式调资，有钱的有效益的企业就能调资，没钱只能干瞪眼。但实际上是没有钱也要调资的。这其间的原因，企业领导班子与普通职工一样明白，由于工资是铁定的，调上一级，就永远有这一级，一次赶不上，就永远比别人低一级。所以虽然就一级工资，也要拼力气与面子去争取。如果不调资，企业干部不答应，职工也不答应，甚至成群集队到主管部门去，没有功劳也有苦劳，反正就是要求上级主管部门答应加工资。多数情况下，主管部门来个变通，企业先搞“空调”，就是先调上，算企业欠职工的，有效益时候再发。实际上只要调到了，想办法做着法子也要发。因为发工资领导也有自己一份，不发要被职工骂得狗血喷头，甚至要被职工围追堵截。在那个时代，人们对工资表是十分看中的，除非有大差错，否则企业只能按工资表上的工资数发。干得多与干得少基本一个样。
客观上说，在调整工资的问题上，企业领导与中层以上干部要方便一些。领导为了照顾管理层的积极性，能符合调资政策精神时就会充分利用，因此肯定比职工要优先。再就是操作上具体细节职工不清楚，最终是管理层说了算。但精明的职工也有相应的办法，就是从劳动部门呀主管部门去找人，了解政策，然后紧扣政策，向企业提出自己的增资要求。国有企业在一般情况下，谁也不愿意与职工过不去，因为不论那个领导也不能干一辈子，卡别人工资是要触犯众怒的。
此后每年照此办理。国家不再正式发文调资，按照工效挂钩的形式企业自行调资，报出方案，经政府主管部门审核，主要是企业有没有效益，最后经劳动部门备案就行了。从92年开始，调资时还明确规定，企业领导干部与普通职工的工资差距，一般情况上不能高出多少，多数是按系数进行。例如，在1993年调资时，规定按比例，一个中型企业，最低岗位系数为1．2，最多的可达2．5，职称达到什么级别的可以对照相当的系数。从那以后企业领导干部、管理人员的工资与普通职工的差距有越来越扩大的趋势。
从1998年以后，国有企业的工资水平与效益挂钩要管得严一些，效益不好就难调整工资了。档案工资与实际工资逐渐脱钩，加上地区不同，行业不同，岗位不同，特别是企业有自主地按效益调资的功能，所以各地区的工资再也没有统一的说法，工资水平也有了较大的变化。
以近两年的国企工资水平来看，有的行业效益相对要好，例如信息产业类的工资水平相对较高，特别是电讯业的，普通职工月工资可有2500到4000元左右，管理层分成不同的岗位工资也不一样。银行就要少一些，效益也差一些，多数普通员工也就是不到2000元每月的工资水平。公交公司的售票员与驾驶员的工资每月也就是1000到1800元之间。各个行业与岗位情况都不一样。至于管理层的已经没有统一的尺度，因为多数岗位都有了承包或单独考核的情况，因此有的多拿，有的少拿。在沿海地区国企，效益好的，比如上市公司，决策层领导年收入能达到15-20万元，非上市公司领导，有的企业年销售额达到数亿元的，领导年薪则可达到8-12万元。
分析以上国有企业工资薪酬制度的发展过程，总体上看，没有能够突破平均主义的范畴，虽然有了不了的差距，但与外企、民企与私企相比，依然有浓厚的平均主义色彩，不能体现市场经济条件下管理人才、技术人才的作用，与职业经理人的市场化薪酬制度也挨不上边。
国有企业的工资制度有以下几个特点：
一是国有企业的工资差距相对较小。对下，由职工监督着，差距拉大了，职工不答应，职工以集体力量与企业领导对抗，或者向企业领导叫板。如果收入差距过大，会影响职工情绪与企业的稳定，会影响生产经营的积极性。对上，有企业的主管的政府部门监督着。因为，毕竟政府机关的工资也不高，而且你企业的领导班子是政府主管部门任命的，因此从心理状态上也不会赞成企业领导的工资比政府机关高多少。中国人有乐见平均主义的心理潜在因素。这样，企业领导与企业员工的工资薪酬差距在一般情况下处于3：1之内的水平居多。（这里指普遍情况，也有少数企业差距远大于上述比例）
二是国有企业维持的是一种刚性的工资制度。所谓刚性，就是降不下来，也不能少发。这种工资制度也是企业要保持假账的原因之一。为什么呢，就是工效挂钩。因为企业没有效益，所以不能加工资。但当时工资制度是档案工资制度，一调上去就少不了，没有谁不想增加工资。在这个事情上，国有企业领导与员工是一致的。盈利当然要涨工资，亏损也要涨工资，否则不但要被企业员工骂臭，而且自己的利益也受到损失。亏损企业要涨工资，只有通过做假账的办法将效益调上去，以便符合政策杠杆。所以企业领导班子也只有维持一些假账，使企业的总体效益不至于差下去。万一企业一点办法没有，工资也发不出来，就会采取折衷的办法，就是先空调，然后等有效益再补发。而一旦加了工资，企业员工就有理由要拿到这份工资。发不出也要硬发，再发不出就在账上挂着，承认是企业欠着职工的一笔账。
三是国有企业的工资与薪酬制度有奖金与承包费用作为补充。企业领导班子集体承包效益指标，完成了可以有承包奖。所以从这一点上来看，企业的财务账上也增加了假的水分。因为完不成承包指标，评不上先进，那一份承包的奖励也拿不到手。这样有些企业也努力做假，以实现承包或合同奖励。例如拿了个全国的五一奖，对调资作用也相当大。企业的奖金数额只与承包合同挂钩，比如有的是年工资收入的三分之一左右，多的也有相当于全年的工资收入的两到三倍。总之，数量的差额是与当时合同挂钩的。但是国有企业的另一特点是，合同虽然签字了，真的效益上去了，不按合同兑现的也有不少，因为差距大了，许多人会红眼，政府只好调节一下，扣掉一点，给一部分。近几年好一些，承包合 同兑现的比例相对大多了。
四是工资收入的公开性。外企与私企里，一般情况下工资不透明，不透明是一项制度。与外企与私企相比，国有企业里，谁拿多少工资是公开的，公开有利于平均主义，有利于互相监督。因此，在工资上进行攀比也十分正常。大家的收入都不高，谁拿高了别人眼红，叫骂声、怨气，出难题，出勤不出力。企业领导要小心对待，宁愿得罪个人，也不要得罪大家。
五是企业领导班子在工资收入方面有一部分灰色地带。明白地说，就是职务消费与个人界限不可能十分清楚。有些企业的制度十分完备，比如，来客招待费用，对标准作了规定，定金额，定对象，定场所，因此基本上难有灰色地带。也有的比较宽松，灰色地带模糊一些，职务消费时个人可得到一些实惠。不过说到底，有职务消费权利的只是极少数人，多数企业领导干部并没有太多的实权，职务消费的机会很少。主要负责人，管营销、公关的领导相对机会要多一点，其它领导如技术领导、行政领导机会要少得多。同时也会因人而异，有的相当公道正派，从来不伸手，也有的会适当伸手。有的企业制度严密，伸手可能性小，也有的制度管理相对较弱，企业领导人职务消费的灰色地带就要相对大一些。（那种不择手段捞钱的是违规与犯罪行为，故不在本文讨论之列）
六是企业的工资薪酬方面的平均主义倾向直接导致优秀人才流失。据笔者观察与了解，从1995年以后，国有企业的人才流失越来越严重。虽然没有完整的统计数字来说明，但总的印象是走了一大批，有的走了40%，有的走了70%。越是优秀的越容易被其它性质企业高薪挖走。企业人才流出，给企业强化管理与提高效益都带来了较大的负面作用。被挖走的首先是营销人才，技术人才，然后是管理人才。人们很现实，在市场经济环境下要实现自己的价值，你不去实现，人家就会认为你没有那个价值。国有企业的领导班子面对这样的局面也无可奈何，而且企业优秀领导者也在流失。而能力有限的普通职工，因为没有特长，你想他流出去也流不出。企业效益好的时候各式各样的人都可以进来，但企业效益差的时候，总是优秀人才先走，直到人才走光了，还守着那个摊子要饭吃的，一定是什么特长与技术也没有的的普通职工。这大概也是一条规律吧。
关于工资与薪酬机制问题，我们决不能小看，要知道在竞争当中，一个短腿就足以致命。而工资与薪酬机制就是一个足以致命的弱项。下面举一个例来说明。
某地有一个国企，是生产皮鞋的企业。改革开放以后，在它的当地诞生了一家乡镇企业。现在我们来算一笔账。为了便于计算与比较，我们假定这个国企人数1000人，乡镇企业也是1000人，而且都生产皮鞋。在国企里，每个员工工资是800元，另外厂里还要为职工交纳250元左右的各项统筹金。大家知道，现在四项保险总数大概是工资的31%左右。以10个月为例，这家国企的工资性开支是1050万元。这么个工资开支的是每个月22天的工资。如果要做28天，还要开支6天工资，按基本工资算，还要支出每人每月220元，这样10个月又是220万元，合计是1370万元。那么乡镇企业是什么情况呢，每个月400元，不做就走人，其它统筹保险都没有，这样，该乡镇企业职工1000人，10个月工资性开支仅400万元。与国有企业相比，同样的企业，同样的产品，仅人员工资一项，仅10个月就节省了970万元。在国有企业，许多管理常常管不下去，这与工资制度也有非常大的关系。在乡镇企业，给一个车间主任开1500元工资，你得保证质量合格率99%，少了就扣你工资，还要罚款，这个车间主任肯定玩命去干，任谁违规都不会手软，可能有的人被罚得一分不余。只要这个人懂管理，质量一定没有问题。但在国有企业，你管的力度不够，你罚的力度也是象征的。你一个月下来总是出质量问题。而在民营企业，下个月你就得走人。但在国有企业，你就做不到。
还是上边的国有企业，我们说的是人人顶岗，没有富余人员。但这不符合事实。假如再加上三分之一的超编的人员，情况会怎么样？就是说同样人员，生产的产品要比乡镇企业少三分之一。这样生产同样数量同等质量的产品，工资性开支一个是400万元，一个就会增至1800万元。其实我们还应该明白，不仅有多三分之一的工资要多出，而且因为如有三分之一的人闲着，另外的三分之二的员工的工作效率也会大大下降。人们可以想象，10月的计算就有如此巨大的差距，假如是5年要相差多少？国企如何生存？我们还应该清楚，在这些国企，由于效益低下，长期拖欠养老统筹经费，说不定还有上百名老职工的退休工资要发放。现在北京城市小区管电梯的每月不到400元，农村来的，物业公司既节省钱，而且是非常好管理。你不信，要进一部分国有企业的职工试一试，你可先算工资账，然后再算管理账。我们有些人老在说国企资产流失，亏损，上面仅举了人员工资一个方面的例，就足以让国企生产成本与民营企业没有办法比。
第三、决策反应机制---层次重迭，反应缓慢，怕担责任
我们知道，虽然国有企业改革进行了好多年，也有了放权让利承包等等一系列国家政策。为什么要放权让利，就是因为国有企业实际上是政府的附属物,其实所谓放权是放了其中一部分权,就是到现在为止,国有企业也还无法完全按市场经济的要求进行操作。上世纪80年代中期起到90年代中期,放了经营自主权,放了对中层以下干部的权,但领导班子的考察任命权、工资定级权利等许多地方至今还依然如故。企业没有特别重大的情况不能裁员，有劳动法管住你，特别是原来非合同制的老员工你一个也动不了。说实在话，在国有企业，至今还没有完全和市场经济接轨的企业制度与管理程序还不少。三年前国内有家非国有的信息产业集团，有一批技术人员集体辞职，另砌炉灶，该企业决定为留下的人员工资增加一倍，从原来的每月7000元增加到15000元。象这样的决定只有在民营或其非公所有制企业才能作出。否则作出决定的时间迟了，骨干技术人员都要走光了。如果是国企，最起码要多少个回合，要征求各相关部门的意见，要征求职工代表大会的意见，要上报相关部门，要搞平衡，等多少个回合，单位早已言风雨满城，许多正常的事情就要搅合了。你不过这样的程序，好，大家都是企业的主人，你凭什么独断专行？凭什么不征求职工意见？你以为企业是您家的？你假如想顺利通过这样的程序，那么多数情况是没门。你的企业的领导班子怎么操作？在国企动辄得咎的事情多得很。许多堂而皇之的理论到了这里只是一种个人利益与不负责任的代名词。
那么在决策过程中，会有多少种因素影响决策呢？
第一种影响是来自上头的干预。主要是政绩机制与吃透上一头。在以下的几种情况中，受到上头的干预比较多。
在企业效益比较好的时候，在人事上的干预比较多，主要是介绍相关人员调进来。中国特色是关系开路。找工作或调动工作的事几乎都要找关系，似乎不找关系就办不了。主管部门的主管领导，分管领导，具体承办相关管理任务的经办人员，对企业执行专项任务的主管行业部门，都在企业有较大的话语权。
在企业上新项目时，上头的干预比较多。你想上的项目符合不符合上级领导的口味很重要。比方上级领导想出政绩，希望你这个企业上一个规模经济项目，你得考虑，如果正是大力开展引进外资项目的时候，你能引进外资，会正对领导口味。如果企业有新的工程建设项目，那就热闹了，建筑企业的老板们各有各的门路，通过领导，领导的领导，通过关系，关系的关系也能找到你。很多场合这种事情还只能一个人担待着，连领导班子里都不能通气。有什么办法？人们都习惯于找关系，找领导，多少得切一点，否则怎么交待。就说企业的主管部门，这里面也不是一个人，每个主管部门有主要领导，有分管领导，有经办部室，还有财务审核部室，总之有好多人可以参与此事，有建议权，提方案权，甚至有否决权。对于借此机会帮朋友或谋点个人利益的事情是个机会，也有人纯粹是好意，反正是用权好时候。有的说，我帮你介绍一家承建公司，你怎么办，一般工作人员还好，如果是重要人物此事就不可断然回绝了。情形就是这样复杂。如果想让你干不成，国家文件那么多，找出一个，冠冕堂皇，卡你一下，保证让您束手就擒。你可以保证有的领导没有私心，但您没有办法保证那么多人个个都是出于公心。总之凡是管理您的都有用权的法子，例如，税务，劳动执法单位，例如卫生防疫，质量监督，如果您还不识相，找个合法理由查你没商量。找到问题可重罚，可轻罚。许多地方揭开的受贿大案就是帮助建筑工程承包商揽活后来揭开的。有一些是直接挑明了的，有一些是可意会不可言传的。总之，那么多关系摆在那里，你别想躲开，一个不得罪你就是草包，得罪多了你就是臭蛋。您想您为谁了，半年下来，一年下来，你的政绩呢？说您行您就行，不行也行，说您不行您就不行，行也不行。您也别指望领导班子大家为您挑担子，有些人还巴不得您走呢！说不定年底研究领导班子时你的岗位都有麻烦了。您得罪那么多人做什么，所以最终还是识相点，你好我好大家好，实在不行，感觉企业没有前途，利用关系过渡到新单位吧。实话告诉你，有点效益的企业是怎么败落的，其中突出的一条就是在进人上，项目上。不适当的进人，不适当的上项目，把企业效益搞下去了。
第二种情况是危机决策时普遍怕担责任，当断不能断。单位班子讨论时，谁都怕自己表态不适当，将来形成亏损或问题时吃不消兜着走。因此集体决策是推托责任的最好办法。某单位的一个应收款对象欠款500万元，据说很快要破产，如果下手快，还可以拿回个三分之一，不管是存货还是其它产品，总之可以收回来。但是，班子会上大部分人的意见是不同意，理由是债在外，不是亏损，千年不烂，尽管这笔债可能万年不还。其实里面除了怕担责任外，还有就是与年终效益奖金有关。主要领导如果坚持决策要办，年终时，个人政绩上突然增加几百万元亏损，只要财务报表上去，没有人会替您去解释。叫做千口莫辩。在您的企业作出经营决定时，当然这里是指比较重要的决策，作为一个国企领导人，你愿不愿肥肉众人口，罪过一人担？如果您愿意，你就作出决定吧。只要有一次出问题，那么独断专行，一言堂，缺少民主作风，一个人说了算，造成企业的重大损失，高帽子您就等着吧。
第三种情况是班子的管理水平层次不齐。国企的领导班子来自于上级的任命。很多情况任命的干部既缺乏搞企业的经验，专业也不对口。对许多人来说，到企业来完全是由于某种级别，享受待遇。由于不懂行，你很难想让他发表什么有价值的意见。虽说大多数人基本素质是好的，但是与企业领导日理万机，随时要作出决断的要求相比，与好中选好、优中选优相比，自然还有很大差距。
第四种情况是班子里的成员各有各的思路，各有各的后台。虽然多数人也靠自己能力在工作，但也有不少人是通关系走门路上来的，吃透上一头比其它因素来得重要。所以决策时各人的想法也有偏差。遇到动真碰硬的事情，遇到棘手的难题，各人的表现也不一样。有人敢于表明态度，有人含糊其词。有的人以上一头为准，有人在寻求民意，有的人则骑墙，也有人两头讨好。总而言之，没有多少人会死心塌地与这个企业共发展，共患难。倒不是这些人素质差，因为谁也决定不了自己的今后怎样发展，只好各打各的算盘。其实不要说一般人，就连伊利的郑俊怀也怕上级换马。国有企业的班子就是这样。因此，想要找到全心全意配合的共振点，难。
第四、市场营销机制—激励不足，灵活不够，奖罚不明
我们知道，与国有企业相比，乡镇企业刚发展起来时，主要的产品思路是拾遗补缺，生产小商品比较多。乡镇企业另一个发展重点是轻工业产品，例如服装业，还有建筑业。乡镇企业最大优势就是经济上实行个人承包，完成了上交的，剩余的全是自己的，激励机制实现了最大化。与之相配套，营销过程中手段也十分灵活。乡镇工业生产的产品由于劳动力成本远比国有企业低得多，因此降价空间比国有企业要大得多。再加上在销售过程中，完全实行包干制，花了多少钱，只需要具备多少票据就行了，前些年甚至一张白条也可支出各种费用。再后来，乡镇企业特别是民营企业，产品质量越来越好，有许多可以超过国有企业了，所以国有企业本来的设备优势与技术优势也在逐步让位与民营企业，国企日益衰弱，每况愈下。
国有企业的营销过程中激励机制缺乏。因为国有，所以大事均要领导班子做主。即便是一把手亲自操作也不能例外。例如成本一万元的，定价一万二，但几家一起竞争，你若最后成交价就是一万一，谁敢保证你没有吃回扣？那您就要经过单位会办的程序。或者要打多少电话，征求意见，算是临时表态，也是最快的了。到了订货会上，民企给参加订货会上的代表一人一只数码相机作了小礼品，几十只数码相机送出去了，如果来订货的人既没有损害单位利益，又得到了相机，为何不两者兼顾一下？你作为国有单位，即使敢买礼品送人，但回去连交帐也会有问题，都送给谁了？写好还是不写好？不写，不符合单位财务制度，写了，把客户给交出去了，谁敢与你国有企业打交道？或许单位里还有疑惑，怀疑你中途私自得了多少好处？所以国有企业的经营销售过程中，许多决策都不那么灵便。既不能充分激励，也不能随行就市。万一你真的该重奖了，单位还得考虑群众情绪，给你打个折。虽然国有企业与个人也是关系密切，但是还远不如民企那样直截了当，一清二楚。
当然，笔者所说的这些国有企业的经营之道也在发展变化。但是民企就是民企，那个机制，至少说，现在国有企业是无法比拟的。由于民企也在发展，技术更新，产品质量，国企并不见得有优势，大不了民企花钱请高人来指导与管理一段时间。倘若我是民企老板，我这次订货会上一定要将这批产品销出去，就是微亏，我也要保证企业正常经营，实在不行，回去在生产成本上压下来，再压不下来压工资定额，我还能最终不亏损。总之，该花的钱我一定要花，我会尽力负责到底，我一定要千方百计将产品订单落实好，余一万是我的一万，亏一钱是我的一钱。花了钱，送了礼，获得的是我的客户，建立的是我的关系，我当然会全力以赴。而国有企业的体制能做到吗？许多重大营销决策，在民企，在外企，几分钟之内，电话互通以后，老板连互通都不要，就可以做出重大决策。在国有企业，你不是说国有资产流失吗，你不是说国有企业亏损要追查责任吗，你不是会被怀疑其中有猫腻吗，那么，你就等着经过程序吧，可见订单就有问题了。还是张五常教授的结论有道理，自己的钱与不是自己的钱用起来的结果是不一样的，效率也是不一样的。
第五、考核管理机制---形式主义的条条多，与市场经济实践脱节的多，没有办法说真话的官僚主义多。
在国有企业，每个月，每个季度，可能要花多少时间要填写若干报表，要征求各相关部门意见。到了年底就更厉害了，内容多得多。从机制上来说，许多就与市场经济不搭边。考核的内容，与实际工作挂不上号的多。管理学上叫控制。怎么控制，就是主管部门要全方位的要想方设法去管企业。你虽然不满意，但您还得按照上头的意思办。高水平的管理当然好,但不干的与干企业的想法从来就有很大差别。当然有些地区的国有企业管理水平较高，管企业的多数做过企业，而且是做企业中的高手，这样的人到了主管机关，他能按照企业的规律去办事，他懂企业应该怎么管。比如珠三角，长三角，山东半岛的政府主管部门。但从总体上来说，如果主管部门不是专门研究企业，不是深入了解企业内情，企业就管不好。唱高调，或粗线条管理只会害了企业。
许多国有企业都有潜在亏损，但就是不反映到帐面上来（转制时就会成为国有资产流失的原因之一）。为什么，问题就是一套官僚主义的考核制度。举一个例，有的企业多年库存产品2亿元，实际上按现有市场价可能5000万都不值。如果处理了库存，可增加了流动资金5000万元，这本来是个实实在在的好事，为什么不处理呢，因为处理了单位就要帐面增加亏损1。5亿元，不处理不就不亏损了吗？再说了，一处理，亏损了这么多，又得追查责任，国有企业的前任老板或许已经升到主管部门任职，或许平调在其它企业，你揭的这个老底，你是什么意思？是不是与某人过不去？再说了，你处理了，你能反复去介绍不是你的问题，是以前以前如何吗？一定不能。许多管理部门最终会在现任企业领导的实绩上打一个大大的叉，单位的效益工资，领导班子的待遇也会出问题。许多部门要求政绩，上级也要求政绩，全年利润要增加，销售额要上去，你处理了这些库存，增加了亏损，摆明了是给行业或主管部门的总体实绩上抹黑，甚至会影响管理部门的领导的上级考核。所以前思后想，还是让库存烂在仓库里好一些。反正这个企业也不会让你干一辈子。
另外，考核过程中，还要考核领导班子的团结情况，分工情况，民主决策。这本来是没有任何问题的，但是我们用人是相马机制，不是赛马机制。我们的历来的办法是，领导相马。如果让我们主办相马式奥运会，女排再次夺冠完全用不了20年，任资排辈就行了。比如，前年杜丽凭什么弄个奥运冠军，如果搞评定，最起码也要让陶路娜再获一次冠军。素质的高低不齐，能力的强弱不等，其它考核机制就会走过场。经本来是好的，给歪嘴和尚念歪了。
六、政策引导机制------工资机制，能上不能下；人员机制，能进不能出；奖罚机制，杯水车薪
国有企业的现状是，在同一档次人员当中，工资相差有限。效益好的时候，什么人都想进来，效益差的时候有能力的人快走光了，还有没有能力的和有能力在私底下干的人在企业里呆着，等企业发生活费且交劳动保险。奖罚也有，但要算有激励作用或惩罚作用还差得远。企业岗位分为三六九等。不好好干的，岗位却未必不好。岗位许多时候是关系在起作用。
对国有企业来说，不管我们多么宣传职工是企业的主人翁，实际上有一些职工从来就没有把自己当作主人翁。因为职工很清楚也很现实，企业的财产从来就不是自己的。厂长也不是，如果真的说是，企业负责人干吗要贪污自家的东西，民营企业的老板贪污吗？同理企业主管单位也不是国有资产的所有人。当我们口口声声说自己是企业的主人的时候，我们真是主人一样对待这个企业的吗？不是。就这么简单的理由，却糊弄了我们多少年。体制上是，理论上是，但操作中不是。
记得有一家肉类联合加工厂，许多年来，加工的过程中肉类被窃短缺司空见怪。有的员工甚至一次在腰间装了18个猪腰子。后来厂里捉住了多少次。罚款了多少次，终于有所好转。有的纺织厂，一年到头布匹遭窃，甚至绝大多数家庭用棉纱洗碗擦自行车。厂里不仅产品与原料损失严重，而且生产效率低下。有些职工上班象条虫，下班象条龙，精神抖擞干自己的活。在国有企业，懒散的现象，出勤不出力的现象，不负责的现象，偷工减料的现象几乎不胜枚举。不能否认是管理的问题，但也不能否认有一部分职工也有问题。
我们还记得海尔介绍自己的企业管理经验：张瑞敏刚开始抓企业管理时，最重要的章法是不准在车间里大小便。请问一个能在车间大小便的职工把自己当成企业主人了吗？国有企业给了职工工作岗位，职工却不是很重视，不是很珍惜，好象你国家应该安排我工作，我是国家人，你得养着我。当然这些人决不是企业的主流。然而我们实际看到的是，相当一部分人对企业缺少关心，一些人对企业的衰落无动于衷。我们一度时期曾多次宣传一条口号，叫做“今天工作不努力，明天努力找工作”，企业对那些不好好工作的，偷工减料的，好逸恶劳的，你开得掉吗？告诉你现在也难开掉。我们多少个条文讲保护职工的权利，但没有讲到保护企业生存与发展的权利。企业如果生存不下去，皮之不存，毛将焉附？笔者到江苏农村经济比较发达的乡镇，包产到户以后，田地已经在自己的管理下了，贫穷与富裕完全靠自己的努力了，依然有一部分农户不好好干活，庄稼长得很差，家里也是十分贫穷。按说这些人应该成为主人翁了？其实不尽然。即使在分田到户以后，社会的巨大经济压力和精神压力也没有使这些人改掉懒散好逸恶劳的习惯。国有企业的也有部分职工正是如此。
在加强管理的问题上，从道理上来说，企业绝大多数职工应该坚决支持，但当我们进入实际生活中的时候，发现多数人的做法是默不作声，甚至有人乐观其败。为什么呢？一是认为管理是企业领导的事，与已无关，二是认为那是得罪人的事，得罪了人会遭报复。我知道的就有一个大型国企，主要负责人在抓改革过程中，晚上走路时有人从楼上往他头上扔砖头，幸亏没有砸中。也有人在改革过程中引起了震动被当成了替罪羊。三是有个破坏管理成子样子，将来自己有了类似的情况，也可因此得利。四是反正是国有企业，到混不下去的时候还有国家会对我负责。因此当我们说90%职工是好职工爱岗敬业的时候，不要忘记一个现实，就是从对企业的影响力来说，那个另外的5%甚至10%的影响力实际上是非常大的。
那么为什么这些问题很多企业就是解决不了呢？主要是政策不过硬，管理不过硬。政策上多少年来，基本上是不进牢房的开除不掉。既然如此政策，再不好也得给出路，再不好也得给工资。你那个管理有多在威信就大打折扣了。
其实管理者就是管理者，管理者与职工不在同一层面上，要职工完全理解相当难。我们可以说，没有好的管理者就没有好的企业，但这些企业的员工未必感谢他们。秦国因商鞅而强大，但商鞅被杀秦人拍手叫好。在一个管理严格效益很好的企业里，职工实际上真能体谅领导的并不多，不信你把海尔的张瑞敏换掉，敢保证企业多数职工会无动于衷，甚至还有人拍手叫好。
管理就得动真碰硬。有的企业在改制过程中，1000人，下决心淘汰了后50人，虽然当时就差闹翻了天，但换来了管理一新，工作效率得到了极大的提高。象吴王请孙子练兵一样，企业不来真的，老是花拳绣腿，不顶用。大道理要讲，更要来真的。但这种情况必须有个条件，一是领导班子素质整齐，认识一致。但我们看到，不少企业领导班子里面有干的，看的和玩的，也有专门放倒水的。二是企业要有好的中层管理干部，有很好的管理素质，有时候抓好管理，不仅要付出很多心血，甚至要遇到挨打和报复的危险。我们能给中层多少回报，我们能付得出这个回报吗？他为什么要去做这件事？什么叫拉开档次，就是拉开到有人愿意去干为止。商鞅为一根木头扛到城北付出了50金，我们能为 这些肩挑重担的管理者付多少报酬？多少年来国企管理者的待遇是口惠而实不至。从这个内容来讲，许多政策保护了落后，难道不是很现实的吗？象企业的工资机制，按道理来说，企业严重亏损了，工资该打折就得打折，但企业依然在发不出硬发。一个企业明明只能养活1000人，我们却硬要它养活2000人，该减员减不了，养不活硬养。管理长期不到位，激励长期不到位；追求政绩的考核机制使得企业将大量的亏损转为潜亏，我们却不能揭开长期空壳的真相，听任企业继续造假，难道不值得我们深入思考吗？
我们先声明，并不是国有企业就没有办法与乡镇企业或三资企业法竞争，可以竞争，但是必须有全方位的市场经济体制，按照经济规律办事。而在现有情况下，我们需要许多条件，例如一个非常好的班子，一个非常好的多少年如一日的婆婆，一批素质非常好的职工，另外国家还要有非常好的政策配套措施等等，只是这些条件我们具备了吗？
上面分析了国有企业长期亏损的六个方面因素，当然也还有其它因素。说得不对郎教授可以提出来探讨。国有企业亏损是多方面的因素的综合作用，并不限于某种单个因素。国有企业完全可以搞好，这个道理大多数人都会承认。但时下的国有企业按市场经济的要求进行流程再造很难。与其在积重难返基础上进行流程再造，还不如转制，让企业的所有权有个明明确确说了算的主，风险与效益与共存，有个完全按市场经济规律操作的企业领导班子与决策机制。或许这也是困难中的国有企业求生与发展的一条最容易最实在的事半功倍之路。
六、我们需要重新为国有企业的定位
近两年，因“郎顾之争”而起的对国企改制中国资流失的质疑，已经造成了一部分国企改制遭遇迟滞甚至停顿。加快国企改制是深化改革绕不过去的“坎”，改革中产生的问题本质在于继续深化以社会主义市场经济为导向的经济体制改革。关于这一点，人们的意见终将日趋统一。国有企业严格意义是应该只是企业，只是科斯理论中阐述的市场价格机制替代物。企业与市场在竞争的外部条件下，围绕着交易费用进行着新陈代谢的交替和代换。但是由于国家总是赋予国有企业多重目标，因此国有企业总是不象“企业”。改革就是要让国有企业象企业在运转，我们弄明白之后，可以保证“郎顾之争”不再发生。 作者介绍：李开发，中共党员，企业制度改革与管理研究学者，多家媒体或企业聘请的经济学家或金融专家，中国管理科学研究院研究员。历任企业集团部门负责人,政府工业主管部门干部，国企负责人，中关村非国企高管、国务院国资委所属职业经理研究中心教学研究部主持工作副主任等职，1991-1992年曾下派到相关县市分管乡镇企业两年，2002年、2003年先后承担国家的课题任务等。近10多年来，侪身中国经济理论与实践研究领域，不断取得相应研究成果，每年有多篇经济论文发表。曾多次应邀担任中央电视台《央视论坛》、《新闻周刊》、人民日报社、人民网《中国经济论坛》、《中国经济名家讲坛》的演讲嘉宾，多次受邀接受相关媒体的专家访谈，先后有数百篇经济论文在相关媒体上发表。是2004年全国具有重大新闻影响的“郎顾之争”即“国企产业改革大辩论”中有影响力的经济学者，。曾主编和参编多部著作，其中2004年主编的《较量——国企改革激情大辩论》一书被评为当年中国管理类畅销书之一。
来源:Tom 财经 李开发  2006年01月13日