领导者的管理之道

·影响前程的10个想法
我的目标就是当总裁
不少人相信不想当将军的士兵不是好士兵这句话。其实，现实生活中，将军的位置很少，如果大家的目标都是想到最高层，那么，这种主观愿望就会与客观条件产生差距。因此，确定职业前程时要从际出发，切实可行。
能当好下属就能当好主管
有人认为，只要能把本职工作做好，就能升任主管。其实不然，优秀的运动员不一定是好教练，一些表现优异的工程师、销售人员等升任主管后却表现不佳。这是因为主管还需要工作以外的条件，如决策能力、协调能力、组织能力等。所在，在某个职位做得好，并不表明你在其他职位也能做得好。
成功的关键在于运气
很多人坚信成功是由于有好的机会，因此，他们被动地等待命运的安排，而不去主动地计划、经营自己的生活，
这种人只能是守株待兔。
做计划是人事部门的事
职业前程计划是组织和个人双方都参与的事，最终的实现者是个人。因此，你不能抱着做一天和尚撞一天钟的态度来对付自己的未来。
只有加班工作，才能得到赏识
有些人认为，在单位呆的时间越长，越能显示自己的勤奋。其实，工作效率和工作业绩是最重要的，整天忙忙碌碌但不出成果，并不是一个有效的工作者。
由老板决定升迁的快慢
如果过于迷信老板对你升迁的影响，你会因迎合他的好恶而妨碍了自己真正的成长。如果你失败了，你又会归咎于老板，而看不到自己的问题，这样会使你走入歧途。
只有改正了缺点才能得到升迁
这种想法使人注意了自己的不足，而忽略了自己的强项。一个人要完成自己的职位计划，要依靠自己的优势，将自己的强项发挥出来后，再去试着纠正弱点，这是扬长避短。
不管事大事小都要尽力去做
有些人总说自己忙，老有干不完的事，由于事无巨细，浪费了很多时间和精力。应该把要做的事做好计划，分清轻重缓急;要抓住主要矛盾，不要眉毛胡子一把抓。
生活是生活，工作是工作，内外有别
有些人不愿意自己的配偶过问工作，觉得没必要让他们了解自己的职业前程。其实，家庭的支持对于工作的成功很重要。
邻家的绿地总是更绿更好
这就是常见的这山望着那山高的心态。总是觉得别人的工作更理想，因此产生跳糟的想法，而没有想到在新的工作岗位要建立新的人际关系，面对新的矛盾和挑战。其实不管从事什么工作都是不容易的，都要有现实的态度。
·成功管理者的50大感悟
1．经常自我反省，检视一下，在管辖范围内的人、时、地、物、有没有浪费资源，或无效运用的状况。
2．不要在下属面前抱怨工作，数落上司及公司的不对。
3．接受上司交待任务时，在没有尝试执行之前，绝不说“不可能”、“办不到”。
4．每天找出一件需要突破，创新的事物，并动脑筋想一想，有无改善创新的方法。
5．当工作未能顺利完成时，对上司要能一肩承担所有责任，不在上司面前数落部属的不是。
6．做任何事物以前，先花些时间思考一下目标与方向是否正确。
7．找出在个人管理范畴内，有哪些原理与原则是不可违背的。
※组织管理的原则
8．除非特殊状况，交待事项只对下一级的直属部属，而不跨级指挥。
9．除非事先已协调有共识或遇紧急状况，否则不指挥其它平行单位的员工。
10．接受上级跨级指挥时，必定要及时回报直属上司，让其了解状况。
11．交办员工工作或任务分配时，能多花点时间沟通，了解他对工作的想法同时让他了解工作的重要性与意义，想办法唤起他内心执行的愿意。
12．交待部属工作时，尽量思考如何给予他更多的空间发挥。
13．下达指示时，着重要求目标的完成，对过程不需要太多的限制。
※计划与执行
14．做事以前，一定要先想一想，做好应有的计划，绝不冒然行事。
15．在计划阶段，要多参考别人的意见，借用别人的经验与智慧，做好必要的协调工作，绝不可以闭门造车。
16．工作之前，一定要先明确的订定或确认目标，把握正确的方向。
17．做计划时，要从人、事、时、物、地各方面来收集相关事实、信息、详细分析研判，作为计划的参考。
18．不单凭直觉判断事情，凡事要以科学的精神实事求是。
19．要尽力让部属了解状况，与大家信息共享，不要存在“反正叫你去做就对了”的观念。
※控制与问题掌握
20．在工作计划阶段，就要先想好可能的状况，事先拟订对应措施。
21．当提出问题时，一定要能明确指出它的“目标”、“现状”以及差距所带来的影响。
22．解决问题时，一定要客观的找出原因，不可凭主观的直觉来判断。
23．每天发现一项需要改善的事项，并思考应该如何做会更好。
24．在部属进行工作的时候，从旁予以观察，当有偏差时给予必要的指导纠正。
25．鼓励员工培养观察力，提出问题，并引导出具体的建设性意见。
※部属培育与教导
26．所属员工接受Off.J.T（offjobtime）训练时，要能够全力支持，协助他排除时间与工作的障碍，使他专心接受训练。
27．要充分了解部门内各项职位应具备的知识，技巧与态度条件，并设置《岗位说明书》。
28．新员工报到前一定要做好他的《新员工训练计划表》。
29．一般性的工作，当部属做得没有我好时，先不要急着自己去做，仍能让他有一定的学习机会。
30．当员工提出问题时，不要急着回答他，可先听听他的看法，让他先思考。
31．掌握时机，随时随地对部属进行工作教导，例如：开会时，部属报告时，部属犯错时，交付工作时…等等。
※沟通与协调
32．要主动的找部属聊天谈心，不要只是被动的等部属来找我说话。
33．当听到其它人有和我不同意见的时候，能够先心平气和的听他把话说完，要克制自己自我防卫式的冲动。
34．当遇见别人始终未能明白自己的意思时，能先反省是否自己的沟通方式有问题，而不先责备对方。
35．开会或上课等正式场合上，最好将手机关机，塑造一个良好的沟通环境。
36．和他人沟通时，能够专注的看着对方，听对方的话也要用心理解，而不左顾右盼，心有旁骛。
37．和别人协调沟通时，避免对他人有先入为主的负面想法。
38．与其它部门或同事协调时，能保持客观理解的态度，遣词用句多用正面的话。
※掌握人性的管理
39．不要只是期望公司透过制度来激励员工士气，随时想想有哪些我可以自己来做的部分。
40．对每一位员工都要能够多加了解，确实掌握他的背景、个性、习惯、需求、态度、优缺点。
41．养成每天说几句好话的习惯，如“辛苦了”、“谢谢”、“做得不错”等。
42．不只是赞赏员工，遇到员工有错的时候，能给予必要的责备。
43．员工本人生病时，能拔通电话给予关心，如果员工家中有婚丧喜庆，尽可能去参加。
44．要求员工的事，自己也要能做到，凡事从自己做起。
※领导力的发挥
45．要强化自己的人文素养，培养一些除了工作以外的正当兴趣及嗜好。
46．不要只是靠权势（力）要求部属，而要展现自己的管理及专业上的才能，让员工能够心服口服。
47．在组织内所做的一切，不能只是为了自己私人的利益，而应以团队为出发点。
48．对不同的员工，要运用不同的领导方式来带领，而不是一味追求齐头式的平等。
49．不论通过何种方式（如：看书、上网、娱乐活动等），每年都要让自己感受到吸收了新的信息，有明显的成长。
50．要将以上所学内容运用到今后的工作中。
·对待下级十二条准则
毫无疑问，渊博的学识和不断的创新是事业成功的基础。然而，把一个概念变为成果，离开他人的合作，任何人，无论是伟人还是凡夫，都无法实现。
与人合作得是否愉快且卓有成效，完全取决于你与人相处的能力。以下的准则是自己的总结。
准则一“让我感到我的重要”
几年前，我向劳伦斯学到一个信条，它成为我在人际关系上的启蒙。他说在每个人的脖子上都有个无形的胸卡，上面写着“让我感到我的重要”。这句话揭示了与人相处的关键所在。其意思是说我们每个人都要求得到承认。我们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬。要求别人不把我们看作是个自动机。做为一个人，有我们特有的抱负、渴望、理想和敏感。
你的下级会说：“我没有你那么高的权威，没挣你那么多钱，没有你那么大的房子和受过那么高的教育；但和你一样，我们也是人。我有家庭。当和孩子搞翻后，我心里难过，意马心猿，无法专心工作。当孩子获得奖学金时，我自豪，想站在屋顶上大喊。”
即使是大老板也有人性。他刚度高尔夫球假回来，其间打了他一生中第一个八十杆。他多想向他的下级炫耀他的体魄。
准则二“认识我”
给人亲近感的最好方法就是以名相称，特别对那些和你没有工作上来往的人。
在邮局里，一声“早安，莎莉”（伴随着微笑），会缩短你们之间的距离。在办公室里，当坐好后会有人说：“莎莉回家后告诉他丈夫，‘信不信由你，我们工程部副主席居然认识我。他叫我的名字。我只是二百五十人的技术中心里的小人物呵！”
准则三亲临现场
亲临现场是高效管理的一个好办法。首先，我知道谁在干活。我向他们请教，他们很骄傲地描述他们的工作，显示他们的技艺。我学到了许多整天只在办公室里学不到的东西。
另外，它给我提供一个学习人们自身，甚至是工作以外的有益东西的机会。我了解他们的业余爱好，家庭，他们的问题和长远打算。反过来，我也把我的这些事儿告诉他们。重要的是，我结识了除办公室以外的人。我喜欢上了他们。我们发展相互尊敬和理解。人们喜欢为他们喜欢的人做事。
准则四实现真正的宽容
宽容是容忍我们不同意的事。举一个例子，你的助手拟定一份时间表，重新设计悬挂零件以克服其疲劳破坏，他正在和材料试验室、工艺部门和台架试验部门打交道，以求得结果。但是，你知道找工艺部门根本没用。过去，他们只会提出而不能解决问题。即使这样，你是不是在责备他之前，保持冷静，让他提出一个经过试验的最终设计呢？
准则五“一分钟经理”
实现真正的宽容要按某种方式和同事工作。“一分钟经理”就是这种方式的简单化解释。它要求所有的人都制定自己的工作目标，即每个人都积极参加自己目标的制定过程。一旦开始实施，人们就要知道做什么，怎样做。如果执行得不好，如拖沓、怠慢，你就应及时向有关责任者指出。切不可拖着不处理。
一分钟表扬是很重要的一环。假如你工作干得很好，你的上司没表扬你，将会怎样？你会想“我干吗这么卖力？没人关心我工作干得好坏。我是多么富于创造和卓有成绩；而臭手托尼竟和我挣得一样多。”定期表扬是极好的动力源和兴奋剂。当表扬显示出对成功的理解时，尤为如此。
准则六表现人性的一面
我认为有两条最有助于沟通我和老板、同僚和下级的交流及理解：
1.有错认错
2.公开批评自己
一旦犯了错误，就马上承认。我以前的老板对我说过：“如果你犯了错误，必要时，自己走上断头台，让人家砍头好了，通常大家会谅解的。”
另外，幽默感和自嘲是很有益的。它表明你是个人，一个普通的人，而不是老顽固。幽默感常能使你摆脱尴尬局面，化干戈为玉帛。
准则七和老板的关系
经常听人这样谈论老板和公司：“我要应付那些我不愿做的事。为什么一定要给那个讨厌的工头干活。老板一点也不了解我，信任我。”
我的信条是，我的工作永远要使老板满意。在我的事业生涯里，我发现尽我可能地不断付出，而不寻求马上报答，会使我得到比酬劳更重要的东西，这就是信任。我把集体的目标作为自己的目标，并更深的理解之。（如果老板的目标和我的不一致，，我绝不留下，而另换门庭。）也许我是那些自我鞭策进而获得自我满足的宠儿之一。我相信，老板在这方面为我做的，我也反过来在我职权范围内为他人做了。
准则八助人发展自我
这是完善人性的另一个热门理论。我们在某方面培训人们时，实际上，就是在更大的范围内为他们打开了机遇大门，以开发他们还未利用的能力、技巧、资质和智慧。你使人们超越自我成为可能。
你给人一项任务，他在完成时，运用了新发现的能力，这样你就帮助了他发展自我。你和他共享其乐趣。反过来，也使其增强了自信心，以便今后在前人没走过的路上迎接更大的挑战。
如果他跌倒了，你就去指导他，使他能重新爬起来，鼓励他，去克服他对第二次失败的恐惧。我坚持一点，就是不采用托儿式去培养他们。让他们在大风浪里学游泳，增强他们实现不断成功的自信心。
准则九把参加管理发展为共同占有
作为一个上司，不论多么聪明和富于创造，不可能像六个、十二个或二十个助手那样面面俱到；而集体的智慧才是取之不尽、用之不竭的。在制定计划时，向每一个参加者灌输占有意识。而且，一个胜任的领导者必须适应一个生机勃勃集体，不是压制它，不能要求集体买你个人的帐。
准则十你所爱的人也是普通人
在工作方面，我认为我一般是宽容的、理解的。我可以谅解因不慎而出现的差错。（至少我想像如此）在家里，和妻子、孩子则不尽如此。为什么对别人可以客观些，而对深深爱着的人就不能宽容呢？几年前，我找到了原因。我把所爱的人偶像化了。我要求他们尽善尽美，非绝对而不接受。花了很长时间，我才认识到，我的家庭成员和其他人一样，都是普通人，他们不可能做得总是完美或亚完美。我为他们定个一个连我自己也不能事事达到的水准。
准则十一听——只说不听无法学到东西
不知你注意了没有，当和别人交流时，如果我们总是说，就学不到什么东西。只有在创造性地倾听时才能学到。因而，让别人说，给人以表达的机会，去倾听他们的意见，悲伤和情感。
准则十二切忌猜疑
有句俗语说“猜疑把你、我都变成了蠢驴。”然而，我们还是经常推断别人的反映和行为。我们常以为事物是不变的，人是不变的。有时，我们根本观察不到与过去情况已发生了微妙的变化，而这些变化可能促使人们采用与过去不同的行为方式。
简言之，我认为与人相处有十二条准则，我并不是在应用这些准则上的楷模。但我铭记它，并不断学着应用。说来也怪，很奏效。与人相处得好，这一人生中最重要的品质，不是生来就有的；同时，从现在做起也不晚。缺少同别人的和谐关系，就算有了知识、智慧和财富也毫无意义。
·资深职业经理人十条忠告
作为一名资深职业经理人，一个实战派，一位执行专家，我将自己几年来从事职业经理工作的锦囊经验贡献出来与大家分享，愿这些吐血经验能够引起大家深层次的思考，并对大家有所帮助。
1、打工无尊卑。无论你今天是普通工程师，还是贵为总经理，心态上都要保持平衡一致。 反映在具体表现上就是与人为善，永远保持谦虚谨慎。如果你当工程师时见了门卫会打招呼，当了总裁后也要依然同门卫打招呼，切不可鼻孔朝天，否则死得很快。
2、高薪者死。如果你今天能够赚到的月薪自己觉得还可以，就不要处心积虑谋求升值加薪。当你的薪水加到足以让老板对你时时重点关注的时候，你的死期也快到了。
3、领导支持。作为各级职业经理人，一定不要忘记“密切联系领导”的道理，尤其对于广大中层干部。你的创意，你的计划，你的方案，要想得到顺利推行，首先一定要取得领导的支持。坚信：世上只有领导好，有领导支持的干部像块宝。
4、群众信任。一个干部要想成功，除了领导的支持，还要取得同事的信任。因此，平时要时刻注意跟同事们打成一片，在一些无原则的小事上，要替他们争取利益，取得他们的信任，这样你就离成功不远了。具体案例请参见我的《一个职业经理人的检讨书》。
5、请示汇报。永远不要相信公司里会有真正的授权。更不要以为你是MBA就可以踢开党委闹革命。那些埋头做事不看路，不请示少汇报的人，永远无法得到老板的信任和赏识。老板花了钱雇你们，其实他心里是很恐慌的，生怕你们拿了钱不干活。所以你要天天跟老板主动汇报你的工作，让他了解他没有白花钱雇你。
6、鄙视海龟。对于所有的海龟(海外留学归来人士)，以及国内大大小小的MBA们，不要考虑，统统采取鄙视的态度，没错!搞管理，其实不需要太多的理论。知识越多越反动!无论毛主席，还是比尔盖茨，无论李宏治还是赖昌星，大凡成功人士，没有几个具有本科以上学历的。你们信我吧!海龟之所以归来，90%以上是因为在国外混不下去。属于出国人群中的低能儿;要么干脆就是“克莱登”大学毕业的方鸿渐之流。用他们?一边呆着去吧!海龟唯一的作用就是把他们的牌牌挂到公司门口吸引风险投资，好比饭店门口的幌子。至于干活的本事，还是“汉阳造”的盒子炮好使。
7、三招两式。做一个合格职业经理人，必须懂得三招：大力沟通，全力执行，谦虚谨慎。同时，随着你所在的行业以及所处的管理角色不同，你必须知道两式：涉及本专业的所有名词术语，涉及本行业的名人轶事等所有谈资。比如我作为人力资源经理，我每天大概花6个小时到各个部门跟人聊天，对于公司的任何人事政策，我都会始终不渝地抓落实，执行到底。我见了任何人都鞠躬问好，包括对扫地的阿姨。我熟知人力资源管理的所有理论、概念、名词，什么招聘与面试技巧、结构化面试、职位说明书、绩效考核、平衡记分卡(BSC)、X理论Y理论、培训、企业文化、马斯洛需求层次理论、员工满意度、职业发展规划、薪酬管理等等等等，同时我也对我所在企业所处的行业知识有着广泛但并不精深的了解。
8、兔子不吃窝边草。作为职业经理人，千万不要对周围的同事发生感情，比如不要跟异性同事搞对象，不要跟同事做哥们儿。除了工作上的事情，没有私人感情可言。永远不要做烂好人，要保持自己的严肃性，或者说是威严。
9、急流勇退。当感觉到自己已经爬到顶峰，无论职位还是薪酬都已经达到了无法再逾越的高度，一定要开始寻找全身而退的道路。比如开始跟猎头公司联系，留心跳槽事宜等。这个周期应该在半年到一年左右时间，换句话讲，如果你已经达到顶峰，而还赖在这个位子上超过一年无变化，就是你的失败。
10、雁过留声。职业经理人最可宝贵的不是自己的薪酬，而是自己的名声。“人过留名雁过留声”的道理一定要记得。一定不要做损害原企业利益的事情，一定不要对同事做阴暗卑鄙的小人勾当。在新企业面前谈论旧企业一定要说好，在任何一家企业，只要你干一天，就要全心投入，敬业爱人。哪怕明天你就要办理离职交接了，今天也要全心全力为公司争取到最后一单生意。
·商界女性成功的十项秘诀
1.要有条不紊地安排工作，召开会议要有充分准备。发言时使用通俗易懂的语言，简明扼要地进行叙述，不要过多地靠打手势来阐明你的意思;
2.在男性占多数的职场中，女性的意见往往会被淹没，成为“没有声音的人”。 要勇于发表意见，有条理地陈述意见，并且言之有物，自然能表现出权威感，同时注意不要让别人打断你的话;
3. 对于你下级人员的工作，要努力做出客观评价，学会“看事不看人”，把精力集中在公司要完成的业务上，不要把精力分散到雇员们之间的关系或他们的家庭私事上去;
4.不要装作“万事通”，应当不耻下问。这有利于树立你的威信，使人感到和蔼可亲。因为谁都懂得，你并不是一个无懈可击的女人;
5.工作中与人接触要有幽默感，这样有利于缓解紧张气氛;不要完全抹杀你同下级之间的距离;
6.不要多谈自己的私生活，以免造成误解。不要听信谣言，更不能捕风捉影，否则将影响公司内的人际关系，从而严重危害公司的业务;
7.与男性接触时，既要讲究女子的大方，也要把握住分寸，不要造成卖弄风情和举止轻浮的印象;
8.在职场上，自我营销是绝对有必要的。在众多同事中，如何让老板发现你的企图心和专业能力，需要有一些主动的作为。成功女性即使主管没有要求，也会定期向主管报告工作进度;
9.与男性相比，女性往往容易退缩，而成功女性则不愿错过任何表现的机会。她们知道，对一件工作即使不是完全熟悉，还是可以边做边学，即使做错，也能得到宝贵的经验。勇于接下大家都觉得棘手的项目，不要畏畏缩缩，借着这些工作的洗礼累积职场经历，并且激发自己的潜能;
10.注意自己的服装和仪表，衣着应当高雅大方，工作岗位上不应穿过分袒肩露胸的衣服，更不要模仿男子的打扮。
·十大精神激励的黄金法则
员工只有感觉到自己被尊重、被信任，才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智。因此，尊重与信任应当成为企业管理的第一宗旨。
1929年，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥进行了著名的“霍桑工厂实验”，得出一个结论：员工的生产效率与工作环境和福利待遇并没有明显的因果关系，但却受心理因素和社会因素的巨大影响。美国哈佛大学教授詹姆士也在研究中发现：员工在实行计时工资时仅发挥其能力的30%，而在受到激励时可发挥其能力的90%。由此可见，企业领导人必须将物质激励与精神激励有机地结合起来，既要将员工看成是“自然人”，满足其物质需求，又要将员工看成是“社会人”，给予他权利、关怀、相互的认同、成长的空间和自我实现的机会等等。
要想对员工进行有效的精神激励，就必须遵循以下“十大黄金法则”：
黄金法则一：员工就是“亲人”
美国惠普公司不但以卓越的业绩跨入全球百家大公司行列，更以其对人的尊重与信任的企业精神而闻名于世。
在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，允许甚至鼓励工程师在企业或家中任意使用。惠普的观点是：不管他们拿这些零件做什么，反正只要他们摆弄这些玩意儿就总能学到东西。公司没有作息表，也不进行考勤，每个员工可以按照个人的习惯和情况灵活安排。惠普在员工培训上一向不惜血本，即便人员流失也在所不惜。
惠普的创始人比尔.休利特说：“惠普的成功主要得益于‘重视人’的宗旨，就是从内心深处相信每个员工都想有所创造。我始终认为，只要给员工提供适当的环境，他们就一定能做得更好。”基于这样的理念，惠普特别关心和重视每个人，承认他们的成就、尊严和价值。
在日本松下电器公司，用人秘诀之一也是相信员工。松下幸之助常说：“每个人都有工作的天性。如果你不让他工作，他最初也许会觉得轻松愉快。但时间一长，他也会百无聊赖。激发部下发奋图强的工作秘诀，就是信赖部下，让他们自主自发地去工作。当然，这并不意味着对部下不闻不问。作为管理者，该说的话还是要说，但必须注意说话方式，以免在批评时伤害部下的自尊心。这是我在长期的实践中感悟到的一点心得。”
黄金法则二：员工就是“主人”
过去，国有企业一直把“增强员工主人翁意识”作为激励员工的口号。其实，这也同样适用于国外的企业和国内的私营企业，只不过方法和手段不同而已。让员工成为“主人”，说起来容易，做起来难。一旦真正做到这一点，员工就能最大限度地发挥自己的潜能。
为了让员工成为“主人”，安捷伦公司尽量避免裁员。在公司最困难的时候，他们采取了压缩开支、全员降薪的办法。安捷伦的员工认为：自己的工作有贡献、自己的人生有价值，自己就是公司的“主人”。安捷伦教育员工，不要把工作看作一种责任，而应该看作一种动态行为。实践证明，这种吸引、保留人才的效果非常好，在职员工的离职率很低，招聘新人的成功率很高。安捷伦的具体经验有两点：
一是不断更新留住人才的制度，及时把握员工的具体想法。每个阶段的每个员工的想法都是不同 的，激励的方式也应随之进行相应的改变。
二是鼓励和帮助员工学习第二技能，以应对各种变化。随着外界的变化，员工的工作性质随时都有可能改变。这就需要对员工进行卓有成效的鼓励，并为尝试不同领域而创造条件。安捷伦尊重每一个员工，并对他们的个人发展负责。
惠普的“邻桌原则”也极大地增强了员工的主人翁感。所谓“邻桌原则”，就是鼓励每个员工在自己工作的同时，看看身边的人正在干些什么，是否遇到困难了，想想自己是否有更好的办法帮助他们顺利地解决难题。惠普准确地把握了每个人都想突出自己的微妙心理，把每个人的能动作用都提升到了一个更高的境界。公司还有一个传统，设计师的设计全部摆在办公桌上。这样一来，任何员工都可以在任何时候走进办公室进行摆弄，甚至无所顾忌地提出批评。这一做法极大地激发了员工的主人翁意识。在惠普公司，员工关心公司就像关心自己一样。
欧莱雅中国分公司则努力在公司内部营造一种浓厚的“家庭氛围”。中国分公司除了招收一流人才外，完全让年轻人融入整个公司的经营运作体系。欧莱雅的历任总裁均强调，要在公司内部营造一种“家庭氛围”，以便让新入门的年轻人尽快成为家的“主人”。欧莱雅不愿意用合同将自己的员工“捆绑”起来，而是想方设法去增强公司的每一个岗位的吸引力。该公司负责人表示：“如果一个有前途、有才干的年轻人要求辞职，那绝对是令人遗憾的事情。但是，应该进行检讨的实际上是我们自己，而不是他。”
黄金法则三：肯定人格尊严
企业员工的人格尊严能否得到真正的肯定，往往反映出这个企业对人力资源管理的重视程度。哪个企业把员工的人格尊严放在首位，哪个企业就能得到快速的发展。道理很简单，尊重他人就是尊重自己。
摩托罗拉公司始终以“肯定人格尊严”为管理理念，对人保持不变的尊重。在摩托罗拉，人格尊严主要包括：
(1)和谐的工作环境;
(2)明确的个人前途;
(3)开放的沟通渠道;
(4)足够的隐私空间;
(5)充分的培训机会;
(6)平和的离职安排。
在离职问题上，尤其能体现出摩托罗拉公司对员工的尊重。公司尽最大可能避免裁员，当必须裁员时，裁员人选将根据员工的业绩、技能和服务年限等作出抉择。例如，在公司服务满10年的员工未经董事长和总裁批准不得列入裁员的名单。当员工由于个人或公司业务的需要而离开时，公司还将提供诸如安排其他工作、帮助介绍外面的工作、发放补偿金和继续发给某些福利和工资的帮助等。摩托罗拉以人为本、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念，形成了员工和企业相互尊重的文化氛围，创造了良好的工作环境。
摩托罗拉认为，管理的基础是尊重。公司创办之初，就形成了一整套以尊重人为宗旨的企业制度和工作作风，并将这一思想渗透到企业文化的各个层面。摩托罗拉认为，尊重至少有四层含义：
(1)肯定个人价值;
(2)给予特殊信赖;
(3)创造和谐氛围;
(4)满足具体要求。
在摩托罗拉，一切规章制度、关键举措、重大活动都有着极高的透明度。公司设立了“畅所欲言”信箱，员工可以对各项事务提出意见、建议或投诉。公司经常召开总经理座谈会，员工可以与总经理面对面进行交流，探讨一切具体问题。公司还专门设计了“肯定人格尊严”的问卷：
(1)你的工作是否确定而充实?
(2)你的培训是否适当而积极?
(3)你如何掌握具体工作规范?
(4)你如何认识自身职业前途?
(5)你能否得到最及时的反馈?
(6)你能否得到最公正的对待?
黄金法则四：感受工作乐趣
人生的本质就是寻找一种满足，如果能把这种满足引导到工作上来，就一定会收到惊人的效果。香港蚬壳公司视员工为宝贵资产，始终坚持“以人为本”的管理理念。该公司认为，要推动员工作出最佳表现，就必须引导他们寻找和感受工作的满足感。为此，公司采取了三大措施：
(1)增加员工的参与机会。公司为了提高成本效益，常常邀请不同部门的员工参与不同的工作小组，大家共同进行讨论。每个人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。这种参与机会的增加，有效地激发了员工的专长与潜能。
(2)激发员工的创造潜能。公司每年都将员工带到户外，尝试高空行走、射击、攀柱等高难度活动，以提高员工适应外界变化的灵性、培养他们勇于接受挑战的品质。户外活动的主题是：“解放员工的内在潜能。”公司深信人人都有潜能，鼓励员工最大限度地发挥自己的创造力。
(3)设计员工的职业规划。公司相信，帮助员工保持身心平衡是非常重要的。公司推出了雇员发展计划，与一家顾问公司进行合作。这种服务范围包括四个方面：①专业个人咨询②绩效管理咨询③退休咨询④健康人生咨询。各类员工都被照顾到，费用由公司全数支付。员工可采用电话预约的形式，与辅导顾问见面。
加拿大北电网络的做法是：决不让一个员工做一个职位一直做到退休。该公司认为，要想激发优秀人才的热情，单纯的物质奖励只是一时之策。随着时间的推移，员工的物质水平提高了，薪金的激励效用就会慢慢降低。因此，公司在激励员工方面更注重帮助员工设计他们的职业发展规划。北电的员工工作两年就能得到轮岗的机会，有效地激发了自身的潜能。
巴斯夫公司激励员工的基本原则是：给员工分配的工作一定要适合他们的工作能力。不同的人具备不同的工作能力，不同的工作也同样需要不同工作能力的人。因此，企业管理者的任务就在于：尽量保证所分配的工作适合每一位员工的兴趣和能力。在这方面，公司采取了六种方法：
(1)确切了解员工兴趣;
(2)全面分析员工能力;
(3)及时制定工作规范;
(4)客观评价工作表现;
(5)系统储存相关数据;
(6)公正推荐相关人才。
事实证明，工作得心应手是使员工感受工作乐趣的法宝之一。富士摄影器材有限公司上海代表处的邹桓有一段话说得非常好：“每个人都是优秀的，关键是如何把他们放在合适的岗位。鱼和肉都是好东西，但它们烧在一起不一定好吃。霉干菜是很普通的东西，但霉干菜烧肉就能体现融合的美味。在某种程度上，人力资源经理也应该是充当一个厨师的角色，通过优势互补来追求最大的效益。”
黄金法则五：采纳建议
每个人都有潜在的才智，但究竟如何激发他们，则需要管理者动一番脑筋。实践证明，让员工提建议就是一个好点子。在这方面，最成功的首推丰田公司。
1951年，丰田英二担任丰田汽车公司总经理。他实施了“动脑筋创新”的建议制度，大大调动了员工的工作热情。他首先成立了“动脑筋创新委员会”，制订了具体规章。车间到处都设有建议箱和“建议商谈室”，建议的范围包括机械仪器的发明制造、作业程序的改进完善、材料消耗的评估节省等。领导既能听到工厂现场的意见，也能及时了解员工掌握技术能力的程度。员工们利用这个制度，找到了创新的乐趣，既充分发挥了自己的能力，又切实地感受到巨大的满足。
在韩国，大部分企业都设有“建议箱”。例如，韩国的五大财团就明确规定：公司员工每年每人要提出2至6条建议，各部处每月要举行一次建议发表会，经专门委员会审查后分为10等，一经采用即给予3000元至50万元的奖励。乐喜金星财团每年按月、季、年设“乐喜建议大奖”、“最多建议奖”、“最优秀建议奖”及“建议最多部处奖”等。三星财团实行建议表彰制度，设金奖200万元、银奖100万元、铜奖50万元。大宇财团不仅设立了小“建议箱”，而且还建立了“电话建议制度”，让员工把一闪念中出现的想法立即通过电话提出来，并安排专职人员接电话、作记录。鲜京财团承诺，如果建议被采纳，公司将提供资金，由提建议者独立经营，将建议变成活生生的现实。
由于及时采纳了员工的大量建议，这些公司最大限度地发掘了员工的聪明才智，并推动公司健康稳健地向前发展。
黄金法则六：宽容失误
作为日本第一家拥有精神价值观和公司之歌的企业，松下电器公司非常宽容。对待那些犯有严重错误的员工，公司并不是一味地进行严肃处理，而是给他们一个将功抵过的机会。这种做法稳定了员工的思想情绪，确实值得我们借鉴。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一个诚实的错误，公司可以宽恕你，并把它作为一笔学费。但如果背离了公司的精神价值，就会受到严厉的批评直至被解雇。”
某软件公司把“敢于失败”作为企业的文化理念。该公司管理者认为，让聪明人制造和接受变革，就要允许他们失败。首先，变革必然伴随失败。其次，失败也可以成为学习和进步的源泉。他们经常告诉员工：犯错误，不要紧。在他们看来，如果员工因太在乎错误而求稳妥，就可能招致更大的错误。不仅如此，他们还鼓励员工在工作中采取一种“敢于失败”的态度。员工在很多场合大都敢于正视自己的“失败”。该公司总裁说：“失败是一种奉献，但只要失败比对手小，就胜利了。事实上，我也是在成长的过程中才逐步树立这种思想的。失败乃成功之母。没有失败，就没有成功。从这个意义上说，没有员工的失败，就没有整个公司的成功。”
黄金法则七：创新心理
成功可以使人获得成就感。如果给员工创新的机会，他们就有追求成功的欲望。激励员工成功可以充分利用员工的创新心理，这不失为公司管理的一剂良药。企业领导者必须充分调动员工的积极性，促使员工的工作热情长久不衰。
IBM公司实行了别出心裁的激励创新的制度。对有创新成功经历者，不仅授予“IBM会员资格”，而且提供5年的创新时间和必要的物质支持。主要内容是：
(1)有权选择设想;
(2)有权尝试冒险;
(3)有权规划未来;
(4)有权获取利益。
这种激励机制，既满足了创新者追求成功的心理，也使他们得到有效的报酬;同时，也是一种最经济的创新投资手段。
据有关调查表明，在当今高科技企业或以智力服务为主的公司中，排在前十位的有效的激励因素依次为：
(1)卓越的事业成就;
(2)融洽的社会关系;
(3)激昂的生活情绪;
(4)丰厚的个人待遇;
(5)充分的领导信任;
(6)优越的工作条件;
(7)和谐的家庭氛围;
(8)足够的晋升机会;
(9)适时的口头鼓励;
(10)特殊的爱情经历。
在这十种激励因素中，卓越的事业成就排在了第一位。因此，适当安排高难度的工作也不失为聪明之举。事实上，人们一般都不会满足于一种固定的简单劳动。
黄金法则八：耻辱心理
多米诺皮扎饼公司曾在新英格兰地区开了一家分店，生意非常红火。但由于生面团断档，致使该公司的“30分钟以内送到”的供应保证落空，最终失信于消费者。为此，地区经理买了1000条黑纱让所有员工佩带以示哀悼。他巧妙地借助于“耻辱心理”来激励员工，成功地实现了杜绝类似现象发生的目的。
利用“耻辱心理”进行激励，这实际上属于危机管理中的“无缺点管理”。日本的企业特别推崇“无缺点管理”，并收到良好的成效。正如丰田公司的一位高级管理人员所说的：“我们不应过分强调‘全面质量管理’，因为这种管理充其量只能让缺点减至10%。如果我们生产400万辆汽车的话，便会有40万人购得一辆带毛病的车，这必将成为生产与用户之间的最大危机。但如果推行‘无缺点管理’，则会彻底消除这种现象。”
现在，遥遥领先的日本企业已逐渐由“全面质量管理”转向“无缺点管理”，这在世界上是一个生产管理上的创新。与美国企业界相比，日本企业的这种管理方法要领先15年以上。
黄金法则九：保持士气的常规方法
毋庸讳言，人人都有惰性。要想让员工始终保持高昂的士气，必须坚持不懈地做工作。实践证明，以下这些方法可以有效地保持员工的士气：
(1)问好:经常向员工寒暄问好，可极大地增加与员工之间的亲和力。
(2)谈心:经常与员工交谈，既便于了解情况，又便于征求意见。
(3)表扬:对业绩突出的员工给予表扬，对工作认真的员工也应适当鼓励。
(4)培训:经常进行有针对性的新知识培训，提升每个业务员的专业技能。
(5)考核:设立考核部门，评估所有员工的表现，作为奖赏和升迁的参考。
(6)晋级:对于那些业务成熟的员工，应该及时地晋级。
(7)换工:允许业务员在公司内部调换工作，以激发他们的新的活力。
(8)充电:提供各种轮岗机会，丰富员工的工作经验，消除他们的倦怠感。
(9)定向:帮助员工根据企业目标来确立个人发展目标，将员工发展与企业发展联系起来。不断地给予他们以崭新的工作、创造的机会和竞争的环境，增强他们对自己的信心。总之，应和员工一起追求更高的业绩、攀登更高的目标。
(10)统一:员工的年龄和学历往往不同，应避免因此造成态度和价值上的差异。应将员工的处事态度、专业知识、岗位技能、健康状况作为升迁的标准。同时，不要因为员工的适应性较差，就匆忙地对他的工作能力进行彻底否定。
黄金法则十：保持士气的特殊方法
有关专家经过研究发现，经常发自内心地微笑，可以明显地提高人的生理状态，极大地改善人的精神面貌，从而激发出工作热情，创造出更高的效益。
在美国俄亥俄州，有一家钢铁和民用蒸馏公司的子公司一度经营不善。总公司派了丹尼尔担任子公司的总经理，企业面貌迅速发生了巨变。原来，丹尼尔在工厂里到处贴上标语：“请把你的笑容分给周围的每一个人。”他还把工厂的厂徽改成一张笑脸。平时，丹尼尔总是春风满面，笑着同工人打招呼，笑着向工人征求意见。全厂2000名工人，他都能叫出名字来。在他的笑容的感染下，员工的工作热情大大提高。3年后，工厂没有增加任何投资，生产效率却提高了30%。
马克的“增加欢乐气氛”的管理思想与丹尼尔的“笑容管理”有着异曲同工之妙。马克是美国西雅图一家公关公司的老板。为给公司增加一些欢乐气氛，他采用了一些既简单又有效的方法：每个季度关闭公司一天，带着全体员工去看电影;员工每年四次关掉呼机，将电话设置为语音信箱状态，去欣赏露天音乐会;在每周一次的全体员工参与的午餐会上，提供各种水果、饮料;允许员工平时随意着装，只是在接待客户时才有统一的着装要求。
心理学家赫茨伯格提出了“双因素论”科学地阐明了调动员工的积极性的两大因素：保健因素是一种预防性的维持因素，能消除员工的不满情绪，从而保持其积极性;激励因素则能激发员工的精神，引导他们作出最佳的表现，并增强他们的进取心、责任感、成就感等。
我们有理由相信，激励的方法比单纯的物质利益更重要。过去，如果你习惯于用金钱收买人心的话，那么，建议你转而采用精神激励的方法，效果会好得多。
·一个容易被人遗忘的管理思想
态度决定高度、目标决定胜负、思想决定出路、胸怀决定规模的管理思想，正是从思想的高度去分析、探讨、管理企业，在企业的经营中不仅仅追求企业的发展，更追求企业家的另一个高度-自身的发展
态度决定高度--愿不愿意干
“人生最重要的是态度。”人与人之间只有很小的差异，但这种很小的差异却往往造成人生的巨大差异。这种很小的差异就体现在人生的态度是积极还是消极上，巨大的差异却是人生的成功和失败。这是一种由量变到质变的渐进过程，是一种人生观的问题。人的态度变则观念变，观念变则心态变，心态变则行为变，行为变则习惯变，习惯变则人格变，人格变则命运变，命运变则人生变。成功人士与失败人士之间的差别就在于：成功人士始终用最积极的思考，最乐观的精神和最现实的经验支配和控制自己的人生。失败者刚好相反，他们的人生是受过去的种种失败与疑虑所引导和支配的。
企业中，员工对待工作的态度直接决定着工作效率和质量。实现中，经常能遇到这样一种情境。在某企业的季度会议上——营销部经理说：“最近销售不好我们有一定责任。但主要原因是，对手推出的新产品比我们的好。”
研发经理“认真”总结道：“最近推出的新产品少是由于财务部门削减了研发预算。”
财务经理马上接上解释：“公司采购成本在上升，我们必须削减。”
这时，采购经理跳起来说：“采购成本上升了10%，是由于俄罗斯一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢价格急速攀升。”
于是，大家异口同声地说：“原来如此。”言外之意便是：大家都没有责任。
最后，人力资源经理终于发言：“这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿山!”
这样的情景经常在不同企业上演着--当工作出现困难时，各部门不是先找自身的问题，而是指责相关部门没有配合好自己的工作。其实，企业在运作中，并不怕出现问题，就怕出了问题后无人过问，大家装作什么都不知道、什么都没发生过;即使知道出了问题、也相互推诿、扯皮，责任能推就推，事情能躲就躲。最后，问题只有不了了之。很明显这种工作态度只会阻止企业的发展，是企业发展中的大忌讳，作为企业管理者必须下大力气去改变这种工作态度。
在企业的管理当中，对公司的发展存在着这样几种工作态度：冷漠、不遵从、适度遵从、真正遵从、投入、奉献。
持奉献态度的人：衷心为企业的发展而努力，并愿意创造或改变任何必要的“法则”，以全心全意地实现它。持投入态度的人：衷心为企业的发展而努力，愿意在“精神的法则”内做任何事情。真正遵从：看到企业发展的希望，按照企业的要求去做所有被期望做的事情，或做得更多，遵从明文规定，像个“好战士”。持适度遵从态度的人：大体上，看到了企业发展的希望，按照要求去做所有被期望做的事情，但仅此而已，是个 “不错的战士”。持勉强遵从态度的人：未看到企业发展的前景，但是也不想丢饭碗，不得不做刚好符合期望的事，但别人知道，他不是真的愿意做。持不遵从态度的人：看不到企业发展前景，也不愿做被期望做的事情。“任你苦口婆心，我就是不干。”持冷漠态度的人：既不支持也不反对企业的发展，好像是什么事情都与自己无关。
以上几种态度基本上概括了工作的各种态度。企业的管理者在真正把握了每个人的工作态度后，就可以有目的的组建团队，寻找到把信送给加西亚的人，为企业的高速发展提供支持。前中国国家足球队教练米卢有句话说得好：“态度决定一切。”正因为米卢先生窥透了中国足球发展的症状所在，用了这样简单的一句话，为中国足球改写了历史。企业管理也有此同理。
目标决定胜负——干什么
有了目标，内心的力量才会找到方向。盲无目标的漂荡终归会迷路，而你心中那座无价的金矿，也因不开采而与平凡的尘土无异——拿破仑?西尔。
波尔顿(Bart Boltan)是迪吉多电脑公司资讯系统部门的一位中层主管，1982年他亲自向所有迪吉多公司主要部门的幕僚作幻灯片展示，筹划人员开始掌握可以做什么，然后组织拟订了五个计划来处理“如何做”的问题：网络计划、资料计划、办公室自动化计划、设备计划与应用计划。迪吉多在1985年建立了第一个网络，到1987年已有超过1万部的电脑连线。今天，迪吉多公司在超过50个国家中有600个以上的据点，总共超过4万3千部的电脑互相以网络连接。迪吉多公司如今被专家们看成是“网络化组织”的开路先锋之一。而且“网络化组织”成为迪吉多公司行销策略的基本诉求主题。
有目标才会成功，因为目标是构筑成功的砖石，是成功的里程碑：目标使我们产生积极性，充满了工作的激情;目标使我们看清使命，分清轻重缓急;目标使我们把握现在，为将来做好准备;目标使我们正确评估自己，并激发我们的最大潜能。
你的过去并不重要，你现在应该怎么做，你明天想要得到什么才最重要。
据统计，世界上70%的人是生活在无目标状态中，只有30%的人树立了自己的目标，而成功的只有3%。立大志成中志，立中志成小志，可如果你连小志都没有，那么你成功的几率有多大呢?
有的人埋头苦干，却不知所为何来，到头来发现追求成功的阶梯搭错了边，却为时已晚。因此我们务必把握好方向，制定一个切实可行的目标：目标必须是长期的，远大的;目标必须是持定的，具体的;目标必须是可行的，符合实际的。企业的目标就像旗帜，经过战略分析的远大目标会强烈地激发员工的事业心，进而以公司的目标为蓝图，同时为自己构筑实现理想和事业的发展通道。
无论是企业还是个人在制定发展目标时必须根据自身的实际情况，制定出科学性、规范性、尽可能详尽的可执行、可操作的目标，不要漫无目的，望空幻想。
思想决定出路——怎么干
大家都知道这样一个故事：一个牧师为了明天的布道工作苦思冥想，为了避免孩子打扰自己，他顺手把一幅世界地图撕碎，撒在地上，然后他让孩子把它重新拼好，他认为这样可以拖延孩子的时间，便于自己思考问题。没有想到，孩子不一会就把地图拼好了，牧师很惊奇，他问孩子是用什么方法，这么快就拼好了地图。孩子说：“世界地图的背面是一个人的头像，我反过来拼，人对了，世界也就对了。”
牧师一下子从孩子的话语中得到明天布道的灵感。是呀，人对了，世界也就对了，思路对了，问题也就解决了。
换一种想法，会换一种心情;多一个思路，会多一个出路。
同一个事实，因为思路不同，看问题的方法不同，就会导致两种截然不同的结果。有什么样的思路，就会有什么样的出路，这就叫思路决定出路。对于普通人，思路决定自己一个人和一家人的出路;对于领导人，思路则决定一个组织，一个地方人乃至一个国家的出路。我们应当从实际出发，看到事情可能发生的各种变化，选择出最适合自己的一条出路。
毛泽东同志曾指出，党委的任务一是出主意，二是用干部。“出主意”，就是寻找好的思路，这是党委成员特别是党委书记的重要职责和任务。江泽民同志在党的十六大报告中向全党提出了新的要求：“发展要有新思路，改变要有新突破，开放要有新局面，各项工作要有新举措。”治理国家尚且如此，管理一个企业也应如是。一个企业能否快速发展，关键是能否找出一条适合企业实际的发展之路。企业管理者素质和水平的高低，关键是看能否找到适合企业的发展思路。思路找对了，就有了发展的出路。思路找错了，不只是耽误一人一时，而是直接影响着企业发展的速度和质量。
企业家在寻找属于企业发展的思路时，要明确一点：思路既是战略，又是战术，企业发展当中需要的是战略与战术的合适结合，不能把对思路的理解单一化。
胸怀决定规模——做多大
所谓胸怀，就是一股用尽天下之材、尽天下之利的气度，当然，还包括相当程度的包容——对异己的包容，对陌生的包容，对不如己者的包容。宽阔的胸怀是成功者的基本素质之一。他们的成功绝非仅靠聪明才智，更重要的是他们人格魅力吸引了一大批优秀人才，影响了每位有志员工。他们的胸怀像大海一样宽广而有容，无论遇到多大的挫折和困难，都泰然处之。只有这样，才能形成一种从广大处觅人生的态度，把生命的境界扩大，把事业做大。在你宽阔的胸怀之下，你并没有强求别人怎么做，别人却主动为你考虑，尽心尽力为你做到最好，这就是胸怀带给你的回报。
德不广者不能使人来，量不宏者不能使人安。参加美国研制原子弹的曼哈顿计划领导小组成员都是一流的专家，他们都有别人所不能及的特长，把他们和谐的组织在一起，并且为了同一个目标而毫无怨言的奉献，的确不是一件容易的事情，杜鲁门总统一开始把这个任务交给了德国一位杰出的化学家，虽然那位德国化学家才能出众，但是他缺少与人合作的心胸，最后杜鲁门总统把这个任务交给了被称为“原子弹之父”的奥本哈默，奥本哈默凭着出色的组织才能，更重要的是靠自己宽阔的心胸把数万位科学家组织在一起，研制出了世界上第一颗原子弹。
同样，企业家的胸襟与企业的规模成正比。凡是胸怀宽广，以诚待人的企业家，企业规模都很大，并且效益都很好，留在企业里的人才也都是最优秀的、最适合企业发展的人才;而小富即安、量小难容的企业家，则会造成人才流失，规模狭小，最终导致企业走向没落。所以，要作一个成功的现代企业家，不断地修炼自己的胸怀则是至关重要的，而且胸怀是一个可以通过逐步的修炼去改变的，企业家的胸怀更是在众多的困难挫折、不理解、委屈当中不断的开阔起来的。
以上四种企业管理思想，是企业管理中的主线，也是管理企业的四大基本管理思想，在二十一世纪的市场竞争中，谁把它与企业发展适合的结合起来，谁经营的企业将会具有更大的市场竞争力，因为二十一世纪企业间的竞争更体现在经营管理者在管理、经营思想上的竞争。
·批评员工的十套剧本
主管要处理批评员工的场面，需要准备好十套剧本，好好完成这场非演不可的戏。
1.避免主观的意见。健康的批评必须是客观的，否则引起员工的自我防卫和反击。.
2.不要在公开场合批评。选择适合的时机，私下与员工认真详谈。
3.不要在会被打扰的情况下批评。谨慎选择批评的时机及地点，例如避免有时间限制，如果知道员工五点半时，必须接小孩下课，不要在四点时找他谈话，事先排开所有的事情，将电话与手机转至录音机及留言状态。
4.事前做功课。先准备好批评的重点，清楚说明来龙去脉，必要时包括日期、时间等明确细节。不要让员工觉得，主管只是一时的情绪不佳，扎实的证据会让员工心服口服。充份准备，但是不要逐条宣读，不要赶着说完，也不要刻意淡化问题。
5.直接，但是不要毫无修饰。主管需要果断，即使导正员工时，员工在你面前掉下眼泪，你的态度仍然要坚定，但同时也要宽厚。.
6.知道自己在说什么。不要告诉员工，这些批评的内容是其它人说的，因为知道员工的工作表现是主管的职责。主管在批评员工时，不能只是听说或推测，否则难看的可能是主管自己，而且谈话可能会产生反效果。让员工觉得，主管知道自己在批评什么，而不是别人告诉主管的二手信息。
7.不要雪上加霜。当员工的错误很明显，他已经预期会遭到批评时，主管下手可以轻一些，但不要因此完全不提。由于员工可能已经很自责，如果主管贴心斟酌，只点出事情的严重性，会让员工产生感谢之情，成为他愿意改进的动力。
8.不要说：“如果是我的话，我才不会犯这种错误。”这种说法暗示了，主管自以为没有缺点，相反地，主管可以试着说：“如果我是你，可能也会这样做，但是下次你要更加小心。”了解员工的处境，可以产生很大的正面影响。
9.如果员工是错的，不要站在他那边。面对个性强烈的员工，主管要特别注意自己的身体语言，不要流露出自己的迟疑、害怕或紧张的感觉，也不需要跟员工道歉。这些态度只会让情况更困难，因为员工更有胆子不做改变。.
10.不要期待员工会完全同意。即使证据确凿，许多罪犯还是表示自己是无辜的，很少有人在面对批评时，会愿意完全坦承过错，所以主管也不要有不切实际的期望，以为员工会完全同意批评的内容。
·10种办公室人员请勿对号入座(太经典啦！)
1. 自我感觉最牛的人—-财务部员工。老子不求人，人人求老子!于是乎，这帮狗屎们天天拽得好像自己是救世主是其他员工的再生父母一样，牛!超级牛!100%牛!我活这么大了还真没看到过不牛的财务，这帮人其实在公司是同事们最不敢得罪、但更是最让人看不起，人际关系最差的一群人，当然，据我观察，也是离婚率最高的一类人。
2.最有城府最有心计的人—-人力资源部员工。每天的工作就是算计如何搞出用最小代价换取最大回报的提议来讨好老板，看谁不顺眼就想方设法算计如何在考核、薪酬奖金分配方面给他穿小鞋的鸟人。
3.智商最高情商最差的人—-研发部员工。技术过硬，为人木衲。上台发言三分钟 搞不出一句话来，向领导汇报工作结结巴巴没个半小时理不出个头绪来。企业中最好管理的一群伪知识分子，可以被任意剥削，基本上不会反抗，或者从来就没有过反抗的意识。
4.最吊儿郎当和无耻的人—-销售部员工。老板们财富的来源，老板们最想讨好的一群人，这群人其实也是最无耻公司内口碑最差却又人际关系最和谐的一群人。天天吊儿郎当的来公司报个到，调戏一下前台，和狐朋狗友打打电话，10点不到就开始琢磨找借口出门拜见客户，其实下午就是在家睡大觉，晚上则开始一天最疯狂和最“性福”的生活。不过虽然无耻，但因其八面玲珑，见人说人话，见鬼说鬼话，反而在公司中人缘最好。
5.最表里不一内心最龌龊的人—-采购部员工。天天在老板面前装孙子，天天在同事面前装老实，公司的任何“办公室政治”从不参与，老老实实，哈巴狗、老黄牛般不理尘世的卖力的工作着。其实这帮人，最敏感、最贪、最不把公司利益当一回事，吃着碗里看着锅里的是再正常不过的事情，你以为他们真的老实，真的不贪?老板你把他工资减掉一半试试，看他还干不干?呵呵，工资啊，对他们来说，毛毛雨而已，虽然从此以后有了更多表面的牢骚。
6.最轻闲最没有上进心的人—-前台。一部电话、一台打印机、一部传真、一台电脑、一张桌子、一小叠钞票就是工作的全部。每天75%的时间上网聊QQ，15%的时间琢磨晚上的活动偷偷照镜子化妆、挤青春痘，5%的时间在工作，5%的时间在传播小道消息。晚上到的厅转转，在那蹦的的女孩，除了15%是学生MM，10%是打工妹外，剩下的基本上都是这些文员了，即便现在不是，但以前肯定是。
7.最没分量最窝囊的人—-行政部员工。天天累得跟猪爬树一样，琐事最多，功劳最小，批评最多，所以导致牢骚也最多，因心情郁闷所以传播小道消息也最热衷，因不被承认，被人看不起，所以这群人内心最畸形。行政部经理表现最明显，行政助理和文员说白了就是他们蹂躏和发泄的极好对象。
8.最计较最不安好心的人—-司机。如果你得罪他们了，从此你申请派车急着外出时，司机告诉你车正巧坏了要去修;从此你在车上发的丁点牢骚，不出半天就会被添油加醋的传到老板耳里………… 这还不算什么，最让人受不了的是，掐公司的汽油倒卖，和车修所的串通吃回扣，闲的时候借口修车外出陪女老乡，呵呵，龌龊的事情不少呢。
9.最蚕古的员工——-客服部员工。对客户要客客气气，对同事也得客客气气，有气只能哑巴吃黄连….说白了整个夹心饼干> 评价：2个字—作孽.
10.最风光却内心最煎熬的人—-当然是老板 。有一帮子难对付的员工，有变化莫测的外部市场，还有剪不断理还乱的内部协调和管理，或许还有个别养在外面的金丝雀