职业经理人的素养
来源:百度文库 编辑:神马文学网 时间:2024/04/18 10:39:55
很多企业常常将具有MBA学历的人才作为主要的后备力量,但这种模式化的招聘办法常常使HR经理们陷入尴尬的境地:由于试用的安排与后备队伍的“大干一番”的心理预期相冲突,最终难留住“人才”——高不成、低不就。
所以,与其画地为牢,不于撒开大网,从综合素养的各个层面进行筛选。这“筛子”至少应有如下五把:
“筛子”
因素
站立
职业观念、职业规范、成熟的人格、成熟的职业观、应急行为模式等
视野
宏观驾御能力——相应行业的研究能力。
活力
组织文化 “融入”能力、新知识的吸收能力。
交流
人际沟通能力
支撑
管理技能、专业知识
作为优秀的职业经理人,首先得“站”起来,待人接物、举手投足要彰显“大气”风范和健康心态,这是需要长期的熏陶和与生俱来的条件的。很难想象,一个不辨是非,举止猥琐的能成为优秀的职业经理人。
谈到视野问题,表面看来无法触及,实际上完全可以考察的。前一段时间有位MBA准备应聘某陶瓷企业的营销副总的候选人请我就其简历修改、薪酬数量提出建议,我看了其工作经历后,建议他如果愿意以该行业为终身职业定位,放弃高职位应聘而选择低职位。原因只有一个:没有该行业的专业知识,“视野”不够。我不反对“低职高聘”,但跨行业高聘于公于私都没有好处。
第三,关于职业经理人的“活力“问题。现在有一种倾向,对总经理一级的常常用”名人“,但上当”失误“的也不少,所以现在提”职业经理人“的比较少了,实际上,许多民营企业是有需求的,但更加谨慎而已。最大的问题只对企业文化的认同与改造问题。老板对自身企业文化改造如果没有心理预期,一但职业经理人提出”改造“议案就会发生重大冲突。因此职业经理人在进入企业之前,一定要有充分的沟通,在沟通之前经理人一定要实地进入企业进行管理诊断。只有这样,才能提出进入企业的”理由“和根据。但遗憾的是,许多经理人是缺乏这个过程的,以为老板要”变“会交由自己”为所欲为“。
了解、适应的目的是为变革提供支持。但进入企业必须根据企业所在的行业及地位,抓紧时间学习新的知识。但许多经理人往往以为“一招鲜,吃遍天“,相关知识的欠缺,导致策略适当,最终导致”最初的摩擦力“克服不了而前功尽弃。
交流的魅力在于减少经理人施政的阻力。但经理人往往将对上的交流和对下的交流没有同等看待,由于轻视对下属的交流造成“执行难综合症“—当面点头暗地里叫劲、工作消极应付、找借口推托等等。
关于交流的另一个层面的问题是,缺乏为改善企业经营环境所必要的高层交流沟通。我国在许多新兴行业的行业规范、标准甚至法规不健全,这就需要大批职业经理人员从战略的高度进行梳理、规范。而这正是许多职业经理人的短板之一。
作为职业经理人,首先应该是所在行业的专家和管理能手,没有这样的两板斧,想作好职业经理人是很勉为其难的。时下“明星式“的职业经理人由于有国际大公司的工作经历而身价大涨,更多的是高管的行业内挪移,这是一种较好的情况。但过去也出现过大型企业高级管理人员跨行业挪移的,这就有风险了,其最大的问题就是跨行业后的专业短板问题。
我们不否认人的学习能力,事实是人的学习潜力是很大的,但作为“拿来主义“盛行的今天,不允许有太多的学习时间交给职业经理人,所以跨行业挪移是勉为其难的。
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