GE:用活力曲线对绩效进行评价

来源:百度文库 编辑:神马文学网 时间:2024/07/14 01:08:05
我们一直在寻找一套对企业内部更有效的绩效评价方法,最后我们发现GE的方法非常有借鉴性,我们称之为“活力曲线”。GE当时的首席执行官杰克-韦尔奇将员工分为三类:20%是A类员工,70%是B类员工,10%是C类员工。
A类是激情满怀、勇于负责、思想开阔、富有远见的一批员工,他们不仅自身充满活力,而且有能力带动自己周围的人提高企业的生产效率。是否拥有这种激情,是A类员工与B类员工的最大区别,我们投入大量精力提高B类员工的水平,部门经理的主要工作之一就是帮助B类员工成为A类员工,而不仅仅要任劳任怨地实现自己的能量和价值,这就是绩效管理的魅力。C类员工是不能胜任自己工作的人,他们更多是打击别人,而不是激励,是使目标落空,而不是使目标实现,作为管理者,不能在C类员工身上浪费时间。
“活力曲线”需要奖励制度来支持,A类员工可以得到大部分股权和利润,失去A类员工是一种罪过,一定要热爱他们、不要失去他们,每一次失去A类员工都要事后检讨并一定要找出这些损失的管理负责人。最重要的是员工在不断地成长。
有些人认为将员工从底部的10%清除出去是野蛮的行径,事情并非如此,让一个人待在一个并不能让他成长进步的环境才是真正的野蛮行径。因为在公司内部淘汰,他还有机会去寻找新的机会,如果放任自流的话,他最终很可能被社会淘汰,这才是最可怕的。
“活力曲线”之所以能有效发挥作用,是因为在这种绩效文化里,人们可以在任何层次上进行坦率的沟通和回馈。绩效管理是一个很好的管理工具,系统整合了其他的管理思想和办法,它在管理上虽然有深刻的内涵,但是易于操作,并可以在此过程中培育美好的企业文化。