神马文学网民办教育网
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/20 15:33:05
冲突是人力资源管理中无法回避的问题，甚至可以说是一种常态。从这个意义上讲，校长作为学校人力资源的管理者，就应成为化解冲突的使者。而能否成功进行冲突治理，是衡量校长管理得失的重要标准。冲突并非全是坏事，相反，恰当激发良性冲突，尽量避免恶性冲突，还有助于激活学校人力资源治理。
管理的学问：冲突内部藏着的是活力
周口师范学院教育系 刘海生
冲突也有好坏之分
在学校，由于人与人之间存在着各种各样的差异性，包括知识、经验、岗位职务、信息来源、看问题的角度和方法、所处的环境等，所以对同一个问题会有不同的看法和处理方式，于是就产生了矛盾，这种矛盾的激化就是冲突。
提到冲突，人们往往认为是不好的，将冲突与无理取闹、破坏、暴力等联系起来，甚至将冲突看作是学校走下坡路或管理失败的征兆。这种看法，在过去的人力资源管理实践中较为流行，但随着人力资源管理对象素质的提高，这种落后于时代且不全面的看法显然需要重新审视。诚然，冲突在学校里更多地表现为教师与教师、教师与管理层的正面之争，但校长应该与时俱进，全面、正确地理解冲突。
冲突，按其性质可以分为两大类：一类为建设性冲突或称良性冲突；一类为破坏性冲突或称恶性冲突。一般来说，凡双方目的一致而手段或途径不同的冲突大多属于良性冲突，这类冲突对于学校目标的实现是有利的，而恶性冲突往往是由于双方目的不一致而造成的。校长作为人力资源管理者，在进行冲突管理时需要正确区分良性冲突与恶性冲突。良性冲突的主要特点是：双方关心学校共同目标的实现；乐于了解对方的观点、意见；大家以争论问题为中心；在冲突中注重互相交换信息等。
良性冲突有助于人力资源管理
早在几年前，美国哈佛大学商学院理奥娜德教授和治理咨询家施特劳斯女士就在《哈佛商业评论》杂志上撰文，从生物学、心理学和熟悉论的角度大力主张公司应建立一种带有“建设性冲突”的组织文化。一个组织假如同时具有理智型和感性型、逻辑型和独特型、社会型和对立型等多姿多彩、不同性格的成员，这种多样性的组织文化在市场环境发生重大变化时，将会释放出无限的生命力。
被奉为全球成功企业家典范的GE公司前任CEO杰克·韦尔奇，十分重视发挥建设性冲突的积极作用。他认为开放、坦诚、建设性冲突、不分彼此是重要的管理规则。企业必须反对盲目的服从，每一位员工都应有表达反对意见的自由和自信，将事实摆在桌上进行讨论，尊重不同的意见。韦尔奇称此为建设性冲突的开放式辩论风格。正是这种建设性冲突促成了通用公司独特的企业文化，从而成就了韦尔奇的旷世伟业。
“日本的爱迪生”盛田昭夫则从自己的管理实践中体会到，通过一定的途径和方式激发良性冲突，让员工表达自己的不满，发表批评意见于企业非但不是不幸，反而有利于培养上下级一体的工作关系，使组织少冒风险。盛田昭夫在公司里鼓励大家“公开提出意见”，即使是对自己的上司，也不要怕因公开提出意见而发生冲突。他认为：“不同的意见越多越好，因为最后的结论必然更为高明，公司犯错的风险才会减少。”
校长要想方设法激活学校内部良性冲突
既然已经认识到良性冲突的积极作用，那么，作为学校人力资源管理者的校长，理应运用一定的技巧，诱导、引发良性冲突。
一是鼓励冲突。要激发冲突，在学校中首先就要营造鼓励冲突的氛围。校长要在学校内部大力倡导良性冲突，引入良性冲突机制，对那些敢于向现状挑战、倡导新观念、提出不同看法和进行独创思考的个人给予奖励，如晋升、加薪或采用其他强化手段。对于冲突过程中出现的少数人的意见、观点，不要轻易批评、指责、嘲笑、讥讽，要以冷静的态度分析，对引起冲突的原因进行深入的思考、论证。同时，校长还要对某些冲突双方提供必要的信息，让不同的观点交锋碰撞，迸发新的思想火花，引导良性冲突深入开展。
二是运用沟通。良好的沟通是激发良性冲突的最好办法。比如，上面提到的GE公司，由于良性冲突在该公司相当受重视，公司经常安排员工与高层领导进行对话，韦尔奇本人经常参加这样的面对面沟通，与员工进行辩论。通过真诚的沟通直接诱发与员工的良性冲突，从而为改进组织管理作出决策。在运用沟通激发冲突时，要注重运用非正式沟通来激发良性冲突。盛田昭夫就常常在与员工的非正式沟通中激发良性冲突。在一次与中下级主管共进晚餐时，他发现一位小伙子心神不宁，于是鼓励他说出心里话来。几杯酒下肚后，小伙子诉说了公司人力资源管理中存在的诸多问题，盛田昭夫听后马上进行了相应的改革，使企业的人力资源管理更进一步。
三是引入竞争。校长要在学校中有意识地加大竞争力度，制造“鲇鱼效应”。冲突的重要诱因就是竞争，一个没有内部竞争的学校要想诱发良性冲突是不可能的。假如校长长期听不到不同的声音，就有必要去挖掘和提升内部“鲇鱼型”员工，或通过招聘引进背景、价值观、态度或管理风格与当前群体成员不同的个体，引导其直接与原有学校员工产生良性冲突。
四是变革组织。传统学校组织结构是直线职能制，比较容易诱发的是破坏性冲突，于学校发展不利。因此，必须进行组织变革，变传统的金字塔式的控制式组织为扁平化的网状组织。变革的总体趋势是减少治理层次，扩大治理幅度，广泛引入工作团队，实现组织结构扁平化、网络化、虚拟化。这种新型的组织结构讲求平等、重视沟通，有利于良性冲突的产生。
（《中国教育报》2009.3.31）
管理的学问：冲突内部藏着的是活力
周口师范学院教育系 刘海生
冲突也有好坏之分
在学校，由于人与人之间存在着各种各样的差异性，包括知识、经验、岗位职务、信息来源、看问题的角度和方法、所处的环境等，所以对同一个问题会有不同的看法和处理方式，于是就产生了矛盾，这种矛盾的激化就是冲突。
提到冲突，人们往往认为是不好的，将冲突与无理取闹、破坏、暴力等联系起来，甚至将冲突看作是学校走下坡路或管理失败的征兆。这种看法，在过去的人力资源管理实践中较为流行，但随着人力资源管理对象素质的提高，这种落后于时代且不全面的看法显然需要重新审视。诚然，冲突在学校里更多地表现为教师与教师、教师与管理层的正面之争，但校长应该与时俱进，全面、正确地理解冲突。
冲突，按其性质可以分为两大类：一类为建设性冲突或称良性冲突；一类为破坏性冲突或称恶性冲突。一般来说，凡双方目的一致而手段或途径不同的冲突大多属于良性冲突，这类冲突对于学校目标的实现是有利的，而恶性冲突往往是由于双方目的不一致而造成的。校长作为人力资源管理者，在进行冲突管理时需要正确区分良性冲突与恶性冲突。良性冲突的主要特点是：双方关心学校共同目标的实现；乐于了解对方的观点、意见；大家以争论问题为中心；在冲突中注重互相交换信息等。
良性冲突有助于人力资源管理
早在几年前，美国哈佛大学商学院理奥娜德教授和治理咨询家施特劳斯女士就在《哈佛商业评论》杂志上撰文，从生物学、心理学和熟悉论的角度大力主张公司应建立一种带有“建设性冲突”的组织文化。一个组织假如同时具有理智型和感性型、逻辑型和独特型、社会型和对立型等多姿多彩、不同性格的成员，这种多样性的组织文化在市场环境发生重大变化时，将会释放出无限的生命力。
被奉为全球成功企业家典范的GE公司前任CEO杰克·韦尔奇，十分重视发挥建设性冲突的积极作用。他认为开放、坦诚、建设性冲突、不分彼此是重要的管理规则。企业必须反对盲目的服从，每一位员工都应有表达反对意见的自由和自信，将事实摆在桌上进行讨论，尊重不同的意见。韦尔奇称此为建设性冲突的开放式辩论风格。正是这种建设性冲突促成了通用公司独特的企业文化，从而成就了韦尔奇的旷世伟业。
“日本的爱迪生”盛田昭夫则从自己的管理实践中体会到，通过一定的途径和方式激发良性冲突，让员工表达自己的不满，发表批评意见于企业非但不是不幸，反而有利于培养上下级一体的工作关系，使组织少冒风险。盛田昭夫在公司里鼓励大家“公开提出意见”，即使是对自己的上司，也不要怕因公开提出意见而发生冲突。他认为：“不同的意见越多越好，因为最后的结论必然更为高明，公司犯错的风险才会减少。”
校长要想方设法激活学校内部良性冲突
既然已经认识到良性冲突的积极作用，那么，作为学校人力资源管理者的校长，理应运用一定的技巧，诱导、引发良性冲突。
一是鼓励冲突。要激发冲突，在学校中首先就要营造鼓励冲突的氛围。校长要在学校内部大力倡导良性冲突，引入良性冲突机制，对那些敢于向现状挑战、倡导新观念、提出不同看法和进行独创思考的个人给予奖励，如晋升、加薪或采用其他强化手段。对于冲突过程中出现的少数人的意见、观点，不要轻易批评、指责、嘲笑、讥讽，要以冷静的态度分析，对引起冲突的原因进行深入的思考、论证。同时，校长还要对某些冲突双方提供必要的信息，让不同的观点交锋碰撞，迸发新的思想火花，引导良性冲突深入开展。
二是运用沟通。良好的沟通是激发良性冲突的最好办法。比如，上面提到的GE公司，由于良性冲突在该公司相当受重视，公司经常安排员工与高层领导进行对话，韦尔奇本人经常参加这样的面对面沟通，与员工进行辩论。通过真诚的沟通直接诱发与员工的良性冲突，从而为改进组织管理作出决策。在运用沟通激发冲突时，要注重运用非正式沟通来激发良性冲突。盛田昭夫就常常在与员工的非正式沟通中激发良性冲突。在一次与中下级主管共进晚餐时，他发现一位小伙子心神不宁，于是鼓励他说出心里话来。几杯酒下肚后，小伙子诉说了公司人力资源管理中存在的诸多问题，盛田昭夫听后马上进行了相应的改革，使企业的人力资源管理更进一步。
三是引入竞争。校长要在学校中有意识地加大竞争力度，制造“鲇鱼效应”。冲突的重要诱因就是竞争，一个没有内部竞争的学校要想诱发良性冲突是不可能的。假如校长长期听不到不同的声音，就有必要去挖掘和提升内部“鲇鱼型”员工，或通过招聘引进背景、价值观、态度或管理风格与当前群体成员不同的个体，引导其直接与原有学校员工产生良性冲突。
四是变革组织。传统学校组织结构是直线职能制，比较容易诱发的是破坏性冲突，于学校发展不利。因此，必须进行组织变革，变传统的金字塔式的控制式组织为扁平化的网状组织。变革的总体趋势是减少治理层次，扩大治理幅度，广泛引入工作团队，实现组织结构扁平化、网络化、虚拟化。这种新型的组织结构讲求平等、重视沟通，有利于良性冲突的产生。
（《中国教育报》2009.3.31）