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来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/24 07:12:59
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对企业而言，如何面对全球高手的竞争？如何赢得或是保住市场？都是极为严峻的挑战。而竞争力的核心，便是来自高素质的队伍——人才。目前中国具有专业素养、能够符合企业独特需求、又能忠诚于企业的人才，恰恰严重缺乏。透过挖角找寻人才，可以救一时之急，但无法长期满足企业成长的需要。最彻底的方法便是自己培养。
摆脱六个思想障碍
既然培养部属如此重要，为何多数企业仍无法下大力度去实施呢？这其中有观念上的问题，也有实际上的障碍。几种典型的情况说明如下∶
1、真的没有时间吗?主管没有时间，当然这是很合理的理由，但是会造成恶性循环：部属愈是能力不足，主管愈是不敢授权，结果造成主管更忙，部属更帮不上忙的现象。通常培养部属在企业中属于重要但不紧急的事，而往往被忽略。所以根本解决之道便是彻底认知部属培育的重要性，并且依照其重要性，排列在组织的任务中去执行。
2、自己做比较快?相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部属好很多，因此许多主管缺乏耐心指导，或不放心交给部属去做。结果事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其信赖。这时主管可以先就次要任务，或是部属已经可以承担任务逐步教导部属，完成任务的转移。
3、教了徒弟饿师父?中国自古有留一手的习惯。当然过去的社会信息极少，进步缓慢，而且是靠个人手艺或功夫便能生存，甚至一辈子都有了保障。可是现代化的社会进步迅速，环境复杂，不是任何一个人单打独斗便能成功，因此不赶快把部属培养好，可能连师父的饭碗都不保。因为无法发挥组织的效能，部门绩效不好，主管便要下台。
4、死活都教不会?这有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是指导技巧不足。前者必须在招聘时便能过滤，或是在组织中运用测评工具，提早评估出部属的潜在特质，以便择优培养。技巧方面便是主管自己要去锻炼的功夫。
5、与其流失，不如罢手?有时培养部属，结果成了对手的人才。当然人才的流动会引起痛苦，甚至带来伤害，但不能因此便拒绝用人，或是停止培养人才，这会造成为了正确的理由做出错误的事情的危险。就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。当然培养人才必须同时考虑到此人的忠诚度、人格特质、可信赖程度、以及公司留才策略，方能达到综合效果。
6、都是培训部的事吗?没错，培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更需要负担培育之责任。未来学家约翰·奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。”特别是组织中许多实战性的任务，在工作中的指导效果会更好。
提高部属意愿四法
如果您期望培养您的部属，接下来的问题是该培养哪些内容呢？基本上培养部属可以分成意愿与能力两大方面，意愿指的是一个人面对某项任务时的吸引力、专注程度以及持续力，能力指的是知识、经验加上技巧。
如何提高部属的意愿呢？可以从几个重点著手：一是让他了解所做事情的意义与重要性。人们喜欢做有意义的事，因此从整体企业而言，企业的宗旨与创业愿景便是吸引员工的主要核心。二是增进参与的机会。不能只是交代任务，还要增加讨论、沟通的机会。三是提供必要的信息与资源。部属愈了解情况，愈能做出正确的判断，或是减少不必要的错误。提供资源可以促进成功的机会。四是肯定成就，奖惩公平。对于所从事的事情会得到评价与奖惩，可以促进部属的热情与积极性。
培养部属四大技能
至于技能方面应该从哪几方面着手呢？一是思维技能。现代化的企业由过去脑力与体力截然分离，已发展到逐渐需要手脑并用，因此组织要有竞争能力，部属的思维就必须经过有效训练。二是管理技能。企业的资源如何做最有效的组合?必须依赖良好的管理。管理也是保证组织运作顺畅、任务有效执行的基本要素。管理工作必须是人人都会的功夫。三是人际技能。组织是人的组合体，没有办法与其他人和好相处的人，不论能力多强，都会变成组织的麻烦与障碍。在以和为贵的中国社会更是如此。四是专业技能。演员必须演什么像什么，企业中的人，必须干什么职位，便要有像样的表现。这样的功力，基本体现在专业技能上。
培养时机的四个选择
何时需要培养部属呢？理论上是时时刻刻。所有的机会与工作过程，都是培养部属的机会。但严格而言，有几个时机是特别重要的，
1、事前。岗前培训，交办新任务之前，接手新职位之前，授权前。2、重要。特别重要的，需要高正确度的，不容许有差错的，以及情况比较复杂的事情。3、错误。部属错误，其他部门错误，或是同行的错误等。4、系统。定期或不定期系统化的培养。
培养部属的三个技巧
1、启发式。适用于观念、态度、思维能力的开导与调整，可以协助部属建立正确的价值体系，对于企业理念的维持、文化的延续，有较大的影响。具体步骤一是选择情境，挑选启发部属的机会（事件、情况、环境），特别是与企业经营理念有违背的时机。二是提出问题，必须使用开放式问题，例如您的想法为何？您认为何时处理最好？您觉得哪件事最重要，为什么？三是聆听部属的想法。让部属畅所欲言，多发表想法，这样才有机会了解部属的思维，进一步针对不足的、偏差的加以调整。四是重复二与三的步骤，逐渐将问题加深、提高、拓宽、使部属的想法得到锻链与挑战，使其认识自己的不足，看到自身的限制，也藉由对谈的过程，发现自我，提高自我。五是总结确认。让部属总结此次的会谈重点与学到的观念，并请部属提出日后的做法要点。如果总结很全面，说的也到点，便及时给与鼓励，如果还有欠缺，主管加以适当的补充。这个方法的要点在于以问与听，代替说教，因为部属自己经过思考与表达的内容，比较深刻，也容易认同。
2、OJT法。适用于技巧、技术与操作型任务。透过此方法可以协助部属熟练技术，学习新技巧。步骤一是说明，向学习者说明即将学习的事项、重要性、操作要点与步骤。二是示范，由指导者或示范人员亲身操作。三是操作，让学习者自己操作一次，并观察其动作是否正确，是否依照规范操作。如果有误，或是偏差，应该立即纠正，避免养成不良的习惯。四是边做边说，由学习者自己一边操作一边说明要点，此步骤的目的是确保学习者的想法与动作的一致性，并能掌握所有的要点。五是定期检查，正确者予以鼓励，错误要加以纠正。OJT法的成功要诀在于事前的准备，动作要加以分解标准化，如能编成口诀更佳，另外是一次一个动作，以便学习与观察。善用此方法，可以让部属快速正确学会许多新的技能，对于快速变迁的环境，极具意义。
3、沙盘推演法。适用于大型、复杂、综合多部门的任务，可以提高部属综合素质与协调能力。方法一是选择主题，挑选需要部属学习的项目。二是准备工作，场地、资料、白板、投影仪、地图或其它必要物品。三是提出课题，例如新厂的建厂计划，新年度的营销策划等，要求阅读资料，研究情况。四是讨论与报告，根据提出的具体情况，深入研究，互相讨论，并提出报告，此时指导者可以发布新的情况或追问，以达到更深刻的培训效果。五是总结心得，以书面或口头方式提出心得，并根据此次的演练做出总结与改善意见。
对企业而言，如何面对全球高手的竞争？如何赢得或是保住市场？都是极为严峻的挑战。而竞争力的核心，便是来自高素质的队伍——人才。目前中国具有专业素养、能够符合企业独特需求、又能忠诚于企业的人才，恰恰严重缺乏。透过挖角找寻人才，可以救一时之急，但无法长期满足企业成长的需要。最彻底的方法便是自己培养。
摆脱六个思想障碍
既然培养部属如此重要，为何多数企业仍无法下大力度去实施呢？这其中有观念上的问题，也有实际上的障碍。几种典型的情况说明如下∶
1、真的没有时间吗?主管没有时间，当然这是很合理的理由，但是会造成恶性循环：部属愈是能力不足，主管愈是不敢授权，结果造成主管更忙，部属更帮不上忙的现象。通常培养部属在企业中属于重要但不紧急的事，而往往被忽略。所以根本解决之道便是彻底认知部属培育的重要性，并且依照其重要性，排列在组织的任务中去执行。
2、自己做比较快?相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部属好很多，因此许多主管缺乏耐心指导，或不放心交给部属去做。结果事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其信赖。这时主管可以先就次要任务，或是部属已经可以承担任务逐步教导部属，完成任务的转移。
3、教了徒弟饿师父?中国自古有留一手的习惯。当然过去的社会信息极少，进步缓慢，而且是靠个人手艺或功夫便能生存，甚至一辈子都有了保障。可是现代化的社会进步迅速，环境复杂，不是任何一个人单打独斗便能成功，因此不赶快把部属培养好，可能连师父的饭碗都不保。因为无法发挥组织的效能，部门绩效不好，主管便要下台。
4、死活都教不会?这有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是指导技巧不足。前者必须在招聘时便能过滤，或是在组织中运用测评工具，提早评估出部属的潜在特质，以便择优培养。技巧方面便是主管自己要去锻炼的功夫。
5、与其流失，不如罢手?有时培养部属，结果成了对手的人才。当然人才的流动会引起痛苦，甚至带来伤害，但不能因此便拒绝用人，或是停止培养人才，这会造成为了正确的理由做出错误的事情的危险。就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。当然培养人才必须同时考虑到此人的忠诚度、人格特质、可信赖程度、以及公司留才策略，方能达到综合效果。
6、都是培训部的事吗?没错，培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更需要负担培育之责任。未来学家约翰·奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。”特别是组织中许多实战性的任务，在工作中的指导效果会更好。
提高部属意愿四法
如果您期望培养您的部属，接下来的问题是该培养哪些内容呢？基本上培养部属可以分成意愿与能力两大方面，意愿指的是一个人面对某项任务时的吸引力、专注程度以及持续力，能力指的是知识、经验加上技巧。
如何提高部属的意愿呢？可以从几个重点著手：一是让他了解所做事情的意义与重要性。人们喜欢做有意义的事，因此从整体企业而言，企业的宗旨与创业愿景便是吸引员工的主要核心。二是增进参与的机会。不能只是交代任务，还要增加讨论、沟通的机会。三是提供必要的信息与资源。部属愈了解情况，愈能做出正确的判断，或是减少不必要的错误。提供资源可以促进成功的机会。四是肯定成就，奖惩公平。对于所从事的事情会得到评价与奖惩，可以促进部属的热情与积极性。
培养部属四大技能
至于技能方面应该从哪几方面着手呢？一是思维技能。现代化的企业由过去脑力与体力截然分离，已发展到逐渐需要手脑并用，因此组织要有竞争能力，部属的思维就必须经过有效训练。二是管理技能。企业的资源如何做最有效的组合?必须依赖良好的管理。管理也是保证组织运作顺畅、任务有效执行的基本要素。管理工作必须是人人都会的功夫。三是人际技能。组织是人的组合体，没有办法与其他人和好相处的人，不论能力多强，都会变成组织的麻烦与障碍。在以和为贵的中国社会更是如此。四是专业技能。演员必须演什么像什么，企业中的人，必须干什么职位，便要有像样的表现。这样的功力，基本体现在专业技能上。
培养时机的四个选择
何时需要培养部属呢？理论上是时时刻刻。所有的机会与工作过程，都是培养部属的机会。但严格而言，有几个时机是特别重要的，
1、事前。岗前培训，交办新任务之前，接手新职位之前，授权前。2、重要。特别重要的，需要高正确度的，不容许有差错的，以及情况比较复杂的事情。3、错误。部属错误，其他部门错误，或是同行的错误等。4、系统。定期或不定期系统化的培养。
培养部属的三个技巧
1、启发式。适用于观念、态度、思维能力的开导与调整，可以协助部属建立正确的价值体系，对于企业理念的维持、文化的延续，有较大的影响。具体步骤一是选择情境，挑选启发部属的机会（事件、情况、环境），特别是与企业经营理念有违背的时机。二是提出问题，必须使用开放式问题，例如您的想法为何？您认为何时处理最好？您觉得哪件事最重要，为什么？三是聆听部属的想法。让部属畅所欲言，多发表想法，这样才有机会了解部属的思维，进一步针对不足的、偏差的加以调整。四是重复二与三的步骤，逐渐将问题加深、提高、拓宽、使部属的想法得到锻链与挑战，使其认识自己的不足，看到自身的限制，也藉由对谈的过程，发现自我，提高自我。五是总结确认。让部属总结此次的会谈重点与学到的观念，并请部属提出日后的做法要点。如果总结很全面，说的也到点，便及时给与鼓励，如果还有欠缺，主管加以适当的补充。这个方法的要点在于以问与听，代替说教，因为部属自己经过思考与表达的内容，比较深刻，也容易认同。
2、OJT法。适用于技巧、技术与操作型任务。透过此方法可以协助部属熟练技术，学习新技巧。步骤一是说明，向学习者说明即将学习的事项、重要性、操作要点与步骤。二是示范，由指导者或示范人员亲身操作。三是操作，让学习者自己操作一次，并观察其动作是否正确，是否依照规范操作。如果有误，或是偏差，应该立即纠正，避免养成不良的习惯。四是边做边说，由学习者自己一边操作一边说明要点，此步骤的目的是确保学习者的想法与动作的一致性，并能掌握所有的要点。五是定期检查，正确者予以鼓励，错误要加以纠正。OJT法的成功要诀在于事前的准备，动作要加以分解标准化，如能编成口诀更佳，另外是一次一个动作，以便学习与观察。善用此方法，可以让部属快速正确学会许多新的技能，对于快速变迁的环境，极具意义。
3、沙盘推演法。适用于大型、复杂、综合多部门的任务，可以提高部属综合素质与协调能力。方法一是选择主题，挑选需要部属学习的项目。二是准备工作，场地、资料、白板、投影仪、地图或其它必要物品。三是提出课题，例如新厂的建厂计划，新年度的营销策划等，要求阅读资料，研究情况。四是讨论与报告，根据提出的具体情况，深入研究，互相讨论，并提出报告，此时指导者可以发布新的情况或追问，以达到更深刻的培训效果。五是总结心得，以书面或口头方式提出心得，并根据此次的演练做出总结与改善意见。