如何做一个好的互联网老板

做一个好的互联网老板，一定要是一个杂家，这个原则同时对高级管理者起作用。
今天主要想谈的是对人事行政制度的一些看法，希望大家一起来讨论指正。
离开华友才慢慢体会，刘文忠作的事情当初看虽然不起眼，但是他的确是个人事天才。
人事行政制度绝对不是大家通常所想象的仅仅包括人员招聘、人员管理那样简单。一个真正人性化的人事行政制度，比起那些口头标榜自己人性化的老板，有用的多。
人事行政制度，从我一个比较外行的眼力，至少包括了人员招募、职位薪资评定、人员绩效评估、员工福利报销、员工培训、团队训练、工作环境营造、员工业余文化生活、年假制度、股权期权制度等多方面。
从公司的开始说起，一家公司最开始选择办公地点，就是一个很大的学问，办公地点的租金是一个重要因素，但是办公室的地理位置则更是体现了对员工的关怀的。还不仅仅是关怀本身，如果办公地点极度偏远，那么人才的可选择余地就会很有限，毕竟家近是个宝，谁也不希望每天上班用超过1个半小时的时间甚至两小时。而且越是职位低的人，越会考虑到交通距离与成本的问题。
最最理想的当然是身处市中心，或者毗邻城铁地铁，这样的好处就是基本上在北京这个拥挤的交通状况下，大家都不会迟到。或者说，考虑到人才分布的关系，把地址选择在大学区附近，也是一个策略。但即便如此，至少应该保证附近交通线路畅通。如果哪家老板单单为了自己停车不用花停车费，就找到了一个步行至少15分钟才能找到车站的荒郊僻壤，无论如何也是说不过去的。您别笑，这还真不是笑话，我上一家老板就是这么干的。
然后就是制定一个合理的薪资结构，让每个人心里都清楚，每一个职位它的价值范围是多少。当然，这个范围要参考业内相同行业的相似水平。而对于小公司来讲，则必须要比大公司在这方面要慷慨一些，寄希望于把薪金不透明化，那是把人当傻子，即使不会内部人员比较，难道不会跟同行去比较么？所以有竞争力的薪金才是关键。
当然，把单纯薪金作为招揽人才的关键，是有问题的。因为也不可能做到远远比其他行业高，否则人力成本就得不到有效控制。这个时候，一些巧妙的福利制度，就可以花小钱办大事。稍后会提到。
下面就是人员招募了。最开始的人员招募，多数是一些旧时的合作伙伴或者朋友推荐为主，往往都是一专多能。但是切忌在同一岗位安插两个负责的人。这个时候需要的是一个人干多个事情，而不是两个人抢一件事情。下一层人员招募的主要依据是具体各个职能部门的负责人的具体要求，而不是老板觉得谁好，就把谁塞进来。因为最终使用这些人干活的是部门负责人。人事部门在这个时候扮演的角色，可也不是没事情，而是注重考察这个人的职业规划能力和预期。如果你不想要自己的公司都是一批没有理想的人，那么你必须要招进有自己职业理想的人，这样的人，不管他的理想是不是弱智不切实际的，但肯定都是有热情的。
另外，一些老板期待的不合理的人力使用策略，HR们一定要予以提醒。比如，有些老板希望自己的员工能够刚刚到岗，不需要适应培训熟悉就可以立刻开始工作，并且从此之后是120%的overload，那么你一个人事就必须组织这种疯狂的想法。任何人熟悉一个工作，不仅仅是在工作内容上熟悉，还需要一个环境的融入，合作人的熟悉，这是下面谈到的一些team building的工作。而让一个人完全没有喘息的工作，那是在找一个民工。一个脑力工作者，需要有一定的放松和思考的时间。想要员工多干活，就是福利制度的保证了。
下面谈福利制度。IT行业最通用的，大家都有的，第一个是午餐餐补，8-12元不等，根据所处办公周边的情况而定。但您听说过午饭不仅不发餐补，而且还扣钱的公司没有？我上一家就是。虽然扣的不多吧。但谁傻啊。别的公司假设最低的来说，8块钱标准。那么这里你不给，反扣5块，我的午餐标准就统一变成了13块的标准。13块钱什么标准？高档写字楼下自助餐，6菜1汤，水果米饭随便吃。我上一家什么标准，3个菜，一荤两素，米饭有时候不够吃的。没办法，你就给人家小时工那么多钱啊。
另外it公司最通常的现象就是加班了。如果你希望员工加班，那么就要巧妙一点，不要高喊奉献口号，这不是70年代文化大革命，没有人头脑简单了。何况你也不期望请一个头脑简单的人来对吧？很多公司都没有加班费，这也是，因为加班费标准很高，推行起来成本负担过高。业内通行的标准是，提供一些晚餐补助、以及到了规定时间后打车报销。这样，会有多数单身员工比较愿意加班，因为回去也没什么事情，在这里剩下一顿饭钱还有电脑用，多好。这样，你仅仅花费几十块钱，就让一个人多干了好几个钟头，在办公室环境下，他不可能一点活儿都不干吧，这样算下来，这些投入是完全值得的。
华友作的是最人性的，也是最大程度让人才有依赖性的。晚8点以后提供20元饭补，打车报销。当然作为一个可能钱不富裕的公司，可以考虑几种措施，例如少提供饭补，然后打车报销。或者加班必须要提前申请，写明原因（sina做法，不过sina是给加班费的）。
总之您不能因为仗着自己有车，大周末晚上拉着大家一起陪自己和老婆开茶话会到10点多，然后让所有员工自己掏腰包打车回家。因为那样太没人性了，大家说对么？
到这里就需要总结了，人事制度作的好的，不是去扼杀人性中那些不好的方面，而是要去利用那些人性上不好的一面。简单说，就是好的人事制度一定要给员工一些可趁之机。能让他们占到一些便宜。比如说，华友每天早上必然的水果，就是日久天长的一种拉拢。成批购买的水果价值才多少？比如说所有公司都回设几台打印机，让员工可以自由打印一些东西。就算员工偶尔用来打出一本小说来，能用掉多少油墨和纸张钱？如果你是一个小公司的老板，统共就没有几个人，完全可以做到不限量供应水果、饮料、食品。你担心会亏？首先你要相信，你招募的员工素质肯定比去吃好伦哥等自助的人普遍素质要高，而且就算素质差不多，为什么人家那么低的定价不会赔，你供应远远没有人家丰富就不划算了？这种体贴的做法，即使算到极致，也许一个人一个月也不过能让每个员工占到几百元不到的便宜。但是你收买了人心，榨取了更多剩余劳动力，你是包赚不赔的。相反，如果你把员工当贼防着，你固然节约了一时的成本，但是你的员工也就失去了占到一些便宜好好干活补偿的心态。士气低沉，怨声载道。
另外一个极其重要的地方，就是员工培训与团队建设。很多傻冒老板扯着脖子喊，我们让每个人来不仅是要他们能够贡献东西的，还是能学到东西的。我劝一句，您要是不知道怎么做到这一点，您还是闷着声别扯淡。任何一个人不是说平白无故就可以学到东西的。为了你的员工，你应该积极的在开始进行team building，简单的可以大家度假去玩，稍微复杂的可以聘请一个团队培训机构。如果人少就更加好办了，一个简单的欢迎会，大家作个小游戏（比如杀人游戏），就全都解决了。这样的好处是，大家利用宽松的环境陶冶了情操，熟悉了彼此的爱好，找到了共同点，打破了沟通的坚冰，将来相处一起共事就会愉快的多。毕竟有的人呆在办公室比在家都多，大家关系处不好，怎么开展有效工作？如果大家彼此矛盾重重，你怎么能保证你想要留住的人才不被孤立出走？
在保证了这个基础之上，就是要定期给不同级别的人进行不同的培训了。像高级职位的人，可以定期请讲师来进行一些职业理念方面的培训，而中层员工也可以定期搞一些讲座，大家一起听听项目管理以及相关业务的课程。至于说基层员工，则可以要求中层员工为他们定期进行相关技能操作的指导。这比什么单纯开开会，洗洗脑有用多了。员工会觉得真正得到了自我提高，你自己也收获了更有能力的员工。
除此之外，为了保证员工有一个良好的合理的竞争提高的机制，人力资源近几年逐渐引入了KPI考核。一个资深的人力管理师，可以很好的与各个级别的经理根据实际工作情况，逐步建立考核的指标。但是这个指标往往并不着急，至少在人数小于10人的公司，不着急。因为这个时期，往往各个职位的人都会非常明确自己的具体情况，应该去做什么。而且每个人做的事情绝对不是固定限制死的。你拿出一个KPI来，往往效果是员工只做规定范围的事情，其他事情跟我无关。大公司可以，小公司不可以。小公司是高级人带着低级人摸着石头过河，更加需要的是每个人多做一点事情，作的事情不是很具体。
而真正确保让员工有家一般温暖的，还是业余生活培养。很多公司会定期发电影票抵用卷，或者定期包下一些运动场地，包括逢年过节组织一些内部有奖晚会。因为他们知道，正常人都需要有自己的爱好和休闲，一个人如果除了整天就知道工作吃饭睡觉，早晚会傻掉死掉，也不会产生什么智慧，只是一个行尸走肉了。如果一个老板不仅不提供给员工休闲生活，还要限制员工休闲与爱好的时间，那么只有三个字来形容：法西斯。
业余生活也是一个培养团队凝聚力的好时候。一起看电影就是大家在讨论一个话题，一起打球就是在培养配合意识，一起组织内部节目晚会就是在培养员工竞争意识。所以说，你说花钱做这些事情的公司都是傻子么？他们比猴还精呢！
最后说说年假制度/股权制度。任何一个理性的公司，都要给员工一定的休假补偿。因为人不是机器，都会有倦怠期。虽然有年假不一定每一个人都会去用，尤其在开始很忙的时期，但是有了毕竟是不一样的。在工作逐渐稳定之后，一些中层职位的人就会慢慢有一些喘息机会。而且，一个理智的老板绝对应该希望自己的员工家庭稳定、感情幸福吧？那么如果家人生病、爱人有什么临时活动，总能稍微腾出一些空来。生病时间长了，也可以用年假抵一下。享受带薪假期的感觉，是让员工心中安定的一个重要环节。
而股权制度，虽然说基本上大家都很难享受到吧。但是这也逐渐形成了一个趋势。毕竟，股权期权分配给大家，大家还是有一点点可能从中获得利益的。而这一点点可能，就是彩票热销的最基本动力。所以不要小看期权配股的潜在激励作用，它会给大家营造一种荣辱与共的气氛。
所以说，人事的工作，是非常非常重要的，良好的人事制度在于引导和培养员工，在于鼓励员工做事；而一个恶劣的人事制度，则是压榨一时是一时。我们都知道在生产型企业，个人价值很低的单位，采用一个恶劣的人事制度倒是可以的。但是在it尤其是互联网行业这种普遍看重人才的行业，而且普遍制度非常人性化的行业，采用后面一种方式无非是自寻死路。
所以说，人事制度，不是随便拉一个长的比较像做人事的人就能干好的。千里之堤，毁于蚁穴。人事工作虽然细微，但是却是整个公司运转的润滑油、催化剂，稍微长了个脑袋的老板，都应该好好思考这一点。
继续第一篇的话题，谈谈互联网管理的认识。自己做老板还不够格，但是想想怎么去做总是没有错的。
上次谈了人事制度的重要性，其实还是把一项重要的忘了提前说。其实对于互联网行业来说，要做一个好老板最重要的是要有钱。别笑，是认真的。你说其他行业，哪个敢说没有任何明确盈利模式，或者至少三年内都要赔钱，就会有老板愿意投资。互联网魅力就是这么大！
所以，要做一个好的互联网老板，首先手头一定要有一定闲钱，能够养一批闲人，不仅挣不到钱不着急，而且还要鼓励大家多出花钱推广的点子，给用户免费的东西用……说起来，有时候看看自己混迹多年的互联网行业还真有点像是疯子与幻想家的行业。
除了有钱当然是不充分的，今天来谈谈具体的一些想法。
管理上第一个重要点是：要有战略眼光，知人善用
作为一个公司的老板，绝对不能把眼光放在管理和产品细节上面，这些应该是具体操作他们的管理者应该去关心的。一个老板绝对不应该直接取代产品管理者的职责，整天趴在那里盯进度和产品细节，而是应该赶快走出去，拓展合作渠道，赶快签订一些合作推广的协议。然后拿着这些迫在眉睫的合作计划来给产品开发人员以压力。
如果一个老板没事老盯着产品细节，对未来推广、合作都没什么主意，也没有什么具体合作关系可以提供给具体运营者，下属有什么理由相信你对进度真的那么着急迫切呢？而且这种压迫态度，怎么给下面的人足够的信任和支持？所以说，一个老板的眼光很重要，疑人不用，用人不疑，把自己圈定在大战略大合作的框架制定上。
如果一个老板就会做具体的事情，而要求下属制定战略计划，那么你说谁应该当老板？
管理的第二个重点在于：懂得授权，学会监督
很多老板或者高级管理者，其实本身并没有好的PM素质。要不就是把事情都分给手下人无所事事，要不就是牢牢把所有事情都抓在手里不妨下去。前面的那种叫做尸位素餐，往往大家都很痛恨，其实后面一种人才是最应该反思的，也是下属最应该警惕的。首先说，把所有事情都抓在自己手里，很大程度挤压了下一级人员工作空间，让下一级工作人员无所适从。而下面的直属，因为没有足够的工作表现机会，也很难真正学到东西，很难提高，更难以获得晋升的机会。而作了很多下属应该做的事情的老板，本职工作就必然会做得不够，那么整体工作就会做得有问题，结果必然导致整体成就感全部丧失。
管理的第三个重点是：一次让一个人做一件事情
这个说法听着容易，但是很多公司尤其小公司其实很难做到。很多人在公司里面都是管理和具体工作都做得。但是作为老板，一定不能视之为正常情况，恨不得再让这个人兼几分工作。过分压榨人不仅会让其人倦怠不满（谁也不傻，我做及个人的事情可你就给我一份钱），而且人的精力有限，必然原本能做80-90的工作都做得刚刚及格而已。而且，这样的风险还在于，一个人负担多重工作，对于公司的风险也将变得很大，姑且不说这个人被别人挖走。如果他病了，都会造成公司的混乱。所以，在前期的一人兼数职的情况，应该随着公司发展逐渐杜绝，而稍微有点钱的老板，最好从一开始就能做到。
第四个重点是：言出必行，少许诺，多做事
很多老板第一次位于这么高的位置，难免飘飘然感觉自我感觉良好。然后凭着感觉许诺给员工很多美好的展望。但是不要忽视员工的记性，很多许诺如果说出来，早晚你要还上的。即使还不上，你也不可能做出与当初许诺完全相反的做法。否则，你以为下属会怎么看你。一个让下属失去了基本信任感的老板，才是最危险的。所以，捂好自己的嘴，能做到什么就说什么，不要胡乱许诺。
第五个重点：不感情用事，做事重视公平、有原则
做一个老板，不是做一个家长。家长对孩子那是说什么是什么，孩子必须听话。但是开公司不一样，你这么做，任凭自己的喜好，肯定让你的公司内部员工充满了不满和对抗情绪。你除非把所有职位都安插上自己的亲人，否则一定要讲求公平，在作任何决定时候，给所有人一个合情入理的原因。