——五险一金、档案、违约金还有跳槽(转)

来源:百度文库 编辑:神马文学网 时间:2024/03/29 02:04:08
工作的都进来看看,关乎切身利益的,别被某些单位忽悠了

 

   五险一金是:养老保险,医疗保险,失业保险(由企业和个人一起交纳),工伤保险,生育保险由企业交纳,一金指的是住房公积金。
 
关于社会保险
 
何为“五险一金”?
 
无论你在什么单位就职,单位都应该给你申请独属于你个人的专项账户,缴纳社会保险,就是我们俗称的“五险一金”。这个专项账户相当于你的又一张社会身份证明。“五险”包括养老、医疗、失业、工伤和生育五种保险,缴到社会保障局,其中养老、医疗和失业保险,是由企业和个人共同缴纳;工伤和生育保险则完全由企业承担。“一金”指的是住房公积金,缴到住房公积金管理中心。
 
如果没有享受到“五险一金”,用人单位算不算违法?
 
“五险一金” 带有一定的立法强制性,如果你没有享受到这种权利,就是单位违法了。因为社会保险是根据立法,由个人、单位及国家三方面共同筹资,当个人在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时,保障个人基本生活需求的社会保障制度。因此,假如你发现用人单位不作为,完全可以到劳动仲裁部门进行投诉。一般情况下都会无条件得到解决。
 
用期内,是否也享有保险呢?
 
很多人在试用期都属于“白干性质”,只拿很少的试用期工资,那么保险呢?记者在拨打北京市劳动和社会保障局的咨询电话12333后,得到了肯定的答复:试用期是合同期的一个组成部分,它不是隔离在合同期之外的,所以在试用期内也应该上保险。即使个人表示不需要上保险也不行,因为如前所说,单位给员工上保险是法定的义务,不取决于当事人自己的意愿。
 
关于人事档案
 
许是无知,许是无谓,许是无奈,很多人毕业后把自己的人事档案随手一丢,不再管它。其实,在中国,你的后半生和这个牛皮纸袋子的关系密切。要知道你很多的“社会活动”都离不开它!让我们来看看以下的相关案例。
 
小王马上就要毕业了,可迟迟没有找到合适的单位。找到工作的同学都在忙着签约和提档,提到人事档案,他一脸茫然:在毕业的时候怎么处理好呢?如果没有人事档案,会有哪些影响? 
 
如果你没有档案,会影响到你的研究生和公务员考试,因为招考部门会调阅你的档案后才决定是否录用;其次,你会很难进入国企和事业单位,因为在办理调入人员手续时必须携带人事档案才行;第三,还会对你的结婚生子产生影响,因为育龄夫妇必须有档案所在地所出具的计划生育证明,否则不能生育;最后办理社会保险更会成为大问题,因为人事档案中的工资、工龄、职务和受保时间都是办理社保时的主要依据。甚至想选择做医生或者律师也会遭到拒绝,因为没有档案这些特定行业根本不准进入。
 
“人才交流中心”这样的机构有什么用?
 
人才服务机构可以说是你的档案的“大后方”。它是为流动人员提供人事档案管理的人事托管服务机构,服务内容主要有出国政审、职称评审、代办缴纳各种社会保险、生育指标领取等等。在这个人员流动快速的社会,为我们解除了后顾之忧。只要我们缴纳一定的保管费(每月20元,甚至这个保管费都不用自己掏腰包,因为相当一部分单位是给报销的),剩下的事情就交给它好了。
 
再来说小王,目前还没有合适单位接收小王。那么,按国家规定:学校根据本人意愿可将户口转移到入学前户籍所在地。这时要注意,如果档案转回了生源地,一定要及时地在规定时间内到当地的人事部门报到,办理相关手续,否则便会被认为是“弃档”。
 
小李是一名普通本科毕业生,大学毕业后没有找到合适的工作单位,而人事档案就一直放在自己手里。他想如果放在人才交流中心,每年还要缴纳那么高的费用,太不划算。放在自己手里,只要自己不作拆改就应该没什么关系吧。谁料,三年后他终于等到了去国企的机会,然而对方拒收了他的档案,这是怎么回事呢?
 
小李的做法是完全错误的。按国家规定,档案是不能由本人携带、保管和拆改的。
 
自己携带档案会带来一系列麻烦:
 
如果自己保管,袋口封装一有损坏就宣告你以往档案失效了。如果你被国有单位录取,必须要调档。若档案在你自己手里,单位很可能拒收,因为档案的转接都是公对公的。
 
如何补救?
 
遇到这种情况,并不是没有补救的办法,这就需要办理相关手续和补交费用。如果想补交前三年的养老保险和医疗保险则需要补交三年的托管费,如果是从现在才开始办保险就不用交保管费了。
 
所以,千万别自己拿着档案。要是暂时没工作,也可以放在人才交流中心。这样就成为以后接管单位所认可的档案了,可以缴纳养老保险,可以算工龄。
 
张先生大学毕业后,成了某高校的一名教师,签了三年合同。但两年后,他报名参加了全国研究生入学考试,通过复试并收到调档函。此时,张先生便与此高校协商,要求调档。谁料,均被高校以违反聘用合同为由拒绝调档。
 
其实,张先生对此不必慌张,因为用人单位根本无权扣压你的档案,它这么做是违法的。
 
对于这类问题,有两个要点:
 
第一,想解除劳动合同,需要如何通知用人单位?
 
如果想解除劳动合同,就应该提前30天以书面形式通知给用人单位,无须征得用人单位的同意。也就是说,无论单位同意与否,你的辞职报告上交30日后与单位的劳动合同就已经解除。但双方会根据合约规定承担相应的责任。
 
如果超过30天,用人单位也会予以办理。只是,你违反劳动合同给用人单位带来了经济损失,应根据有关法律法规和合同约定承担相应赔偿责任。至于违约金的最高限额,目前《劳动法》并没有明确规定,但一般因事、因地而异。比如,在北京,《北京市劳动合同》就已经明文规定:劳动者向用人单位支付违约金最多不超过本人解除劳动合同前12个月工资的总和。
 
不过如果你没有提前30天以书面形式通知用人单位,而要求解除劳动合同,用人单位是可以不予办理的。
 
第二,辞职时遭遇档案纠纷怎么办?
 
如果情况真的像张先生这样,已经发生了此类辞职纠纷的劳动争议,即在你辞职时原单位不给你办理调档手续,那么,你可以向原单位所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
 
在仲裁裁定与原单位解除劳动关系后,原单位就要按规定及时将档案转到你新的接收单位;若此时你没有接收单位,就应该转到你户口所在地。
 
如果你对仲裁不服,可以在接到仲裁裁决后于法定期限内(自你收到仲裁裁决起15日内)向人民法院提起诉讼。
 
关于缴纳及报销
 
了解以上几点后,你对自己的基本保障应该心中有数了。接下来,我们分别了解一下缴纳及报销常识,至于具体的计算法则,篇幅所限,建议直接咨询用人单位的财务部门。(友情提示:这直接关系到你每个月工资条上的“实发”,还是做到知己知彼为妙。)
 
缴纳保险时是以什么为基数呢?
 
以上一年员工个人的月平均工资总额为基数。有的企业在缴纳保险时,只按基本工资计算,这完全是从企业自身利益出发。因为以全部工资为基数的话,单位要给个人上更多的钱,企业为了给自己省钱,基数能少则少。这不但损害了个人的利益,也违反了法律的规定。
 
像你这样的新人,没有上一年的工资作为参考,要么以单位全体员工的平均工资为基数,要么以你的第一个月工资为基数,目前较多地采用后者。
 
如不能连续缴纳养老保险会影响到个人利益吗?
 
养老保险应尽量连续缴纳,否则个人利益会受损。举个例子,假设你在工作一年后辞职出国读书,两年后回来,新单位继续给你缴纳养老保险。你在2040年退休,正常的情况下,你的基础养老金是2039年的社会平均工资×20%,但是现在由于你中断了两年,那么基础养老金的计算基数往前推两年,就是2037年社会平均工资×20%。对个人而言是有一些损失的。也就是说,根据有关文件规定:凡企业或被保险人间断缴纳基本养老保险费的,当可以领取养老金时,其计算基数按累计间断的缴费时间逐年前推,至相应年度上一年的本市职工平均工资计算。
 
何时可以享受医疗保险的反馈待遇?
 
医疗保险不像养老保险要缴纳很长的年限才可以惠及自身,医疗保险只要在缴纳的次月就可以使用了。不过像你这样的年轻人,在最初几年很少有机会使用医疗保险。尽管如此,我们还是有必要未雨绸缪,了解一下医疗保险能让你享受到什么好处。
 
门诊,急诊医疗费用如何报销?最高支付额度?
 
经问讯北京市劳动和社会保障局的工作人员后得知,一个年度(1月1日~12月31日)之内,在门、急诊医疗费用累计2000元,单位全额报销;超过2000元的部分,单位报销额度的百分比随费用的增加而增加(最高数额为2万元)。也就是说,如果你看病累计花费了1900元,那么全部费用都要自理了。平时就诊时应当养成这样的习惯:妥善保管好在定点医院就诊的医疗单据(收据、处方底方等),从而作为年末医疗费用报销凭证。
 
住院费用如何报销?最高支付额度?
 
住院医疗的起付线为第一次住院1300元,以后住院650元。从1300元起付线开始起,到最高支付限额7万,这部分根据几个不同的档次而分别报销85%、90%和95%。这部分费用从基本医疗保险中扣除。超过7万最高支付上限的部分,从大额医疗互助账户中扣除,最高限额为10万。其中大额医疗费用互助资金支付70%,个人负担30%。也就是说,如果当你生病住院时,医疗保险的最高支付额度为17万。
 
还有一点要注意:交通事故、打架斗殴等造成的医疗费用,是在医保范围之外的。
 
什么情况下可以享受失业保险?
 
失业保险金的领取要具备三个条件:一是按照规定参加失业保险,所在单位和本人已履行缴费义务满一年;二是非因本人意愿而中断就业;三是已办理失业登记,并有求职要求的失业人员。
 
举个例子,假设小叶和某家公司签约时,约定的月薪为2500元,与公司签订了三年的劳动合同。工作一年后,他发现其他同行业公司相应职位的员工工资比他高,因此他提出辞职,想找一份薪水更丰厚的工作。在三个月的时间里,他都没有找到合适的工作。在这种情况下,小叶属于自愿失业,并不具备领取失业保险金的条件。
 
关于住房公积金
 
最后,我们来详细了解一下住房公积金,这是一项有别于其他保障的制度,在“住房是头等大事”的我国,了解它就意味着了解自己的实惠。
 
住房公积金强调“以自己的积累解决自身的住房需求”,采用的是“个人积累制”模式,即个人账户所积累的资金,完全归个人所有,与养老、失业等社会保障基金采用的做法形成鲜明对比。
 
什么情况下可以提取公积金?
 
有下列情形之一的,就可以提取住房公积金账户内的存储余额了:购买、建造、翻建、大修自住住房的;离休、退休的;完全丧失劳动能力,并与单位终止劳动关系的;出境定居的;偿还购房贷款本息的;房租超出家庭工资收入的规定比例的。
 
购房时住房公积金能带来哪些好处?
 
第一,低成本的贷款
 
相对于银行商业性住房贷款,住房公积金贷款的利率比较低。公积金贷款的年利率为4.59%,国家法定的商业贷款利率是6.84%,以目前相对优惠的农行利率5.814%来计算,同样是20年20万元的住房公积金贷款和商业性住房贷款,前者要比后者少支付利息32749.37元。
 
当然,获得住房公积金贷款也要符合规定的条件。住房公积金贷款额度与账户存储余额是挂钩的,住房公积金管理中心会根据一套系统评估出个人贷款的最高额度,这与每月单位和个人缴存的公积金总额,个人的学历、职务、所在行业等方面都有关系。公积金贷款的最高额度为40万。另外,借款人申请贷款前还须连续六个月缴存住房公积金。
 
第二,放心的还款
 
使用住房公积金归还住房贷款主要有两种方式,一种是一次性还款法,即每年一次性提取住房公积金,用来归还贷款本金;另一种是逐月还款法,即每月提取住房公积金归还当月贷款本息。这两种方式没有优劣之分,需要个人按照自己的情况加以选择。
 
说到逐月还款法,有一种更方便、安全的还款方式,就是每月定期从你的住房公积金账户中自动扣款,用于归还你的购房贷款。这种方法的办理手续很简单,只要带好材料到贷款银行,签订《使用住房公积金归还住房贷款委托书》后,银行就会按照你的委托要求,定期扣款。由于这种还款方式只需要委托一次,长期有效,而且是直接从住房公积金账户中扣款,既方便,又安全。
 
第三,一笔可观的储蓄
 
如果你家里有房,一直没有机会使用住房公积金,那么公积金里的钱是不是就浪费了呢?其实,住房公积金账户相当于在银行开设了一个“存折户”,不管是个人缴纳的部分还是单位为个人缴纳的部分,都归个人所有,日积月累,就能形成一笔可观的储蓄。按国家的有关规定,这笔储蓄自存入个人的账户之日起就可以获得利息,当年缴纳的公积金按活期计息,往年的公积金余额按三个月零存整取计息,并且不交利息所得税。也就是说,即使不动用住房公积金,账户中的这笔储蓄也有收益,而且收益水平并不低。
 
因此,国家强制要求缴纳住房公积金,实际上是以法定强制储蓄的形式为个人营造着一笔个人财富,这笔个人财富可能转化为实物形式——可以动用住房公积金购买住房;也可能表现为货币形式——归个人所有、能产生不错收益的储蓄存款;还可以成为个人的退休收入——如果你从来就没动用过公积金,或者你以前曾动用过但后来又有了积累,在你退休的时候,就可以将你的住房公积金本金和利息全部提取出来,作为退休收入自由支配。

 

08,09届签工作的同学注意了:莫忘了《新劳动法》带给我们的福音!
2007-12-26 14:22
新劳动法将于2008年1月1日起施行,这可以说是我们的福音。目前很多用人单位还在延用旧劳动法的用工条款,许多同学对新劳动法的规定还不太清楚。为避免不必要的劳动争议,依法维护自己的合法权益,我们要认真学习新劳动法,慎重签订劳动合同。(请注意试用期的新规定) 【喜欢就分享,让更多的同学都知道】


新劳动法颁布 用工观念须转变



一、用工不能再不签书面劳动合同
《劳动合同法》第10条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。这一规定重申了《劳动法》的规定,即在我国建立劳动关系需要订立书面的劳动合同。但是,在实践中,大多数企业至今仍有一个错误的认识,认为签订劳动合同就是将自己套牢,没有合同就与职工没有劳动关系,可以规避法律的规定自由处置员工的录用与辞退,而且还可以不缴、少缴税款和社会保险,即使员工去告,也会因缺乏证据而不了了之。其实不然,劳动和社会保障部在2005年专门发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知 》中早已明确,在用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照的凭证,包括(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(4)考勤记录;(5)其他劳动者的证言等。其中,(1)、(3)、(4)项的有关凭证的举证责任在用人单位。而且这一《通知》还规定了用人单位终止事实劳动关系的也需要支付经济补偿金。因此,我国的劳动法律法规和政策明确杜绝了劳动者因没有劳动合同而在发生劳动争议后求助无门的情况,企业逃避责任的空间更加狭小。更为重要的是,《劳动合同法》还规定,用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的,将面临许多惩罚措施。
1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资。
2、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同,没有法律规定的可以解除劳动合同的情形,用人单位无法辞退劳动者,否则,违法辞退要支付2倍的经济补偿金。
由此可见,新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的,将面临风大的法律风险。因此,用人单位必须转变以前的观念,牢固树立起“用人就要签订书面合同”的观念。

二、劳动合同不能再一年一签
在以往的实践中,用人单位用工往往喜欢一年一签劳动合同。原因主要是,先前的法律规定劳动合同到期终止的,企业不需要支付经济补偿金,因此,一年一签劳动合同,可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但是,这一做法在新法实施后将不再好使。
首先,《劳动合同法》第46条规定,人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着,劳动合同期满后,用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的,用人单位需要支付经济补偿金。这一规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。因此,一年一签劳动合同的优势不在明显。
其次,《劳动合同法》第14条规定,连续续签两次固定期限的劳动合同后,再次续签劳动合同的,如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的,用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同,那么两年后,企业只有两种选择,要么选择不续签合同,支付经济补偿金后,与劳动者分道扬镳;要么选择续签劳动合同;选择分道扬镳,可能会使自己培养的员工流失,等于为他人做嫁衣;选择续签,可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。
由此可见,选择一年一签劳动合同,对企业来说是极不利的。新法实施后,企业应注意劳动合同期限的合理搭配。

三、违约金不能再随意设定
劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款,是一个比较有争议的话题。《劳动法》对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭,有的可以约定违约金,有的是限制违约金。《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。《劳动合同法》规定,只有在两种情形下,用人单位可以约定由劳动者承担违约金:
一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后,以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。
由此可见,新法实施后,除以上两种情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金,或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。

四、试用期不再是廉价期
试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。但是,用人单位滥用试用期的现象比较严重。《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定,如试用期属于劳动合同的约定条款,双方可以约定也可以不约定试用期;试用期包含在劳动合同期限之内;试用期最长不得超过六个月。同时,针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题,如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等,《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定:
1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定,即劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时,不论是否变更岗位都不得在约定试用期。
3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立,该试用期合同就是劳动合同,视为用人单位放弃试用期。
4、试用期工资有了新标准。新法规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5、违法试用要支付赔偿金。新法规定:用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外,还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。
因此,新法实施后,试用期也不再是廉价期,用人单位在试用期的行为将受到更多的制约。

五、辞退员工不再轻而易举
《劳动合同法》除沿用《劳动法》关于用人单位单位辞退劳动者情形分为三大类:即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。但是用人单位在每一类辞退员工的情形中都有条件限制,如即时通知解除劳动合同的,用人单位需要承担举证责任,即劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违纪或严重失职、营私舞弊给本单位造成重大损失或劳动合同无效或员工兼职给完成本单位工作造成严重影响或被追究刑事责任等;预告通知解除劳动合同的,需要符合法定情形、履行法定程序;经济性裁员也要符合裁员的条件并履行法定程序等。
法律在规定用人单位可以辞退劳动者情形之外,还规定了用人单位不得解除劳动合同的六种情形。《劳动合同法》第42定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。
此外,对于有工会的,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
最后,法律规定了用人单位违法辞退员工的法律后果。《劳动合同法》第48条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
综上,新法实施后,用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。因此,辞退员工不再是“欲加之罪、何患无辞”。  六、劳务派遣用工不再是避风港
劳务派遣子在我国产生以来,以其机制灵活、用工效率高、便于分散法律风险等而获得企业青睐,逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分,成为“人力资源外包”的一种形式。但是,新法实施之后,劳务派遣将不再是企业规避风险的港湾。
1、法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》第62条规定的用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制;应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者,不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
2、定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规,促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工,并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务,《劳动合同法》规定,在被派遣劳动者合法权益受到侵害时,用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定,将使企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加,劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。

七、规章制度不再单方可以决定
在企业管理者的观念里,企业规章制度应该是企业自主决定的,属于企业单方决定的事项。其实不然,这一观念已与法律的规定相冲突。《劳动合同法》第4条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。这里的“讨论通过”、“提出方案和意见”、“平等协商”等规定已经是规章制度有单方行为变为了双方行为,即新法实施后,企业制定规章制度的行为将是一个民主表决和集体协商的双方行为。

八、拖欠劳动报酬不再可取
《劳动合同法》第85条规定:用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金:(1)未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的;(2)低于当最低工资标准支付劳动者工资的;(3)安排加班不支付加班费的;(4)解除、终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。这一规定的出台,将大大加重用人单位拖欠工资的成本。因为,原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定,用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。这次劳动合同立法加大了对无故拖欠工资行为的处罚力度,将原来加付25%的标准提高到了50%——100%。
此外,《劳动合同法》还为劳动者追讨欠薪开辟了绿色通道,其第30条第2款规定:用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的,劳动者可以向当地人民法院申请支付令,人民法院应当发出支付令。
因此,新法不仅规定了企业拖欠劳动报酬要加付一倍以下的赔偿金,还为劳动者讨薪开辟了绿色通道。欠薪的成本要大幅度增加,欠薪将得不偿失。

九、招工不可再收取押金、扣押证件
在实践中,有些企业以防偷、防跑、防犯规等等为由在与劳动者签订劳动合同时,收取“押金”、 “保证金”等,如果没有押金,就扣下试用期期间的工资做抵押。其实,这种做法是违反法律的,一旦劳动者向劳动部门投诉,企业是得不偿失。《劳动合同法》第9条再次规定:用人单位招用劳动者,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物,不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。而且新法还规定了用人单位违法的处罚措施,其第84条第1款规定:用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。第84条第2款规定:用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。因此,新法实施后,企业在招工时收取押金、扣押证件的,不仅面临行政处罚,还将面临民事赔偿。


十、退工义务不再可以随意拖延履行
劳动合同解除、终止后企业还需要积极相关的附随义务,如对于从事有职业危害作业员工在劳动合同解除、终止前作健康检查,支付经济补偿金,出具劳动关系解除、终止证明,转移档案、社保关系等。需要指出的是,《劳动合同法》还为这些附随义务设定了时间表。《劳动合同法》第42条规定,对于从事有职业危害作业员工在劳动合同解除、终止前未作健康检查的,单位不得解除、终止劳动合同。《劳动合同法》第50条规定,用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。《劳动合同法》第50条规定,用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日出具解除或者终止劳动合同的证明,并在15日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。《劳动合同法》第84条规定,劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。由此可见,新法实施后,用人单位解除、终止劳动合同的附随义务有了时间表,有人单位应在法定时间内积极履行附随义务,否则,将有可能承担赔偿责任。
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