淬炼“人才学” 企业强盛长策与方略

　　今日商战，凭借的是“领袖”有视野、“主管”有方略、“部属”有专长， “人才学”绝对是企业强盛之长策与方略。 企业必须重新思考以往“人力资源管理”的传统思维与做法， 转变为“关键人才之人脑／人心关系管理”的体现与实践。

　　知名人力资源顾问公司万宝华(Manpower)在“2008全球人才短缺调查”报告中，出现了出人意表的坏消息，台湾竟然高居全球“招募人才困难”地的第六名，岛内有高达51%的企业感叹，能符合组织发展的人才非常难寻觅，分数甚至远高于全球平均值31%甚多。

　　同时根据IMD的报告，台湾的“资深经理人国际化经验”排名在全球第21位，大幅超越中国大陆的第44名，可见短期内台湾的专业人才仍然在大中华经济圈炙手可热；但距离排名第2名的新加坡、第3名的香港仍然存在大幅差距。此外，台湾对外籍优秀人才的吸引力也不够，在“能够吸引外籍专业人才至本‘国’工作的意愿”调查项目中，台湾排名第26，居两岸三地末位。

　　无独有偶， 2008年IBM全球人力资产研究报告《The Global Human Capital Study 2008》中表示，全球有超过 75% 的人资主管，对于培养未来领袖的能力表示在意，亚太地区更以88%的高比率，胜出全球五大洲。报告中同时指出，全球化的经营趋势及市场竞争之下，企业版图的变迁及新的经营模式等多重因素，多必须仰赖企业所具备发展高适应性的工作力。

　　然而，为了因应变动的经营环境，却只有14%的受访企业相信，他们已经具备足够高适应性工作力的专业人才。长年扎根在人才资产研究的美商惠悦企管公司，曾经在1999年针对北美进行人才资产效益指数(Human Capital Index)调查发现，企业若明显改善人力资源制度与作为，将可使公司股价上涨30%；2000年针对欧洲企业的调查也同样呈现，人才管理的投资将可为公司创造26%的经济效益。

　　2001年在通讯与网络的泡沫破灭后，再度针对北美与欧洲进行持续性的调查，再次证明人才管理的投资，将对于长期股价增值比率分别为47%与89%；2002年首次针对亚洲12个国家或地区、超过5百家上市公司进行调查，同样发现优良的人才资源制度，能为股东带来78.7%的股价上涨资本利得；调查排名在前25%之企业，过去5年股东报酬较市场的平均值高出107%。

　　笔者以为，现在业界非常盛行的管理术语“KPI”(key performance index)应该更正为重视Key Person's Intensive (KPI)，例如：企业文化、高阶主管之薪酬管理与领导典范、产品研发之能力、员工的学习成长意愿、健全的人才培训机制以及多元平衡之绩效管理制度等预测性与领先性指标，作为企业当下之核心提升要项。

　　细想，当大中华经济圈挟着13亿人口的市场，以及高居全球翘楚的外汇存底以及藏富于民的高储蓄率，逆着金融海啸而力争上游，以引领全球产业，此时正面对着未来全球化市场再次复苏，庞大商机所引发的人才需求，“人才学”将绝对是企业领导逆风取势的当务之急。

　　借镜典范以“取势”

　　2009年初《劳动力管理》(Workforce Management)杂志，特别针对全球金融海啸后企业在人才资本蓄积与员工教育训练与职业生涯发展的状况，进行企管顾问与人资专家的访谈研究，发现面对经济景气的骤变，许多企业下意识的采取成本紧缩政策，不假思索的就是立刻大幅调降员工年度教育训练预算。

　　知识经济、智能创价的时代，全球重量级专家针对企业人才管理，提出了作法上的迷思与警语，笔者仅就咨询辅导经验中，做出对应之论点提供企业参考。

　　迷思一：不景气时企业方向不明，员工训练对公司较不重要。

　　顾问实务却认为，长期关注员工学习与成长的公司，将绝对较容易拥有能领先业界找到经营缺口、以及适当对策的重要员工。

　　迷思二：营收与获利受到经营挑战而衰退，员工职涯发展与训练计划应该不能算是当务之急。

　　顾问实务却认为，“成本”并不是训练发展关注的重点，“价值”才是。组织内培养教练(Coach)与导师(Mentor)进行知识传承与教学，不但有助于英才养成，更有助于提振同仁们的工作士气与成就动机。

　　迷思三：市场景气差，员工流动率一定会降低，对于学习成长规划可以缓一缓。

　　顾问实务却认为，公司更应该重视的流动率，应该是关键人才的异动率，员工忠诚度与向心力更应该藉由企业困境时机来凝聚，强调共同学习成长、协同创新对策，将有效蓄积逆风而起的智慧资本。

　　迷思四：企业已经开始裁员，实在没有必要再进行接班人计划与员工职涯评估。

　　顾问实务却认为，人才养成与评鉴作业是避免裁撤到具备潜力之优秀员工的依据，同时一来，是让续留在工作岗位的同仁们避免人心惶惶，二来健全且落实的人才发展机制，正是公司外部优秀专业人士所向往的理想职场环境。

　　迷思五：景气下滑导致加薪无望，激励奖酬诱因不足，不需花心思在绩效评估。

　　顾问实务却认为，薪资预算越少，越需要谨慎进行绩效评估，否则将陷入同工不同酬的状况，容易引发员工士气低落。而除了实质加薪的奖酬之外，无形的激励措施以及尊重人本观点的企业文化经营、企业伦理体现等，都是非常重要的留才诱因。

　　(摘编自台湾《能力杂志》2009年5月号 作者：梁源湘)