目标管理与五行管理

来源:百度文库 编辑:神马文学网 时间:2024/03/29 19:24:26

目标管理与五行管理


出处: 业务员网如果没有对诺曼底登陆产生兴趣,将很难相信目标管理的强大威力。

          目标管理作为一种管理思想,在1954由杜拉克的在《管理的实践》一书中提出,随后在美国企业界得到了广泛的应用,但即便是在今日的中国,在企业中也并没有普遍的采用。这并非是中国人的落后,也并非是中国人没有这种能力。

在中国的历史上众多的成功战例,就已经说明了中国人的目标管理并不差,但是为什么在中国的企业中却很少采用目标管理呢?
          这是因为战争的目标管理需要的是天才,而企业中的目标管理却没有足够多的天才。在中国企业管理水平总体落后于西方企业,这是因为中国自八十年代改革开放后,才有真正意义上的企业存在,中国企业比西方企业晚起步上百年。此外,以公有制为主体的市场经济,对民有企业存在逆向的激励。在中国,最大的市场是权力寻租市场,凡是悟到了这一点,并且参与到这一市场中的企业都发财了;而诚实经营,拼市场,服务公众的企业却活得很累,连生存都有问题,哪里有时间考虑目标管理。

          对于一位本土企业家而说,当其看清西方企业管理的全貌,知晓目标管理的本质时,或许会丧失尝试的勇气。但是全球化的浪潮不可避免,搞权力寻租所获得的利益是暂时的,随着时间的推移,这个市场会越来越小,而且竞争也会更为激烈,同时还必须背负道德的十字架。所以,对于有远见和良知的企业主和管理者来说,实施目标管理是必修课。

 

          《管理的实践》一书中,首先提出了“目标管理和自我控制的主张”,认为“企业的目的和任务必须转化为目标。企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标,来指导职工的生产和管理活动,则企业规模越大,人员越多,发生内耗和浪费的可能性越大”。概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订,在工作中实行“自我控制”,并努力完成工作目标的一种管理制度。

目标管理为什么最早会在美国诞生,并在美国得到有效的运用,而在中国却难以实施呢?

除了上述的原因外,还有一个文化背景的问题。目标管理背后的哲学思想是:公民自治。说得更明白点,就是民主、自由、法治、人权、诚信 。中国缺少这样的文化背景,所在企业中实行目标管理显得十分困难。

但当我们明白目标管理的本质后,这一切都会变得十分容易。

正如宪政思想(民主、自由、法治、人权和诚信)是市场机制的政治化一样 ,目标管理的本质实际上是市场机制的企业化 。我们借助于“五行管理”理论体系,将更能认清这一本质。

(一)、从五行的角度来看目标管理的本质

目标管理有五个导向:

1、参与导向:目标管理是参与管理,上级与下级共同确定目标,目标的实现者同时也是目标的制订者。

2、系统导向:目标管理用总目标指导分目标,用分目标保证总目标,形成一个目标手段链。

3、控制导向:目标管理强调自我控制,通过对动机的控制达到对行为的控制,通过对行为的控制,达到对结果的控制。

4、授权导向:目标管理促使下放过程管理的权力。

5、结果导向:目标管理注重成果第一的方针。

见图一 :



文化是风俗、舆论、习惯(卢梭的定义),文化是人的无意识状态,在意识不起作用时,无意识即起作用。

在我的毕业论文《论诚实信用原则》中论证了这一观点。

西方的宪政思想——民主、自由、法治、人权、信用,其实是市场机制的政治化。

图中的“诚实信用”是民法的帝王条款,“私权神圣、意思自治、主体平等”是民法的基本原则,“精进”是市场的功能显现。在《文字般若与企业管理》一文中有论述,可在网上搜索“孙竟耘”三字找到。此五者构成了市场的运行系统,五者缺一不可。本文直接运用结论,不再进行论证。

说得更明白一点,参与导向让员工参与进来,是为了汇总、沟通信息,以便形成理论认知的统一,同时汇总信息,提炼出合理的目标和良好的行动方案。

结果导向,是将员工的工作成果量化为商品,与企业组织进行交换,所谓的绩效考核,不过是商品(服务)交换中的验收货物。

授权导向,就是让员工在规则确定的范围内,有权决定自己能做什么,有权决定如何分配自己的能量,有权决定自己怎样做。

控制导向解决的是流程问题,即做事时的空间顺序。

系统导向,就是目标系统,即在什么时间内完成各项子目标和总目标。

从五行的角度来看,目标管理并不复杂。每一个市场参与者,都是理性的经济人,都在追求自己的幸福。并不是一个自由的市场人到了企业中,就变成了组织人,其实在他们身上依然流着市场人的血液。

(二)、什么是目标管理

目标管理通过划分组织目标与个人目标将许多关键的管理活动结合起来(如既可作业务计划和控制的手段,也可作员工激励或绩效考评的工具)。然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标,依据为整个公司、各个部门、各个人事先可以有明确量化的指标,并在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各自的分目标而奋斗,从而使组织的总目标得以实现,并把目标完成情况作为考核的事中可以检查考评,事后可以奖罚兑现,实现全面、公平和互动的管理。

目标管理的基本内容是:

① 将整体目标分解为具体单位和个人的目标,形成目标体系。

② 建立分权组织体制,上级根据分解目标的内容在一定范围内给下级最大限度的权力,使下级充分运用权力谋求目标的完成。

③ 制订实现目标的具体计划、方法和评价标准。

④ 对目标实现的情况实行定期检查和考核,并据此实行奖惩。

⑤ 在目标完成后,再制订新的目标体系,形成新的目标管理过程,开始新的循环。目标管理的本质是注重工作成果,造成充分发挥主动性和创造性的组织环境,激发奔向目标的强烈动机。

一个规范的目标管理流程通常由目标制订、目标分解、目标调整、目标发表、目标执行情况监控、目标执行结果的评估总结等六个环节组成。

(三)、目标管理八要素

一个优秀的目标管理体系要解决好以下8个问题:

1、目标是什么?实现目标的中心问题、项目名称。

2、达到什么程度?达到的质、量、状态。

3、谁来完成目标?负责人与参与人。

4、何时完成目标?期限、预定计划表、日程表。

5、怎么办?应采取的措施、手段、方法。

6、如何保证?应给予的资源配备和授权。

7、是否达成了既定目标?对成果的检查、评价。

8、如何对待完成情况?与奖惩安排的挂钩、进入下一轮目标管理循环。

 

1、解决了企业发展的方向问题;

2、为企业的发展解决了牵引力问题;

3、目标不同决定了行动的方式不同;

4、目标为大家指出希望之所在;

5、完成利益预期;

6、目标管理完成了收益的分配规则;

7、为企业组织系统提供一种稳定力(因为目标分散,就形成不成合力);

8、目标有按一个方向(维度)进行积累的作用,使积累成为可能,形成累积效应;

9、目标管理能够开发利用闲置时间(消除无所事事的状态);

10、激发斗志与潜能;

11、配置资源(在目标的细化和分解的同时配置好资源);

12、解决冲突(预先通过适当的程序,消除潜在的冲突);

13、提高预见性;

14、集中注意力;

15、确定组织的静态与动态(那些是可以做的,那些是不可以做的);

16、目标有选择的作用,选择什么样的信息、物质、能量,依什么样方式和次序进入系统。

17、目标确定什么是最佳的。

18、目标界定系统均衡前提。

19、减少仓促决策可能发生的错误,有利于减少盲目性。

20、目标管理为企业制定发展蓝图,促进“向前进的管理” 

21、通过目标体系明确个人和部门的责权利,消除“死角、暗区和交叉带”,使企业管理变得更为透明。

22、使个人目标、团体目标和企业目标融为一体,既避免了本位主义,又能集思广益,形成共同的立场。

23、通过授权和自我管理,既提高了管理者的领导水平,又提高了员工素质。

24、通过人人制定目标,迫使每个人为未来做准备,防止短期行为。

25、通过上下级共同制定目标,便于对目标进行调整及对目标的实施进行控制。

26、目标管理形成一套完善的目标考核体系,从而使员工的实际贡献大小得到公正、客观的评价。

27、目标管理其实也是一个培训系统、学习系统。

 

(一)制定目标需要考虑的因素

企业是一个复杂的系统,制定目标要考虑:市场因素、战略和文化(愿景)、企业的产品、生产能力、研发能力,人力资源、组织架构等多方面因素:

见下图二 :



从上图二可以看出目标管理之制定目标,仅仅为十五个管理模块中的一个模块。也就是说,是其它十四个模块的某种组合(因缘聚合),形成了目标管理(制定目标),其它十四个模块是制定目标需要考虑的因素

(二)目标制定与其它十四模块之间的关系

1、目标的制定要服从公司的战略。

2、与愿景(文化)的联系强度

目标能否得到愿景的支撑,与愿景是否有内在的联系。当有联系时,目标能够得到更好的实现。

3、知识管理决定了目标的内容。

4、创新管理决定了目标的预见性。

5、技术管理决定了目标管理的实施手段。

6、品牌管理决定了目标管理的。

7、财务管理决定了目标管理的预决算。

8、产品管理决定了目标管理的结果。

9、公共关系管理决定了目标管理可利用的政府、社团的关系,以及与特定事件的联系。

10、营销管理决定了目标管理与客户之间的关系。

11、竞争管理决定了目标管理与竞争对手之间的竞争格局 。

12、人力资源管理决定了目标的分解与完成,员工是否是自我成长的个体。

13、组织管理决定了各职能部门是否能协调运转,支持目标的完成。

14、企业家管理既决定了企业战略方向的正确,也决定了是否让员工成长。也是企业总目标的决策者。

(三)复杂目标管理的中医原理

实在是太复杂了,一个目标管理总共要与十四个模块发生关系,能不能够简单一些呢?

请大家不用担心,由于中国人生活在很困难的环境中,所以中国人都很聪明。我们可以借助我们老祖宗的方法,用阴阳五行把问题简单化。

让我们把上图十五项管理模块按阴阳分为两组。上图中“金、木、水、火、土”五个大模块中,分别有三个小模块。我们把各大模块中,中间的一个模块归到阴。

即,阴:战略管理(肺)、营销管理(肾)、财务管理(肝)、知识管理(心)和组织管理(脾)。

五个大模块中,上、下的两个子模块,合并归属到阳。

即,阴:企业文化管理、目标管理(大肠)、公共关系管理、竞争管理(膀胱)、品牌管理、产品管理(胆)、创新管理、技术管理(小肠)、企业家管理、人力资源管理(胃)。

十二经脉分别是:

  阴           阳

手太阴肺经(寅)————手阳明大肠经(卯)

足太阴脾经(巳)————足阳明胃经(辰)

手厥阴心包络经(戌)——手少阳三焦经(亥)

足厥阴肝经(丑)————足少阳胆经(子)

手少阴心经(午)————手太阳小肠经(未)

足少阴肾经(酉)————足太阳膀胱经(申)

对应到企业里面就是资金流(肺金)、信息流(心火)、物流(肝木)、能量流(肾水)、人流(脾土)。

为什么要这样化分呢?这是为了和中医的五脏、六腑、十二经脉对应起来,这样便完成了中医思想导入现代企业管理,或者说是现代企业管理思想导入了中医。

这样做有如下几点好处:

1、 创造本土企业管理理论与西方管理思想相抗衡。

2、 中医治本,西医治标,有利于标本兼治。

3、 可以同养生之道相结合,在企业经管管理过程中,员工和管理者的身体更好,有利于企业的持续发展。

4、 开启一条新路,使目前周易运用到企业管理中的研究能够上一个台阶。

5、 消除复杂社会系统中的矛盾,使企业运转更为和谐,更有生命力。

6、 将“民主、自由、人权、法治和诚信”的文化思想,纳入中国的传统文化,从而消除知识界、文化界、企业家、经济学界、医学界对西方文化的抗拒 。

7、 如果这一导入行得通,将会对中医本身的发展起到推动作用。

(四)、心胞经和三焦经的特殊作用

心胞经和三焦经与五脏的联系并不是那么直接。二者的主要作用是将五个大模块中的三个子模块联系起来。心胞经是从阴的角度联系,三焦经是从阳的角度联系。限于篇幅此处不再展开。

(五)、脏(阴)和腑(阳)的关系

脏者,藏也,是用于收藏阳的,在中医中称为阴,表达的是由阴藏阳。腑者,通道,物质流、能量流、信息流、时间流、空间流的通道。动为阳——流动的物质、能量、信息、时间和空间,静为阴——物质、能量、信息、时间和空间的均衡状态。

见上图三:



五脏为阴,阴到极点转阳。从中医来看,五脏是十二经脉运行的均衡点。从西方社会系统的维度来看,民主、自由、人权、法治、诚信是整个社会运行的均衡点。



为什么要引入五脏、六腑和十二经脉是因为人体是一个自修复系统,社会也会有一个自修复系统,这个自修复系统如上图所示。中国人的中医从自然生命的角度,将自修复系统运用到极致,西方人的宪政从社会生命的角度,将自修复系统运用到极致。

中医治病的原理在于通过药物、针炙、砭石等恢复人自修复系统的功能,而西方治社会病的原理在于,通过司法、行政、议会的三权分离,提倡民主、自由、人权、法治和诚信的宪政来使社会的自修复系统功能得以加强。异曲同工啊!遗憾的是中国的专制力量太强大了。

当知道阴阳五行生克制化的关系后,其实,无所谓民主和专制。就像一个人一样,五脏六腑十二经脉的运动,是人体的自修复系统(属阴);而由人的大脑指挥的四肢身体的运动、以及人的理性思考,是使人的生命功能发挥的系统(属阳);民主前提下的市场机制其实是社会的自修系统,而专制前提下的行政系统,其实是社会功能发挥系统,二者缺一不可。

关键是使二者达致阴阳的平衡,这一点西方社会做得很好(阴平阳秘,精神乃治)。中国做得不好,是阳不受阴制,而使“阴阳离决,精神乃绝”。

(六)、越复杂,则越简单;越简单,往往越复杂

上面有中医的语方本来是想把问题简单化,但给人的感觉却是太复杂了 ,所以我们有必要有现代语言,把制定目标再谈一下,有兴趣者可以进行对比研究。

1、信息的汇总

(1)、企业老总的思考

(2)、管理层

(3)、让员工参与目标的制定,这不仅能增加员工的能动性,而且了解员工的想法,可能得到更多有价值的信息和知识(还包括利益的谈判)。

(4)、专家意见

通过论辩程序——形成阶段性意见,再讨论——表决,从汇总的信息中得出正确的结论,形成公司总目标。

2、目标的分解

下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分必要条件。总目标、分项目标、个人目标,左右相连,上下一贯,彼此制约,融会成目标结构体系,形成一个目标锁链。

目标先完成沿时间轴的展开,再完成部门的分解,最后分解到个人。

3、目标管理的要点

(1)、提前量,预见性。

目标管理是事前思考,目标管理需要足够的预见性。目标是为了事前明确各子系统在母系统中的作用、责任;目标管理其实是系统化的预见与探索;目标管理是预先演练。

预见性的取得

①、理论

②、经验

③、历史数据

(2)、目标管理其实是种谈判

目标管理的一个重要价值在于事前以一定的程序消除冲突,安排利益,并在此基础上实现集体对个体的强制。(完成整体对局部的强制)。

(3)、科学、周详、严密的计划(可以执行的方案,是企业运行系统的预先设计)

①、建立数量模型(写工作日志,总结,工作写实、工作分析)

②、目标的部门分解

③、目标的时间分解

④、流程设计,合理确定实施步骤

⑤、计划要保持30%的弹性

⑥、要规定目标的完成期限

(4)、目标认同很重要。

(5)、目标管理类似全攻全守型的足球队。

(6)、目标要寻求志同道合者,对于那些不支持你目标的“朋友”要敬而远之。

(7)、目标管理中应使用任务说明书(对信息和知识的重新分配)。

(8)、岁末年初召开计划会议,制定了公司目标,也用规范的表格进行了分解,并将各部门目标装订成册,进行考核总结。领导重视,员工参与。

(9)、考核周期内不调整考核标准,不讨论标准,只准执行,考核标准的确定在制定时间确定。

(10)、沟通无限,通过沟通达成共识。目标管理的要点是尽力避免组织目标与个人要求相矛盾而造成强制性管理控制,调动全体职工的积极性,以提高整个企业的经济效益。

 

(一)对目标管理的批评意见

1、绩效考核与领导力和团队协作不相容。

绩效考核使每一个员工与其主管之间,都有个别绩效期望与评审之关系,决定了员工的个人利益,在团队成员之间形成了竞争的关系,相互帮助就会使自己绩效下降;而团队成员与团队之间,则有期望及互依关系。

领导的政策和做法,可能表示出对人是信任或不信任、对人忠诚或不忠诚。绩效考核反映出领导对员工的态度,是一种不信任,会促使一个团队分裂和漠不关心,使组织失去温暖,喜欢怪罪别人,员工士气低落。

2、绩效考核使系统失去不断改进的机会。

尽管绩效考核的正式目的也许是为了改进,然而却长流于评定及判断,反而少于改进,多沦为对受评者个人的掌握,而改进系统和过程需要的是反馈而不是判断。

绩效考核的焦点绝大多数放在个人身上,有时放在小组上,而大多数问题,在于改进系统和过程本身,不在个人或小组上。改进有两种不同的方法,一种是把注意力集中在改进系统及找出问题的系统成因正确方法,另一种是想改进个别员工并找出罪犯的方法,绩效考核就是以找罪犯为主的解决方式,它其实鼓励表面化,鼓动人们问“谁”?而不是“为什么”?忽略了系统会有偏差,绝大多数问题是由系统本身引起的事实,从而失去了不断改进系统和过程的机会。

3、单纯追求利润目标,靠帐面数字管理企业,靠奖罚管理企业

数字目标往往不能反应公司最主要的东西,而且很难制定合理准确的目标,如果制定的目标超过了系统的能力,要强制人们实现该目标,由于不受自己控制的系统因素而没有完成绩效目标的人,事实上也不可能完成目标的人受到了处罚。系统决定了94%的结果,重要的是要改进系统。

企业是一个为实现目标组织起来的系统,就像一辆汽车,其发动机和传动系统决定了它的速度,要想提高最高速度,只有改进系统,而奖罚驾驶员只会损坏汽车,这就是为什么要放弃目标管理的原因。

4、未来无法预测

正如不能准确预测股市升降,同样也就无法制定准确的目标,如用这个不能反映实际情况变化的目标往回压,实行反向强制管理,人们为应对不可能实现的目标时,就会作假撒谎,就会有“移山”的能力。如果实行目标绩效考核,那就是在用一把不可能准确的尺子在严肃地测量人们的表现。

5、公正、公平、公开是一种梦想,不可能真正实现

目标管理、目标、评分或排名绩效考核(控制管理)无法做到公平准确,不能表示公司最重要的东西,制造谎言、失败者、恐惧、不公平、怨气、不合作、不帮助、破坏团队精神和领导力。正如戴明所说的:“我们被自己最大的努力毁掉了。”

此外,还有:

1、企业文化和领导力似乎更有作用和价值;

2、员工会报怨,抵触情绪大。

3、把企业内的人际关系搞得很紧张。

4、对目标的追求有可能牺牲质量。

5、太复杂了。

6、员工素质太低了。

7、不清楚目标是什么。

8、现在最重要的是生存,下个月的工资在哪里,还不知道呢?

9、目标管理是企业修炼高段位的功课,并非每一个企业都适合。

10、目标管理是不会造成人才资源浪费的,前提是人才必须认同目标。不认同公司目标的,是人才,但这样的人才没有用,甚至会起反作用。

(二)防止半途而废

1、抵抗诱惑

2、好奇心并非总是很好的

3、要学会忍辱负重

4、简单的事情重复做

5、提高自己的能力,以服务于既定的目标

6、学会爱自己的合作伙伴

7、提前完成阶段任务(目标)该做什么(休息,奖励自己,弥补自己的不足)。

8、勇气可嘉也并非总是好事

9、员工的心态调整是关键

10、目标体系的形成来之不易

11、每个人都对整体目标负责

(三)目标管理存在问题,或被误解的原因

比如:认为企业文化和领导力更有价值,这一观点有日本企业在上个世纪超越美国企业为论据。其实,我们只要放在五行管理的模式里,就会非常清楚企业文化管理和企业家管理(领导力)仅仅是十五个模块中的两个子模块。这两个子模块不能代替目标管理,就像脾不能代替肺一样。它们共同服务于一个目标,即企业的健康成长。

又比如:考核用带来恐惧,带来人际关系的冲突。这是因为无能力的被考核者,在企业中占多数,而且这些人拒绝自我成长的一种报怨,这种人根本没有自信心 ,需要为他们树立自信心,而不是放弃目标管理,或成为目标管理的罪过。

再比如:会引起组织内员工的竞争和敌对。竞争是市场的常态,也是公民社会的常态,害怕竞争是奴隶的心态,这些人在心智上还没有进入现代社会。而且竞争并不必然导致敌对,这种敌对即是一种“嗔心”的表现 。

只要用五行管理理论与分析反对观点,便为一目了然。这便是笔者创设《五行管理》理论的原因,是为了消除所有管理中的冲突和矛盾,使管理者的智慧能够达到圆融的境界。

(四)、五行人格修炼是目标管理的基础

1、员工的目标

员工的目标总体来说是散乱的,甚至很多人没有目标。当然不能期望员工目标对公司目标有多大的指导作用。但是直接让员工接受公司目标的做法,员工通常在语言上是支持的,但在行动上却支持不到位。因此,必需诱导员工的目标,因为员工的目标是员工成长的动力(牵引力),是员工的成就动机。这样做首先使员工认同了通过目标来管理自我,虽然并不等于认同了公司的目标,但完成了目标管理“认同”的第一步。

公司目标如何得到组织成员的认同,这是目标管理成功的一个要点。实践中,可以把个人职业规划作为目标管理的一个支持(这需要心理学的支持)。职业生涯和个人品牌。  个人事业发展(评估自己的能力,找到自己的长处和短处),确定自己能力,或资源的边界。挑战性的目标应由员工自设。

通过员工自我的目标管理实现个人发展,提升员工的挑战精神、主动精神、创新精神。

2、如何让员工认同公司目标

(1)目标、计划本身的科学合理性。

(2)目标计划中确定增量利润的分配规则,使员工能够分享成功。

(3)反复地培训、讲解、说明。

(4)让员工参与讨论。

(5)通过认同以增强员工的满足感、积极性、凝聚力、归属感。

3、五行人格修炼有助于推行目标管理

五行人格的静态表达见下图:



我们举几个例子,就会明白五行人格修炼对目标管理的好处了。例:

1、目标一经确定,一定要持之以恒,信仰最有利于人的持之以恒。

2、员工被考核,结果不理想,忏悔则使员工不会报怨。

3、未来不确定性大,不好预测,静虑能够帮助确定目标。

4、对流程的敬畏,有利于流程的执行。

5、忍辱则在目标的执行时,不会曲从于压力。

等等,读者可以自行推衍。

综上所述,上面说了这么多,什么叫目标管理,就白了是一群老板的游戏。要让游戏共赢,就像人的身体的各个器官一样,不分彼此,和谐共处,共同服务于人的生命健康,共同服务于企业的健康成长。

 

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