中国单位体制下的党政关系 /刘求实

中国单位体制下的党政关系

刘求实



　　原载《二十一世纪》二○○二年二月号第六十九期

　　*本文的写作得到我的导师桥爪大三郎教授的悉心指导，他多次审阅本文初稿并
提出了重要修改意见；孟建军、汤可峰、赵秀梅、王金凤对初稿亦给予了极有价值的
评论和建议，在此深表谢意，当然笔者文责自负。此外笔者特别感谢在实地调研过程
中王名、薜澜、路风、朱光明、葛延风、李路路、王奋宇、吴伟文、路羽、李志刚、
陈喜生等的帮助和指点，以及採访的十几个单位八十余名工作人员的支持。

　　一、引言

　　单位体制是理解建国后中国城市社会组织结构及当今中国社会变迁的一个重要视
角。其重要性在於，一方面，单位作为中国城市社会的「细胞」，它在微观上规定和
塑造了「单位人」的行为模式和价值取向。另一方面，在宏观层次上，单位体制的结
构性特徵，特别是其党政合一以及劳动场所与福利相结合的制度性安排，衍生出了中
国城市社会独特的社会控制方式、权力结构和精英选任模式，从而为城市社会组织的
活动提供了基础性框架，它对80年代开始的经济体制改革也造成了一种内在约束。

　　80年代以来国内外已有学者对单位现象进行了研究。其中华尔德（Andrew G.Walder
）给出的「新传统主义」（Neo-traditionalism）理论模式对理解中国单位体制的特
殊性具有重要启发意义。与以往研究社会主义社会的极权主义理论（totalitarianism
）和集团理论（group theory）不同，「新传统主义」强调党政领导对依从所给予
的正面激励（指国营工厂中领导所掌握的种种物质上的好处和政治上的晋升机会），
通过「有原则的特殊主义」（principled particularism）原则的实施而导致领导与
积极份子之间的庇护纽带的形成。这种纽带不断发展则导致群众分裂（积极份子与非
积极份子），在文革中，它导致了国营企业中工人的派性分裂与对立。

　　然而，在对单位体制的研究中有一个重要方面被忽略了，那就是单位当中的党政
关系。或者具体地说，单位的党政合一及其功能冲突对其权力结构、角色结构和单位
成员行为模式的塑造。一方面，建国以来党政合一体制在单位中普遍实行，如果不涉
及党、政之间的相互作用，便无法对单位中的权力运作模式、角色特徵及个人行为方
式作出充分的解释；另一方面，在基层单位中，党政关系的本质最容易清晰地显露，
因为政策和原则正是在这里得到实施和体现，故分析单位中党、政之间的互动有助於
更全面地理解现代中国党政关系的性质和实际作用过程。

　　华尔德在他的书中也讨论了党政合一体制，但他未论及党政之间的分歧与冲突。
王绍光在其对文革的研究中，则更全面分析了群众之间的水平冲突、精英与群众之间
的垂直冲突和精英内部的职能精英与政治精英间的水平冲突。王绍光的研究提示我们
，单位中精英之间的分化和冲突，或者从根源上讲，单位体制的功能合一和由此造成
的功能冲突和角色冲突，可能是造成建国以来单位当中一系列矛盾，以及中国政治生
活当中的矛盾经由单位在社会中迅速和广泛扩散的制度性根源之一。笔者在实地调查
中，亦发现这种制度性因素对产生单位中种种独特现象的重要性。故笔者将此列为本
文的工作假设，通过对单位体制的功能分析，以及对国有企、事业单位的实证分析，
透视单位体制下的党政关系及其所衍生出来的单位角色结构的特徵。

　　本文的研究主要基於两方面的资料：文献和实地採访资料。文献包括有关的中共
中央及政府文件、官方新闻报导及统计资料；实地採访资料包括笔者2000-2001年在
中国进行的两次共四个月的对十余家单位（其中包括一家国有企业和一所大学作为详
细调查的重点案例）的採访记录及这些单位的内部规章制度等资料。

　　二、单位体制的构成及其功能分析

　　单位体制可概括为如下几个主要制度要素：（1）党、共青团、工会等组织与单
位行政系统的嵌入式的结合。其中党政合一是最具核心和实质性意义的。（2）单位
及其干部的行政级别制和干部选任制度。（3）统一的工作分配、人员招收录用制度
和单位编制制度。（4）单位运作的福利制度。这些制度要素起源於共产党领导革命
和建设的不同时期，但基本上在50年代中期，它们开始构成一个统一的制度框架，成
为塑造城市各种社会组织的标准「铸模」，使中国城市社会成为一个「被组织的社会
」。一个明显的事实是，自50年代后期开始，城市当中几乎所有新成立的社会组织都
要被赋予这些制度要素。甚至於那些半官方的非政府组织（NGO ），也都在一定程度
上打上了单位体制的烙印，从而显现出与其他社会的非政府组织非常不同的形态。由
於在单位之外极难获取资源，使得那些异於单位形态的社会组织，即便容许成立或继
续存在（如建国前就存在的工商业组织和非政府组织），也必须被单位体制所塑造。
於是，单位式的组织不断被複制出来。

　　为了将单位这种社会组织形式概念化，我们引入「全功能组织」概念。它指在同
一组织内部包含了与社会系统水平上的适应（Adaptation，简称A ）、目标达成（Goal
attainment，简称G）、整合（Integration ，简称I ）和模式维持（Latency 或
Pattern
-maintenance，简称L）这四个子系统相同或相似的功能。按照帕森斯（Talcott
Parsons
）的社会系统理论，在社会系统水平上，A 指社会满足其自身生存需要而提供物质
生活手段的功能，经济子系统承担该功能；G 指社会为实现其重要目标而动员必要的
资源，决定权力分配和使用的功能，政治子系统承担该功能；I 指把社会各个部分结
合在一起，使之协调和合作的功能，家庭通过亲属纽带、法律制度通过法律承担该功
能；L 指社会对於一般的思维方式和信仰的文化上的共享，家庭、教育和宗教制度通
过其社会化活动和培养共同价值信仰来实现该功能。

　　在单位中，A 功能表现为其专业性的生产、服务和经营功能；G 功能表现为与整
个党─国家的政治目标相一致的政治动员和权力的分配、使用与控制功能；I 表现为
单位协调其内部矛盾与冲突的功能，在一定程度上，单位的这种功能分担甚至取代了
家庭和法律系统的部分功能。这一点源於单位对资源及个人职业和政治前途的垄断性
的掌握，从而使得单位领导的裁决比家长或法律的裁决更具有实际意义；L 表现为单
位对其成员的共同信仰，特别是以共产主义为导向的价值观和道德观的培养和维护。
在中国，一些特定的机构（如学校和党所控制的媒体及宣传机构）专门担负这种功能
，然而，单位中的政治教育，由於与单位成员个人职业和政治前途及物质利益紧密相
关，因而对个人具有更强的作用力和约束力。

　　A 、G 、I 、L 这四个功能在社会系统水平上一般并不必然发生冲突，但当它们
集中於同一组织内部，特别是在同样的活动中或是由同一行动主体来实现时，冲突往
往不可避免，因为它们所遵循的原则不同。其差异可以用帕森斯的行动理论中的两对
模式变量，即「普遍主义─特殊主义」（universalism-particularism）和「业绩─
资质」（achievement-ascription）加以区分（见表1）。其中「普遍主义─特殊主
义」用来区分社会行动的价值取向标准：若行动是基於客观的标准，而非行动对象与
行动主体的关系，其价值取向是普遍主义的；与此相对，若行动是基於对象与主体的
特定关系（如亲属、朋友或同属於某个关系密切的群体），则是特殊主义的。「业绩
─资质」用来区分行动主体对行动对象的特徵的取向：若是以对象的实际作为或表现
为取向，即被称为业绩取向的；与此相对，若是以对象的那些自身努力所无法改变的
属性，如年龄、性别、智力、种族、家庭出身等为取向，则被称为资质取向的。

　　表1社会系统的功能分化



　　以这两对模式变量形成两个维度，变量间的四种组合便规定了四个功能子系统的
特徵。其中适应行动受普遍主义和业绩支配，目标达成受特殊主义和业绩支配，整合
受特殊主义和资质支配，模式维持受普遍主义和资质支配。下面我们集中分析单位中
A 功能与G 功能的关系。

　　三、功能合一、功能冲突及其协调

　　在单位内部，担当适应功能的专业性活动所奉行的普遍主义和业绩取向原则，与
担当目标达成功能的政治活动所奉行的特殊主义和业绩（该「业绩」与适应功能的「
业绩」在涵义和衡量标准上又有所不同，它强调对党的意识形态和路线的忠诚和在政
治活动中的表现）取向原则，当它们须时刻作用於单位成员并成为评价他们的标准时
，这两种功能间的冲突和「单位人」的角色分化及角色冲突便不可避免。建国后单位
体制的长期演化形成了协调这种功能冲突的特定机制，同时也塑造了单位特有的角色
关系。

　　建国后，单位中党、政职能和权力的划分在不同时期有一定变动，但原则上单位
的专业性活动主要由行政管理系统负责，而政治活动主要由党组织系统负责。因此党
、政系统之间在处理单位事务上的互动关系在相当大程度上表现了单位的适应功能与
目标达成功能的关系。

　　实际上，党政之间的原则冲突在建国初即已表现出来。据朱正对1957年「整风」
和反右运动的记录，当时一些党外人士所提意见中，最集中的问题即学校、医院、研
究机构和政府机关当中党、政领导在处理单位事务的原则及对人的评价标准的差异与
冲突。如果说此后党政关系有所变化的话，那么更多的是党的系统向行政管理事务的
不断渗透，而不是相互隔绝。在此过程中，党政之间的合一与协调机制不断制度化和
完备化，然而其间的潜在矛盾和冲突并未消失。相反，可以说正是这种潜在矛盾和冲
突的存在和党控制社会的努力促成了这种协调机制的建立和完备。改革开放之后，随
着单位的专业性功能不断被强调，党政之间的职能划分越来越明确，但由於它们仍在
同一单位中发生关系，并且在干部选任及一些重要事务上的权力交叉，其潜在矛盾和
冲突仍不能避免，且更趋於表面化。

　　下面我们以国有企业中的行政干部选任和大学中的职称晋升为例进行分析。

　　甲、国有企业中的行政干部选任

　　在国有企业中，行政干部选任是一重要事项，它与企业经营管理的成效密切相关
。建国以来国有企业党、政负责人在干部选任方面的权限随国企管理体制的变动而有
一定变化。在体制上，曾实行过「厂长领导下的管理委员会制」（建国初期）、「一
长制」（1953-56）、「党委领导下的厂长负责制」（1956─文革前）、「革委会制
」（文革期间），1978年又恢复了党委领导下的厂长负责制。1986年《全民所有制工
业企业厂长工作条例》中明确提出了「厂长负责制」。比较同时（1986年9月15日）
由中共中央和国务院联合颁发的《全民所有制工业企业厂长工作条例》和《中国共产
党全民所有制工业企业基层组织工作条例》，可以看出在企业行政干部选任方面，厂
长和企业党委之间具有「协商制」的特点。前者规定：「副厂长和厂级经济技术负责
人，以及中层行政干部人选方案由厂长负责提出，并徵求企业党委意见。中层行政干
部由厂长决定任免；厂级行政副职按干部管理权限上报审批」。后者规定：「企业党
委应按党的干部路线和干部政策，对企业各级干部进行教育、培养、考察和监督。对
厂长提出的副厂长和经济技术负责人及中层行政干部人选方案，企业党委应积极提出
意见和建议」。而所谓「党的干部路线和干部政策」，其核心是「党管干部」原则，
该原则自建国后一直坚持至今。由此可见，尽管厂长有提出行政干部人选和决定中层
行政干部任免权，但在此过程中存在着党政领导之间制约和协商的余地。那么在实际
过程中党政负责人之间是否存在分歧和矛盾？这种矛盾是如何表现和解决的呢？下面
以R 厂为例进行分析。

　　R 厂是一中型国有企业，1978年后一直实行厂长、党委书记分开，1988年以后实
行了厂长负责制。该厂1998年修订的《〈R 厂厂长工作暂行条例〉实施细则》规定：


　　厂长对行政职能处的正、副处长和车间正、副主任有提名权和任免权。（第25条
）

　　同时规定：

　　厂长要自觉接受和维护党委的领导，定期向党委报告工作。（第9条）

　　同期修订的《中共R 厂委员会贯彻〈中国共产党全民所有制工业企业基层组织工
作条例〉实施细则》规定：

　　坚持党管干部原则。干部选拔、任免、奖惩，要上下结合，充分走群众路线，经
组织部门考核，提交党委会讨论。中层行政干部经党委审查讨论后，由厂长任免。（
第17条）

　　从以上规定可以看到对厂长行政权力的限制和党、政负责人在行政干部选任上的
权力交叉。与此相关的另一重要机制是党、政领导的互相兼职。在R 厂，本届厂党委
会九名委员中，除书记、副书记、组织部长为专职党的干部外，还有四位行政干部（
厂长、两位副厂长和总会计师），一位团委书记和一位工会主席。这样的机制为党、
政冲突的协调提供了制度上的条件。

　　关於干部选任过程中党、政的矛盾及其解决，R 厂原组织部副部长、现某车间主
任Z 向笔者讲述了一个发生在1999年的例子：

　　当时销售处处长S 因身体不好，提出调任其他工作或提前退居二线。厂长基本同
意了他的要求，并向其徵求后继人选的意见。S 提出两人，一是在任销售处副处长兼
销售处和生产供应处联合党支部书记A.另一位是某车间负责成套产品对外销售的副主
任B ，B 上任以来该车间销售效益在厂里很冒尖。S 个人意见倾向於B ，理由是觉得
B 较年轻，有开拓性，脑子灵活；而A 虽资历老，办事较稳重，但缺乏开拓性。但S
提醒厂长说，B 虽有优势，但不是党员，资历不如A 老，让他上合不合适请仔细斟
酌。随后厂长与书记私下通了气，表达了自己想让B 上的意向。书记未直接反对，说
考虑一下并在党委会上讨论决定。於是厂长向组织部长和我谈了以上情况，要我们准
备一下A 、B 二人的背景材料。结果党委会上书记、副书记和团委书记支持A 上，主
要理由是B 说话办事不稳重，有时不讲原则。倾向B 上的有厂长和一位副厂长，其他
委员未表示特别的倾向性。最后书记提了个折衷方案：让A 任销售处处长，B 由原车
间副主任调任销售处副处长。书记认为，销售处是厂里一个重要部门，有时也很容易
出问题；让B 在副职上锻炼一段，利於其本人在政治上变得更成熟起来。最后大家未
反对，就定下了这个方案。

　　在行政干部的选任过程中，候选者的党员身份起甚么作用呢？

　　Z ：是不是党员虽不能说是绝对标准，但肯定是个重要条件，特别是从党组织角
度来说。他是党员，你可以用组织原则去要求他，且党员一般经过组织较长时间的考
察，相对来讲信任度高一些。但厂长往往从业务的角度考虑多一些，对是不是党员并
不看重。

　　由这个例子可以看到：第一，单位党、政领导在用人方面存在着分歧或潜在矛盾
，这反映了其背后不同原则的分歧，即对「业绩」和「表现」的不同评价标准和角度
，以及对候选者政治身份重视程度的差异；第二，这种分歧或潜在矛盾的解决，依赖
於特定的制度、原则（如党委会协商决定、少数服从多数原则）或惯例（如党、政领
导经常沟通想法。这一点虽未被明文规定，但经常被宣传机构作为好的工作方法加以
提倡）。

　　除了这种制度和原则的约束，对党政领导个人来讲，其相互协调的动力是甚么呢
？R 厂某车间主任D 指出：

　　无论对我们车间党、政干部，还是对厂长、书记来说，维持好的关系都很重要。
因为党政不和的话，不论谁对谁错，上级对你们都没有好印象，认为你们肯定有问题
。若协调不好，生产出了问题，党、政负责人都得挨批。此外，领导之间在厂里要长
期共事，从愿望上也希望互相处好关系。

　　尽管有这些因素的制约去避免和消除党政领导之间的分歧和矛盾，但这种分歧和
矛盾毕竟是存在的。在某些情况下，特别是行政领导过於强调或坚持行政管理的逻辑
和原则时，这种潜在矛盾也会演变为公开的对立或冲突。下面F 厂的实例很能说明这
一点：

　　一次徐厂长为贯彻上级关於企业「五项整顿」工作的要求，经调查发现本厂技术
和经营管理问题突出，想借此机会完善规章制度并对干部作些调整。经反覆考虑决定
起用业务能力突出的工程师李和财务科会计萧分别为总工和总经济师。李、萧二人均
为非党员，其中李是九三学社社员。但厂党委吕书记认为多数干部对李意见较大，认
为他爱摆老资格、说话口气大，老是瞧不起人；萧则办事不稳重，易违反国家政策和
规定，让他俩担任重要岗位不妥，建议徐厂长重新考虑，并认为提拔干部要经组织部
门审查。然而徐厂长坚持己见，发了聘书让李、萧二人走马上任。吕书记得知后，第
二天召集了党委会，批评徐个人专断，不经组织部门政审和党委会同意，就擅自决定
重要人事调动，违反了组织原则。徐则反駮说用人应以任人唯能为原则，他是一厂之
长，有权聘任干部。因二人观点严重分歧，党委会不欢而散。从此双方关系紧张，常
发生顶牛，严重影响了工作的正常开展。

　　乙、大学中的职称晋升

　　大学里教师的职称晋升是一项重要工作，因为对教师来讲，职称不仅具有学术上
的意义，在单位体制下，它还与福利（如住房分配、医疗保健待遇）紧密联在一起。
故教师个人对职称晋升极为重视，单位领导也将其作为一个重要手段，不仅用来鼓励
教师在学术上的发展，且兼用来调动教师积极参与教学和科研以外的工作。

　　一般来说，在职称晋升问题上单位对教师的业务和政治两方面均有要求，但有关
的文件往往对专业标准规定得比较详细，政治标准则表述得比较笼统。对政治标准的
实际把握往往是由相关的评审程序和制度来保证的。如U 大学的职称晋升文件规定，
正、副教授的晋升首先由系专家组投票，然后由系主要党政干部组成的小组参考专家
组投票结果，根据对申请人的全面考核，再进行投票，最后确定人选及排序，并上报
学校。这种程序安排，为渗入学术之外的标准提供了制度上的条件。曾先后分别担任
过U 大学某系书记和系主任、现已退休的P 教授讲述了他任系主任时经历过的一次评
职称的事：

　　97年我当时任系主任，在副高级职称评审时，专家组投票结果X 排在第一，这在
我意料中，因X 业务确实很突出，特别是科研。但他其他方面不行，教研室管理工作
不愿积极参与，政治上也不积极要求入党。后来系干部职称评审小组讨论时，系党总
支书记提出了这个问题，并建议专家组排序第四的Y 应该推荐。Y 教学上还可以，科
研就差一些，但他比较活跃，担任教研室党支部书记。系党总支书记说：「如果比较
X 和Y ，我认为宁愿推荐Y.这是个导向问题。若只鼓励搞业务，党政工作谁愿意干？
」我理解他的苦衷，因现在行政工作还有人愿意干，而党务工作愿意干的人相对较少
，尤其在基层，有时工作不太好开展。但我的看法，在职称问题上还应以业务为重。
可那样的场合不便表示不同意，且党、政领导应互相支持，不能拆台。於是我表态说
：「我基本同意书记的意见。请大家综合考虑科研、教学、管理和政治表现各方面。
」我想我俩的话对大家投票意向还是有影响，结果投出来Y 排第二，而X排第三。就
这样把排序结果报学校了，因为是大家投出来的结果。可我心里有点担心，因一般学
校给我们系副高名额有时两个，有时三个。如果给两个，那X 上不了就有点不公平，
他不管怎么说专家投票排第一，若上不了，那对专家投票还尊不尊重？因此在学校未
最后决定之前，我又到学校去找了两次，强调X 业务上突出，希望今年能给三个。还
好，最后给了三个，X 、Y 都上了。

　　当谈及党、政之间关系的处理，P 谈了他的看法：

　　党、政之间主要是处的位置不同，有时考虑问题的角度就不同。小的分歧上不作
点妥协，关系搞僵了，重要问题上更不好办。而且上级总是把你一个单位当作一体看
待，不论甚么事，只要出了问题，党、政负责人都脱不了关系。比如以前我当书记时
，有一次一个年轻教师在期末考试时迟到了十多分钟，结果不光教务处发了通报批评
，校党委开书记会时我也被点名批评。可该教师并不是党员，我身为书记，过错是「
未抓好青年教师思想教育」。

　　在单位体制下，党的干部不仅是政治活动的承担者和组织者，同时也是一种职业
角色。单位中相同层次的党的干部和行政干部一般具有相同的级别、享受相同的工资
和福利待遇；党的干部与单位其他人员一样佔据单位人员编制。这种与单位的密切关
系使得其一方面要准确贯彻上级和中央的政策，按照党的原则开展政治活动；另一方
面又要在避免冲突的前提下介入单位管理事务。对行政负责人来讲，党的干部既是同
一单位的同事，在某些事务上又是共同对上级负责的决策参与者。因此对单位党政领
导之间分歧与矛盾的协调，既是上级对党政负责人的要求，也是单位党政领导最自然
的选择。但这种协调的代价常常是单位的专业性活动对其功能目标的偏离。

　　四、功能冲突与单位中的角色分化

　　任何组织中都存在角色分化，而中国单位中的角色分化具有自身的特点。由於专
业性功能与政治功能的合一，以及上述所分析的二者之间的潜在矛盾和冲突，使得单
位中衍生出特殊的角色及其关系。每个单位成员都要根据自身的特长、兴趣和思想倾
向，按照单位提供的功能框架把自己塑造成一个或多个角色的充当者。单位中的角色
分化和个人升迁路径可以用图1加以描述。

　　单位对其成员的角色期待是双重的：其一是业务上的能手，其二是政治上的积极
份子。理想的「单位人」应是这二者的完美结合，即「又红又专」，尽管在不同时期
对「红」和「专」的强调重点有所不同。对个人来讲，无论是想作个「好的单位人」
，还是试图在政治、行政职务或技术职称上得到升迁，「又红又专」都成为努力的目
标。尽管同时做到这两点并非完全不可能，然而并非所有单位成员都愿意或能够同时
做到这两点──它所付出的代价不仅是智力上或体力上的，还有心理上的。因此对多
数人来讲，这种双重角色要求与他们的实际表现之间的差距便造成了持续不断的压力
。对个人升迁来讲，单位成员可以选择政治积极份子→入党→党的干部的路径，也可
以选择业务骨干→业务专家，或业务骨干→入党→行政干部的路径（党员身份对成为
行政干部来讲虽非必要条件，但却是个重要因素）。对所有单位成员来讲，无论选择
那种路径，对政治的忽视都是个人升迁的不利因素，因此一个人即便不实际地积极参
与政治活动，至少也要在口头上表明「政治态度」，这也成为单位中广泛存在的政治
忠诚与信仰「仪式化」的一个重要原因。



　　建国以来，中央对「政治」与「业务」强调的侧重点的变化极易得到响应并迅速
扩散至整个社会，这不仅与中国社会的「政治─行政垂直贯通」的特点有关，而且在
微观层面上，基层单位里已经为这种变化准备好了角色基础、升迁路径和相应的行为
模式。单位成员个人可以根据「形势」的变化和自己的能力与「偏好」在这些角色和
路径中进行选择和变换。

　　五、结论

　　从以上分析可见，单位中的党政关系并不完全像某些研究所描述的，是一种没有
矛盾和冲突的「合一」，或者如当初单位体制的设计者所希望的，可以由「合一」而
导致「一致」与「和谐」。相反，由於其功能和原则的差异，它们之间不仅存在着分
歧和潜在矛盾，且在一定条件下，这种分歧和潜在矛盾会演变为公开的冲突。如果说
解放初这种矛盾和冲突更多地带有政治精英和职能精英个人经历、教育背景和政治态
度差异的色彩的话，那么随着后来党组织吸收的人员成分和标准的变化，特别是改革
开放之后，大量知识份子被吸收入党并被安排到党政领导岗位上，职能精英和政治精
英之间的差异正在逐渐淡化，而党、政之间源於其功能及其所奉行的原则的差异而产
生的矛盾则更清晰地显现出来。

　　改革开放以来，一方面我们观察到，随着商品的日益丰富、原有「票证制度」的
解除，以及90年代以来单位运作的医疗、住房、养老保障等福利制度的逐步社会化，
单位成员在单位之外获得资源的选择机会不断增多，从而对单位的依赖不断减弱；同
时，对单位专业功能的不断强调，导致单位政治控制功能和政治激励手段作用的弱化
，以及单位成员对政治活动的淡漠。另一方面，我们看到的是党的系统强化其在单位
中的作用，以及向新出现的私营机构、非政府组织扩展其影响的努力；在目前进行的
国有企业建立现代企业制度的改革中，亦出现了党组织与法人治理结构相融合的倾向
，即实行所谓「双向进入」模式：一方面，让符合条件的企业党委成员，依法定程序
进入法人治理结构的董事会、监事会和经理层；另一方面，把符合条件的董事会、监
事会和经理层中的党员吸收到党委会中来。1996年的一项调查显示，上海已改制的107
家国企中，党委书记担任正、副董事长的佔79%；上海工业系统61家有限责任公司中
，有68.3%的党委成员进入董事会、监事会。

　　由此引出的问题是：如果我们承认单位党政合一体制存在着内在的功能冲突的话
，那么在走向市场化的改革进程中，除了延袭传统的党政合一体制框架之外，是否存
在着其他可行的选择，使得在维持社会稳定的前提下更顺利地促进传统单位专业性功
能的发挥，从而更好地推进市场化改革？这是单位体制演变到今天所无法回避的一个
问题。

　　刘求实1963年生，1998年毕业於北京师范大学哲学系，获硕士学位。1998年至今
在日本东京工业大学社会理工学研究科攻读社会学博士学位。