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XX有限公司 储备人员及主管人员测评报告 北森测评技术有限公司 Beisen Assessment Technology Co, Ltd 2008 年 8 月 本报告的阅读权仅限于被测者上级或/和公司人力资源专家,用作被测者选拔/晋升等人事决 策的参考.不建议向被测者提供本报告.建议整体看待测评结果,不应过分强调局部测评结 果.为减少决策失误,建议将测评结果与其它个人信息和岗位特征以及公司战略相结合,作 为人事决策的基础. XX有限公司储备人员及主管人员测评报告 目 录 背景简介..................................................................................................................................................1 测评报告阅读指南 ..................................................................................................................................2 储备人员团队分析报告 ..........................................................................................................................3 个人测评结果——xx ......................................................................................................................5 个人测评结果——xx ..................................................................................................................7 个人测评结果——xx ......................................................................................................................9 个人测评结果——xx .................................................................................................................... 11 个人测评结果——xx ................................................................................................................13 个人测评结果——xx ....................................................................................................................15 个人测评结果——xx ....................................................................................................................17 个人测评结果——xx ................................................................................................................19 个人测评结果——xx ................................................................................................................21 个人测评结果——xx ................................................................................................................23 个人测评结果——xx ................................................................................................................25 主管人员团队分析报告 ........................................................................................................................27 个人测评结果——陈xx ................................................................................................................29 个人测评结果——陈xx ................................................................................................................31 个人测评结果——王x ....................................................................................................................33 个人测评结果——李x ....................................................................................................................35 个人测评结果——顾xx ................................................................................................................37 个人测评结果——韩xx ................................................................................................................39 个人测评结果——邵xx ................................................................................................................41 个人测评结果——杜xx ................................................................................................................43 XX有限公司储备人员及主管人员测评报告 背景简介 尽管公司在发展过程中有比较详细的规划, 但实际的发展状况仍然超出了预期, 呈现出 跨越式的发展.相应的,高速发展对公司人才储备提出了较高的要求,XX有 限公司希望借助专业的测评公司,甄别公司内合格的储备人才及现职主管人员的胜任状况, 为公司的进一步高速发展打好人才储备基础. 本次测评采用北森测评技术有限公司提供的锐 途管理人员素质测评系统,并由北森测评公司的测评专家提供整合分析报告. 此次测评采用高层管理人员访谈,测评数据收集,参测人员简历分析,公司资料分析等 方法进行企业的基础信息调研, 同时根据公司的企业文化, 价值观等提取出两大类参测人员 (储备人员和主管人员) 的核心胜任素质要求, 并通过心理测验的测评方法对候选人的综合 素质进行考察,全面了解其胜任力特征,并提供决策建议. 通过分析, 北森测评专家分别提取出了XX有限公司的储备人员与主管人 员的核心胜任素质要求, 并根据每位候选人在心理测验上的得分计算出储备人员及主管人员 的胜任状况,并据此对储备人员及主管人员进行团队分析,并对每位候选人进行详细评价, 并提供改进建议. 北森测评——中国最大的人才测评解决方案提供商 第 1 页 XX有限公司储备人员及主管人员测评报告 测评报告阅读指南 本册包括两部分的内容. 第一部分为 11 位储备人员的团体分析及对 11 位参测人员的个 人测评结果分析, 第二部分是对 8 位现职主管人员的团体分析及对 8 位主管人员测评结果的 详细分析. 在团队分析报告中,主要是对储备人员及主管人员两类人员进行综合分析,识别两个 团队的优劣势,并针对主管人员提出进一步改善的建议. 第一部分的个人测评报告是为储备人员所撰写,用于高层反馈和存档.该报告包括 1, 候选人的个人信息;2,储备人员素质要求的条目和定义(以数据表形式呈现) ,以及受测者 在该项胜任素质上所达到的水平 (分数) 3, ; 对受测者的测评结果进行综合, 详细评价分析; 4, 根据受测者的综合表现提出最终的决策建议及需要注意的事项. 决策建议共分为三类: 1, 通过,表明此受测者目前的水平比较适于列入到储备人员之中;2,待察,表明还需要对该 受测者做进一步的观察, 对这类人员, 需要在接下来的观察期内重点就分析报告中综合建议 中提及的内容进行观察;3,不适合,表明目前该受测者不具备成为上海大众动力总成储备 人员的基本要求,还需要再进行较长时间的努力或自我提升. 第二部分是为主管人员撰写的团队分析报告及个人详细结果分析报告,在本部分,分 析框架与储备人员大致相同, 但最终没有对人员进行划档, 不过在综合建议中提供了比较详 细的进一步提升的建议. 如需对候选人进行测评结果反馈,可参考《锐途管理人员素质测评系统》中个人发展 报告部分. 北森测评——中国最大的人才测评解决方案提供商 第 2 页 XX有限公司储备人员及主管人员测评报告 储备人员团队分析报告团队信息参测人数:11 人 性别构成:男 7 人 女4人 学历构成:硕士 2 人 本科 7 人 大专 2 人 测试日期:2008 年 8 月 测评结果 储备人员平均得分示意图 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 8.00 8.07 7.98 7.27 7.91 5.78 7.50 潜 质 卓 越 导 向 意 识 能 力 能 力 导 求 际 作 决 领 追 人 合 队 总体来看, 此次参与测试的 11 名储备人员的平均水平较高, 尤其是在前五项素质项中, 但是在学习能力方面,大家的平均水平相对不高. 首先,在追求卓越上,从细项得分可以看出,大家在责任心上表现都较高,表明大家对 于自己的工作都比较投入,在工作中能够尽心尽责,都希望努力把工作做好;但在做事的主 动性与做事方法的创新性方面, 表现并不理想, 表明大家目前的状态更多是按照公司要求完 成本职工作,而且更多是采用成熟的或者是传统的工作方法开展. 其次,在人际导向上,大部分参测者在与人建立友好关系的需求维持在中等水平,个别 参测者过高或过低, 而在对人际感受的敏感性方面, 5 人的得分低于 4 分, 有 处于较低水平, 会影响到工作开展中的人际互动. 在成为一名领导者的潜质方面,11 名参测者共同表现出情绪的高稳定性,但在成为一北森测评——中国最大的人才测评解决方案提供商 第 3 页 团 问 题 解 学 习 平 均 XX有限公司储备人员及主管人员测评报告 名管理者,影响,引导甚至控制他人的愿望方面,存在一定差异,但多数集中在中等偏上水 平.多数人对自己的能力及发展现状都感到比较满意,能够坦然接受;当遇到模糊情境或者 困难问题时,多数人也能较快做出决定.结合职业价值观的测评结果,多数人的职业价值观 类型为技术职能型(11 人中有 7 人是此类型) ,他们更加看重在专业领域内的发展,重视实 践自己的技术专长,因此不难理解他们成为一名管理者的动机较弱的事实. 在团队合作意识方面, 所有参测者的团队合作意识都处在中等水平, 表明如果需要以团 队合作的形式开展工作,则这批参测人员中基本上都可以较好地与其他团队成员展开配合, 共同完成工作任务, 但如果涉及到比较复杂的配合或者关系比较复杂时, 可能会遇到一些摩 擦或者合作中的小冲突. 在问题解决能力方面, 多数参测者的问题解决能力较好, 在这方面表现最突出的是对问 题的提前准备和分析上,表明大家的准备状态都不错,很多问题可以在发生之前就发现;当 问题发生之后,多数参测人员也能灵活采取方法进行应对. 在学习能力方面, 参测人员之间存在较大的差异, 表明大家的基本能力水平之间参差不 齐,有各方面都比较均衡,总体表现优秀的,也有各方面表现都较低的,学习能力决定了一 个人在进一步培训中学习接受新知识的速度及质量, 因此, 对参测人员成为合格的储备人员 并顺利转成正式的管理者或专家起着极大的影响作用. 在诚信度上,大多数人员处在适中的水平上,个别人员过高或偏低,另外还有两人的称 许性偏高,需要加以注意. 在职业价值观方面,有 7 人属技术职能型,2 人管理型,1 人安全稳定型, 1 人创造创 业型.这部分的结果可以与前面分析参测人员的领导潜质部分可以结合起来看,总体而言, 此次参测人员中技术型的人占多数. 在忠诚度方面,感情承诺(平均分:7.37) ,理想承诺(平均分:7.66) ,规范承诺(平 均分:8.29) ,机会承诺(平均分:4.96) ,从平均分的分布上,可以明显看出,参测人员对 大众动力总成的忠诚更多的是因为参测者认为自己对公司有责任感, 应当尽自己的义务和责 任;其次是在动力总成寄托了自己的理想,与个人发展目标有一致性;再次是对动力总成有 很强的感情认同;应当注意到,参测者的机会承诺平均偏低,个别人员得分过低,表明大家 对目前的福利待遇等没有很好地认同, 在市场上的竞争力偏弱, 组织在这方面应该予以更多 关注,及时改善,减少由此产生的离职行为. 北森测评——中国最大的人才测评解决方案提供商 第 4 页 XX有限公司储备人员及主管人员测评报告 个人测评结果——戴X 个人信息姓 性 年 名:戴X 别:男 龄:26 毕业院校:同济大学 文化程度:本科 测试日期:2008 年 8 月 测评结果图示 1-4 4-8 8-10 考察素质 得分 维度界定 追求卓越 指对自己有较高的要求,主动向高标准,有挑战性的工作目标 8.94 奋斗,采取创新的工作方法,希望能获得出色的业绩. 指对他人的情绪反应比较敏感,除了正常的工作关系之外,还 6.72 希望能与他人建立友好融洽的人际关系. 主要考察受测者成为一名领导者的潜质,包括是否果断,是否 9.34 具有一定的人格魅力,是否有成为领导者的愿望等. 指与他人一起工作时所表现出来的合作意识,表现在信赖别 9.19 人,配合工作,能够在团队成员的互动中得到成长,共同进步. 指在面临困难或问题时的准备状态,实际表现出来的采用策略 7.55 灵活解决问题的能力,以及此过程中表现出的情绪调控能力. 考察受测者的基本能力状况,包括言语理解,逻辑推理,资料 5.66 分析,问题解决,考察其是否具备进一步学习提升的能力. 人际导向 领导潜质 团队合作 意识 问题解决 能力 学习能力 注:本次评价采用 10 分制,1 分表示个体在该维度上表现不佳,10 分表示个体在该维度上表现优异. 基本分析整体来看, 戴X具备比较好的管理素质, 但要得到进一步的提升需要他付出比别人更多 的努力. 戴X做事积极主动,对自己有较高的要求,希望能取得较高的成绩,而且他渴望能对环 境,他人施加影响,这种对他人的影响及对自身的高要求超出了与人建立友好关系的要求, 导致他有时会表现出不能理解别人的情绪感受. 北森测评——中国最大的人才测评解决方案提供商 第 5 页 XX限公司储备人员及主管人员测评报告 戴X有出色的领导潜质,他很自信,自我认同感较高,做事也比较果断;他具备一定的 人格魅力,对其他人有一定的影响力.他喜欢团队协作的形式开展工作,乐于分享,能够在 与团队成员的互动中提升自我,共同进步. 戴X具备较高的问题解决能力, 有很强的洞察力, 能够在困难或者问题尚未发生之时就 意识到,在问题或困难发生之后,他能对事情进行理性的分析,并灵活地采取相应措施,在 较短的时间内就可以解决问题. 在学习能力上,戴X处于中等水平,尤其在言语理解方面,表明他有时不能准确理解较 复杂的文字材料,语言概念不够清晰,在文字材料的理解方面还需要提高.在学习能力方面 的表现, 决定了戴敏X将来进入储备人员之列后还需要付出更多的努力, 以达到提升的目的. 从诚信度与忠诚度两个方面的测试结果来看, 戴X的诚信度水平适中, 对组织的忠诚度 也较高, 而且他的忠诚更多是对大众动力总成的感情与责任, 而且在上海大众动力总成可以 实现自己的理想,而不是由于动力总成提供的福利待遇等,因为他很自信,对自己的能力有 较强的认同,他并不担心离开动力总成会对自己造成太大的影响. 从职业价值观来看,戴X更看重实践自己的技术才能,其次才是管理影响他人,因此, 将来可以提拔到有更多设备,资源,经费,技术或人员支持的职能经理方向. 综合建议通过上面的分析, 戴X已经具备了比较好的管理潜质, 而且他也比较看重在技术道路与 管理方面的发展,因此,建议将他列入技术型管理者的储备人员中.但是鉴于之前他并没有 管理下属的经验, 需要对他进行管理技能方面的专项培训 (所有管理类储备人员都需要相关 的管理实践技能培训).经过一定的培训之后,他可以胜任管理者的工作岗位,但在培训过 程中, 他需要付出更多的努力. 需要注意到, 他的机会承诺偏低, 如果在待遇方面有所提升, 将得以大幅提高其对上XX的忠诚度. 综合得分:79 储备人才归类:通过 北森测评——中国最大的人才测评解决方案提供商 第 6 页 XX有限公司储备人员及主管人员测评报告 个人测评结果——严XX 个人信息姓 性 年 名:严XX 别:女 龄:32 毕业院校:上海大学 文化程度:大专 测试日期:2008 年 8 月 测评结果图示 1-4 4-8 8-10 考察素质 得分 维度界定 追求卓越 指对自己有较高的要求,主动向高标准,有挑战性的工作目标 6.20 奋斗,采取创新的工作方法,希望能获得出色的业绩. 指对他人的情绪反应比较敏感,除了正常的工作关系之外,还 7.70 希望能与他人建立友好融洽的人际关系. 主要考察受测者成为一名领导者的潜质,包括是否果断,是否 4.62 具有一定的人格魅力,是否有成为领导者的愿望等. 指与他人一起工作时所表现出来的合作意识,表现在信赖别 5.27 人,配合工作,能够在团队成员的互动中得到成长,共同进步. 指在面临困难或问题时的准备状态,实际表现出来的采用策略 6.71 灵活解决问题的能力,以及此过程中表现出的情绪调控能力. 考察受测者的基本能力状况,包括言语理解,逻辑推理,资料 5.20 分析,问题解决,考察其是否具备进一步学习提升的能力. 人际导向 领导潜质 团队合作 意识 问题解决 能力 学习能力 注:本次评价采用 10 分制,1 分表示个体在该维度上表现不佳,10 分表示个体在该维度上表现优异. 基本分析总体来看,严XX具备一定的问题解决能力,能够正确处理自己所面临的问题,但欠缺 成为领导者的特质. 严XX有很强的责任心, 这使她在接到上级安排的工作任务时能够认真对待, 并负责任 地完成.但是,她自发工作,追求卓越的动机却比较弱,对自己的要求也不高,工作的主动 性较差, 除了工作职责规定的任务外, 很少主动承担更多工作, 或超出预期地完成工作任务. 严XX在人际导向方面表现比较符合动力总成的要求, 与人建立亲密关系的要求处在中 北森测评——中国最大的人才测评解决方案提供商 第 7 页 XX有限公司储备人员及主管人员测评报告 等水平,对别人的感受也有一定的敏感性,这种中等的人际亲和需求比较适合制造型企业. 在领导潜质上,严XX的表现一般,从测评细项的分布上来看,她不太愿意影响或控制 别人,支配欲低,而且她的自信心水平也比较低,对自己的顾虑较多,不敢直面挑战,在遇 到较大的压力时常犹豫不决,不能快速做出决定.相对而言,她更喜欢独立开展工作,在需 要进行团队协作时,她可能会因自己的合作意识不足而影响到整个团队的工作推进. 严XX具备一定的问题解决能力, 在大多数情况之下, 她能够提前意识到问题或困难所 在,并做好准备,这种情况下,当问题或困难出现之后,她也能相对从容地将问题解决掉, 但如果是她未能预料到的困难时,她会感受到非常大的压力,出现较大的情绪波动,而且处 理问题的效率也会变低. 严XX的基本能力处在中等水平, 在言语理解方面表现最差, 表明她难以理解较复杂的 文字材料, 语言概念不清晰, 将来在工作内容的调整上可以重点考虑不与文字材料打交道的 工作,如与数字或图表打交道更多的工作岗位;但结合其他部分的得分,此部分得分偏离巨 大, 可能存在作答过程中的操作失误, 因此可以进一步了解其作答详情, 以判定其能力水平. 从忠诚度,诚信度,职业价值观三方面综合来看,严XX更看重在工作中实践自己的专 业技术才能,其次她看重工作的稳定性;她对XX的忠诚度在中等水平,她对 动力总成的忠诚度主要体现在规范承诺上, 也就是说严XX对动力总成有责任感, 认为自己 应当为动力总成尽自己应尽的责任和义务,这与她的高责任心是分不开的.但应当注意到, 她对单位的感情承诺并不高,而且机会承诺偏高.因此,综合来看,她在上XX 继续工作的可能性将比较高. 综合建议通过上面的分析, 严XX具备较高的责任心和一定的解决问题的能力, 但在管理潜质上 比较欠缺,缺乏成为一名领导者的动机,而且对自己的要求较低,没有主动进取的动机,而 且她比较看重在技术道路上的发展及工作的稳定性. 鉴于XX对储备人员的要 求,不建议将她列入储备人员之中. 综合得分:60 储备人才归类:不适合 北森测评——中国最大的人才测评解决方案提供商 第 8 页 XX有限公司储备人员及主管人员测评报告 上看,他对于建立良好人际关系的需求处在中等水平,同时,他对别人的情绪变化也有一定 的敏感性, 能够感受到别人情绪的变化, 这对于在工作中建立良好的工作关系和人际关系比 较有利.他的团队合作意识也比较强,能够与团队成员开展配合,共同完成工作. 在管理潜质方面,范XX的情绪非常稳定,有影响,引导他人的欲望,但并不强烈,他 对自己的能力和现状比较满意, 能接受工作与生活中的一些挑战, 在遇到困难或模糊情境时, 他可能会显得有些犹豫, 因为他总希望找出正确的解决方法, 但事实是很难在短时间内找到. 范XX具备很强的问题解决能力,尤其是在问题出现之前,他能表现出较强的洞察力, 能够提前发现一些问题或即将出现的困难, 并提前做好准备或采取预防措施; 当问题发生之 后,虽然也会有较大的心理压力,但他能主动调整自己的状态,灵活采取应对措施,并快速 解决问题. XX的基本能力水平较高,尤其是在问题解决方面,表现最好,表明他在遇到困难或 问题时能够转换思路和方法,或同时考虑多种方法将问题解决,有很强的灵活性和策略性. 能力方面的表现反映出他有很好的能力基础和学习的潜力. 在进一步的培训中, 这将使他比 别人更快地接受新知识. 从忠诚度,诚信度,职业价值观三方面综合来看,范晓斌在诚信度测试中的得分偏低, 称许性得分也较低,需要注意;在工作上,范XX最关注的是创造或设计属于自己的东西, 包括产品,服务等;范XX对XX的理想承诺与规范承诺最高,但在机会承诺 上偏低,而且感情承诺也不是很高,需要采取一定措施提升其忠诚度. 综合建议通过上面的分析,可以看出,范XX做事的责任心很强,基本能力水平较高,而且具备 一定的管理潜质,比较有发展潜力,就基本素质和能力层面而言,建议将范XX入管理储 备人员之列,但是,应当注意到他在诚信度测验中的得分偏低,是需要重点注意进一步了解 并观察的.另外,在对公司的忠诚度方面,如感情承诺,机会承诺等也需要加以培养. 综合得分:84 储备人才归类:通过 报告撰写人:李 波 报告复核人:王丹君 北森测评——中国最大的人才测评解决方案提供商 第 26 页 XX有限公司储备人员及主管人员测评报告 主管人员团队分析报告团队信息参测人数:8 人 性别构成:男 6 人 女2人 学历构成:本科 6 人 大专 2 人 测试日期:2008 年 8 月 测评结果 主管人员平均得分示意图 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 8.89 6.22 8.27 6.33 4.63 6.52 5.36 6.60 管 理 能 力 团 队 合 作 意 识 问 题 解 决 能 力 习 能 力 学 追 求 卓 越 人 际 导 向 总体来看, 此次参与测评的 8 名主管人员达到中等以上水平, 尤其在追求卓越和领导魅 力,但是在学习能力上水平一般,在团队合作意识上的表现与储备人员相比差距较大. 在追求卓越方面, 主管人员的责任心和主动性较强, 表明大家对于工作的投入程度较高, 努力工作的意愿较强; 他们在工作中不拘泥于常规方式, 利用创新的思维和方式解决问题的 倾向也较为明显. 但是大家在对于管理人员非常重要的成就动机方面的表现没有优势, 表明 大家目前还缺乏追求更高的成就, 更有挑战性的目标的意愿, 容易在取得一些成就后满足于 现状. 其次,在人际导向上,主管人员在与他人建立密切关系的愿望上处于恰当水平,但是对 个别主管人员来说,这一项的得分过高或者过低.整体来看,主管人员在建立和维护人际关 系和对他人的感受的理解力方面表现一般, 没有达到平均水平, 表明在工作中大家对于任务 的关注超过对于人际的关注,团队互动和上下级关系可能会受此影响. 北森测评——中国最大的人才测评解决方案提供商 领 导 魅 力 平 均 第 27 页 XX有限公司储备人员及主管人员测评报告 在可能表现出的领导魅力方面,8 名参测主管人员一致表现出高情绪稳定性,自信心也 达到中等偏上水平, 但是在影响他人的愿望方面普遍不高, 表明大家在工作中没有强烈的让 别人接受自己的观点和意图的愿望,有时会导致团队工作缺乏引导和控制.另外,当工作中 出现困境和问题时,大多数主管人员能够快速做出决策,较为果断.在已经掌握的管理知识 和技能方面, 大部分主管人员能够分析各种信息和资料快速作出较为正确的决策, 具有较强 的授权意识并且能够协调部门间关系. 但是在对于团队氛围的建设, 处理团队中的各种冲突 和对绩效目标的设定和关注上还有较大的提升空间. 参测主管人员的团队合作意识与储备人员相比, 有较大差距. 大部分人缺乏与他人共同 协作的愿望,独立完成工作的倾向性较强.对于一般的部门管理工作来说,独立完成工作的 可能性更大,但是对于需要配合,分工协作的工作来说,这样的倾向性会对任务的完成产生 较大的障碍,配合失调的结果是任务的失败或者效率的大大降低. 在问题解决能力方面, 主管人员达到中等偏上水平. 其中绝大多数人都表现出较强的抗 压能力, 在面对挫折和压力时能够有建设性地面对和解决问题. 但是在对问题的发生提前准 备和预测方面,以及灵活解决问题方面都比储备人员稍弱.在学习能力方面,主管人员的平 均水平属于中等,个人的能力参差不齐的现象严重.其中在对于图表资料的分析和理解,根 据已有信息和线索进行推理的能力上达到中等水平,这也是对于管理人员较为重要的能力. 而在思维的开阔性和对言语文字资料的理解上仍有欠缺. 因此, 参测的部分主管人员在学习 新知识,技能和适应环境方面需要付出较多的努力和较长的时间才可能达到一定的效果. 在对职业价值观的类型上,半数人员属于管理型的职业价值观,3 名为技术职能型,1 名为服务型职业价值观,职业价值观类型较为集中.结合个人目前的岗位来看,主管人员的 职业价值观基本上与其目前的具体工作内容有较大关联. 在诚信观念上,大多数主管人员处于适当的水平.其中有两人的称许性偏低,可能表现 为不愿意受到社会道德标准的约束,需要加以注意. 参测主管人员对组织的认可程度较高, 其中感情承诺, 理想承诺和规范承诺都达到较高 水平,说明主管人员对组织的感情深厚,认为组织能够为自己的职业发展提供合适的平台, 认为自己有完成好工作的责任和义务. 与储备人员的结果相似的是, 主管人员在机会承诺上 得分不高, 说明大家对于组织的认可不是主要来源于目前的福利待遇等经济因素. 但是从个 人得分可以看到,主管人员对福利待遇的认可程度比储备人员要高. 北森测评——中国最大的人才测评解决方案提供商 第 28 页 XX有限公司储备人员及主管人员测评报告 个人测评结果——XX 个人信息姓 性 年 名:陈XX 别:女 龄:26 毕业院校:同济大学 文化程度:本科 测试日期:2008 年 8 月 测评结果图示 1-4 4-8 8-10 考察素质 得分 维度界定 追求卓越 指对自己有较高的要求,主动向高标准,有挑战性的工作目标 8.29 奋斗,采取创新的工作方法,希望能获得出色的业绩. 指对他人的情绪反应比较敏感,除了正常的工作关系之外,还 4.61 希望能与他人建立友好融洽的人际关系. 主要考察受测者具有的领导魅力,这是决定受测者只能成为普 7.45 通的管理人员还是成为领导者的指标. 指受测者在工作中行使组织,领导,控制,带领团队达成绩效 6.58 目标,完成任务的能力. 指与他人一起工作时所表现出来的合作意识,表现在信赖别 1.00 人,配合工作,能够在团队成员的互动中得到成长,共同进步. 指在面临困难或问题时的准备状态,实际表现出来的采用策略 7.09 灵活解决问题的能力,以及此过程中表现出的情绪调控能力. 考察受测者的基本能力状况,包括言语理解,逻辑推理,资料 7.04 分析,问题解决,考察其是否具备进一步学习提升的能力. 人际导向 领导魅力 管理能力 团队合作 意识 问题解决 能力 学习能力 注:本次评价采用 10 分制,1 分表示个体在该维度上表现不佳,10 分表示个体在该维度上表现优异. 基本分析整体来看, 陈XX具备成为优秀管理人员的潜质, 管理技能水平较高, 学习能力强, 但是各项管理技能水平发展不均衡,仍有一定的提升空间. 陈XX工作态度积极主动, 追求工作任务和目标的完成, 有主动探索各种问题解决方式 的意识,这些特点决定她的任务导向的特点.陈梦瑶对他人行为和意图的理解能力较弱,与 他人共同完成工作的意识非常弱,主动与他人建立关系的能力也一般,这表明,她适合独立北森测评——中国最大的人才测评解决方案提供商 第 29 页 XX有限公司储备人员及主管人员测评报告 作业的工作胜过以团队作业. 而目前的工作决定了她必须独立处理很多事务, 令她丧失了部 分与他人相处,合作和处理人际问题的机会,如面对复杂人际问题,难免遇到一些困难. 陈XX自信,情绪稳定性和感召力中等,能够让一部分人群感受到她的领导魅力,但是 将个人想法和意图传达给别人的能力一般, 可能会出现无法说服别人而导致误会的情况. 她 的决断力强,能够在处理问题时快速果断地做决定. 陈XX的具备一定的管理能力, 但是长短板都较为明显. 她对问题作出准确判断和完成 决策的能力非常强, 配合她能够快速做出决定的倾向, 在处理各种工作问题时有非常强的优 势.相比决策判断能力,她的团队领导和管理能力稍弱,处于中等水平,相对突出的弱势是 对团队成员的绩效关注和考核的能力有所欠缺, 可能会由于缺乏督促团队成员完成目标的有 效方式而出现亲历亲为的情况. 陈XX对问题的洞察能力, 抗压能力和灵活处理问题的能力 都属于中等水平. 陈XX学习能力较强,其中理解复杂文字材料,对文字图表数据进行分析判断,思维策 略的严谨性和灵活性都表现优异,这表明她能快速适应各种工作环境,学习管理知识,掌握 管理技能,是成为优秀的管理人员的重要条件. 从工作职责来看, 陈XX目前的工作内容技术性 (德语) 较强, 为追求工作的卓越表现, 她在专业上的追求表现为技术职能型的职业价值观.然而,目前的工作内容较为单一,挑战 性和变化性较弱,这是她在忠诚度测验中理想承诺分数较低的原因.换句话说,目前陈梦瑶 做的具体工作为实现她个人职业理想帮助不大, 组织为她提供的发展平台无法满足她个人对 事业的追求.但是她对企业的感情深厚,这是联系她和企业之间最结实的纽带.陈梦瑶的诚 信度处于中等水平,具备基本的诚信观念. 综合建议通过上面的分析, 建议在陈梦瑶能够保质保量完成本职工作的情况下, 赋予她一些管理 职能, 一方面是对她与人合作的主观能动性和管理他人能力的考验和锻炼, 另一方面为她的 常规工作加入变化和刺激,提高工作新鲜感和挑战性.在条件允许的情况下,可以让她适当 参加沟通能力方面的培训, 并且为她创造需要主动与其他部门和人员沟通协调的机会, 避免 使人际能力变成她成长为优秀的管理人员的巨大障碍. 综合得分:60 北森测评——中国最大的人才测评解决方案提供商 第 30 页 XX有限公司储备人员及主管人员测评报告 个人测评结果——陈XX 个人信息姓 性 年 名:陈XX 别:男 龄:27 毕业院校:上海大学 文化程度:本科 测试日期:2008 年 8 月 测评结果图示 1-4 4-8 8-10 考察素质 得分 维度界定 追求卓越 指对自己有较高的要求,主动向高标准,有挑战性的工作目标 9.19 奋斗,采取创新的工作方法,希望能获得出色的业绩. 指对他人的情绪反应比较敏感,除了正常的工作关系之外,还 6.16 希望能与他人建立友好融洽的人际关系. 主要考察受测者具有的领导魅力,这是决定受测者只能成为普 8.11 通的管理人员还是成为领导者的指标. 指受测者在工作中行使组织,领导,控制,带领团队达成绩效 5.20 目标,完成任务的能力. 指与他人一起工作时所表现出来的合作意识,表现在信赖别 5.27 人,配合工作,能够在团队成员的互动中得到成长,共同进步. 指在面临困难或问题时的准备状态,实际表现出来的采用策略 6.07 灵活解决问题的能力,以及此过程中表现出的情绪调控能力. 考察受测者的基本能力状况,包括言语理解,逻辑推理,资料 2.70 分析,问题解决,考察其是否具备进一步学习提升的能力. 人际导向 领导魅力 管理能力 团队合作 意识 问题解决 能力 学习能力 注:本次评价采用 10 分制,1 分表示个体在该维度上表现不佳,10 分表示个体在该维度上表现优异. 基本分析整体来看, 陈XX具备成为优秀管理素质的潜力, 但是管理技能水平未达到全国管理人 员的平均水平,其学习能力在测评结果中呈现超低分. 陈XX工作态度主动积极,责任心较强,有追求目标达成并为此而努力的意愿,能够在 处理问题时探求非常规的创新的解决方式, 这些特点可能表现为他对问题的关注更侧重于过 程. 陈XX通过观察他人的行为而理解他人意图的能力属于中等水平, 团队合作意识中等偏 弱, 与他人建立关系的能力有所欠缺, 这可能会让他倾向于独立完成工作而不是主动寻求与 他人的合作,尤其是处于一个不熟悉的团体中. 北森测评——中国最大的人才测评解决方案提供商 第 31 页 XX有限公司储备人员及主管人员测评报告 陈XX自信,具有一定的决断力,他的感召力和权力动机处于中等水平,虽然情绪稳定 性处于中等偏上水平, 但是如果作为管理人员来说, 在团队中形成有魅力的领导者形象需要 较长的时间.他目前具备的领导魅力足够帮助他成为一般的管理人员. 陈XX整体的管理技能水平不高. 他在决策判断能力和授权协调能力上得分较高, 这与 他独立完成工作的倾向是一致的.对于陈佳一来说,各司其职是员工的责任,相对于工作完 成的情况来说,他更关注工作由谁来负责.这同时体现在他的沟通协调能力,团队管理能力 和激励推动能力的缺口较大, 仍然缺乏在推动工作进展的过程中同时兼顾团队成员的情绪和 工作效果的能力.另外,陈佳一的洞察力,抗压能力,灵活处理问题的能力较为平均,距全 国平均水平还有一些距离. 陈XX的学习能力为所有参测主管人员中最弱的. 除问题解决能力外, 他在其他三项能 力测验中的得分都非常低.从得分来看,他的学习能力非常有限,在接触各种新知识新环境 的过程中, 需要付出非常大的努力才有可能获得与一般人同样的学习效果. 对于目前还不具 备足够管理技能水平的人来说,学习能力这么低将成为其未来从事管理工作的巨大阻碍. 从采购主管的岗位说明书来看,陈XX目前承担工作,工作内容较为单纯,虽然与各部 门会发生联系,但是从在工作性质上讲,是被动与其他部门发生联系.即由其他部门向采购 部提交需求, 再由采购部门根据流程进行推动. 而采购部与外界的联系也是以甲方的姿态出 现, 因而对目前采购主管的人际能力要求不高. 从岗位说明书上看, 该职位不存在直接下属, 所以虽然陈佳一的很愿意从事管理工作, 但是在现实工作中未能得到足够的管理能力的提升 和锻炼的机会.他对组织的态度较为积极,很有在企业内大干一场的决心.陈佳一的诚信度 处于中等水平,具备基本的诚信观念. 综合建议根据以上分析, 建议先了解陈XX在完成能力倾向测验时是否有特殊情况存在, 如不存 在,则可以判定其能力水平很低.由于陈XX管理素质不错,虽然管理技能水平有欠缺,但 还有培养价值. 如果其真实能力水平和测验得分一致, 组织需要对其能达到管理水平有心理 准备,并且慎重考虑对其的培养方式,一般的培训课程很难对他产生作用,可以考虑教练, 导师制度的培养方式.但是,即使经过长期培训,能力水平很低的人也未必能够有所收获. 综合得分:61 北森测评——中国最大的人才测评解决方案提供商 第 32 页 XX有限公司储备人员及主管人员测评报告 个人测评结果——杜XX 个人信息姓 性 年 名:杜XX 别:男 龄:26 毕业院校:西安理工大学 文化程度:本科 测试日期:2008 年 8 月 测评结果图示 1-4 4-8 8-10 考察素质 得分 维度界定 追求卓越 指对自己有较高的要求,主动向高标准,有挑战性的工作目标 8.72 奋斗,采取创新的工作方法,希望能获得出色的业绩. 指对他人的情绪反应比较敏感,除了正常的工作关系之外,还 3.06 希望能与他人建立友好融洽的人际关系. 主要考察受测者具有的领导魅力,这是决定受测者只能成为普 7.33 通的管理人员还是成为领导者的指标. 指受测者在工作中行使组织,领导,控制,带领团队达成绩效 6.43 目标,完成任务的能力. 指与他人一起工作时所表现出来的合作意识,表现在信赖别 1.00 人,配合工作,能够在团队成员的互动中得到成长,共同进步. 指在面临困难或问题时的准备状态,实际表现出来的采用策略 4.49 灵活解决问题的能力,以及此过程中表现出的情绪调控能力. 考察受测者的基本能力状况,包括言语理解,逻辑推理,资料 6.30 分析,问题解决,考察其是否具备进一步学习提升的能力. 人际导向 领导魅力 管理能力 团队合作 意识 问题解决 能力 学习能力 注:本次评价采用 10 分制,1 分表示个体在该维度上表现不佳,10 分表示个体在该维度上表现优异. 基本分析整体来看,杜XX具有较好的学习能力,个性突出,并且掌握了一定的实际管理技能. 杜XX工作态度积极主动, 有较强的责任心, 他希望在有难度有挑战性的工作中取得成 功, 并愿意为此付出努力. 同时, 他思维活跃有较强的创新意识, 不拘泥于常规的工作方式. 杜学军的人际导向行为非常弱, 他与别人建立密切关系的愿望非常弱, 没有愿望也缺乏理解 和感受他人的情绪和感受的能力.这种特点也反映在他与别人共同合作完成工作的意识较北森测评——中国最大的人才测评解决方案提供商 第 43 页 XX有限公司储备人员及主管人员测评报告 弱,换句话说,在获得任务的情况下,他倾向于首先思考如何独立完成工作. 杜XX这种独立的作风还表现在他对自己充满自信,能够准确分析各种工作状况和信 息,快速做出正确的决策,在挫折面前有较好的情绪控制能力.而这种个人风格对于下属来 说,可能过于个人主义,表现在他影响别人的愿望偏弱,对下属的感召力也不强.杜XX的 团队管理能力属于中等水平, 其中较为突出的是授权能力, 可能和他个人独立行事的作风带 入他对下属的要求中有一定关系. 杜XX的问题解决能力在参测主管人员中属于中等偏下水 平,他的灵活性和对问题的洞察能力偏弱,抗压能力一般,在解决问题时可能出现死板或局 限于解决表面问题的倾向. 杜XX的能力倾向水平属于中等偏上水平, 在各项能力上都有不错的表现, 尤其是在对 图表数据的分析和信息捕捉上表现优秀. 这为他迅速提高管理能力, 从管理实践中进行总结 和学习提供了重要的基础. 从工作职责来看, 杜XX目前担任的外购件控制主管并没有对其管理团队提出较高的要 求, 其重点岗位职责都集中于业务任务的完成上. 杜XX的测评结果反映他独立完成工作的 能力非常的强, 但是在对团队和下属的管理上可能会有一些吃力. 杜XX对目前的企业和工 作较为认可,认为现在的工作能给自己的个人发展带来很多机会.他为人诚实,在职业生涯 中看重更高的权力和更多的管理职责. 需要注意的是, 杜XX在答题过程中出现社会称许性 过低的情况,换句话说,他可能不愿意受到社会规范的约束,个性独立不羁,不太在乎他人 的目光. 综合建议通过上面的分析可以看到, 杜XX的个人特点非常鲜明, 个人又具备不错的管理素质可 以培养.建议考虑他目前的岗位和个人的匹配程度,他目前的各项特点表明,从事需要独立 完成的工作,任务导向明确的工作会是他较为擅长的.杜XX具备一定的管理团队的能力, 但是个人更倾向于独立完成工作,带领1-3人的小团队没有问题.如果要安排他管理多人的 团队, 可以考虑安排较为成熟, 工作自主性独立性较强的下属, 避免管理工作成为他的负担. 他目前的管理技能水平还有较大的提升空间,可以安排各种有助于提高管理能力的机会给 他,例如培训,实践,上级指导等方式. 综合得分:53 北森测评——中国最大的人才测评解决方案提供商 第 44 页

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