神马文学网管理者常犯的错误
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/25 14:51:51
管理者常犯的错误
1、拒绝承担个人责任
——有效的管理者，会为事情的结果，负起责任。
生活中有两种行为：“努力地表现”与“不停地辩解”。
观察你自己，别光是观察市场/管区/办公室/人手。
余曰：负责任的管理者，在面对批评时，永远不要责怪下属，首先要检讨自己。
不要“我以为”，不要找借口。
在老外眼中，中国人有“死不认错”的毛病。
阿康叹：面临困难或批评，我们有时本能地产生抵触情绪：这不管我的事，客观原因是什么什么。一方面是面子观念作祟，另一方面也有消极情绪，还有知识分子质疑一切的不服心态。质疑而不盲从，在思考与研究时有此习惯，养成独立判断，应是好事；但若滥用场合，则执行力大打折扣。
2、未能启发员工
——任何优秀的经理人，都能离开办公室一整天，不会引发混乱。
未能自己训练员工，也就无法提升他们的绩效。
调职、退休、死亡，也不应使公司瘫痪。
余曰：你为什么电话不断，是因为你放心不下或事事要你拍板。
有了制度和文化，企业不一定靠强人。
常犯三种错误：错位，该管的不管；越位，不该管的管了；缺位，找你时不在。
三个层次：高层，负责战略；中层，负责监督；基层，负责执行。
公司的培训教官，应主要是自己内部的干部。
员工的能力提升，至少一半以上应是公司提供的；而且是随时、随地、随人、随事。
每一年都要有新的方法。
公司需要新陈代谢；每一个经理以上的干部都要有2个后备人选予以培养。
阿康叹：充分授权与整体把控，度也；要拿捏好度，且视具体情况而定，难也。
3、只重结果，忽视思想
——成功者与不成功者之间的差别，就在于前者早已发展出良好的做事习惯。
思想在启发（自己的延伸性想法），不在教条（公司的规定）。
思想影响行为，行为影响习惯，习惯影响性格，性格左右命运。
余曰：有了想法，才能有触动；触动并落实，才有行为；行为长久培养才形成习惯。
人与人区别，习惯而已。好的习惯，需尽早培养。
所谓改革，即解冻旧行为，变成新行为，并再冻结新行为——不断的强化、坚持。
所有改革（解冻旧行为），均要寻找一个切入点或引爆点，找一个下刀、下手的地方。
4、在公司内部形成对立
——谈到自己公司时，只有一个代名词“我们”。
团队共识：想客户所想，急客户所急。
“你们，他们”会造成疏离感，破坏团结。
接电话的人或被询问的人，就是要解决问题的人——首问责任制。
余曰：众人同心，其利断金。
中国人太注重家乡观念，各种老乡会盛行。
凡接客户电话，有三句话不准说：“他不在”——他在哪？如何解决？“我不知道”——谁知道？如何解决？“这不归我管”——谁管？如何解决？
接电话的人，要站在打电话者的角度，体会其感受，解决其问题。
5、一视同仁的管理方式
——一把钥匙只能开一把锁，一种技巧也可能只对一个人有效。
余曰：管理学的涵义，就是把正确的人放在正确的位置上。
用人，用其长，避其短。
人的四个方面要注意：出生地——不同的地方有不同的文化特征；星座（显性星座与隐性星座）——对性格有一定影响；血型——与性格有一定关系；家世——成长环境对人的影响。
团队需要搭配和互补。
视具体情况而定的权变观点。
性格左右命运，气度影响格局。
正如艾森豪威尔所言：“一旦兴趣和雄心被唤起，一个人能够超越自己心中认定的极限。”
6、忘了公司的命脉：利润
——没有利润，即使有最佳产品、最高形象、最好员工，也会很快陷入困境。
管理有个主要目的：使企业存活下去。
余曰：公司主管首要任务是确保公司活下去，因此必须谋求利润。
无法活下去，什么都是空谈。
如果公司面临活不下去了的困境，只有三条路：停掉不赚钱的产品，撤掉不赚钱的网点，开掉不赚钱的人员。
考核的核心，是税后利润。
公司若一直不赚钱或利润不好，需马上启动成本节约计划。
不要太看重排名、太张扬，沉稳低调更长久。
7、只见问题，不看目标
——只注意消除或问题，会丧失创造力。
很多经理话80%的时间，只创造20%的生产力。
别忘记短、中、长期目标。目标=方向。短期（2-3年）——整理产品线；中期（3-5年）——发展策略联盟，资源互补；长期（5-10年）——尝试上中下游产品。
把“问题”看做“机会”。
余曰：只见问题，缺少眼光、远见、高度。
什么叫干部？就是这样的人：看人家看不到的问题，想别人想不到的方法。
不一定要求你准时上班，但任何时候都能找到你，随时检查你的事情都做完了。
社会瞬息万变，所谓短中长期，只是一个相对的概念。
资源互补，就是认清哪些东西自己有而别人没有，哪些东西自己没有而别人有。
问题就是瓶颈，突破瓶颈，则进入新阶段。
发现矛盾和问题，应该谢天又谢地。
比如2008年金融海啸，至少有6个机会：同行关门、引进失业高手、低价购买资源、投资原材料工厂、趁机兼并、整顿公司内部。
8、不当老板，只做哥们儿
——好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。
在员工面前行动不慎重，就是不尊重他们，也作践自己。
跟手下在一起就是专业，就是公事。
余曰：要有职场伦理观念。
老板就是老板，是不可冒犯的，不可以称兄道弟，不要失去分寸。
当老板或主管的，只能扮黑脸，红脸、白脸让手下扮。
如果分不清老板与哥们儿，就没办法管理。
人性化，不是你好我好，而是对人的尊重。
日本人有饭后喝酒的习惯，但基本都是兵分三路，老总、中层主管、基层干部分类而聚。西点军校分设有军官俱乐部、士官俱乐部、士兵俱乐部，各是各。
老总始终是老总，得像老总的样子：白天是，晚上也是；上班是，下班也是；有人在是，无人在也是。
9、未能设定标准
——完善的公司一定会有制定的政策。
企业应有两本手册：红皮书，讲企业策略；蓝皮书，讲企业SOP，即标准作业流程。
人事SOP，包括两块：岗位说明，即岗位的内容与资格；岗位规范，即岗位责权与操作。然后是生产、物料、销售、财务各自的SOP。在此基础上，才有绩效考核。
“标准” 是一种誓约、一种品质要求，是优秀的人引发自尊。
追求“标准”最后将变成一种原动力。
北京劳模李素丽说得很好：“认真做事，只是把事情做对；用心做事，才能把事情做好。”
余曰：公司未来10年的目标，应有一本册子，全体干部人手一本，要让全体员工了解。好比一艘船开出去，如果大家不了解到哪里、途中停靠点等，结果会怎样。
日本三菱公司的未来规划已到2100年，包括无石油时代怎么应对都设计好了。
SOP最重要的有两点：标准的量化（用科学的数据来表示）、标准的坚持。比如，要求员工微笑——这就不是量化的标准，实施有问题；但沃尔玛要求员工“保持微笑，露出8颗牙”，这就是可实施的量化的标准。
为什么在肯德基、麦当劳、星巴克打工也是一种荣耀，因为它们要求严谨，很不好混，是一种工作能力标准的象征。
10、纵容能力不足的人
——管理≠比赛谁最受欢迎。留住拒绝学习的人，对团体有欠公平。
一些人怕别人超越自己，于是只好互相包庇。
别在办公室寻求爱，别以为老好人可以让问题自动消失，别怕面对他人。
只会压制自己叫做“怕”，只会纠正自己叫做“乱”，只会节省自己叫做“贱”。
余曰：做人与做事是两回事：做人不要做事，做事不要做人
所有人都说好，则不正确。好人说好，坏人说坏，则OK。
公司进步靠全体员工的进步，全体员工的进步靠学习。
李嘉诚说“我的成功靠勤奋加学习”。
要保持中等水平，每月读1本书；要达到中上水平，每月读1本半；更高水平，至少每月读2本。
中国还没有哪个城市敢说是学习型城市。看看日本，地铁上几乎所有人都在看书。
当自己不学习时，只好用比自己差的人，免得被别人抢了饭碗。
韩非子说，孔孟学说是盛世之王道。当今之中国人，应先研究法家，然后是儒家，然后是墨子，最后是道家。
11、眼中只有超级巨星
——大部分赚钱的公司都靠中等资质的一群人，外加少数超级明星。
庄子说“快马先死，宝刀先钝，良木先伐”。
人才肯定总是金字塔结构，少数是塔顶，绝大多数是基座。
顶尖高手互相排挤，既不驯服，也不感恩。
余曰：一个公司的超级明星只有5%，公司不可能全部依靠他们；其余95%也必须全部合格。
在麦当劳，面对客户时，都是员工，没有领导。
日本的文官体系令人吃惊，首相频繁更换，体系运作几乎不受影响，说明基础稳健。
在公司，要注重对一般资质员工的培养，成长后会很忠诚，知道感恩；顶尖高手往往自负自傲，在团队可能起到破坏作用。
因此慎重采用挖人策略，用钱挖来，也会被钱挖走。要尽量自己培养干部。
余世维最后总结：
1、管理者不可能不犯错误。那么，从最严重的错误开始改正。
2、虽然错误难免，但错误总是可以减轻或者被改正。
3、没有完美的人，没有完美的公司。只有比赛谁犯错误少。
4、首先是自己认错。
——概括起来，关键词6个字耳：“最重”、“改”、“少”、“自己”。