人力资源专家质疑年终考核:背后的哲学是什么??

来源:百度文库 编辑:神马文学网 时间:2024/03/30 00:02:37
人力资源专家质疑年终考核:背后的哲学是什么?
眼看着又到年终了,不少企业和单位开始张罗着考核。印制表格、量化工作表现、写自我评价与领导评价、评定等
级……这一连串的活动常常是亦庄亦谐,给岁末添上一些酸甜苦辣的故事。不过,这些考核究竟起什么作用呢?
张伟俊先生用鼠标在电脑上一点,大屏幕上出现了一位种庄稼的老农。他问台下衣冠楚楚的HR(人力资源管理者)
们,假如要帮这位老农提高产量,派一个技术员隔三岔五地来测量一下,打个分数,到了年底会不会收获更多的庄
稼?这样的问题,似乎在嘲笑HR们的智商,但大家还是配合地摇摇头。
“可是在企业中,这种可笑的情况比比皆是。”
这是安达信人力资源咨询部资深顾问张伟俊在“竞越第三届人力资源管理大会”上的一场讲演———“从绩效考核
到绩效管理”的内容。
对于中国的企业来讲,从没有考核,到没有标准、随心所欲的考核,再到有标准的考核,已经是个不小的进步。但
是,考核就能提高绩效吗?答案并不肯定。就拿风行一时的“360°考核”来说,做不好也很容易产生反作用,导致
企业内部人际关系紧张。
考核背后的哲学是什么?恐怕很多管理者从来没有认真想过。张伟俊说,绩效考核的人性观是“人之初,性本懒”,
考核就是“鞭策”之鞭。但人的创造性不是被控制出来的,人需要信任、授权、被激励。当员工不被信任、没有积
极性的时候,企业就要为此付出成本。
既然绩效考核不很灵光,拿什么取而代之?张伟俊开出的药方是“绩效管理”。与绩效考核不同的是,绩效管理是
以人为核心,不仅重视结果目标,也重视行为目标。举例来说,惠普公司的股票在下跌,但为什么董事会不把执行
总裁Carly Fiorina炒掉?因为现在惠普公司比两年前健康得多,它留住员工的比率是业界最高的。“米卢也是一个例
子。”张伟俊说。如果仅从开始阶段的结果目标来看,他早就应该“下课”。但从行为目标看,中国队虽然输了不
少球,球员们却在米卢的带领下变得神经越来越坚强了。
张伟俊说,所谓“绩效管理”,就是通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法。在绩效管理中,“沟通”和“教
练”处于中心位置。也就是说,管理者既要通过沟通和教练来提高员工的“资质”———知识和技能,这是“冰山”
露出水面的部分;还有态度、个性、人格、内驱力、社会动机等这些水面下的部分。
在张伟俊看来,绩效管理其实是不难做到的,只是强大的思维定势阻碍着我们。
且不管绩效管理难与不难,但把年终考核转变为一次沟通与教练,恐怕是许多聪明的管理者可以做到的,也是员工们
所期待的。