德国人才资源开发的特点及其借鉴

上海市人事局人力资源开发赴德培训团，由上海市人事局副局长王绍昌同志任团长，上海公共行政与人力资源研究所所长沈荣华研究员任副团长。培训团成员主要由政府有关部门从事人力资源开发实务工作和研究工作的负责人，以及高校和企业的人事主管组成。在德期间，培训团人员听取了“法兰克福机场股份公司的人事管理”、“德国人才市场和在职人员的联系”、“专业技术人员的劳动中介和人力资源开发”、“公务员的报酬、评估和人才获得”、“职业培训市场和继续教育”、“城市区域的人事工作”、“人员中介和测试中心”等课程，并对法兰克福机场、慕尼黑劳动局、联邦德国内政部、柏林工商会、科隆市政府等部门人力资源开发情况进行了考察。在德国斯图加特大学，培训团还与130多位留学生进行了热情座谈，王绍昌副局长、沈荣华所长等同志向德国留学生介绍了上海改革开放及经济发展情况，并回答了留学生关心的有关回国创业等各种问题。
一、德国人力资源开发的新情况新特点
在新科技革命、经济全球化和世界产业结构调整的三大背景下，近几年来，德国人力资源开发呈现出了一些新的情况和特点，主要表现在：
（一）采用新的人力资源战略
为了迎接国际竞争的挑战，近几年来，德国采用了新的人力资源开发战略。综合起来，表现在以下几个方面：
1、十分重视人力资本投资
随着高新技术的发展，知识经济作为一种具有强大发展潜力的全新的经济形态正在形成，并越来越显现出蓬勃生机。知识经济的显著特征就是知识经济化，知识成为经济中最重要的生产要素。而知识的获得依赖于对人力资本的投资。正因为人力资本对经济发展的促进作用，所以德国十分重视对人力资本的投资。以法兰克福航空公司为例，在该公司每年20亿马克的营业收入中，其中有高达40%的费用用在人员开支上。在40%的人员费用中，工资费用占35%，福利费用占20%，培训费用占45%（占营业收入的18%）。法兰克福航空公司之所以成为世界上效率及利润最强大的航空集团之一（2000年客流量为世界第七位，2005年要达到第三位），这是与航空公司大力进行人力资本的超前性投资是分不开的。
2、建立科学的人力资源培训体系
世界各国人力资源培训体系，均呈现出根据各国人力资源状况，有计划而又科学地进行建立的趋势。德国人力资源培训体系的架构和内容，主要包括三个方面：一是公务员培训体系，这一体系的特点是重在“进口”。二是企业员工的培训体系，这一体系的特点体现在增强企业国际竞争力。三是社会的“终身教育”体系，这一体系的特点是“能力建设”，以提高全民族素质。
每个培训项目，他们都要进行精心设计，一般要经过以下四个步骤：
（1）开展高质量的培训需求分析；
（2）进行精细的课程设计包装；
（3）实行适合成人学习的培训方法及现代化的培训手段；
（4）做好培训效果的评估及跟踪反馈。
3、从注重人才培养转向吸引和用好人才
在世界经济一体化趋势下，近几年来，德国在人力资源开发战略上有一个新的变化：就是从过去只注重人才培养转向引进和用好人才。
在引进人才方面，德国制定了新的移民政策。今年7月4日，德国“移民问题委员会”向政府正式递交了一份报告，其中比较重要的内容有以下几点：①德国每年将允许5万名外国人移居德国。②在5万名移民中，经济和科技方面的尖端人才每年可接纳2万人，并且可以携带家属，得到永久定居许可，但条件是这些人的年收入至少为16万马克。③对劳动紧缺的行业，每年也允许移民2万人，并将参照加拿大模式，采取评分制，主要评分项目为申请人的年龄、家庭状况、外语水平和学历等，低于标准者，不得迁入。④最后1万个移民名额，将考虑给要求到德国接受职业培训的年轻外籍人。这说明，对外籍人移居德国一向受到严格限制的德国，开始走向移民国家的行列。
在留住用好人才方面，德国提出了四条措施：一是实行高薪制，让科技人才能实现自己的价值；二是给予晋升机会，让员工感到有吸引力；三是提供好的社会福利（如提供免费私车停车位、附加养老保险、带薪休假等）；四是创造好的环境、机会。
4、选拔人才的途径呈多元化
在世界人才大战中，德国把拥有一支高素质的人才队伍作为人力资源开发的战略，在选拔人才的手段上各显神通。一是不断到著名高校、研究机构招兵买马；二是引进其他企业的人才；三是通过猎头公司选用自己所需人才；四是从国际互联网上挑选人才；五是由职工推荐人才。
在德国的一些企业中，在选用人才上还采用四种策略：（1）殖民化策略，即公司中所有重要职位（包括外国子公司），均由公司本国公民担任。（2）当地化策略，即外国子公司的重要职位，均由东道国公民担任。（3）区域化策略，即在一定的区域范围内（如亚洲、欧洲等），挑选有才干的人担任公司的重要职位。（4）全球化政策，即在全球范围内挑选最合式的公司管理人员。
（二）在人力开发中更强调公务员人力资源开发
在德国人力资源开发中，一个重要趋势是，把公务员人力资源开发放在非常重要的地位。公务员人力资源开发中，比较突出的有以下几个特征：
1、在公务员中实行“高薪制”
据德国内政部职业法司司长奥托博士介绍，在德国流行这样一句话：“金钱能垄断一切，金钱能垄断世界”。因此，德国在230万公务员中，根据公务员薪金法，实行比较高的薪金制度。如一般公务员的基本工资，月薪最高达4153.33马克；科长级公务员，月薪最高达6160.20马克；处长级公务员，月薪最高达9584.87马克（详见下表）。
联邦德国公务员工资表
（基本工资，1998年，以欧元及德国马克结算）
级别
2年期
3年期
4年期
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
A1
1249.93
1282.03
1314.12
1364.22
1378.32
1410.41
1442.50
2444.66
2507.43
2570.20
2632.97
2695.75
2758.52
2821.28
A2
1318.60
1350.44
1382.29
1414.14
1445.98
1477.84
1509.68
2578.95
2641.24
2703.52
2765.81
2828.10
2890.40
2952.68
A3
1373.60
1407.48
1441.37
1475.26
1509.14
1543.03
1576.92
2686.52
2752.80
2819．08
2885．35
2951．63
3017．91
3084．19
A4
1404．80
1444．70
1484．59
1524．49
1564．39
1604．28
1644．18
2747．55
2825．59
2903．61
2981．64
3059．68
3137．70
3215．73
A5
1416．15
1467．23
1506．93
1546．61
1586．30
1626．00
1665．68
1705．37
2769．75
2869．65
2947．29
3024．91
3102．54
3180．17
3257．79
3335．42
A6
1449．68
1493．26
1536．84
1580．42
1624．00
1667．58
1711．17
1754．74
1798．33
2835．32
2920．56
3005．80
3091．03
3176．27
3261．51
3346．75
3431．98
3517．22
A7
1513．39
1552．56
1607．40
1662．24
1717．07
1771．91
1826．74
1865．91
1905．08
1944．26
2959．94
3036．55
3143．80
3251．06
3358．30
3465．56
3572．80
3649．41
3726．02
3802．64
A8
1608．20
1655．06
1725．33
1795．61
1865．88
1936．16
1983．01
2029．86
2076．72
2123．56
3145．37
3237．01
3374．46
3511．90
3649．35
3786．80
3878．44
3970．07
4061．71
4153．33
A9
1713．41
1759．50
1834．50
1909．51
1984．51
2059．51
2111．07
2162．64
2214．20
2265．76
3351．14
3441．29
3587．97
3734．67
3881．36
4028．06
4128．90
4229．75
4330．59
4431．44
A10
1846．20
1910．27
2006．36
2102．46
2198．55
2294．64
2358．71
2422．77
2486．83
2550．90
3610．86
3736．16
3924．10
4112．05
4299．99
4487．93
4613．24
4738．53
4863．82
4989．12
A11
2128．19
2226．66
2325．12
2423．58
2522．05
2587．69
2653．34
2718．98
2784．63
2850．27
4162．37
4354．96
4547．53
4740．12
4932．70
5061．09
5189．48
5317．87
5446．27
5574．65
A12
2288．77
2406．17
2523．56
2640．95
2758．35
2836．61
2914．88
2993．13
3071．40
3149．66
4476．44
4706．05
4935．65
5165．25
5394．87
5547．93
5701．00
5854．06
6007．14
6160．20
A13
2576．21
2702．98
2829．74
2956．51
3083．28
3167．80
3252．31
3336．82
3421．34
3505．85
5038．62
5286．57
5534．50
5782．44
6030．38
6195．67
6360．96
6526．26
6691．55
6856．84
A14
2681．24
2845．63
3010．01
3174．40
3338．79
3448．38
3557．98
3667．57
3777．16
3886．76
5244．04
5565．56
5887．07
6208．59
6530．10
6744．45
6958．80
7173．15
7387．49
7601．84
A15
3490．81
3671．56
3816．15
3960．74
4105．33
4249．92
4394．51
6827．44
7180．94
7463．74
7746．53
8029．33
8312．12
8594．92
A16
3855．50
4064．53
4231．75
4398．99
4566．21
4733．44
4900．67
7540．70
7949．53
8276．59
8603．67
8930．73
9257．80
9584．87
月薪：欧元 ?SPAN lang=EN-US>     月薪：马克 DM
在局级以上公务员中，实行B级表（B1―B15），薪金就更高了（略）。
2、“严”字当头的公务员选拔制度
在德国，要求政府机构起榜样作用，因此对公务员的选拔要求很高，在公务员的书写、表达等方面要求100%的正确，否则有损政府机构形象。据我们了解，德国在公务员选拔中，为了把最优秀的人员选出来，提出了8个方面的选拔要素：
――书写能力
――口头思维表达能力
――政治倾向
――社会能力
――当公务员的动机
――求知欲
――灵活性
――忠诚度
除了上述要素外，当准公务员的先决条件，至少需要具备下述履历，才能获得许可：
――基层职务需读完九年制中学，并且成绩合格。
――中级职务必须十年制中学或者九年制中学毕业，之后接着参加职业培训或者接受一个适当的具有公法关系的教育。
――较高级职务需要取得进入大学或者高等专科学校的入学资格，或者具备相等的教育程度。
――高级职务需大学毕业，并且通过国家考试或者某大学的毕业考试。
3、完善、健全的公务员培训体系
德国公务员的培训体系比较健全。联邦政府有联邦行政研究院，它的任务是，与行政、经济和科技部门紧密合作，通过实际的培训，增强公职人员的业务能力。此外，每个洲都有行政管理学校，它的任务是培训本洲的公务员。
在公务员培训中，比较有特点的是候补公务员的培训。就是候补公务员在应聘之前，必须到行政管理学校进行三年学习。三年中，18个月为理论学习，18个月为实践学习。理论学习内容主要有《国家宪法》、《行政管理法》、《公共事业法》、《民法》、《财政经济》和《企业管理》等六门课程。实践学习就是到某个政府机构去边工作，边实习。最后，考试通过后为候补公务员。只有取得了候补公务员的毕业证书，才有条件到政府去应聘。
在职公务员的培训也很有特色。在联邦德国，政府经常根据国际形势和任务的变化和需要，培训在职的公务员。就在我们培训期间，德国行政研究院就招了17位高级在职公务员进行为期一年的脱产学习，主修行政信息学等管理课程，以提高在职人员信息处理、运用和管理的能力。
（三）高度发达的人才市场
德国在发展社会市场经济过程中，作为市场经济体系重要组成部分的人才市场，已达到相当发达的程度。人才市场在人力资源配置中起着基础性作用，其人才的社会化程度很高，流动性较大。纵观德国人才市场有以下几个特征：
1、发挥国家人才市场的主渠道作用
据慕尼黑劳动局介绍，德国从1922年开始建立人才市场（又叫职业介绍所），这个市场开始时由国家垄断。全德16个州的180个地方劳动局均设有人才市场，组成了覆盖全国的人才市场网络。这些职业介绍处的工作人员全部由国家职员和工作人员组成，他们的主要职责是平衡人才市场、进行职业咨询、发放失业救济金、监督打黑工等。他们的工资与福利全部由政府承担。近几年来，德国开放了私人人事中介，弥补了国家职业介绍垄断造成的不足，在人才招聘中发挥了应有的作用。这些人事中介机构，要求经过地方劳动局批准（原则上附合条件的没有不批）。人力中介师的条件，也要经过《国民经济学》、《企业管理学》、《法学》、《演讲学》、《心理学》、《教育学》等课程考试，通过后给予中介师资格。
2、人才信息发达联网
德国人才市场是公开营业的常设机构，有固定的场所与工作时间，无论是人才还是工人择业都统一在同一个市场内，用人单位与求职人员随时都能前往联系。目前，全德各地的人才市场上的人才供需信息已基本实现全国联网沟通，可以通过各种现代化手段，使求职者了解用人单位的性质、岗位对人员的要求等信息。例如慕尼黑劳动局在职业信息中心设立了50台电脑，在国际互联网上做招聘广告，目前已储存了本地区40万个岗位（包括企业地址、信箱、电话、联络人、空缺岗位具体工种、所需人数、年龄、工资报酬等），这对人才合理配置发挥了重要的作用。
3、实行公平竞争的择优机制
联邦德国的社会招聘用人制度，实现人才流动的双向选择、合同管理，并使每个员工都有机会参与职位晋升的竞争，根据择优选择的原则，有些人也有失去职位的危机感。德国企业界认为，人力资本是通过对劳动力的投资形成的，人力流动有利于调剂余缺，达到人尽其才，人尽其用，产生较高的经济效益。企业追求的是利润最大化，绝不会留着庸人给企业带来负效应。因此，德国企业在人员使用上，都提倡公平竞争、优胜劣汰。不少企业招聘用人政策是“先内后外”，在内部职位竞争、择优上岗后，尚有空缺岗位再向社会招聘，一般有60~70%岗位能从内部找到员工，从社会上招聘来的主要是大学毕业生、专家等。
4、提供综合性的各种服务
德国人才市场除了负责收集和提供各类就业信息，介绍用人单位情况，在用人单位和求职者之间牵线搭桥这一主要服务功能外，它还提供培训、咨询、就职服务等各种服务，而且服务比较规范，同时它的服务范围很大，不仅仅只局限于本州或本地区，而是立足本地、辐射全国。
（四）人才评价事业方兴未艾
在德国，过去人才评价事业不很发达，近几年来其重要性和有效性不断被人们所认识，发展有方兴未艾之势。首先，在德国涌现了一批高层次的人员中介和测试中心，这些中心的研究人员在人才中介和测试方面倾注了大量的研究精力。如科隆市人员中介和测评中心，是一个高层次的人才咨询公司。公司从世界各地网罗了一批专家，专门从事人力资源评价和测试的研究，目前已经取得了很好的声誉和成绩。它们一项重要任务就是为一些大企业物色合适的高级员工，评价自然是这些公司的当家本领。这些情况说明，人力资源评价具有很广阔的市场和价值。其次，人力资源评价的内容不断拓展。科隆市人员中介和测评中心研究后认为，一个人的学历和智商与其以后能否获得成功没有直接关系，直接相关的是人的三种能力：解决问题能力、交际相处能力和价值观念。对于一个有志于获得成功的人才，必须在提高解决问题的能力、交际相处能力和价值观念方面下功夫，这是一个相当关键的因素。再次，人力资源的评价方法和手段呈现多样性。比如，德国许多中介测评中心，通过国际互联网，对求聘者作填表测试。有的专门给客户制定了测试的软件，对招聘员工进行单个测试。还有的通过情景模拟等方法，对被测评人员进行两天的面试，最后对求职者作出综合评价。以上这些手段，都要求以计算机技术、数理统计、心理学、行为科学等知识作为支撑，客观上使人力资源评价具备了作为一门综合学科的特点。
二、对上海人力资源开发的几点建议
（一）从适应国际竞争需要的战略高度，进一步加强人才机制和环境建设
德国是一个社会市场经济国家，人力资源的市场机制比较健全。我国目前还处于两种体制（计划和市场）转轨时期，人力资源的市场机制尚未建立。根据德国经验，我国的人力资源开发，重点应从制度层面上进行攻坚，着重解决人才的机制和环境两大问题。就机制而言，一是要面向未来，创新育人机制；二是要不拘一格，创新选人机制；三是深化改革，创新用人机制；四是有效激励，创新分配机制。就环境而言，要立足于上海建设国际大都市的需要，一要营造有章可循、规范有序的法制环境；二是要营造鼓励创新、宽容失败的人文环境；三要营造机会均等、公平竞争的市场环境。
加强人才的机制和环境建设，上海必须象德国那样，把人力资源开发作为迈向21世纪谋求国际发展的基本战略。上海“四个中心”战略目标的实施，要有人才战略作支撑。市领导多次强调：“要把上海建成国际一流的大都市，必须要有国际一流的专业技术人员队伍。加强人才资源开发利用，尤其是加强培养和造就一大批学术技术带头人，这是摆在我们面前的一项重要任务”。加快实施人才战略，最重要的是要加快上海国际人才高地的建设，真正实现人才的国际化，人才的市场化，人才的信息化，人才的法制化。
（二）从增强国际竞争力的角度加强教育培训
由前述可知，国际竞争力的增强依赖于高素质的人力资源。而人力资源开发，说到底就是要通过教育、培训和开发，提高市民素质，促进人的全面发展。根据德国的经验，针对上海现状，加强教育培训必须做好以下几项工作：
1、增加人力资本投资
世界经济发展表明，降值降价最快的是高新技术产品，增值增价最快的是人力资本。随着科学技术的不断进步和社会生产方式的变革，人力资本在生产力要素中的地位在逐步上升，在经济发展中的作用越来越大。教育培训是人力资本投资的主要部分，也是应对世界经济一体化趋势的效率最高、成本最低的武器。所以，上海的人力资源开发应增加人力资本投资，扩大人力资本投资渠道，加强教育培训。
2、教育培训与市场需求相结合
世界经济一体化条件下的上海人力资源开发，旨在提高上海这个城市的国际竞争力。教育培训作为人力资源开发的主要部分，应以市场需求为目标，为市场服务。即应该建立一个完整的市场导向的教育培训体系。在扩大教育培训的同时，扩大对相应质量的人才的需求。要解决人才与职业和岗位不适应、教育培训毕业结业人员无法就业的问题。当前推广的劳动预备制是解决这一问题的方法之一。根据德国的经验，大力发展职业教育和职业培训是当前的主要方向。
3、加强教育培训方式改革，引进国际先进模式
要使上海的人力资源开发为上海参与国际竞争服务，在世界经济一体化条件下，上海教育培训事业要按照国际经济发展的方向，以及国际先进的生产技术、产品标准、生产方式、产品质量的要求，制定新型的教育培训规划。在教学方式、方法上也要与国际先进水平看齐。要加强教学培训方式的改革，引进国际上行之有效的应用性、实用化教育培训模式。近年来，在中国引进的国际劳工组织模块式训练模式（MES），加拿大CBE教学体系和DACUM课程开发模式，以及德国双轨制教育模式等，都取得过积极的效果。现阶段的上海人力资源开发，应加强对各种先进教育培训方式的引进、研究与探索，争取早日建立适合上海国际大都市人力资源开发的教育培训模式。
4、从适应市场变化的需要出发，坚持人力资源开发的终身化与手段多样化
科技的不断发展，市场的不断变化，要求人们树立人力资源开发终身化的观念。在人的生命周期的不同阶段，不同性质智力的成长与成熟速度是不同的，只有注重终身化开发的科学性研究，才能使人力资源开发由感性阶段步入理性阶段。
在坚持人力资源开发终身化的同时，应坚持人力资源开发手段的多样化，以保证人力资源得到充分的开发与应用。随着科技的迅猛发展，人类不但对自然界的认识更深、更广，而且对人类自身的认识也进一步深刻。为此，对作为当代第一资源的人力资源的开发，无论是深度还是广度都超过历史上任何时代，人力资源开发的手段将更趋多样化。上海的人力资源开发应在传统的学校教育基础上，发展在职培训、考察学习、网上大学、远距离教学、学术讨论、人才沙龙等多种手段，以适应世界经济一体化时代对人力资源的要求。
（三）要进一步完善人才市场配置机制，鼓励人才合理流动
在这次培训中，德国专家认为，这几年来德国的人才市场在德国的地位越来越高，主要寄于三个方面的原因：第一，最重要的，是德国经济的发展，急需一些紧缺性的人才；第二，在德国的人才市场上，高层次的人才缺乏；第三，职工要求参预流动的呼声越来越高。德国人才市场的目标，一是要选拔到最优秀的人才，二是要吸引海外经济和科技方面的尖子人才，三是要留住（粘住）关键岗位上的人才。他们分析，实现这一目标起码要10年左右时间。
上海要在世界人才大战中赢得成功，必须进一步完善人才市场配置机制，鼓励人才的合理流动。主要设想有以下几点：
1、加快市场的改革
改革思路可以分两个走向：对于公益性的人才中介机构，应有政府委托授权，作为事业单位，实行企业化管理，严格实行收支两条线；对于经营性的人才市场机构，应全部改制成企业，实行企业化管理。这是今后我国人才市场改革的方向。
2、根据增强上海城市综合竞争力的要求，要重视上海高级人才市场建设（或叫高级“猎头”）
高级人才主要是指掌握企业核心战略要素的人才，包括CEO人才，高级专业技术人才等。试图通过这些高级人才的引进，提升上海城市的国际竞争力。
3、从体制上看，还要研究上海人才市场、劳动力市场和经营者市场的发展和融合问题
德国的人才市场中，职员和工人统称人力资源，都在一个市场交流，我国今后发展也必然是这个趋势。现在本市有些区已考虑将三个市场合并，发挥整体优势。
4、重视人才信息库建设，这是人才市场发展的一项基本建设，必须充分给予关注。
（四）要强化公务员人力资源的开发和管理
首先，要加强公务员的法制建设。德国从1945年以来一直实行公务员制度。公务员的选拔、录用、晋升、辞退、退休、培训、薪俸都依法管理。所有公务人员都受法律的约束。公民可以通过行政法院上诉公务人员的违法行为。所有公务人员都是终身制。但政府职员和工人不同，他们均与政府签订有期限的合同。我们应尽快推出《公务员法》，并依据《公务员法》制定公务员选拔、录用、考核、晋升、辞退、退休、培训、工资等单项法规，从而实现对公务员的依法管理。其次，要根据德国公务员的管理经验，对公务员实行严格管理。由于德国对公务员实行终身制，进了公务员队伍不好辞退，因此对公务员的管理十分严格。他们提出起码要“过四关”：第一关是后补公务员关，如果三年学习考试通不过，就可以解雇；第二关是三年毕业后的政府选拔关，在1997年之前，三年一毕业就可以进公务员队伍，97年以后，成绩好的可以进，成绩一般的不一定能进。第三关是到政府部门后，正式公务员还有两年半的试用期，在两年半中试用不合格，也可以辞退。第四关是单位正式录用后，才能成为正式公务员。“过四关”的管理，基本保证了德国公务员队伍素质。我国公务员制度实行时间不长，但应该从国际通行规则要求出发，按照严格管理的要求，加强公务员队伍的能力建设，提高公务员队伍素质。再次，要进一步提高公务员的工资福利待遇。据我们调研，德国公务员的基本工资不是世界上最高的，但也是较高的，和上海相差10倍以上。这一措施，保证了德国公务员队伍的高素质和高效率。上海公务员队伍，要融入国际社会，要参与世界竞争，必须吸引一流人才加入公务员队伍，这就必须较大幅度地提高公务员的工资福利待遇。
（五）加强政府对上海人力资源开发的宏观引导
为更好推进上海国际大都市人力资源开发利用工作，必须加强政府对人力资源开发利用工作的宏观引导。根据德国在这方面的工作，建议从以下一些方面着手：
1、转变政府职能，政府对人力资源管理，要从微观管理转到宏观管理，使企事业单位真正成为人力资源开发的主体。
2、加强人事法规建设，要抓住入世的契机，对以往所制定的人才政策进行全面清理，在人才政策上逐步做到与国际接轨。
3、政府要加大对教育的投资，特别在上海人均GDP已经超过4000美金的情况下，更有条件增加人力资本投资，确立上海作为全国教育中心地位。
4、要实现人才工作方式的转变，根据人才国际化的要求，引进国外人力资源开发的有关做法和经验，确立人力资源管理和开发的新模式。
5、建议上海成立一个人力资源开发利用的宏观调控小组，负责对全市三支队伍人力资源开发的统一规划和指导。