神马文学网心态决定命运（团队的管理）
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/18 09:27:13
心态决定命运（团队的管理）
——听许继集团董事长王纪年北大讲话有感
一、“心态决定命运”全称
在一定的社会环境条件下和一定的个人能力基础上，“心态决定命运”。所谓心态就是性格加态度。性格是一个人对现实的心理认知和相应的习惯化的行为方式。态度是一个人对客观事物的心理反应。所谓命运其实就是面对现实状况时的自我心理判断。
二、团队管理两大特点
团队是一个用集体的意志去实现共同目标的组织，其战斗力的高低取决于这个团队的凝聚力。把大家凝聚在一起、把这种凝聚力一层一层深入地传递下去，是这个团队从领导到全体成员的心理状态是否平和、成熟的外在表现。
第一个特点就是激发每个人的积极性。在团队统一目标下，凝聚全部资源，全员奋发，协调合作。其基础是每个人的热情和在心理上得到满足的那种奋斗精神。
第二个特点就是提高个人的心理满足度。本质是实现个人的心态与周围环境的合理结合，有两层意思，第一层是追求个人心理满足度，第二层是追求团队共同目标的实现，最终实现个人自我和团体集体意志的共同满足。
三、领导者的成功
领导者的首要任务，就是让全体员工了解支持你这个团队的目标，并且能够达到人人为之努力。无论你是做管理、做研发还是做营销，我们都要把眼下的工作当成终生的事业，全身心地投入，一丝不苟地做精。要做到这些必须有二点。
第一点方向正确。所谓方向，绝不是虚无缥缈的东西，一定是一种经过了艰苦的付出甚至超常的付出以后，得到与常人不一样的结论。别人都往东的时候你可能往东南，那才是捷径，但是这种捷径是前人没有走过的，因为这个方向是否正确不是现在能够下结论的。现在做的决策要过五年、十年后，经过历史的考验和无数参照物的对比，才能说明是否抓对了方向。无论是技术发展的方向，还是经营管理的方向，实际上都体现到这一点。在一个激烈竞争的今天，能够做对、少走弯路的肯定是凤毛麟角。经过五年、十年，能够把产品或行业做成事业的才是精良的经营团队。人人都有自己的看法，但经过时间考验后，人人都可以修正。一开始做出一个决定，也许很多人反对，但是时间证明这个决策正确的时候，原来认为不正确的这些人会改变看法，更加坚定地跟着你走。所以说把握住方向，是凝聚一个团队最根本的东西。
第二点方法对路。方向正确后，方法就是另一个关键因素。所谓方法，就是要抓住并解决制约长远发展的主要矛盾。最重要的体现在抓潜在的、不被大家现在所认识的主要矛盾上，眼前的主要问题一般人都能看到和解决，但过两三年或五六年之后的主要问题是什么就不是每一个领导都能看到和提前预置，这需要战略和战术结合起来才能在众多的现实中发现。
四、领导和老板的区别
一个是要让大家认同你的战略目标，一个是在这个基础上你要给别人创造发展的机会。“认同”不是众星捧月似的捧你，而是要为你的员工，特别是骨干创造一个他们认可的发展机会，这一点对不少人尤其是自我感觉良好飘飘然的领导来讲是最重要的。你是领导不是老板，你的任务是给别人创造成功的机会，而不是别人只为你工作。只有这样你才有可能把握住每个人的心态，不仅仅是通过思想工作，更重要是通过实践来逐渐统一到你这里来，真正实现每个成员的心理期望与团队的目标相统一。
五、组织气氛调查
团队的凝聚力是可以感觉到也可以度量的。当一个团队处在一种凝聚的状态时，你可以感觉到大伙的亢奋，那种脸上的表情、手中的动作、脚步的快慢，都能反应出这个团队积极向上的态度。在一个沉闷的氛围中间、在一个大家不认可的领导下面，绝大多数员工的工作会是怎么拖拉怎么来，平时工作办事、走路的姿态就可以反应出来，迈着四方步，拉着脸，有点感觉的人都完全可以品味出来。我们领导者跟你的员工照面，他的眼神实际上也会体现出来他认不认可你。不被员工认可的领导，员工不会给你由衷的笑脸。当然，还有一种是处于中间观察状态的，他会有一些复杂的表情。因此我想我们领导应该用心去体验、体会员工的各种心态：有些人满意，有些人不满意，有些人是害怕你，有些人是瞧不起你，有些人是真心愿意跟你一块干，表现就不一样，所以说员工的这种心态和他个人的满意程度应该可以感觉到。那么，这样一个凭感觉的东西怎么去度量？就是许继集团现在推行的“组织气氛调查”。组织气氛调查是把一个情绪化的东西、心理的感觉用具体指标和每个员工认可的目标值之间的差反映出来。可以说组织气氛调查是在我们原来的那种考核评分的办法基础上的一个提升，也是中西文化的一个结合，对员工的心理满意度能够定量化地描述出来。我们集团已经搞了两年，每年员工的认可程度，与在述职的时候领导的自我评价程度一比较就有一些差距。有的领导自我的评价比较高，而员工的评价用数字量化反映出来，员工又有一些意见提出来的时候，实际上是帮助我们领导找差距，能正确理解员工心态，领导心态和自己的心态差距，进而怎样正确把握自己的心态。
一个团体的凝聚力是由领导的综合组织能力和员工的满意度组成的，这种凝聚力是集体每个成员心态平和的表现。所谓心态的平和，我想分两个部分来谈，一个是团队成员个人的心态，一个是团队领导的心态。先讲个人的心态，个人的心态当然也含领导者个人的。我认为个人能力的发挥和个人心态是呈强相关关系的。为什么说呈强相关关系呢？两者在心态平和区间内是强正相关关系，当心态失衡时两者呈强反相关的关系，所以我说个人能力的发挥与个人心态呈强相关关系。个人的能力从心理学的定义来讲，也是个人顺利完成某种活动所必备的个性心理特征。能力又分成两类：一类是一般能力；另一类是特殊能力。一般能力就是分辨能力、思维能力，感知能力等这些能力；特殊能力就是数学能力、音乐能力、专业技术能力等等。每个人的能力是客观存在的，而对自我的能力评价和在实际中的自我心理目标定位与客观能力是有一定的差距的，这种心理定位差距是对每个人的人生都是起着非常重要作用的因素。每个人对自己的目标定位，包括工作、生活等诸方面，主要由当时的个人心态所左右。从个人能力的发挥与个人的心态的关系角度来分析，我们可以把个人的能力大致分为三种：低能力、中能力、高能力；这三种人中每一部分人对自己的心理定位也有三类：一类是他的定位比自己能力高；第二类就是定位适当，跟自己的能力相适应，即我有多大的能力就发挥多大的作用；第三类就是定位低。能力分高中低，然后每一种又分定位高中低，分出九类人。
我们在分析人生百态的时候发现，有的人牢骚满腹，从来没有满意过，一直到退休也只是指手划脚，但是交给他的事大多又办不成。这类人就是属于把自我定位过高了，没那么大的能力又想干那么大的事，到头来一定是一事无成。给自己定位定低的人在社会上又太少了，这种人有所谓的自卑感，自卑感的存在大多是暂时的，如果长久地存在一定是有心理或生理上的缺欠。自我定位很低，这样的人是比较少的，我们可以根据他的能力去鼓励他发挥作用。最理想的就是能够客观地把握自我的定位并与自己的能力相适应的人，这是最能够发挥他个人才能的心态——良好的个人心理定位，是社会的宝贵资源。因为他总在一种努力奋争、安心满意的心态下工作，当取得一个成功后，再去争取一个新的符合实际的目标，又有一段的奋斗，成功、再奋斗，这样的循环一定会是良性的循环。每年我们都吸收几百名学士、硕士、博士，他们带着美好的理想、学到的新知识和满腔的热情加盟许继。在大多数新员工踏实努力工作很快茁壮成长的同时，我们也应看到一些人表现出来懒散的作风和浮躁的心态。就是这些负面的东西对年轻人的成长是致命的，主要表现是：自我感觉过于良好，给自己定的目标属于幻想型；牢骚多，一切都是别人不对；工作中不精益求精，不考虑为他人创造方便；将个人利益看得过重，总想短期致富；不会做任何自我批评等等。领导者的责任就是要通过各种有效的工作方式使这些新员工克服不足，恢复并保持良好平和的心态，这也是我们推行的“导师制”的主要目的。
对每一个人来讲，可怕的是自己给自己定一个脱离实际的“远大”目标。当您耗尽毕生的精力去追求一个无法达到的目标时，是一种痛苦，也是对自己人生资源的不负责任和浪费。为什么我们不能把自己的奋斗目标定“深”呢？所谓“深”就是把自己现有的工作精益求精地做到最好，用职业化的态度去做好每一个动作、每一项工作。高标准地要求自己踏踏实实努力工作，与追求脱离自身能力的高目标而不崇尚务实工作，对具有相同的能力、条件、环境的人来讲将会产生截然不同的人生结果。我们的每一位领导在自己努力务实不断提高自身的同时，要教育我们的每一位新员工要实事求是地进行自我评价和努力踏实地工作，与大家一道以平和的心态去享受工作的愉快。
世界上任何一种东西都没有绝对的完美，拿一个绝对完美的东西去要求你的时候，你怎么满足？拿一个完美的东西在不断折腾自己的时候，也是这样。很多刚从学校出来，容易充满幻想而不管现实是什么状况，不管自身是什么能力，一律要求拿出很理想化的东西，脱离现实就不叫生活而是折腾和折腾自我，这种折腾就是在浪费资源。自认为具有干大事的能力，想到一个什么点子总认为是比别人强，非要自己干，而给自己的定位又很高，这种人道德上如果有一些问题的时候就糟糕了。出人头地、衣锦还乡，这些东西存在于几千年中华民族的意识中，“万般皆下品，唯有读书高”的观念滋养出这种思想，在目前看来它有很大的负面作用。以这种意识为基础，再加上给自己定位太高的时候，道德上就容易出现问题：达不到那个目的时，就要采取其他的手段。我只想快速致富，别人为什么拿得比我多？他没有看到自己的不足，他不会想到别人和社会对自己的帮助。在这种心态下，他会认为自己的能力被压抑了，社会处在失衡的状态，实际上是他的心态严重失衡。
心态平和主要表现在对正确目标的永恒追求。从这个角度来讲，当团队的目标被实践证明正确的时候，领导还不能把大家团结起来，你就失去了把一个事业推向前进的机会。我们在职业化地追求事业的发展时，方向要正确，然后方法也要正确。团队的领导、骨干和全体人员的心态要平和，是团结一起向共同目标前进的基础。每个人的心态从这个意义上讲，都是我们要实现团队目标的基础，一定要把自己定位在与能力相适应的这个目标上，千万不要定高了，要实事求是。从目前自我定位的实际情况看，给自己定低的绝少；定得适中也就是说自定目标与自己能力相匹配的不多；最多的是定高了，大多数人或多或少地把自己的能力高估了。这后一种是不正确的，是影响团队凝聚力的一个重要因素，同时它又存在于大多数员工，包括领导者自身之中，所以在从某些方面来讲，解决很多人的过高定位的心态问题，使他们回到适当的位置上就成了领导的重要工作。普遍来讲，受教育程度越高，如果处在自我高定位心态，给自己定位越离谱的话，损失就越大。
在一定的社会环境条件下和一定的个人能力基础上心态决定命运，但什么决定心态，我认为个人的综合素质决定心态，个人的综合素质就是个人的脾气、性格、能力的总和。个人的综合素质对每个人的健康、工作、学习、家庭等各个方面都起着重要的作用。美国约翰霍普金斯医学院研究所贝斯和托
从这实验的第三组人看，他们这种不知足是过高估计自己能力的不知足，我相信如果这里把韦尔奇放进去，他肯定也是不知足的，但是他有超凡的能力，他如果知足自满，就领导不了世界第一的大集团。但这是平常的人在平常环境下做的这些试验，这种平常人现在如果是咱们，第三组类型的人包括程度不同高估自己能力的应该会超过50％，这些人总是处于认为别人对不起自己的心态下。在这种状态下，最糟糕的是窝里斗，互相咬，我上不去我也得整你，这些东西是最要不得的。应该把每个人的力量都调整到我们最终的发展目标上，像电子在导体里面似的，不加电压的时候乱撞，不产生任何效力，而把目标这强大的电压加上去的时候，他顺着目标往前走。你的电压就是组织能力，你组织能力越弱，电流强度也就越弱；你组织能力越强，电流越大，那最强的时候就是超导，向一个方向自动地流，那是最理想的状态。
不知足、对自己能力高估的心态在社会上是普遍存在的，从积极的意义上讲，这种心态的存在也并非全是坏事，如果人人知足自满社会就失去了发展的推动力。但是这方面我们绝不能走向另一个极端，那是会危及社会稳定的。既然目前社会上对自己能力高估心态的人是普遍存在的，那么就必然反映到我们单位的员工中来，对领导者来讲，把这部分人的心态拉回到平和的状态就成了我们加强政治思想工作的重要任务。把合适的人用到合适的位置上，是领导者的重要责任。在评价一个人是否胜任某个岗位时，除了评价他的各种能力以外，掌握他的心态同样重要，有时是更重要的。例如不知足这种心态我们认为基本上是受两种思想的驱使：一是远大并且适当的目标，一是个人追逐的名利，两者大相径庭，可在行动上的外在表现却有很多相似之处。领导的任务是准确地分析和判断每个人的能力、心态以及不知足的动力分类，并且做好引导和转换工作。我们要充分地认识到每个人永不知足跟他的能力有关系，他如果就是拿破仑，他有能力指挥千军万马，他不知足就对了。但他如果只是一个普通人，他也不知足就想当将军，其心理和口头上的招牌就是拿破仑的一句名言：不想当将军的士兵不是好士兵。他当不了将军就不满足，就生气，怨别人，你们怎么不推举我，领导不选我，从来不在自己的能力和心态上找原因，从来没想一想你自己连做一个士兵都不称职如何当将军？
在谈了这些问题以后，我们提倡的心态和工作态度应该是怎样的呢？我们提倡的心态应该是平和的心态，要保持如此的心态，重要的是经常进行自我批评，多看自己的不足，多学习别人的优点。这是我们提倡的个人忧患意识，只有这样我们才能不断地寻找自身的差距，才能克服怨天尤人的心理从而保持平和的心态。我们提倡的工作态度应该是岗位职业化的态度，就是要把自己的岗位作为终身追求的事业，做精、做优、做大，不论你现在的岗位有多大的局限性，有多么简单，只要你能调动起所有可以利用的资源，一定能够快速发展。当您具备踏踏实实的工作态度，实践中锻炼了凝聚各种资源的能力时，集团领导视此类人才为宝贝，我们会给您配备更多的资源，让您发挥更大的作用。
心态受个人的自我定位和环境两个主要因素来确定，这里只谈环境因素，对个人产生影响的环境条件中最重要的就是此人直接领导者的影响力。所以领导者要认识到你对你下属的影响力在你这个团队当中是最重要的。对领导者怎么要求，有人将其分为二十个能力，有的人分为三大功能，不管怎么分最终实际上就是要发展，在这个角度上来讲对领导者来讲，首先是忠诚于事业的心态，踏实的工作作风，就是在你的心目中，只有事业，你的个人的私欲、个人的东西要服从于事业，而不是反过来。有了这些你才能够对自己严厉的要求和对自己私欲的抑制，能够认真地把握住你的团队发展的正确方向，寻找好最短的发展捷径。踏实的工作作风，就是你要认认真真地、一步一个脚印地去实现你的目标。同时领导者以身作则很重要，包括很多小事情，如早来点、晚走点、多干点，它是日常积累起来的一种献身的精神和作风，是与目标联系在一起的，你不能设想着一个对目标失去信心的人，他还在兢兢业业地工作。当然我们也不会要求你作为领导就必须多付出少索取，付出要得到应有的回报，这是必须的，一定要做，因为合理的报酬是起长久激励作用的经济杠杆。现在进行的股本结构改造、经营者持股等项工作就是在进行这方面的调整。股本结构的合理化是推进企业现代化的重要基础工作，这项工作完成后也并不意味着所有经济基础和各方面利益关系的理顺，它标志着我们责任的加重和发展压力的加大。我们作为领导要树立一个为他人创造更多发展机会的思想，同时你要认识到你领导多少人，你就要接受比这些人还要多的监督，你也得心甘情愿地接受这些监督。你不能认为，我已经够认真的、够操心的、够卖命的，还有人诬告我，组织还检查我。有些人心里有些牢骚，我看没必要，组织上从来没有冤枉过任何一个人。因为你的工作得罪了一些人，这些人就要咬你、整你，但你只要身正就不怕影斜，查来查去总查不出事来，组织就会信任你。当然我们要很珍惜这种信任，要加强自我约束，你办事的时候就假设有很多眼睛在看着你，做到“大庆人”提倡的“三老、四严、四个一样（当老实人、说老实话、做老实事；严格的要求、严密的组织、严明的纪律、严肃的态度；领导在和不在一个样、有人检查和没人检查一个样、白班和夜班工作一个样、坏天气和好天气工作一个样）”。只有这样，大伙才信服你。要严格要求自己，要有这种非常谨慎的作风，给国有企业打工是这样的，给私有企业打工也是这样的，是同一个道理。在国有企业里干了这么长时间，老觉得民营企业强，这种感觉实际上是“围城心理”，在哪里干都要讲诚信，讲能力，讲贡献。咱们要建立严格的监督机制，这对企业发展是必不可少的。
对自己的要求是非常重要的，还有一点就是服从意识。这种服从意识，很多人天然的就少一点，他总觉得自己比任何人强，当然肯定有强的方面，因此就不服从权威，不服从领导了，处处争权夺利、勾心斗角，“一个人是条龙，两个人全成虫”的劣根性在这些人身上暴露无遗。内讧、计较个人得失、计较名利，再没有一个权威意识，没一个服从意识，这个组织早晚得散伙。有人认为美国是一个比较自由的社会，但是在他的企业甚至是所有的事业单位和组织内部都有着极强的组织纪律性，下级服从上级是天条，这种现象在其他发达国家也是同样，这是因为社会的发展和竞争的环境需要使然。然而，目前中国的企业尤其是国有企业从计划经济时期走过来，内部还遗留着自由涣散、自以为是、各自为政的作风，这种遗风是罩在“当家作主、民主管理”光环下，越过了合理界限的一种行为。因此，目前在企业中提倡“服从意识”和“打工心态”是非常必要的。在竞争的环境中，企业也有一个服从大局的问题，不少企业只看到市场的潜力和自己一点点的优势，遇到暂时的困难时就抱着宁丢利润不丢市场的想法去降价拼杀，只讲竞争不讲竞合，不到快死的时候大家不团结。在这种氛围中，民族工业的资源肯定损失了不少，我们只有拼命地把自己做优、做强、做大，为将来的整合打基础。中国的潮汕人就有这种团队意识，因为潮汕人出国求生存打天下，那种社会环境的需要有这种服从意识，团结在一起才能生存，所以说这种服从意识和合作意识也是非常需要的。再一层意思是我们每个人要有融入团队的意识，我主要是指融入的速度和深度。对于一个优秀的团队，新加入的人，怎么样能够更快地融入并且更深入地融进去，融入者需要的是忠诚，这个团队的领导者需要的是胸怀。重要的是胸怀，领导永远是矛盾的主要方面，融入者再忠诚你却总不用人家，这是做领导的大忌。很多优秀的中国人为什么这么多从国外回来的？到一定的层次在国外你很难融进去。咱们就要解决这些问题，就尽量创造一种开放的环境，容纳各种人才进来，包括外国人，让他在我们这个团队里能够发挥他的作用，能够给咱们的目标增砖添瓦，加快发展速度，这也是我们需要注意的。
还有，领导者要随时注意员工的心态倾向性。现在不同的部门要关注不同的特点，比方说劳动密集型公司，他就要求成本要低，没有成本低他就没法跟竞争者竞争，工资总额一般占成本的比例最大，而员工收入的多少跟积极性通常成正比，收入越高积极性越高，收入越低积极性越低。但是这种影响积极性的因素不仅仅靠金钱，鼓舞人心的发展目标也是值钱的。如果他是感觉到了你的企业有发展的前途，这两年我少拿点就少拿点，以后我还能拿多。怎么样用发展目标去凝聚大家，怎么样拿出你的实际行动去感召大家，这是我们每个领导扪心自问要回答的问题。领导者的作风也是对员工心理满意程度的一个砝码，是个重要因素。就工资水平而言，大家就是拿到应得的水平一定还有人不满意，这就靠领导者的人品作风影响以及说服能力和沟通能力，使大家心满意足、心悦诚服地工作，这是领导的责任心和领导艺术问题。员工的意见、牢骚是我们必须要认真观察和注意，尤其是当多数人出现这种状况，出现某种方面的倾向时我们必须高度重视。例如大家如果嫌工资少的时候，在企业的发展方面有了倾向性的意见时，呈现潮流状态，不是两三个人在议论，而是很大比例的人议论的时候，你一定要很快地去做工作。这个做工作无非是两个方面的协调：一个是你自身的改变，你一定会有不对的地方或工作不到家的地方需要改变；再一个就是员工在认识、观念和能力上需要改变。双方的改变目的是走到一个目标上去，所以思想政治工作永远是需要的，骨干队伍永远是需要的。这种工作要经常做，要以理服人，以数字服人。报酬问题是所有者与经营者之间、经营者与劳动者之间经常会发生矛盾的焦点所在，工资你发到了应得的平均水平，还会有一些不满意，因为一般来讲，从个人的心理收入预期值与实际他的市场价位对比的话，要拿到一定高的比例他才稍微会满足。你认为他干的一个月就值这么多钱，干够给够的时候，员工心里不见得认可。你怎么让他认可，这就是你的领导艺术。你要时时去做，因为人人都不会满足自己的工资收入，这是绝对的，没有任何一个人说自己满足了。这种不满足不全是坏事，但是如果你没有掌握好就会成为坏事。他在收入上不满意，你就要用严格认真的考核引导他努力工作，在心态平和的情况下多劳多得。这样就有了一个KPI考核；有了一个包括质量、成本和劳动量在内的考核方案；有了一个严格的规章制度；有了一个平均先进的定额和指标，等等。这些工作完善以后，有些人还会有意见你怎么去做工作？领导就要把市场竞争的环境、企业的发展前景，把对手的状况、把同行业的收入水平讲透，因为他总是跟高的比呀。集团公司内部劳动密集型的子公司跟技术密集型的子公司比，他穿着白大褂挣那么多钱，我们在这儿使劲地不停地工作也才拿这么点儿？这你也要解释清楚。为什么要讨论劳动和劳动价值论，也就是要通过理论和实践结合的这种讨论，让一些人心情平静下来。心态不要太浮躁，不要把自己定位太高，市场经济就是这种状况，谁不按这个经济规律做，谁就会被市场经济的大潮无情地淘汰。
从中我们又引出来了的一个问题，就是员工的职业生涯设计问题。你认识到了员工的能力分高中低，又认识到了每个人对自己的评价又分高中低，以这种心态能力关系为基础的员工职业生涯设计重点就出来了：就是给能力高的同时又心态平和的员工做职业生涯设计，因为他们是团队的核心骨干，他们的能力水平真正发挥出来的时候，你的团队就发展了。还有第二层骨干员工，一般每个子公司做两层骨干的职业生涯设计就够了，你不用给每个人都做。刚毕业一个学生就给他做职业生涯设计，你能给设计出来吗？你设计不出来，你怎么设计有些人心理也不会平衡。对新员工的要求就是要认真地学习、踏实地工作，职业化地做好每一项工作，在实践中锻炼和提高各种才能。新员工从学校出来走向社会，我们只简单地要求他们要正确地对待自己、对待工作是做不到的，每个人都有大约两年的不稳定期。在这个期间不适合进行个性化的职业生涯设计（特殊的例外），但是我们要用兄姐般的亲情、师傅般的感情、用制度化的导师去亲近他们、感召他们，使他们更快地接受合力文化，更快地融入我们的大家庭。领导从中发现并培养各类骨干，使他们得到充分的发挥。所以职业生涯设计这项工作给谁做、什么时候设计、怎么设计，这是一个课题。在实践中，是领导和骨干双方心理认知程度的统一。
职业生涯设计的另外一个极端就是淘汰，淘汰掉那些把自己定位高得离奇的人，不管他能力多大，早早地把他淘汰掉，有些人你是永远无法把他从自我的高定位上拉下来的。人才流动中第一次可能是升值的，流动两次、三次就开始贬值了。遇到求职的人员，你看他撞的单位多，你给他少点，让他明白人才在流动当中并不见得是升值的，还有贬值的时候。所以说从心态分析当中，总结出来两条来，一个是给骨干做职业生涯设计把他培养起来；另一个是自我评价离奇的人你客客气气地请他走人就是了。
要提高团队的凝聚力，领导者要注意首先调整好骨干和身边人员的心态，要让他们心态平和。身边人员的重要环节是家人的心态，如果你的家人是一个总嫌你干得多挣得少的人，不断地吹枕头风那就坏了，糟糕的枕头风能把一个好人吹坏！身边如果有一个人好的贤内助总在提醒你认真做，她能承担起所有的家庭事务，而从来没有不合理的非分之想，这样就是我们的福分。所以家人的心态也要经常分析，经常交流，取得共识。如果她嫌拿得少，你也逐步有了同感，那怎么办？贪污吧，富得快，结果一定是名利俱损。心态问题是世界性的，去年开国际管理研讨会，一些第一世界国家的企业家都抱怨自己拿的比美国的经理少，他们已经比咱们拿得很高了，他们还在这里抱怨，抱怨的结果一定是会影响工作效率的。这种抱怨无非是对收入标准的不满足，这个标准实际就是心理标准，我们现在比二十年前的父辈强多了。我说的这种满足或不满足包含正反两个方面：一个方面是心态满足、目标不满足，但是如果反过来，目标满足、心态不满足就坏了。对工作目标不满足是一种奋争、向上的精神，心态的满足是一种平和的心情，这是我们要提倡的。中华民谣中总结了很多使人心态平和的警句，例如“寂寞的人生在风雨之后”就是告诉我们当官的时候呼风唤雨，下来以后你必须做好平静度过寂寞余生的心理准备。
你总觉得人走茶凉，就是想不开，最后只会早早死掉，实际上“人走茶凉”不必非议，如果人走了一定要茶热，那后人岂不累死。例如“紧闭的窗前别等候”就是告诉你人家不同意，你就不要过高地估计自己总死缠不放。例如“醉人的笑容你有没有？”这醉人的笑容就是平和心态的表情体现，如果你没有这样的笑容，那你内心一定有痛苦的一面，跳出来还要靠自己的心理调整。我们每个人的心态都应该保持在平和的状态下，你去说服你的家人、亲人，说服你的骨干一起跟你平和，我想这首先需要自身的控制力。
员工的心态是会因环境随时随地的变化，稳定是相对的，变化是绝对的，所以说你工作的变化一定不能太慢于环境对员工心态的影响。员工的心态变化现在满足了，过两天可能又不满足了，现在大家关系挺好，过一段出了一个小事，大家又有一些矛盾了等等。你现在这个部门挺好，别的部门发展上去啦，拿的比你多啦，大伙心态变化了，这个变化是永恒的，我们的工作也是永恒的，你不能说我这次做了员工的工作，员工的干劲足、心气旺了，保证他们永远是这样，永远是处在这么一个高昂的状态下。总有不满足的事，一个人有意见是个别问题，两个三个有同样意见时候就要注意啦，就得做工作啦。所以说你得要根据环境的变化、环境的影响，经常去做工作。
水无常形，管理没有定式。为什么说管理没有定式呢？同样的事放在不同的时段，有时错误有时正确；同样的事放在不同人的身上，有的人就要批评有的人就要表扬。组织领导和经营管理是一门艺术，虽然它有自身的规律可循，但绝没有一成不变的模式，要靠自己去体会。例如对企业低素质人员的年淘汰率的认识，我认为低于2％是企业的死亡线，高于20％会引起动乱，合适的比例在8％左右。还有对于“老好人”的认识，它发生在不同层次的人身上，就会产生截然不同的结果。当基层的员工是一位“老好人”时，我们会认为这更多的是优点；当他是一名班组长时，他靠“老好人”的特性或许能更好地团结同志们；但是当他是一名部门经理时，执行制度的刚性就会与“老好人”无原则的一面发生冲突；当要他管理一个子公司或承担更大的责任时，“老好人”就是不折不扣的“废物”！类似的情况需要我们在实践中不断地体会、积累、提高。
谈到领导能力的时候，会有领导方式的差别，那就是权威型和民主型。每个人在领导方式上都有自己的特征，用权威型和民主型两种领导方式或混合的方式，都有成功的可能也都有失败的可能。怎么样做才对？可以说没有绝对的最佳领导方式，要因时因地制宜，这里有一个倾向性的问题，即现在的时代发展越来越需要我们朝着民主型领导方式转变。国外管理学方面的研究比我们深，比我们早，在上个世纪七十年代美国学者弗朗西斯就提出来：“你可以买到一个人的时间，可以雇一个人在指定的时间到一个指定的岗位去工作，你可以买到按时或者按日计算的技术操作，但是你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你必须设法去争取这些。”尤其在知识经济的时代，每个人的知识都在自己的脑袋里，每个人的创造力是靠自己的主动性去发挥。这个美国学者曾认真地到日本学习过，通过分析两国的企业，他认为管理比较好的企业在美国只有四分之一（十年之前），日本却有四分之三，为什么？就是美国的领导方式以权威型为主，美国领导人的个性就是表现欲很强、专权、有吸引力、仪表也好；日本人则是善于和别人合作共事，善于综合别人的思想和观点，所以成功的概率就大。因此，无论是美国管理协会对一万八千个管理人员调查综合后提出的管理者二十个能力，还是鲍尔默提出的企业领导者必须具备的十大条件，总而言之，我认为开放、沟通、民主是我们要发展的潮流，不是训斥、不是独裁、不是专断。然而一旦有训斥、批评、果断的拍板就错啦？也不是，一些调皮捣蛋者我们可以训斥他，需要果断采取措施时我们一定要使用领导者的权威，从权威型领导向民主型领导转变是一个不间断的过程。我们到底采取哪一段？什么时候采取哪一段？哪一个形式更符合实际？由我们自己来把握。主要是要把大家调整到一个方向上来，威信高的可以采取权威型的领导这种手段，如果你威信也高、能力也强你还民主，那就是最好的，能实现最好的管理结果。
总之，就是大环境和个人能力基本确定的情况下，个人的心态决定个人的命运，领导的心态决定团队的命运。
随想
第二个题目讲一下随想。为什么讲随想，因为第一个题目是站在微观经济，站在部门管理的角度来讲，只牵涉到部门和团队，那么最后的结论又谈到在一定的大环境下才有的“心态决定命运”这个结论。所以我想与大家谈谈我们国家发展大环境的看法，提出一些大家愿意讨论的问题：
一是中华民族现在处在有史以来最好的发展时期。中国历史上曾出现过很多昌盛的时期，如秦始皇时期、盛唐时期、康乾盛世等等，甚至可以包括秦始皇以前的春秋时期，百家争鸣、百花齐放，那时候的孔子、孟子、老子等人的思想理论一直到现在都对我们的思想文化领域起着很重要的作用。那时大的环境条件下没有过多的禁锢和约束，中华民族才有这么大的一个发展时期。我们中国现在的社会就是一个开放的社会，一个全民都在讨论发展，都在致力于发展的社会。作为执政党的中国共产党在十六大上提出“全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面”的号召，并带领全国人民去实现这个宏伟目标。不仅仅在各个领域给大家创造一个发展的环境，对各种经济成分也同样支持，给所有的能量创造了一个迅速释放的氛围，来推动整个民族和国家的发展。
第二个问题是民族的心态决定国家命运的问题。当国家的方向走偏的时候，就是统治者背历史潮流而动，欺压人民、破坏社会生产力的发展，那时民族的心态一定是愤怒、奋起的心态，揭竿而起把旧政权推翻。中国的现状与上述相反，我们正处在有史以来最好的时代，我们中华民族的心态应该是平和、勤奋、积极向上的心态，在中国共产党的英明正确领导下，团结一致努力奋斗去实现快速发展的宏伟纲领。我认为现在我们民族的心态有需要调整的方面，克服存在的不足才能更好地在新时期发挥更大的作用。我们可以简单地回顾一下解放后的几十年，中华民族的心态几番变化过程。刚解放的时候，中华民族处在一个积极性、创造性、热情空前爆发高涨的时候，因为最广大的人民群众从奴隶到主人翻了身，怎么号召就怎么干，不讲任何条件。上山下乡迅速行动，支边支农扛起红旗就走。那个时候，高涨的热情和对权威的高度崇拜造成了盲从，在“极左”的错误路线影响下，中华民族失去了二十多年很好的发展机会。在那种高度集权、极端服从的状况下走向了“文化革命”，“文化革命”就是一个失败的试验。经过了失败的试验后，中华民族的心态就从盲从走到了暂时局部的茫然。后来在市场经济的大潮中一些人找到了一个聚集点，就是金钱，从雷锋精神的发扬到拜金主义的泛滥，随之而来的是出现了价值观、道德观、人生观的部分扭曲。
进入上个世纪九十年代以后，我们的党更加明确地将发展经济放在首要位置，用一系列正确的方针、政策调动起全国人民建设具有中国特色社会主义积极性和创造性，并已经取得了令世人瞩目的巨大成就。现在虽然我们还有很多困难、不足和问题，但是就大多数人的心态来讲，已经平和了许多。
有了这么好的一个大环境，中华民族的每个人，尤其是受过高等教育的博士后、博士、硕士、本科生等，加入到中国的发展大洪流中是一种幸运。你首先真应该感谢这个社会，给了你一个施展才能的平台，给了你一个能够过上或将来一定能过上比父辈更富裕生活的机会，不应该对一些暂时的东西有太多的埋怨情绪。从整个民族的心态来讲，现在是一个积极向上的时候，是大发展的时代，需要我们每个人心态平和地报效国家。有个别的人走出学校走上工作岗位，总喜欢不负责任地发牢骚，尤其是匿名在网站上胡说八道，我相信这种人成为人才的可能性极小，因为他不能对自己严格地要求，没有一个良好的心态和目标，只知道埋怨别人他能成材吗？这些问题的存在，我看根源在领导身上，主要是管理不严，工作量不满，考核不认真，说服和引导不力而造成的。我们只有认真地贯彻好IPD、KPI，管理到位、考核到位、思想工作到位，使大家心态要通过对宏观的认识和微观的管理，尽快平静下来。
第三个问题就谈到许继集团这个环境。最近我们制订了2020年的规划，到2020年许继集团的销售收入要达到1550亿，这是力争目标，必达目标是1280亿，这是一个很鼓舞人心的目标。这个数字相当于目前世界五百强当中排到212位。我们要给自己立一个志向，立一个可以经过努力达到我们目标的一个志向，我们不是凭空捏造，我们具备基础条件：第一个就是巨大的市场，国民生产总值要翻两番，有这么大的市场我们就要提前认识，去抢占它；第二个，许继集团现在已经是全国电力装备行业销售收入的第一名，输变电设备品种是最全的。经过18年的奋争，我们走到第一。如果18年前我们说我们要做全国电力装备行业第一，会把大伙牙都笑掉。但是我们通过机制的创新、科技的创新，通过全体员工的努力我们做到了，当然国家给了我们很多的支持，用户也给了我们巨大的支持，没有他们，我们成功不了；第三个，前18年我们的发展速度是35％，现在我们把发展速度减了一半，定为17％，但是难度要比以前的35％要大；第四个我们还留着一个后备队的营业额没计算在规划内，就是金融和资产管理。金融和资产管理也是一个很大的产业，在中国也是一个新兴的产业，我们也有一个很好的团队；第五，咱们现在与国际联系越来越密切，支持我们的人、愿意跟我们合作的资源越来越多，包括微软、西门子、东芝、日立、华为等国际国内大公司；第六，就是最重要的，我们自身比原来强大多了，强大的重要标志就是我们的中青年领导骨干日趋成熟，新员工的素质和数量都在迅速提高。企业的快速发展给所有加盟许继的员工提供了充分施展才能的机会和更大的工作发展平台。
随想就是从大环境来谈，我们遇到了这么好的机遇，我们没有理由不去共同发展。个人有这么好的机遇，没有理由不去努力工作。在心态平和的前提下，你有多大的能力、多大的能量，许继就能给你多大的平台让你发展。我们的结论就是：在这个大好的环境下，我们要做好工作的每一个环节，用职业化的人生，为卓越的品牌、为中国民族工业的发展奉献我们的青春和全部力量。