神马文学网[原创]对绩效考核评分的一点思考---
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/20 02:05:44
前两天一个朋友打电话来，谈到他们公司绩效考核的事情，提到一个问题。他们在绩效考核评分当中，由于部门主管个人严谨程度不同，造成有的部门员工普遍得分偏高，有的部门普遍得分偏低，于是想采用一种什么方式来调整这些差异，不然，考核在整个公司来说不具有公平性。
实际上，在绩效考核当中，部门之间整体评分不同的情况时有发生，很多时候确实跟部门领导直接相关，原因可能是考核辅导不到位，另外部门主管自身的局限，其实，解决的办法很早前就有提到过一些，比如说硬性分布，规定你部门多少分以上有多少人。
后来，我想了一下，觉得应该从组织绩效和个人绩效的关联方面来解决这个问题。也就是将部门的绩效与个人的绩效挂钩起来。其实，硬性分布法也是同样的道理，部门绩效好的，分到的高分员工比例就高，部门绩效差的，自然高分员工比例就低。
我的想法是这样的：
首先，算出部门员工平均绩效得分，部门员工得分之和除以部门员工人数
第二，得出部门绩效得分。这块可能很多同仁都知道，绩效考核中对部门的评分主要有两种方式，一种是对部门的整体评价，可以采取上级评估和部门间互评的方式，考核的指标可以包括部门的专业水平、内部客户服务意识、响应时间、服务结果等，另外一种就是直接将部门负责人的分数作为部门得分。这位朋友由于事先没有搞部门绩效考核，于是我建议先把部门长得分作为部门绩效得分考虑。但是，部门绩效考核还是很有必要要做。
第三，算出部门绩效系数。部门绩效系数＝部门绩效得分÷部门员工平均得分
如下表所示：
部门
部门得分(B)
A员工
B员工
C员工
D员工
E员工
F员工
平均得分(I)
部门绩效系数
SUM(A:F)/6
B/I
部门A
82
92
80
85
89
88
86
86.7
0.95
部门B
85
85
90
78
－
－
－
84.3
1.01
部门C
75
78
70
70
65
－
－
70.8
1.06
第四，部门系数得出之后，将员工原绩效得分乘以系数，就得到调整后的分数。如下表：
调整后：员工得分×系数
A员工
B员工
C员工
D员工
E员工
F员工
部门A
87.0
75.7
80.4
84.2
83.3
81.4
部门B
85.7
90.7
78.6
－
－
－
部门C
82.7
74.2
74.2
68.9
－
－
我的考虑是把部门绩效得分作为参照，部门平均分低于此得分的，则证明评分偏低，系数就会大于1；部门平均分高于此得分的，则证明评分偏高，系数就小于1。通过部门绩效系数，用以调整部门间评分尺度不一的现象，且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。
实际上，在绩效考核当中，部门之间整体评分不同的情况时有发生，很多时候确实跟部门领导直接相关，原因可能是考核辅导不到位，另外部门主管自身的局限，其实，解决的办法很早前就有提到过一些，比如说硬性分布，规定你部门多少分以上有多少人。
后来，我想了一下，觉得应该从组织绩效和个人绩效的关联方面来解决这个问题。也就是将部门的绩效与个人的绩效挂钩起来。其实，硬性分布法也是同样的道理，部门绩效好的，分到的高分员工比例就高，部门绩效差的，自然高分员工比例就低。
我的想法是这样的：
首先，算出部门员工平均绩效得分，部门员工得分之和除以部门员工人数
第二，得出部门绩效得分。这块可能很多同仁都知道，绩效考核中对部门的评分主要有两种方式，一种是对部门的整体评价，可以采取上级评估和部门间互评的方式，考核的指标可以包括部门的专业水平、内部客户服务意识、响应时间、服务结果等，另外一种就是直接将部门负责人的分数作为部门得分。这位朋友由于事先没有搞部门绩效考核，于是我建议先把部门长得分作为部门绩效得分考虑。但是，部门绩效考核还是很有必要要做。
第三，算出部门绩效系数。部门绩效系数＝部门绩效得分÷部门员工平均得分
如下表所示：
部门
部门得分(B)
A员工
B员工
C员工
D员工
E员工
F员工
平均得分(I)
部门绩效系数
SUM(A:F)/6
B/I
部门A
82
92
80
85
89
88
86
86.7
0.95
部门B
85
85
90
78
－
－
－
84.3
1.01
部门C
75
78
70
70
65
－
－
70.8
1.06
第四，部门系数得出之后，将员工原绩效得分乘以系数，就得到调整后的分数。如下表：
调整后：员工得分×系数
A员工
B员工
C员工
D员工
E员工
F员工
部门A
87.0
75.7
80.4
84.2
83.3
81.4
部门B
85.7
90.7
78.6
－
－
－
部门C
82.7
74.2
74.2
68.9
－
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我的考虑是把部门绩效得分作为参照，部门平均分低于此得分的，则证明评分偏低，系数就会大于1；部门平均分高于此得分的，则证明评分偏高，系数就小于1。通过部门绩效系数，用以调整部门间评分尺度不一的现象，且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。
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