“自杀门”为何频现富士康!!!???

来源:百度文库 编辑:神马文学网 时间:2024/03/29 23:56:35
  

#“阴气” 太盛( 富士康范畴或视野内事物属性——如工作环境机械、压抑、长时间;生活环境孤独、乏味、冷清;个体年纪太小、社会地位太低、离家太远)。另外还有“自杀阴影”笼罩......

 

#“阳气” 不足(如社会与企业开放度不足、熵流为正值;缺乏昂扬正气的企业文化、个体之间缺乏多元互动的关系;个体缺乏信仰、缺乏对未来正面的预期、心灵能量不足)——这可与部队的情况对比(部队的“阳气”属性确定一切——企业为“阴气”属性事物)。


“自杀门”为何频现富士康?
2010-05-14  来源: 中国证券报

 

中国证券报5月12日报道 虚无的文化管理观并没有抓住事件背后的关键要素!

 

4月上旬,富士康又出现员工意外死亡事件。这样,从1月下旬至今,富士康接连发生6起员工坠楼事件,死亡4人,重伤2人。这种频发的重大意外事件对富士康的企业形象产生了负面影响。这些事件确实值得“富士康们”深思。

 

商业模式难违

 

作为以消费电子产品为主导、以代工商业模式经营的富士康来说,必须实行“三高一低”运营战略,即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本。所以以人海战术24小时轮班、多品种多批次批量生产、快速转换(产品生命周期比较短),从接单到交货一气呵成,让客户抢得先机。富士康因此打败了日美企业,成为全球代工大王。

 

富士康们都有一个显著特点:每个岗位都是整个公司大机器上的零件 / 螺钉,工序简单重复但必须是“乐此不疲”地按部就班;其管理模式基本上是准军事化或军事化,严格的层级制和纪律性,高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”。

 

管理文化玄机

 

一些管理专家在求解富士康们频繁的重大意外事件时认为,是人性关怀和人文关怀缺少导致的。比如说,富士康85%以上的员工为“80后”、“90后”,自我为主意识很强,平时沉迷于网络的虚拟空间,与身边的同事、朋友沟通又少,缺少一个联系的情感纽带和非正式亚文化组织,而公司又缺乏这种沟通交流甚至工作压力发泄的平台。

 

人性关怀和人文关怀是一个“大筐”,可难以针对性地解决问题,对人性关怀和人文关怀在企业管理中如何体现和具体化,做到什么标准才是具有人性化和人文化?毕竟企业是个经济动物,如果要把它追求的主要目标放在社会学和社会责任上,那就改性了—让它成为非赢利组织。

 

从管理架构、管理机制与模式上看,富士康们并没有什么大问题,问题出在其对管理要素的具体管理行为上,确切地说是对“人”这一管理要素的具体管理上缺失有效的管理手段和方法,没有随“人”的管理需求变化而变化。“60后”、“70后”、“80后”、“90后”分别从极端的物质追求到事业追求再到个体自尊心追求,需要的是“世移时移,变法亦移”,而不是“一招鲜,到永远”。

 

两手破解魔咒

 

要解决富士康们的苦恼,破解魔咒,需要从两个层面来改善现有的管理方法和手段。

 

公司层面的引导。对工作行为管理的同时对生活行为也要进行适当引导,总结归纳出什么样的生活方式、生活行为有助于工作行为的有效开展,鼓励、号召、影响员工建立、调整自己的生活行为,并融入公司的共性生活行为中去。比如,班前会主要解决工作中的问题;班后会主要解决工作压力对生活行为带来不利影响的问题。

 

员工个体的压力释放。基层管理工作的两个核心:一是发现和改进业务工作中的问题,二是发现和改观员工不良的工作情绪。国有企业基层党组织对后者的工作功不可没,因此富士康们可参考这一工作模式,视其情况设立专职或兼职“工作压力管理师”,帮助员工个体释放工作压力。

 

富士康“自杀门”需要社会各界齐反思
巨亨网新闻中心 (来源:世华财讯) 2010-05-24

 

分析认为,必须遏制富士康自杀“魔咒”,否则难保其向其它公司蔓延。富士康能否走出“N连跳”,除了向专家求解,更需政府、企业、社会和员工深刻反思过后的尽快行动。

 

中新网援引香港《大公报》5月24日的报道称,当人们还在为全球最大的代工企业富士康科技集团半年“九连跳”的悲剧梳理情绪的时候,新的纪录“十连跳”又产生了。自杀的阴影如瘟疫般在富士康蔓延,已经有人开始臆测第十一跳、第十二跳的时间表,不断增加的数字背后是令人不寒而栗的事实,生命如此之轻吗,遏制自杀传染的良方何在?

 

在破解谜团和深刻反思的过程中,“企业管理漏洞”、“社会冷漠无情”、“新生代外来工心灵脆弱”、甚至“风水”等问题都被一一翻出来。

在人力资源管理上的粗放、冷漠,缺乏以人为本,使富士康背负血汗工厂的骂名。据员工描述,“压力大,人生没有希望,活着没有乐趣”是很多富士康员工的想法。

 

政府应做好公共服务延伸

 

社会的冷漠无情成了自杀者的帮凶。富士康深圳厂区有40多万名生活在集体管理之中,缺乏足够的个人生活空间。打工者远离家乡和亲人,面对一个冷酷无情的社会,多数人的困难、情绪和愤懑无法通过正常渠道得以疏通,绝望中便走上了自杀之路。

 

政府也有不可推卸的责任。拥有几十万员工的富士康被圈在工厂的围墙内,政府却缺乏相应的社会管理配套机制。富士康事件应该促使政府将公共服务延伸到外来工的集中生活区,让员工更多地融入社会。

 

年轻人轻而易举地厌世、轻生敲响了精神危机的警钟。必须重视对新生代外来工的现代心理教育,同时了解他们面临的、希望解决的问题,“对症下药”。

新生代外来工与他们的父辈不一样,受教育程度相对较高,对城市生活也相对熟悉,对生活怀抱着更多的梦想,但生活中的困惑与压力,梦想与现实的落差,使得他们比上一辈承受着更大的压力。有专家建议,要重视对新生代外来工的关怀和帮助,从制度层面保证他们有尊严地生活在城市。

 

接二连三的跳楼事件已经超越了简单的心理问题和经济压力问题的范畴,上升到深层次的社会问题。富士康遇到的问题事实上具有普遍意义,在深圳华为公司和中兴通讯公司也曾发生过类似自杀的行为。现在到了必须遏制富士康自杀魔咒的时刻了,否则难保自杀魔咒向其它公司蔓延。富士康公司能否走出“十连跳”的魔咒,除了向专家求解,更需要政府、企业、社会和员工深刻反思过后的尽快行动。

 

 


专家追问富士康"跳楼门":中国制造是症结所在
www.cnfol.com 2010年05月24日

 

【编者按】富士康”跳楼门”悲剧还在继续,又一个年轻的生命消失。

 

  5月21日凌晨4时30分许,21岁的南钢从富士康龙华园区宿舍楼上跳了下来。这是富士康今年5月以来的第五起“高楼坠落事件”。统计数字触目惊心,今年这个全球最大的代工厂已经接连发生了10起坠楼事件,8人死亡、2人重伤。

 

  为什么偏偏这家企业如此频繁地发生跳楼事件?

 

  这背后的原因到底是什么?5月24日,北京大学社会学系卢晖临博士和清华大学社会学系教授郭于华博士做客搜狐IT,深入解析富士康事件的深层次问题。

 

  卢晖临表示,中国制造是造成这种现象的症结所在,富士康的“十连跳”究其背后原因,就是更深层次的社会问题。这个问题概括起来就是农民工的问题。对于新生代农民来说,他的未来是和城市联系在一起。可是由于我们把他当做一个农民工,这样一个目标离他越来越远了,打工已经不能通向他的梦想。

 

  郭于华教授也表示,富士康事件是中国制造模式下导致的“低人权优势发展模式”,这些农民工活着是为了工作,工作就是为了活着,没有被作为公民去对待,也没有赋予社区公民的权利。

 

  在访谈中,两位教授都表示,中国制造到了非改不可的时候了,我们应该向“中国创造”去转变。卢晖临表示,中国制造另外一个名词叫世界工厂,世界工厂的特点之一就是大量使用农民工。而世界工厂的安排就是廉价劳动力和宿舍劳动体制,中国制造这种短期行为无论是从人来说,还是对于产业技术来说,这种短期行为本身就应该是接近于一种自杀行为,所以应该到了一个需要转变的契机。

 

  此前,卢晖临和郭于华在富士康‘九连跳’之后联合其他七名知名学者发起一封“联名信”,并共同组建“关注新生代农民工”(http://t.sohu.com/gznmg)的微博,呼吁各方携手,尽快解决新生代农民工问题,杜绝富士康悲剧重演。

 

  下面为访谈实录:   主持人:各位搜狐的网友大家上午好,今天搜狐IT《第一访谈》栏目非常荣幸地请到了两位老师,他们是:清华大学社会学系教授郭于华博士,北京大学社会学系卢晖临博士。

  富士康“十连跳”根源问题是农民工问题

  农民工看不到前途    我们今天访谈的主题是聚焦在富士康十连跳一系列的跳楼事件上。我先介绍一下背景,富士康在最近的一起跳楼事件是5月21号发生的,这是富士康第十起跳楼事件。富士康跳楼事件引起了大众的广泛关注。我们请两位老师来谈的目的是想追究一下到底是什么原因导致了这么多年轻的生命戛然而止?两位老师是怎么看待富士康“十连跳”的原因?
   郭于华:比较简单的说,有两句话,第一句话就是跳楼自杀的现象或者问题,不仅仅是企业的问题,不仅仅是富士康的问题,更是整个中国的问题。第二句话,这样一个现象也不仅仅是心理的问题,不仅是精神有问题、心理有疾病,而是社会的问题。
   清华大学社会学系教授郭于华博士
   刚才你也说到了中国制造,不仅仅是一个企业的问题,不仅仅是富士康的问题,是指这样一种中国制造的模式,我们把它称之为“低人权优势发展模式”,第一人权优势这个概念是清华大学人文社会科学学院历史系教授秦晖老师提出来的,中国作为世界工厂,大家知道这个世界工厂是一种血汗工厂。包括工人的待遇、低工资、劳动保护方面的问题、企业管理方面的问题,都存在很多这样的问题,都是低人权优势的发展模式的弊端。
   我们可以设身处地的想一想,这些年轻的孩子们,他们每天工作很长时间,我看了有关的数据,说他们的工资底线是900元。900元在一个大城市会是一个什么样的生存状态。不足的部分要靠加班去弥补。所以他们的生存状态,他们的生活状态,除了工作就是吃饭睡觉。你可以想象一下,如果说活着,生活的目的就是为了工作,那当然我们会知道,工作的目的是为了追求更幸福的生活,但是好像在他们那里,工作的目的就是为了活着。所以如果说活着是为了工作,工作就是为了活着。这样的一种生命有什么样的意义?这样的生活有意义吗?所以你要设身处地去想,这样自杀频发并非不可理解、不可想象的事情。所以这可能是一个带有这样整个中国的问题。所以我们在公开信中也做了呼吁,应该从富士康的事件,以这个为契机,我们应该赶快想办法,来终止低人权优势发展模式,改变这种发展模式。
   这么多年以来我们一直在说发展是硬道理,不应该是这样一种逻辑。我们也在公开信中呼吁,应该给这些劳动者、农民工以公民的权利、以公民的待遇。这体现在两方面,一个是我们用的是企业公民,那就是你在企业中应该保护他的基本权利,得到合理工资、合理报酬的权利,得到劳动保护的权利,保护工伤这样一系列的社会保障权利和他们正常休息的权利。这是从企业公民的角度来讲权利。另外,我们也呼吁给他们社区公民的权利。他们已经在城市中工作和生活,但是他们又不能真正的融入这个城市。他们好象是没有根的,这一点跟上一代、老一代的农民工,跟他们的父母辈又形成对比。这两方面他们都没有享受到公民应该享受的权利,这是我们的公开信中说的,应该终止这样的一种发展模式。
   卢晖临:我觉得富士康的“十连跳”如果具体到每一起跳楼,会发现很多不同的所谓个体的原因。但是其实背后,我们就会发现根源问题,就是更深层次的社会问题。这个问题概括起来就是农民工的问题,所以我们在呼吁信中说解决农民工问题,避免这种悲剧再重演。农民工问题是过去30年里,这些农民从各地到城市里打工,但是我们没有把他们当做一个工人去看待,我们只是把他当做一个劳动力,在这里使用的劳动力,五年也好,十年也好,使用完以后我们希望他回到农村去。没有给他提供在城市生活的一种可能性。所以农民工的问题表现在农民工自己那里是看不到希望,看不到未来,他也看不到什么样具体的,通过他自己具体努力可以实现自己的梦想。他的梦想是什么?现在越来越模糊了,最初他是很清晰的,就是城市生活。他对于我们今天的新生代农民来说,中间的大多数,他的未来不是和农民、农村联系在一起,而是和城市联系在一起。可是由于我们把他当做一个农民工,这样一个目标离他越来越远了。当前的打工,活着,活着,打工,打工已经不能通向他的梦想,900块钱的工资,加个班可能才一千块钱的工资,没有办法使一个人长期在城市生活,更不要说他结婚、生子、安家。这是我们超越每一个个体的跳楼事件来看,将近一亿规模左右的新生代的农民工共同面对一个结构性、社会性的问题,就是他看不到未来,看不到未来和他的梦想怎么联系起来。
   北京大学社会学系卢晖临博士
   郭于华:感到绝望,看不到希望。谈不上真正融入城市生活,更谈不上过一种有尊严的生活。所以不可避免的导致失去希望。
   主持人:您刚才也提到了低人权优势,这是不是在二代农民工身上反映最为贴切的一个词?
  郭于华:不限于二代农民工,一代农民工也是低人权,他们也很廉价,廉价劳动力也是低人权。他们的父母进城打工也同样经历了低待遇、城市人歧视他们。但是今天这个问题为什么这么严峻起来。当时中国处于发展的初期,快速增长,整个的起点都是比较低的,整个条件都是比较差的。今天经过农民工两代人的奋斗,这种情况现在已经有了很大的改变,现在不是说你还是处于那样一个初期发展阶段,都要白手起家,都要去积累,现在已经积累得相当可以,城市已经这么繁荣昌盛了,国家已经这么强大了。这种强大、繁荣昌盛是建立在农民工的血汗之上的。不是说都必须要经历一个发展阶段,这个阶段都会比较残酷,都会有一些人付出很大的代价。你就要问为什么总是农民工付出代价?现在应该是整个社会、特别是政府应该好好的善待他们,应该回馈他们的时候。
   卢晖临:刚才讲的低人权优势,我们客观的讲,第一代农民工的状况更加糟糕,无论是在收入水平还是劳工条件。绝对水平来讲,第二代劳动条件、劳动保护比起他们的前辈来讲,有所改善。为什么到了这一代里面这个问题更加突出?也是这种发展模式难以为继,主要是由于我们这一批的劳动力和他个人有关系,这一批新生代农民工,80后、90后是出生成长在改革开放以来,他承载了一个生活水平相对改善,比以前有很大改善的生活环境中。受教育水平比较高,另外,他们也是没有土地的一代,多数人在他的名下没有土地的。当他们走出家门的时候,这批人没有想过再回来做农民。他不把他的生活和农村联系在一起。所以这是一个重大的不同。第一代我们当时那种设计也制造了很多紧张,很多痛苦,可是基本上还能够接受回到农村的归宿,这个归宿我们严格来讲是一种体制和资本,但是一代农民工还能接受将来回去。可是对于新生代农民工来说,他们不会回去。在这种情况下,再把他当农民工对待,过着没有家庭、没有社区、没有社会支持的、没有在城市长期生活的可能性的时候,马上就会碰到非常严重的问题。所谓心理的问题,所谓形形色色个体的问题,都和这样一个根本的问题联系在一起,就是农民工看不到前途的问题。
   主持人:两位老师讲的我们也在探讨,二代农民工和中国制造的现行发展模式已经产生了根本性的冲突。所以我们聚焦到中国制造的话题上来讲。在现有的二代农民工有这么多特性的情况下,我们的中国制造应该怎么往前发展?
   郭于华:刚才卢老师的话题我觉得非常重要。也是我们共同的观点,我们一直不太同意把这个问题归结为心理问题,因为归结到心理问题,就到了个人的层面,我们一直认为这是一个社会的问题,刚才卢老师举的这个例子,这两代农民工之间的差别是很清楚的。上一代农民工出来打工还是有一些社会关系存在,他们成群结队的出来打工,会依靠传统社会关系,亲子关系、同乡、邻里关系,这些在他们城市的生活当中,虽然很艰难的生活,但是还会有一些人际的互助、互动。可是你看新生代农民工,我看了富士康的材料,他们这一代人没有,他们缺失了社会关系,也缺失了社会生活。在那里就变成同宿舍的人不知道名字,有了困惑、有了问题、有了烦恼也没有人去求助、诉说一下。这一代农民工和上一代相比,他们更像是一个大兵营中的原子化的个体,这样的原子化的个体是孤独的、沉默的,也是冷漠的。对别人的事情也不去关心,也无暇去关心。这也是造成这种现象的一个非常重要的原因。
   说到你刚才提的中国制造的问题,我们把中国制造看作是一种模式,既是一种劳动关系体制,又是一种根本性的工厂政体,也是一种根本的发展模式。这样一种模式就需要和造就这样一种劳动力特点,劳工的特点,个体的原子化的,在那样的体制下被分割、被管理,他缺失了社会连带、社会关系。这也是非常重要的一点。至于说到中国制造另外一个问题,刚才你也提到,向中国创造的变化。这当中一个最根本的问题其实是一个短期行为和长远视角的关系,中国制造无疑是一种短期行为的办法,只要赚到钱,只要赚到利润,就可以尽量的压榨劳动力成本,让他的工资变得很低。但是中国创造需要有投入、需要成本、需要更长远的视角。中国制造这种短期行为无论是从人来说,还是对于产业技术来说,这种短期行为本身就应该是接近于一种自杀行为,没有长期的打算,也没有一个长期的眼光,也不去做应该做的创新、研发、投入,就维持在这样一个低人权优势、压榨劳动力的模式。这是两者根本的区别。为什么我一直说中国制造是造成这种现象的症结所在。
   卢晖临:中国制造另外一个名词叫世界工厂,世界工厂的特点之一就是大量使用农民工。这是一种极端廉价的劳动力。第二的特点,宿舍的体制,农民工到城市以后,工厂安排宿舍,使得农民工体力消耗以后可以临时性恢复。这种宿舍劳动体制使得廉价的劳动力大军在城市维持制度安排,同时也使得生产和再生产,在工厂里工作,长久的家庭生活分离,这叫再生产,生产和再生产分离的制度安排,世界工厂的安排就是廉价劳动力和宿舍劳动体制。经济增长首先是表现在总量上,GDP,国家的总财富,经济增长率,连续保持两位数的增长,在过去三十年有一半的时间是两位数的增长。但是如果再细去看,就又发现增长的结果是赋予了不同的人,给资本和社会精英带来更高的回报。利润不成比例的流向了资本和社会精英。而给农民工带来的恰恰是过去三十年,基本上还是在一个基本生存线上挣扎。就像农民工自己的话说,我在跳着一种生存的舞蹈。三十年的时间里面,要真正去看他实际的生活水平提高是非常有限的。
   回到刚才讲,发展就是硬道理的问题。发展是硬道理在八十年代初期,当时如果可以说它背后还有合理性;但今天要说的话,一定要补充上另外一句话,硬发展不是道理。我们的发展不能牺牲人的基本尊严,不能把这么多的劳动力者都为艰难的生存去挣扎的处境。这是我们今天从提升中国制造到中国创造,从过去的牺牲尊严的发展模式向更加人性、更加尊严的发展模式转变的内在可能。
   我们也认为只有根本的解决这个问题,只有根本的解决世界工厂的发展模式的问题,才能解决农民工的问题,才可以解决城市劳动者的问题。
   追问“中国制造模式” 转变的动力在哪里?    主持人:是不是我们可以理解为我们中国制造目前的模式到了非改不可的时候了?现在我们应该向哪种模式去转变?应该朝哪个方向发展?才能避免发生类似现象?
   郭于华:还是围绕着富士康的事件来谈,这个事件出来以后,九连跳的时候我们写过一个联名信。当时我看在网上讨论,也有一些人不同意,你们为什么老盯着富士康。我也看到有的网友说,你们要是把富士康弄垮了,几十万人失业,这带来的后果更不好,也有人说你们根本弄不动富士康。我觉得这是一个挺大的误解。我们之所以一直在关注这个事,也在追问一些问题,首先我们追问的是富士康到底是怎么回事,为什么发生这样频发的自杀跳楼的现象,因为我们现在不清楚他背后的逻辑到底是怎么回事,因为我们没有做实际的调查。但是我们又不限于我们只想知道富士康。因为富士康在我们看来是中国的一个缩影。甚至也有人会说中国在世界上就是一个富士康。
   卢晖临:中国是放大的富士康,富士康是缩小的中国。
   郭于华:虽然我们也想要弄清楚富士康是怎么回事,但是我们要知道它背后作为中国的缩影,从中国制造怎么样向中国创造来转型。这是我们想弄清楚的第一方面。第二点,我们想纠正的是,面对这样一种社会现象,国家在做什么?这当中我们认为应该有一个对国家、对政府的问责。在这种已经很严峻、很恶化的情况下,国家应该在这当中起一个什么样的作用。是不是应该尽到责任来真正帮助这个下层的群体,帮助这些社会上的弱者实现他们的权利。这个时候国家是不能够不在场的。政府的这个责任是应该有的。不能闹到轩然大波,全世界都在热烈讨论的时候,国家还没有什么表现,也没有在做什么。第三,我们想追问的社会在哪里?我们一直在谈社会问题,农民工的社会生活缺失,社会关系缺失。我们所说的这个社会实际上是指公民社会,是指自主的公民社会,外在而且独立于国家、独立于市场的公民社会。这个实际上在改革开放三十年来,这个社会的空间一直没有很好的开放。我们也知道,市场不是万能的,国家也不是万能的,有些事国家不愿意管,有一些事他不可能都管到,你管不到、你不愿意管的地方就应该向社会开放这个空间,让公民社会自己来处理一些事情,来帮助这些人。所以我想这背后的三个问题都是我们想要去追问的。
   卢晖临:这两面有两个问题要分开,一个是从产业上讲,在过去三十年里我们在生产链里很低端,大部分利润被跨国企业拿走,我们只能拿低端的利润。这是根本性的问题,我们要通过产业分级的艰苦工作来改变。另外,还有一个问题是我们忽视的,我们在讲到劳动密集型企业的时候,是不是一定必然是这样的状况?富士康也是劳动密集型企业,他的话语权也不是太大的代工企业,相对于苹果、戴尔其上游的和下游厂商来说,富士康是没有话语权的。但是看今天劳工和其位置是不是有必然的联系?富士康1988年进入中国,到现在二十多年的时间,发展速度惊人,非常快。今天在珠三角、长三角、环渤海、中部,几乎所有重要的区域他都已经布局完好。富士康也从一个规模比较小的企业迅速壮大,成为今天世界五百强的第109位,成为全球最大的专业电子制造商。连续七年成为中国对外出口二百强的榜首。所以他的实力雄厚。
   但是富士康的一线员工基本上执行的是法律规定的最低工资,深圳是900块钱,日工作时间八小时。这个问题就出来了,除了我们刚才讲的产业链空间有限以外,另外一个是劳资关系的不平衡,过度倾斜于资本。我们的劳工、我们的农民工在工资如何定价,如何定劳动力的价格上和工资是什么水平上,他没有选择权,只能用脚投票,定得太低了,活不下去了,他不能在这里做了。富士康没有就劳动力价格展开协商,工会组织、职工代表大会、其他的员工工人组织凝聚成力量和资本、老板之间就劳动力价格进行谈判。这也是一个根本问题。我们对于劳动如何定价、劳动在和资本关系平衡之间怎么样尽最大可能把劳动这一方的利益提升起来。
   郭于华:这也是和社会有关系,因为一个一个单独、冷漠、孤独的原则化的个体根本没有力量、没有能力、没有资源和一个很强大的资本抗衡。没有谈判能力,他也没有任何的说要保护自己的权益,他也没有资源。这个资源我们认为是社会可以提供的。如果他们能够有他们自己的组织,能够把他们的利益凝聚起来,能够把这些利益诉求表达出来。个体是做不到这一点的。富士康已经是例子了。个体没有办法表达,这个时候需要他们自己的组织,需要有能够帮助他们的社会组织,除了他们自己组织以外,有一些NGO、社会组织也可以介入来帮助他。这又是缺失社会造成的弊端。很明显。
   卢晖临:中国制造、世界工厂长期存在,以非常快的速度积累利润,劳工的利益没有保障。资本既得利益这一块没有损失,仍然把效率推到极致,甚至到员工的每一个动作,坐的姿势等等,都是像机器式的要求。所以世界工厂的存在,从劳工这里看,当然是带来很大的问题。但是从国际资本来看,品牌制造商当然是巨大的好处。很低廉的成本可以生产一个电脑、一个手机,那是很大的好处。对于劳动密集型本身的资本也没有问题,只要能维持,只要能把追求效率的模式,只要能够维持,照样没有太大风险,去积累利润,非常快速地发展壮大企业。
   郭于华:这样的企业没有没有创新的动力?为什么要转型,这样维持对他没有任何不利。
   卢晖临:从中国制造怎么转向中国创造,我们很难拿出一个完美的方案,背后需要研发、创造,经营管理模式的变化。但是背后的背景是,首先中国制造不能维持,廉价使用劳动力的经济发展模式难以为继。在这种情况下,资本是追逐利润的,我们可以想到,资本通过我们国家、我们整个社会的努力,从中国制造向中国创造转型,才有可能提上议事日程。只要我们中国制造本身能够维系,你会发现没有动力转型。只有中国制造真正的落实到维护劳动力权益提上议事日程,才有可能提供改变的通道,才可以继续解决从中国制造到中国创造的问题。
   郭于华:因为资本是逐利的,这是他的本性。你必须强迫他,不能仅仅是关注效率。我们现在这个社会说发展是硬道理,就是效率至上,只注重效率,只注重利益,社会公正放在哪里?但是社会公正这件事其实应该由政府来维护和主持。也要有社会的广泛参与,包括广大的劳工参与。不能说只要发展得好,只要有利润就是好。这是巨大的社会不公,这是不可持续的。
   主持人:是不是可以这样理解,中国制造模式到了要改的时候了,但是条件和时机还不成熟?中国制造的模式还会继续走很长一段时间?
   卢晖临:这需要一种动力,很难自动的完成由中国制造向中国创造转化。你怎么希望转变?理想是好的,需要有动力,也有压力。
   主持人:这个压力需要有几方面的条件?需要具备什么样的?比如说现在富士康跳楼事件?
   郭于华:这个事件看你怎么处理他,动力,一个是这个时候政府应该担起责任,他应该有所作为。第二,应该让社会发展起来,包括劳工应该有他们自己的社会,这才是形成压力的机制,没有这个形不成压力。包括媒体的作用,在这当中也是一种压力机制。
   卢晖临:举个例子,比如说富士康这个事件,我们在呼吁信中提到,要让富士康给工人一份有尊严的工资,现在普遍是一千元最低工资,国家法定工资,现在我们要求提高工资,给员工一份有尊严的工资,具体在深圳、中山,可以再测算。这样一种,一旦给员工工资提高三百、五百,这样一种提高本身,企业会发现这些真金白银的付出。这和我们某一次发生自然灾害捐款累积十多年捐十多亿是不一样的。是日常的用工成本的增加,富士康整个60多万员工的企业,用人成本会有非常大的提高。在这种情况下,我们可以说不用多少人去逼他转向创造,他自己会想到怎么产业升级,在生产链中争取更有利的位置。只要可以依靠900块钱的工资,第一,我企业可以活,而且活得很好。富士康还活得很好,从一个规模很有限的企业到今天巨无霸的企业。员工的工资要提高,员工的工资不提高,现在表现的是个体的问题,但是这个个体的问题对社会的认识、政府不重视,我们要给富士康提要求,这是最基本的照顾自己员工是一个企业最基本的责任,不能用法律规定的底线对待你的员工,尤其是像富士康这样实力雄厚的企业,我们没有办法联想这样实力雄厚的企业还用这样最低的法律底线来发工资。我们首先要求富士康这样的企业给员工提高工资。这样才能有一个向创造转移的动力。
   呼吁富士康:改变管理体制 给予工人有尊严的工资    主持人:作为富士康这个公司本身,在一系列的跳楼事件以后,应该做什么工作?
   卢晖临:富士康现在做了很多努力来避免悲剧重演。比如说他们请了僧人来超度,把宿舍的护栏加高两米。请了很多心理辅导师来介入。这件事情本身在今天是应急性的工作。但是富士康离我们解决根本问题还很远。从他的发言人的发言可以看得出来,发言人说这是跳楼者自身的问题,个人的问题。富士康今天必须反思自己的问题。而不是说把这些问题都归结到跳楼的本身。每一个跳楼者都有他自身的问题,都有他本身的问题,否则没有办法解释,同样在富士康为什么你跳了,别人没有跳。但是富士康要做的就是你给员工带来的是什么样的劳动环境、什么样的劳动条件,什么样的收入水平,让员工处于什么样的生活状态,在造成员工的焦虑和紧张中间有什么样的责任。所以富士康首先要反思自己,比如说薪酬制度、管理制度等等,包括经常提到的员工和员工之间的疏离、不交往。富士康现在执行的底线工资,让工人必须通过加班才能获得基本生存,这是一个很虚伪的做法,让员工签订自愿的加工协议,给900块钱工资,你说员工加班还是不加班?这种自愿加班的协议是另外一种变相的强迫。富士康让每个人没有办法维持基本的生活状态。所以富士康首先是要尽他自己作为一个企业的责任,在薪酬制度、管理制度上。根本的把员工焦虑和紧张的结构性的问题消除。
   当然,并不是消除这个问题之后个体的问题就不会出现。但是结构性的问题消除之后,大规模的跳楼事件就会得到有效的抑制、有效的缓解。这是富士康眼下最应该做的,就是他也是一个有实力的企业,应该在这方面带个头。从一个创造利润的机器,到今天新时代,进入21世纪转型新的社会发展模式的时候,能够成为一个新的标杆。我们觉得我们整个社会都应该给富士康这样一种压力,让他向好的方面转化。
   郭于华:富士康应该从管理体制、对员工的生活安排上,应该考虑让这些员工有正常的社会生活、社会交往。一个是时间上的保证,他们可能没有时间交往,没有时间有社交活动,应该给他这个时间。另外,从组织方面,应该让劳工建立社会联系,哪怕其子团体,或者是互助团体,让他有一个社会组织的空间。这也是应该可以去考虑的。    主持人:再细化一点,网上网友有一些问题,怎么解决富士康问题,还提到,如果是有一个工会组织,让大家找到一个集体的感觉,可能也会解决其中一部分的问题。就像郭老师刚才讲,他们没有社会联系,每个人就像一个独立的碎片一样,导致了精神上的绝望,所以才导致了这些事件。如果有更多的组织,从工资、从经济生活上更多的提升,能够避免更多事件的发生。
   郭于华:区别于这个工会是不是真正自己的组织。真正的社会问题应该是强调自主,而不是“被”,如果是被组织起来的,他不是一个自我的组织。他应该是自治、自我管理的组织。
   主持人:刚才郭老师也讲到,社会要做各方面的努力,给富士康这样的企业一个压力,多做一些工作。富士康做了很多工作为了避免社会和舆论上的压力,但发生跳楼事件的不仅仅是富士康,还哟很多制造企业也会发生类似的事件,只是没有被媒体曝光出来。从这个角度来讲,也不简单是一个企业的问题。
   郭于华:所以信息公开和透明是一个很重要的事。不然都不公开大家都不知道里面发生了什么事。不应该说什么东西不能够报道,什么不能让大家知道,因为公众需要知道真相,社会才能够来共同关注,来能够来帮助,施加压力也好,提供办法也好,有助于问题的解决。现在大家经常说的一句话叫关注就是力量,围观改变中国。围观这件事媒体起的作用很大。包括中国制造向中国创造的转型,这个转型都是分不开的。
   卢晖临:我们对富士康事件的关注,不能把劳动者当机器,应该把劳动者当人,这应该是富士康应该改变的管理模式,经营的制度要做一些调整。同时,我们知道富士康的生产链相对来说是话语权比较小的位置,就涉及到中国制造到底是应该在国际的生产链上争取多大的权益。苹果这种品牌商,给予制造商多大的利润。但是问题就是,如果今天像富士康这样大的实力雄厚的企业还执行最低工资,即使他能够争取来更多的利润空间,我们都会怀疑会把这个利润和劳动者分享吗?首先富士康要把劳动者要当人看,然后,对于品牌厂商不要做血汗工厂。这对于品牌厂商的压力,苹果这样品牌厂商,代工厂是自杀不断发生的员工所生产的产品,这个代工企业是什么样的位置?过于压低代工企业的利润空间,品牌厂商是有责任的,要改变生产链中不合理的安排。
   但是最根本,还是劳资关系。首先,要把劳动者当做真正的人来看,他要拿到有尊严的工资,再一级一级往上,代工厂怎么向品牌商争取更多的利润空间。以及我们的产业再往上升级,我们自己成为品牌,成为更多科技含量的制造型的企业。
   郭于华:在这方面,国家和政府的责任不能不谈,如果能够制约资本的恶性膨胀,对劳工利益的压榨,国家一定要起作用,要出手。这个责任是责无旁贷的,在维护社会公正上面。除了开奥运、办世博、输出文化,大国崛起,最根本的是要让自己的国民生活得有尊严和幸福,这才是大国崛起真正的表现。
   主持人:两位老师提到了薪资调整可能会有一定的帮助,但是今年过完春节以来,我们都发现富士康永远不缺员工,应聘者在富士康门外排队,甚至通宵三天三夜排队去应聘的年轻人非常多,甚至都是挤塌了栏杆。但是在富士康里面却发生了“十连跳”事件,所以富士康会想,我不给你加工资,你干不干?你不干有人干。这根本就是一个矛盾。
   卢晖临:这就是问题的严重性了。工资到底背后是怎么定的,一般我们认为工资是供求关系的纯粹市场决定的。工资受劳动关系影响,劳动关系背后是社会关系。双方力量的消长问题。工资不是纯粹的一个买一个卖,童叟无欺的东西。今天我们看到的工人这一块是一个原子化的分散的个体,他不愿意买我,我就没有办法。今天你不愿意来,还有好多人排队。现在还有好多人在富士康那里排队要进这个工厂。可是进去之后看到,仍然是这样一种生存环境,不能很有效的改善自己的生活。问题就出来了,工资不像我们想象的那样。如果每一个劳动者只能用个体的方式去求职、辞职,工资始终定在底线的水平上。所以就要工资是一个集体的机制,我们人很多,用一种力量把他组织起来,组织起来的劳工才有力量,我们几万员工,或者十几万员工,我们认为我们在合理的双方计算成本之后,计算利润空间之后,我们认为你有涨价的空间,很多东西是可以在一个比较理性的、谈判式的方式中间得以解决。
   主持人:最后,请两位老师总结一下,对于富士康频频跳楼事件,两位老师给社会一个呼吁是什么?
   郭于华:社会应该有更多的人来关注这些劳工的生存和命运,我们作为研究者我们也希望能够有机会深入到实地去做一些调查研究,对背后的原因和机制更清楚的了解。
   卢晖临:要彻底解决新时代农民工的问题,才可能彻底解决这样的极端事件。就要让新生代农民工既有工作,也有生活,这需要企业、需要国家、地方政府、我们整个社会来努力。

  主持人:感谢两位。各位搜狐的网友,今天的访谈到此结束,我们请两位老师深刻分析了富士康连续跳楼门事件的一些深层次的原因,同时两位老师也提出了很多追问的问题,还有待媒体更多的探讨。我们希望富士康跳楼门事件不再发生,也希望其他类似的中国制造企业不再发生类似的事件。

 

 
杜绝富士康悲剧
2010-05-19   新浪科技讯 5月19日消息,北京大学社会学系副教授卢晖临与清华大学、北京大学等高校的9名社会学者昨日紧急发出了联名信,呼吁各方携手,尽快解决新生代农民工问题,杜绝富士康悲剧重演。    卢晖临对新浪科技表示,富士康发证第六跳,第七跳的时候,就有计划针对这些事件展开调研,但紧接下来又不断发生的员工坠楼,让他意识到了事情的紧迫性,因此和其他学者一起,联署了此份公开信。     以下为公开信全文:   自今年一月份以来,富士康集团已经发生员工跳楼事件9起,造成7死2伤的惨剧。这些20岁左右的年青人,为什么在人生最美好的时期选择离开这个世界?逝去的生命让我们痛心不已,更让我们在个体心理层面之上去思考“世界工厂”及新生代农民工的前途问题。   在过去三十年里,中国依靠数亿主要来自农村的廉价劳动力打造了一个出口导向型的“世界工厂”,实现了中国经济的持续快速增长。但与此同时,劳动者的基本生存权利长期被忽略:我们以“农民工”的身份为借口,以平均低于第三世界的工资水平来支付他们的劳动报酬,使他们无法在城市中安家生活,漂泊徘徊于城市与农村之间,过着无根无助、家庭分离、父母无人照顾、孩子缺乏关爱的没有尊严的生活。我们从富士康发生的悲剧,听到了新生代农民工以生命发出的呐喊,警示全社会共同反思这种以牺牲人的基本尊严为代价的发展模式。   我们呼吁国家立即终结以牺牲人的基本尊严为代价的发展模式。   当我国的一些产业在全球产业链低端占有越来越多的市场份额之时,我们注意到与GDP增长并存的贫富差距扩大现象,以及劳动力价格随就业压力被压低、劳动者话语权被持续忽视的社会事实。如果说,以廉价劳动力发展出口导向型经济是改革初期中国在资本匮乏等历史条件制约下的一种策略性选择的话,走到今天,这种发展战略已经暴露出种种弊端。劳动所得的低下导致了国内消费需求的长期不振,削弱了中国经济持续增长的内在动力。发生在富士康的悲剧,更说明了这种发展模式在劳动者这一方的难以为继。对于新生代农民工中的很多人来说,自他们走出家门的那一刻起,就没有像其父母辈那样想过再回家做农民,就此而言,他们是踏上了一条进城打工的不归之路。当看不到打工通向城市安家生活的可能性的时候,打工的意义轰然坍塌,前进之路已经堵死,后退之路早已关闭,身陷这种处境中的新生代农民工在身份认同方面出现了严重危机,由此带来一系列的心理和情绪问题----这正是我们从富士康员工走上“不归路”背后看到的深层的社会和结构性原因。   我们认为,以“低人权优势”维持的发展是不可持续的。今天的中国资本充足、国力强盛,已经具备了转变发展模式的条件和能力,依靠国家、企业与劳动者共同的努力,切实解决新生代农民工问题,一定能够有效防止类似的悲剧重演。   我们呼吁所有企业在提高农民工待遇和权利方面做出切实努力,让农民工成为真正的“企业公民”。富士康集团自1988在中国深圳建厂以来,迅速发展壮大,工厂已遍及珠三角、长三角、环渤海以及中西部地区,拥有60余万员工。富士康已经成为全球最大的电子产业制造商,全球代工大王,世界五百强的第109位,连续7年雄踞中国大陆出口企业榜首。富士康的今天,离不开广大农民工的心血汗水。作为一个强调企业社会责任、回馈社会、关爱员工的行业领袖,富士康理应还给劳动者一份有尊严的工资,为劳动者过上正常的、有尊严的生活创造基础的物质条件,让农民工成为真正的“企业公民”。   我们呼吁地方政府为农民工住房、教育和医疗等社会需求提供政策保障,让农民工成为真正的“社区公民”。   农民工的待遇和尊严不限于一个企业,而是具有普遍性的中国问题。农民工在城市中安家生活,碰到的最大障碍是住房、子女教育和医疗等问题。我们呼吁国家和地方政府拿出切实的举措,为农民工融入、扎根城市创造条件,让他们成为真正的“社区公民”,分享他们亲手创造的经济发展的成果。作为改革的实验区,深圳的崛起离不开数以千万计的农民工的艰苦付出。深圳市2008年底实际人口超过1200万,其中户籍人口只有228万,正是以农民工为主体的外来人口的贡献,才创造了深圳市今天的繁荣富强。作为改革的受惠者,深圳市政府理应改善农民工的生存处境,拿出解决农民工住房、教育和医疗等各个方面的具体方案,继80年代作为经济发展的领头羊之后,再次争当新世纪社会发展与社会公正的垂范者。   最后,我们呼吁新生代农民工珍惜自己的生命、珍惜彼此的生命,用积极的方式来回应劳动者今天的困境,争取基本的劳动权益,保护自身和家庭的生存权利。像兄弟姐妹一样团结互助,提高自我救助、自我保护与自我管理的能力。并与社会各界共同努力,一起参与到推动社会进步的宏业中,共建一个让每个劳动者都活出尊严的和谐社会。   签名:   沈原 清华大学社会学系教授  郭于华 清华大学社会学系教授  卢晖临 北京大学社会学系副教授  潘毅 香港理工大学应用社会科学系副教授  戴建中 北京市社会科学院研究员  谭深 中国社会科学院社会学所副研究员  沈红 中国社会科学院社会学所研究员  任焰 中山大学社会学系副教授  张敦福 上海大学社会学系教授  2010年5月18日   
四大心理学权威解析富士康跳楼事件精神诱因
2010年05月17日08:44人民网
   5月11日傍晚7点20分,在深圳市宝安区龙华街道,一名24岁河南籍女子从8楼楼顶跳下,当场身亡。据称,此女子是富士康集团的一名员工,该公司是从事电脑、通讯、电子等高新科技的一家大型企业。自今年1月份以来,富士康公司已经接连发生八起员工跳楼事件。
  据富士康方面介绍,这几起跳楼事件中,死者的共同特征是:年龄在18—24岁之间,入职时间不到一年。根据警方调查,心理问题是事件发生的主要原因。就此,《生命时报》记者独家采访了北京回龙观医院副院长杨甫德、上海交通大学医学院精神医学教研室主任王祖承、中国心理卫生协会资深心理咨询师刘宝峰、西南大学心理学院副教授杨东。几位专家均表示,选择自杀是个人精神或情绪困扰已经严重到“崩溃”地步的表现。
  国内外心理危机研究证明,63%—97%的自杀者都有各种各样的精神问题,如抑郁、精神分裂等。从总体上看,专家们认为富士康员工跳楼主要是以下几点因素相互作用的结果。
  一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。80、90后是现代大城市中新生打工族,这代人多是独生子女,抗压能力、吃苦能力比较差,但同时,这代人更自尊、梦想也更大。进入现实工作后,理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。他们会觉得怀才不遇,受到了不公正待遇,逐渐对学习和生活丧失兴趣,产生厌世感。加上工作难以适应、人际关系等方面的影响,一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。
  二是密集型工作磨损心理。企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业,如电子制造、IT等。这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训,但要求比较高,年轻员工身心难以适应。而每天重复性的工作也会磨损人的心理,如果再休息不好、缺乏情感交流,就会加重挫折感和孤独感,对生活丧失信心。
  三是统一管理缺乏心灵关怀。据报道,富士康一个厂区有40万名员工,员工生活在集体管理之中,缺乏个人生活空间。打工者又远离家乡和亲人,一旦出现不良情绪,找不到宣泄途径,缺少亲情抚慰和自我救助的条件。久而久之,不良情绪累积起来,造成了极端行为。另外,根据心理学上的说法,自杀是会心理传染的,当有一个人选择自杀时,其他人很可能会效仿。
  出现自杀这样的极端事件是谁也不愿看到的,对此,专家呼吁企业对员工心理健康给予更多关怀。
  “国外在这方面有一些值得我们学习的经验。”杨东说,在日本企业里面,有专门的心理健康保健组织;在美国,企业有专门的员工援助计划,有专业心理人员提供指导和咨询。
  刘宝峰指出,企业管理者要多对员工进行心灵上的关怀,例如定期组织员工娱乐活动,给员工过生日等,让员工感受到“人情味”。
  “事实上,大多数有自杀倾向的人都会表现出一些迹象。”王祖承指出,有意自杀的人通常是充满心理矛盾的;既想自杀又想生活下去。他们会在日常生活中有反常的行为,如表现出厌世,饮食和睡眠毫无规律,反叛行为特别明显,情绪喜怒无常或经常谈起自杀方式等。因此,企业管理者一旦发现有人出现心理上的问题,就要劝员工及时到医院接受心理咨询和治疗,定期服用药物,以避免极端事件的发生。

  “对员工个人来说,也要学会自我调节。”杨甫德说,当出现抑郁、焦虑等情绪时,先找出原因,再分析如何能解决问题,这时可以找周围的好友、上级进行沟通,寻求帮助。如果问题一时不能解决,也不要选择极端方式,“自杀只是逃避困难,还会对亲人和周围的同事造成心灵上的伤害。”