激励的艺术（下）- 冬吴相对论132

(2010-09-19 13:47:03)[编辑][删除]
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梁冬：坐着打通经济生活任督二脉，大家好！欢迎收听今天的《冬吴相对论》，我是梁冬，对面的依然是《21世纪商业评论》主编吴伯凡，伯凡你好！
吴伯凡：大家好！
梁冬：较早之前的时候，我们讲到了八种欲望刺激人们管理。
吴伯凡：这些细分起来好像是这个欲望、那个欲望，其实它都是相关的。还有一种欲望叫“被认可欲”，其实呢……
梁冬：差不多我觉得。
吴伯凡：差不多，但是它侧重点不一样，“被认可欲望”很多从事管理的人很容易忽略这个东西的。
片花：为什么欣赏性探寻和质疑性探寻得出的效果会完全不同？成就感和被认同感到底有多重要？为什么长期忽略员工的趣味和信仰就会形成负激励？什么是工作第一天现象？激励技法和心法有什么不同？为什么说心法更重要？声称的理论和使用的理论为什么会产生分离？欢迎收听《冬吴相对论》，本期话题——“激励的艺术”之下期。

吴伯凡：英文中有一个词，我们经常说appreciate，就是赏识，赏识一个什么，我们汉语里头好像不太习惯于用这个词，叫欣赏性的探寻对一件事情和质疑性的探寻，这两个角度是不一样的，最后结果也不一样。同样一件事情，你跟小孩谈话的时候；你跟下属在谈话的时候，来了解一个事情的时候，如果你是欣赏式的探寻在问这件事情，还是质疑性的来问问题的时候，得出的效果是完全不一样的。举一个最简单的例子，年轻人谈恋爱的时候，男生在餐厅里头等女生等了一个小时，你肯定是很郁闷，“她不在乎我、耽误我的时间”等等，一些负面情绪肯定会起来。如果她这个时候姗姗来迟，来了你就问，这时候有两种问法，一个是欣赏式的探寻，一个是质疑性的探寻，得出的效果是完全不一样的。一种问法是：为什么让我等这么长时间？一大堆我们可以想像的那些质疑性的话，一下子这顿饭就别吃了。所以管理有时候最大的毛病就是忘记目标，你的目标是干什么？你的目标是为了吃这顿饭吗？也不是。
梁冬：对，是吃完饭之后……（笑）
吴伯凡：就是整个的氛围是融洽感情，是为了让双方的关系、让双方的沟通达到一个新的境界，是吧？这才是目的。然后你这样一问的话，好像是说你耽误了这次吃饭；破坏了这次吃饭，你好像把这个当成目的的话，这一句话问过去，对方的反应那就是立即就会对抗，即使不说出来，马上就会兴致全无吃这顿饭，效果就没有了。假如你换一种问法，欣赏式探寻：“路上是不是特别堵啊，今天？不应该约这么早的，你没来的时候我看了几十页的书，哎呀，很好，要平时我一直想看，还没有时间看……”等等。这样一下子从对方的角度，路上是不是很堵，是不是定的这个地点太远了等等，从对方的角度来问问题，而且是欣赏式的探寻，就是认定对方不是有意的在磨你，在打击你的情绪等等，马上……即使是由于她自己的过错耽误了；故意迟到了，或者什么原因的话，立即她会产生一种正面的情绪，这样呢这顿饭就会吃得非常的融洽。这就是说……
梁冬：你恶劣地利用了人家的迟到，让人家产生一种感激之情。
吴伯凡：对。
梁冬：太恶劣了，这就是当今管理学的恶劣本质啊，但没关系了，那最后还有……还一个是什么？继续。
吴伯凡：这“被认可欲”激励当中确实是非常重要的，很容易被忽视的。还有一个欲望我们中国人更是不太懂得，那就是人都是有信仰的，特别没信仰的人他其实都是有信仰的，他暗中会信仰某种东西。不是说宗教信仰……我们说的这个信仰。比如说环保也是一种信仰，甚至是对某个区域、某一个族群的那种认同感，那也是一种信仰。
梁冬：某些名牌、品牌。
吴伯凡：对，甚至是对足球的信仰。
梁冬：某种意识形态的。

吴伯凡：对NBA的信仰，它也是跟信仰差不多的，甚至是关于美食、关于口味。
梁冬：甭管什么，人总得相信点什么。
吴伯凡：对。我们说为了让员工开心一点，带员工出去吃吃饭。吃吃饭这个事情在选什么口味、选什么风格的时候，这也很重要的，你不能说你喜欢一种什么样的风格，你就让你的员工到一个什么地方去，你要看他们的口味是什么，透过这种口味的背后，他实际上是有一种什么样的信仰。他是信仰环保的吗？你就不能够去那种特别不环保的餐厅；你公司有北京公司、上海分公司、有广州分公司，同样一笔钱、一笔开支去请员工吃饭要选什么样的餐厅，或者说到哪去旅游，都是非常有讲究的。
梁冬：对，尤其像上海和广州这样的城市差别大了，像你们大公司，是吧？你们贵报系那都属于全国性的大公司了，是吧？在上海和在广州……那广州去大排档就可以了，你不需要环境好，关键是大碗喝酒、大口吃肉。但是你要在上海这样的话，你这样的话呢，你就抵触了他们当地员工的信仰问题。
吴伯凡：对，甚至是你穿什么衣服，他们穿什么样的衣服，是吧？很正式的一个场合里头，你在广州的话，用你的话说正装出席，在广州的含义是这个衬衫别穿5天以上就是叫正装，是吧？
梁冬：（笑）T恤衫上最好有个领子就算正装了。
吴伯凡：对。你在上海说正装出席的话……
梁冬：恨不得燕尾服都给你穿过来了。
吴伯凡：那，燕尾服……弄个领结什么的，是吧？完全是不一样的。这背后他其实都有某种趣味和信仰的这种成分，你长期忽略他们的这种信仰和趣味的话，对他们是一种负面激励，他就觉得没意思，不愿意跟你玩嘛，等等。所以我们说人类的这八种欲望都要照顾到，八面玲珑，八个欲望你都要照顾到，不要老是盯着一点点你自己看中的那一点东西，然后就拼命地“己所欲，施于人，”更多的应该学孔夫子，“己所不欲，勿施于人，”充分地考虑到他的各种欲望，针对这些欲望对他进行激励，这样才会是一种持久的激励，而且也许你的成本会低得多，你的效果会好得多。
梁冬：这样说好像感觉都有点阴谋论哈，但是实际上你把它从另外一个角度来理解，你就觉得它挺高尚的了。就是每一个人都有他所要的东西，你把他要的东西给到他，这就叫方便法门。这个方便法门是观世音菩萨的心法，它不是一个所谓的封建迷信，我认为它其实背后有一个哲学，就是人们需要什么你就给他什么，但是最后呢是要度他向善，度他提高绩效。
吴伯凡：如果没有这种非常完整的、比较可持久的、比较有生态意识的激励的话，每一个公司都会出现这种情况，就是工作第一天现象。每一个人到了一个新的工作岗位以后，第一天他会产生这种雄心壮志，我该怎么做、我该怎么做，甚至是认认真真的写下日记，我来到了一个新的岗位如何如何。但是第二天，可能某件事情就会让他的愿望逐渐往下调，第三天、第四天、到了一个月、两个月，最后就是青春好像一条河，流着流着就成了泥汤子。在一个地方也是出现这样一种现象，到一年下来的时候，意兴阑珊、去意已定。
梁冬：老吴，刚才你讲到了这八种欲望刺激人们管理，从管理学的角度上来说，我认为这是天经地义的，所有管理的书都讲绩效。但是我在听的时候，一边觉得好笑，一边觉得的确有道理；另外一方面，也有一点点担忧，为什么呢？我觉得如果这个东西大家都这样认为的话，它会引发一种全社会的习惯，包括我们在家里面也打着管理的名义处理人际关系，它也没错，但是它多多少少能让人感觉有点功利主义，我不知道你有没有这种担心？
吴伯凡：是啊，技法的东西强调多了以后，它最终就会落入末流，就是变成一种权术、变成一种心计。有机心，必有机事，最后反而也会适得其反。你发现生活当中有些人非常地精明，很会处事、很会待人接物，但最后大家会很讨厌他，因为觉得这个人好像没有什么缺点，好像做事情滴水不漏。
梁冬：把别人激励得都挺好。
吴伯凡：对，这个其实大家总觉得跟你打交道的时候会特别寡淡，好像你说话也是满面春风，做事情……
梁冬：八面玲珑。
吴伯凡：但是八面玲珑这个含义本身是个坏的嘛。
梁冬：这个就有点像每次我去上海的时候产生的感觉，我每次在上海都觉得自己特别蠢，特别不高级，特别不光滑这种感觉，所以我去上海总去得很少。但是，最近我对上海有一点改变，我发现上海还是有一些很可爱的男人和一些可爱的女人，这是另外一回事。但是我觉得这个事情引发了我们一直在思考的一点担忧，我也在公司里做过，我也读过工商管理，时间长了之后，其实我在想一个问题，为什么中国文化在诸子百家的时候，其实这些东西，你说像墨子、像荀子他们都有用，而且讲得比现在很多西方的管理学家讲得还要好，但是为什么中国文化最后主流的价值意识形态是以孔孟为主流？

吴伯凡：过去刚开始中西文化冲突的时候，就有人说过一句很有名的话：“西人之学吴国自古有之，西人特踵而精之。”什么叫“踵”呢？“踵”就是接踵而至的“踵”，就是跟着来，然后把它更精细化了，这个其实现在我们听起来有点不舒服……这种话，就是盲目自大嘛，西方有的我们都有。但是确实我们回过头来看的话，我们中国的传统文化里头，对这种人性的洞察，对人性的那种见微知著、那种最大限度的利用，甚至是剥削性的利用，其实是做到非常到位的。
梁冬：本来是很到位，当时纵横家也好、荀子的东西也好，甚至包括墨子，他那种机心，把一个事情做得特别精巧，这种做法，诶，但是最后都在主流的价值观里面慢慢慢慢地被边缘化了。
吴伯凡：实际上也不一定是边缘化，就是面上越来越儒家，阳儒阴法，就是彼得·圣吉说的这种声称的理论和使用的理论的分离，就一个组织它最后越来越声称一种理论，这种理论在我们中国就是儒家，就是温情脉脉、仁义道德。
梁冬：宗教廉耻。
吴伯凡：强调这些东西，这叫声称的理论，但是呢，它使用的理论不是这个东西，使用的往往是法家的法术士那一套东西。所以有个说法叫：“阳儒阴法”嘛，就外面的是儒家的东西，骨子里头用的是法家的东西。中国最丰富的管理思想应该是在法家，在儒家之外的那些……
梁冬：从荀子之后开创的那一派。
吴伯凡：对。我们说这个激励人，本质上这些技法是要讲的，但是心法还是比技法要更重要，技法强调是你要对人好、你要善待人；心法是什么？心法是让你心里头要善，打心眼里头要对人好。有的人是技法上他做得很好，心法上实际上他是一个对人充满着怀疑、不信任甚至是恶意的这种人，他由于这种职业的训练，他能够在面子上做得很好。但是人跟所有的动物都一样，即使是不会说话的小孩，你对他好不好，其实他心里头也是很明白的。
梁冬：对。你是技法上对他好和身心地对他好，他是感触得到的，他不见得说得出来，但一定可以感触得到的。好，稍事休息一下之后，继续回来到《冬吴相对论》。
片花：什么是激励的本质？为什么说不想做园丁的木匠不是一个好领导？王道和霸道的区别为什么就是权力和影响力的区别？为什么说真正有效的激励是让被激励者实现自我激励？管理的最高境界为什么是消除管理者和被管理者的界限？什么是善假于物的管理艺术？为什么很多激励都在实施的过程中变成了负激励？欢迎继续收听《冬吴相对论》，“激励的艺术”之下期。
梁冬：坐着打通经济生活任督二脉，继续回来到《冬吴相对论》，对面的依然是《21世纪商业评论》主编吴伯凡，伯凡你好！
吴伯凡：大家好！
梁冬：刚才我们聊到一个话题，就是激励不仅仅是要给钱。
吴伯凡：对，激励的本质它不应该是用外在的制度、用外在的机制来激励他，而是用一种什么样的办法让他自我激励，这就是斯蒂芬·科维讲的，你是做一个木匠还是做一个园丁。木匠是什么？木匠就是用我的方法，用我的框架，用我的模型，用我的图纸来塑造一个东西。
梁冬：改造一棵木头。
吴伯凡：对，做出一个家具来，这是一种办法。园丁是什么？园丁他不是用一种外在的方法，而是用一种好像是外围的、很侧面的、很边缘的方法来试图去影响他要改变的东西，比如说他给它浇水，他给它施肥，他在剪枝的时候是为了它更好的生长，而不是为了剪断它、改变它，像木匠用锯子锯掉它和园丁用剪刀把一个枝子剪掉，那个目的是完全不一样的，尤其是对待孩子。对待孩子有木匠的方法，很多家长、尤其是一些职业经理人，他们一般的家庭关系都不是太好，原因就是他们习惯了用这种管理的方法，用这种木匠的方法来管理他的家庭、管理他的配偶、管理他的孩子，最后就会出问题，因为他太强调技法而不是心法。
梁冬：这个就叫“我执”。
吴伯凡：对，“我执”，以我的东西来做标准，来试图去改变、安排、去处理一切他周围的事情。而园丁的方法是把自己退到一个相对边缘的一个位置上，然后用自己的影响力，而不是用自己的权力去改变一个事情。所以真正的有效的激励，更多的应该是像园丁那样的，而不是像木匠那样的。
梁冬：这其实就是一直以来的“王霸之争”，你到底用的是王道还是用的霸道。霸道实际上是有外力的，用技法的；王道还是要用品格，用氛围的营造，文化风气的改善。
吴伯凡：王道和霸道的差别，就是约翰·科特说的权力和影响力的差别。
梁冬：对。
吴伯凡：我们以前的节目里头也讲到过权力和影响力的差别，太阳跟风打赌让一个人把棉袄脱下来，风越吹，那个人机会把棉袄捂得越紧，反而脱不下来；太阳只是增加它的热力，他自动就会把棉袄脱下来。在激励的时候一定要注意，我们更多的要施加一些潜在的影响，是大人之道，王道，“君子之得风，小人之得草，”风是什么？风是看不见，但是确实能够感受到、确实能够产生作用的一种力量。风吹过来，谁看见过风了，但是你能看见它的效果，这就是风，“君子之风”、“将军之风”。
梁冬：山高水长。
吴伯凡：对。园丁的方式是什么？园丁在“管理”这些花木的时候，这个管理是要打引号的，实际上他不是管理，他是在慢慢地从侧面在影响这些花木，用他的这种方式，实际上是让这些花木自我生长、自我激励，这样它才是持久的。
梁冬：一言以蔽之，木匠希望把一个木头变成一张桌子；而一个园丁，希望让一棵树成为一棵更好的树。
吴伯凡：对，让它的成长性更好，成长得更快、更健康，最后它的成长逻辑是来自树本身，而不是来自于你强加给它的那样一个逻辑。所以真正有效的激励是让被激励者自我激励，这里头就有一些心法的东西了。
梁冬：这个心法最后就变成自我修炼的过程，所以为什么儒家讲正心诚意、修齐治平，其实为什么要把正心诚意放在前面，修齐治平放在后面？我现在越来越深刻地感觉到，你要管理别人，首先你自己得成为这样的一个人，你自己真正地让自己的内心和自己的身心有这样的一个标准，然后你再去向别人输出的时候，你才会真正的绵恒的，而且是不落入机巧的这种影响力。
吴伯凡：不是机械论的，而是有机论的，木匠是机械论的，他是有一套几何学的那种方法。
梁冬：对，所以我们以后可能在未来的《冬吴相对论》里面，我们会慢慢地把一些自我成长的理论和课程和大家一起来做一些分享。
吴伯凡：管理的最高的境界是要消除管理和被管理的界限，我举一个例子。在网球双打的过程当中，你说这两个人是谁在管理谁？它实际上是一种大家基于对这种场景、对这种信息的共享以后，一种沉默的契约，一种默契，用你的话说是一种Match，是吧？不是我给你下命令你该怎么做，或者说我下命令你怎么做，而是充分地调动对方的眼力劲，我们讲的是补台的愿望和补台的能力，互相补台而不是互相拆台。所谓激励，就是让大家有这种补台的欲望；负激励就是让大家互相拆台。还有一个是你要用人性当中的一些弱点去成就你要做的事情，从前提上承认这个东西是不可改变的，但是你通过某种方式能够让这种力量转化成一种正面的力量。我们在大学时候上《新概念英语》的时候，都读到过一篇课文，说有一个老人，他的房子在路边，小学生放学经过他的房子的时候，都喜欢捡石头砸他的房子，小孩淘气嘛。后来他就写了一个牌子，说谁要是砸我的房子，我抓住他会怎么样怎么样惩罚他，我们中国到处都会有“此处不准倒垃圾，罚款五千元”什么什么的……之类的。
梁冬：天打雷劈。
吴伯凡：其实这些不管用的，这些。后来这个老人他想了一个办法，他就在房子的旁边立了一块牌子。
梁冬：他写了什么呢？
吴伯凡：“严禁砸这块牌子”，那小学生一看这个就来劲了，每次经过的时候，捡起石头就要砸那个牌子，大家都砸那个牌子的时候，就不砸那个屋子里了。所以有些时候不管是激励他去做事情，或者禁止他去做一件事情的时候，你不仅要有这个愿望，而且你要明白那里头的一些机制，你才能够善假于物也，这是荀子讲的“善假于物”。你要知道那个机制是什么，你才可能达到你的愿望。
还有一个故事也是跟这个差不多的，我是在一本讲激励的书里头看到的，也是一帮小孩子爱砸房子，那个老头就想了一个办法，说你们可以随便砸，砸一次我给你一美元。刚开始小孩不懂嘛，那就砸嘛，你砸了他看见了，他给你一美元；过了一个星期，他就给你25美分；再过了一个星期，他给你10美分，最后给你一美分；最后这个小孩就越砸越没劲，就不干了，这是里头讲的这么一个故事。他这次用的是反向激励、负激励的方式去达到禁止你砸的一个目的；那个是通过禁止的方式，也是反过来成全他的目的。就是说人性当中有些这种很微妙的东西你要善于去利用，但是这些跟我们所说的那个心法还是有距离的。
梁冬：刚才这些都是都是技法的问题了，我总觉得一本书它还是有些心法的，除了我们刚才提到的做激励是要发自正念以外，还有什么样的东西可以提提呢？
吴伯凡：实际上我们在做激励的时候，你无意当中做了很多的负激励，这些都往往跟你的心法有关，你自己觉得新聪明，甚至是你做的一些激励的手段，最后反而成为让人唾弃你的一个原因。这些负激励的一些因素概括起来也有不少，第一个就是政治权术，你老是在激励干什么事情的时候，当你做这件事情的时候，大家知道你的这个把戏的时候，这个就再也不起作用了。发现你不是一个正心诚意的人，那么你做的一切，你甚至是善意的，别人都可能会把你朝一个恶意的方向去想的时候，那你的一切激励都可能就不起作用了。还有一个就是目标不明确，有时候重赏之下必有勇夫，但是发现这个目标并不明确。比如说为了激励员工要提高服务质量，谁能够提高服务质量的话，那我们就给他更多的奖励。但是什么叫服务质量？你如果不是明确到那些流程、特别细的东西的时候，实际上这种激励大家觉得那是非常飘渺的、永远不可能得到的一个回报，这个目标不明确。还有是很多多余的规定、多余的规则，制定这些规则本来你的初衷是为了让大家更守规矩，让大家工作起来更有条理，但是好多规矩实际上是多余的规则就跟多余的钱一样，它只能够带来一些多余的动作，最后就是偏离这个目标。其中有一个很常见的现象，叫“忠诚竞赛”，什么叫“忠诚竞赛”呢？就是大家觉得如果你所有的规定，最后都导向是对老板的忠诚的话，那么就是大家直奔着这个目标去，而别的东西他不管了。比如说老板提倡加班，加班就表示你对公司的忠诚，大家会在8个小时之内根本就不干什么事情，然后把所有的事情都挪到加班的时候去做，那就比谁工作回去晚。
梁冬：还可以报销晚上回去打车的费用。
吴伯凡：而且对那些真正敬业的员工，它是一个负激励的。有的员工他的工作效率非常地高、目标非常地明确，他活干完了，他本来可以按正常时间下班走的，但是在你眼里头，你可能觉得这个员工吊儿郎当，不忠诚、不勤奋，最后是公司里头特别爱加班人，往往是效率特别底下的，甚至是非常虚伪的人，最后下班走的人，也有这种情况。比如说低效率的会议，还有缺乏跟进，还有不断地改变，想一出是一出，那你这个激励是没有用的。今天说这个事情是这么干的，过两天又说应该是那么干的，这样使得激励最后就变成碰碰车了，一会大家满怀兴致了朝一个地方去，结果一下子改变了，车又朝另外的方向走了，这样最后就变成一种转圈的碰碰车的游戏，这种激励最后也是让大家身心疲惫，你说任何事情大家都不感兴趣。
还更恶劣的东西就是欺骗、不兑现，很多事情——不管是在物质上的还是精神上的，许多的东西不兑现，这个好像是很低级的错误，但是常常会犯。还有就是虚伪，你的行为、你的语言当中，透露着一种虚伪的气息的话，那么你的任何激励都是不管用的，等等吧。还有，比如说信息不透明，对员工的冷漠，处理事情上不公平，遇到事情首先想到的是批评，而不是去跟员工一起去解决问题；还有对有些低劣的绩效采取容忍的态度，因为这个人我认为他不错，虽然他的绩效很低，但是我还是容忍他的这种绩效，等等，这都会变成一种潜在的公司病毒，让大家的动力会越来越低，然后，动力越来越低的时候，绩效就会越来越差。
梁冬：好，刚才老吴又跟我们分享了很多在激励里面我们常常会犯的一些错误，就是心法的问题，总而言之一句话，每个人都要看清楚到底你是什么样的人。好，感谢老吴，感谢大家收听今天的《冬吴相对论》，下一期同一时间再见
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