必须高度重视绩效工资制的危害性

编号：E政案第2931号
案由（提案主题）：建议事业单位以阳光工资代替绩效工资制
提案类别：科教类
主办（上报部门）：教育部
协办：人事部
提案人：新糊涂虫 政治面貌：群众
内容：必须高度重视绩效工资制的危害性 建议事业单位以阳光工资代替绩效工资制
事业单位实施绩效工资的目的是提高广大职工的工资和积极性，其本意当然是好事，但也必须重视绩效工资对事业发展的危害性，搞不好，绩效工资最终将成为阻碍事业单位事业发展的障碍。
无论如何考核量化，单位肯定是追求绩效的。这绩效直接的衡量标准就是能为本单位带来多少效益。这效益可以是为社会服务取得的，也可以是争取政府或社会支持取得的。因此只要有绩效考核动向，无论什么人，无论什么单位，都会去追求自身的收益作为最大化绩效，而不是着眼于社会或国家的利益最大化。因此，如此有下面的情况，你或你的单位会追求下面哪种绩效？
如果认真严肃解答一个重要的经济学疑问、教育好一个学生为社会减少一个罪犯，但你或你单位只能收50元。而只要鼓吹“低工资有利于发展”、鼓吹“色情业有利于经济发展论”，鼓吹“全面开放利国论”，甚至于鼓吹“吸毒有利于经济发展论”，至少可收到50万。你或你单位会选择干哪个活？而后者却却又是国内外许多老板最愿意出钱的，而且是出大钱！特别是现在政府资助的科研经费不足的情况，很多搞社会科学或经济学的人员很容易被外内外的利益集团、甚至于反动组织渗透收买，通过资助所谓的研究，来进行政策性干预。
那么这绩效如何计算？是社会或国家的利益作为绩效考核？还是以本单位的收益作为绩效标准？我看，无论什么人，无论什么单位，肯定会去追求本单位收益作为绩效。因此可以想象，研究机构或高校一般都是鼓励赚这钱的。但这样的绩效对国家，对社会是有百害而无一利。这就是绩效工资的反动之处其一！
另外，一个单位的收益或可提供工资总额就这么多，因此任何的绩效考核不可能以长时间尺度的绩效作为标准来衡量，一般只能以年度作为绩效考核的时间标准。一个单位如果能以3-5作为考核尺度已经非常了不得的开明。但是，即使以10年尺度作为绩效考核标准，那么袁隆平、陈景润等等都将在绩效考核中被淘汰。因为他们在前10年的研究中，几乎没有任何绩效，他们几乎没有任何的科研突破、也无学术论文、更无经济效益。所以绩效考核只能是鼓励短期行为，特别是最终全面摧毁需要长期投入和攻关的科研体制。这就是绩效工资的反动之处其二!
而且，任何的绩效考核必须要有可考核的内容，如论文数、研究经费、项目数、经济收益、学生成绩、教育人数、看病人人数等等。但无论如何考核，只能鼓励相关人员往最容易完成的事情上发展，而不是真正鼓励别人去解决重要的要解决的难题，特别也许一群人一辈子也解决不了难题。这绝对不能促进科技或其他事业发展的真正进步。绩效工资只能推动我们的注水式研究事业上继续注水，而不能鼓励人们踏实研究。这也是国外为什么要实行几乎不考核的终身教职制度的最主要的原因。这是绩效工资的反动之处其三!
绩效工资现在才刚刚开始实施，但教育等部门推行绩效主义已由来已久。如按照学生成绩或录取率给学校或教师发放奖金，按照看病金额或人数发放奖金等等。作为这样的绩效考核，当然可以鼓励本单位职工积极工作提高效率。但最终是把负担强加到学生或病人身上。教师为了多拿一点可怜的奖金，只有拼命要学生的考试成绩提上去，但这知识是否有用就不管了，学生的课业负担是否重也不管的。病人的医药费负担也是如此。但这一些非必要的负担来源于哪里？其实就是来源于众多的绩效考核，绩效考核其实是加重被服务对象的非必要负担。这是绩效工资的反动之处其四!
绩效工资当然是要进行绩效考核的，但无论绩效如何考核，最终的结果肯定是这样的：领导拿大钱，少部分职员拿中钱，大部分职员拿小钱。很多人说这是因为领导私心很重，他们为了想多拿钱。但俺从管理学的观点看，这并不是完全因为领导的私心很重，更多的原因在于只有这样分配才是唯一摆得平的分配方案。在同级之间绩效拉得太大只能造成更大的人事紧张和协作。因此“绩效”工资最终只能是“官效”工资，绩效工资能让人勤劳致富只能空话。但无论如何，最后结果都是全面损害单位内的人际关系和大范围合作，这就是绩效工资的反对之处其五！
作为事业单位的性质，适用的工资制度其实就是岗位工资制，全世界几乎所有国家都是如此。如果一定要搞所谓的创新实行绩效工资制度，那么事业单位实施绩效工资最终将起到反动作用，成为全面阻碍事业单位事业发展的障碍！
建议：建议事业单位人员实行岗位工资制，以阳光工资代替绩效工资。并严格考核事业单位人员的任职资格和专业操守，清退滥竽充数者。