神马文学网中国式管理的陷阱
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/18 23:15:02
作者：易水寒 提交日期：2005-11-17 22:17:00
文/易水寒
[引言：如今“中国”这两个字仿佛成了万用橡皮膏，哪里出了漏子就往哪里贴，仿佛窟窿被贴上了，便和新的没有什么两样。于是，这块橡皮膏被贴在管理上，便有了“中国式管理”的阴风不散。]
大约是3年前，一个朋友经营的已经初具规模的物流公司，在物流行业最有发展前景的时候倒闭了，究其原因，是企业在人力资源管理方面出现了问题。员工绩效低下，缺乏有效的数字化管理，公司报表混乱，公司人员流动率越来越高。在公司濒临倒闭前两个月，这位朋友找到我，希望我给他出出主意。我认真的研究了一下他们公司的管理，并且花了三天的时间，在公司进行实际考察，结果发现，这家公司的管理实在太糟糕，公司的气氛沉闷，老板对员工的放纵几乎到了无以复加的地步，而员工呢？则只会报喜不报忧，一味的拖延疲踏，全然不觉失业的阴影正在离他们越来越近。这种情况，在我的记忆中似乎一直只有在传统的以大锅饭为特色的国营单位才会出现，但是今天正发现于我的身边，让人不禁感到诧异。
解决的方法，我认为很简单：引进先进的人力资源管理方法，对员工进行绩效考核。将前三个月的业绩进行全面的梳理，找到亏损的原因，对个公司造成损失的员工，进行开除处理，对其它员工进行再培训，强调团队精神和敬业精神，鼓励公司的中、高层和老员工对公司提出有价值的尖锐的意见，对业务进行重新划分并制定相应的报表制度等等，基本上就是要将现代西方的管理制度全面引入，来横扫公司目前的颓势。
但是，这位朋友听到我的建议，却不以为然地称：“这种方法，已经全然过时了，现在流行的是‘中国式管理’。中国式管理的重点，在于安人，只有把企业人心安定下来，企业才会稳健的发展。你现在搞绩效考核、裁人，那岂不把公司现有的员工的心全搅乱了？如果引发大规模的跳槽，损失就更大。”
朋友似乎感觉理由还不充分，于是又拿出一套管理大师曾仕强关于中国式管理的光盘来，说要借给我看。于是，在那个时候我才知道这个世界上还有中国式管理这么个东西。可惜，我这个人天性懒惰，3个多月过去了，那厚厚的一摞光盘才看了不到5张，而这位朋友的公司，却传来了倒闭的消息。
看来，中国式管理还是没有能够斗的过现代企业管理。
中国有管理吗？
不能说中国没有管理，但是不可否认中国的管理方法，在唐末以后，便逐渐落后，成为制约中国发展的一道跃不过的障碍，这在国家的管理中表现的极为突出。举个简单的例子，在中国户籍管理制度上，直到新中国成立之前，中国的户籍制度都没有走上正轨，历史上的户籍数据，大多是无法确认，而且资料匮乏的。在研究历史的过程中，最苦恼的一个问题是，数据的不充分，乃至我们没有办法了解在中国最兴盛的唐朝开元盛世时，中国人口到底有多少，而安史之乱后，人口减少到多少。而八年抗战期间，国民党政府也没有办法掌握中国人口的确切数字，更谈不上能够按照性别和年龄进行相应的管理，以至于国家军队只能靠“拉壮丁”而填补编制的不足，兵役政策根本没有办法执行。
所有这些问题，归结出一句话，就是中国历史上从来没有出现过数目字管理的方法，一切细节都被大而化之。中国人不重细节，而更看重“形”、“势”或者“道”。在“术”的层面自汉朝以后，基本上没有任何发展。
管理国家如此，管理企业也是一样。因为无论是国家还是企业，管理的本质是相通的。也许在没有市场经济，缺乏有力而激烈竞争的前提下，对“道”的重视可以使得一个国家或者企业更稳定，更具有人性味，但是一旦进入激烈的竞争环境，这“人性味”所最终呈现的，却是最不人性的现实。法家的代表韩非子便对此有警辟的评论，他说：“释法术而任心治，尧不能正一国；去规矩而妄意度，奚仲不能成一轮”。只求形而上的理念，不求形而下的方法和规则，给中国带来的灾难已经太多太多了。
现代管理理念的源泉，来自于资本主义大发展时期，美国人泰勒，开创了现代管理的先驱。为了对付日益激烈的市场竞争，不断地降低成本，泰勒对制造流水线上的工人进行了一系列科学的试验，试验内容细化到工人将某一个零件从A点搬运到B点所要使用的时间，胳膊在流水线上所要经过的距离，以及在最科学的情况下，如何最大限度地节约时间成本，使产量进行提高。然后，再将这些试验数据进行归纳整理，设计成培训科目，制定出硬性的规定。泰勒的方法，是将工作中的每一个流程数据化，进行有效的管理，并且复制到每一个环节。随着泰勒的成功，再加上市场竞争逐渐充斥了每一个行业，才有了现代管理方法和理论的不断完善，才有了德鲁克、迈克尔·波特等一系列的管理大师。
可以说，西方现代管理制度，从本质上就是于中国传统的管理思想背道而驰的，它注重数据，强调界定，提倡可复制性，要求所有的管理人员，都具备从战略到细节的处理方法，而不是仅仅是高谈阔论，在纸上做道德文章。所以上，就现代管理理论和方法而言，中国是没有所谓的管理的，有的多只是文过饰非。
中国式管理漏洞百出
关于中国历史和中国哲学，我恰恰都曾经有过一段时间的研究。而中国式管理的倡导者曾仕强先生的理论，无外乎都出自于这两个范畴。《大易管理》这部书我不想评论，老先生将中国《易经》解释成这个样子，至少可以说明这位管理大师对《周易》基本没有认真读过，更谈不上研究。在《尚书·洪范》中有这样的一段话：“稽疑……有大疑，谋及乃心，谋及卿士，谋及庶人，谋及卜筮”。说的是当心中有疑惑的时候，首先要问及自心，这疑惑来自于何处？其次要向专业人士进行咨询，在者进行社会（市场）调查，最终再“谋及卜筮”。中国古代哲学中，《洪范》是一部关于国家管理理论和方法的一部重要且颇具高屋建瓴的作品。可见，在中国古代管理思想中，虽然周易是非常重要的一个理论基础，但是在实际管理方法上，还是要让位与实实在在的数据调查和专业人士的意见。因此，《大易管理》这部作品将周易与管理的结合，实在是让人感到有牵强附会之嫌。此外，对于周易的卜释，《大易管理》中的解释更是惨不忍读。对于《周易》这部中国历史上最伟大的术数著作，在爻辞的理解上，必须要考虑到所卜之事、之人、之时、之问，同样的爻辞在不同的人、事、时间中，会有着完全不同甚至相反的意义，这是《周易》之三易——简易、不易、变易——的重要特征。而《大易管理》这部作品将《周易》简单化成一个个公式，实在是斯文无光。
其次，在曾仕强先生经常提到的中国式管理、美国式管理和日本式管理的划分上，也是同样存在着拍脑门的痕迹。他认为美国式管理是打固定靶、日本式管理打活动靶、中国式管理打飞靶，看上去高明有趣，但是仔细分析却基本上不成立。我们都知道，美国式管理在50-60年代，确实被日本式管理超过，究其原因，并非是日本更注重“弹性应变的合作能力”，相反，在引进了美国戴明质量管理方法后，日本将戴明不断改进，不断研究的企业管理方法，与其自身注重数据、注重情报的习性进行了有效的结合。在90年代初，我曾经在日本公司工作过，亲眼目睹了日本大型企业对情报的重视，以及庞大的数据情报收集、分析机构，可以说，日本并没有将美国数据管理的方法进行改造，而是将其贯穿的更加彻底，做的更加细致。而今天，在互联网平台日益发展，信息化管理日渐成为企业管理的重要手段的时候，数据更具有比以往更重要的地位。靠“以让代争”、靠“推、拖、拉”的管理理念，中国企业恐怕不但打不中飞靶，甚至连就在手边金山，也在这“乱打”中拱手让人了。
没有内圣何来外王？
曾仕强先生说“只有从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理”。这个观点到真是中国式的。中国儒家思想本质上就是一种“内圣外王”的思想。通过个人内在的修持而达到“达则兼济天下”的目的，由“致知格物”而“诚意正心”，由“修身齐家”而“治国平天下”。在中国传统文化中，个人的修为大过了制度的制衡，将“诚意正心修身”从“齐家治国平天下”的手段，逐渐演变成对社会每一个个体的基本要求，以至于宋明理学一出，“克己复礼”被误读成“克人复礼”，仁义道德成为评判他人的标准的同时，也成为自己追求名利自我标榜的工具。可以说，随着社会的发展，物质世界的丰富，中国传统文化中的内圣外王，只能成为个人修养的手段，而渐渐的不具有普遍推广的价值了。
对于企业来说，要求企业中每一个员工都能够成为圣人，这样的老板恐怕如果不是傻瓜，就是疯子。因为在这个世界上，这样的圣人是很难存在的。市场竞争不能依靠“辑让”而必须靠制度、靠绩效，这已经是人所共知的事实。那么，企业从哪里去搜罗那么多“个人修养合格”的管理者进入管理岗位？或者说“难道所有成功的企业管理者都是个人修养合格”？无论从证正与证反两个方面来看，这个命题都是错误而且是不现实的。
中国历史上流传着很多任人为能的案例，可以说俯首皆是。特别是在宋代以前，这样的事例更层出不穷。例如众所周知的纨绔子弟吴起、楚汉争霸时的陈平盗嫂、韩信受辱，以及就汉末曹操的魏武三诏，都是“任人为能”的典范。而曾仕强先生强调的“任人为德”，其实已经和中国文化，特别是唐末之前的正统汉文化相去甚远。因此，要求每一个人都内圣而外王，那如果这世界上没有内圣，岂不就永远不能外王，中国企业永远不能在世界经济中占有重要的一席之地了么？
在西方管理学中，也同样有个人道德与管理关系的研究，但是，这更多属于个人励志的范畴，其代表人物便是卡内基。但是，西方管理哲学将“内圣”和“外王”区分的非常清楚，不否认个人修养的提高将会对企业的管理具有推动作用，但是绝对不能用个人道德来代替企业的制度化管理。
管理没有中国和西方之分
管理是一种方法论，它是建立在哲学的基础之上，但是与哲学又是完全不同的两个范畴。哲学有中国和西方之分，但是管理却没有，因为管理是操作层面的问题。这就象做沙发，沙发的形状外观有中式和西式之分，但是沙发的制作却必须遵照一定的工艺标准，比如包缝怎样缝、骨架怎样搭、弹簧怎样订，这些制作工艺，是与沙发的外形没有直接关系的，不能因为要突出中式，便把兀凳强称为沙发，这便是舍本求末了。因此，无论中国企业还是西方企业，可能企业文化有不同，但是企业的管理方法，却必须遵循着客观的市场经济，遵循必要的数据化的管理，才能够在市场竞争中立于不败之地。如果我那位朋友早点明白这个道理，那家颇有潜力的物流公司，也不会早早的倒闭了。
当然，中国并不乏辉煌的文明和灿烂的文化，但是，这辉煌的文明和灿烂的文化毕竟已经是先人已经矗立的高峰，作为后人我们必须从其峰顶越过，才能走向更加辉煌的明天。如果我们仅仅用先人的辉煌，作为我们今天无能的遮羞布，将“中国”当作一帖万能的橡皮膏，哪里落后了，就贴上个“中国式”的标签来自欺欺人，那么中国近100多年的苦难便白过了，中国经济的发展、商业的振兴也将永远是痴人梦呓，没有实现的一天。
文/易水寒
[引言：如今“中国”这两个字仿佛成了万用橡皮膏，哪里出了漏子就往哪里贴，仿佛窟窿被贴上了，便和新的没有什么两样。于是，这块橡皮膏被贴在管理上，便有了“中国式管理”的阴风不散。]
大约是3年前，一个朋友经营的已经初具规模的物流公司，在物流行业最有发展前景的时候倒闭了，究其原因，是企业在人力资源管理方面出现了问题。员工绩效低下，缺乏有效的数字化管理，公司报表混乱，公司人员流动率越来越高。在公司濒临倒闭前两个月，这位朋友找到我，希望我给他出出主意。我认真的研究了一下他们公司的管理，并且花了三天的时间，在公司进行实际考察，结果发现，这家公司的管理实在太糟糕，公司的气氛沉闷，老板对员工的放纵几乎到了无以复加的地步，而员工呢？则只会报喜不报忧，一味的拖延疲踏，全然不觉失业的阴影正在离他们越来越近。这种情况，在我的记忆中似乎一直只有在传统的以大锅饭为特色的国营单位才会出现，但是今天正发现于我的身边，让人不禁感到诧异。
解决的方法，我认为很简单：引进先进的人力资源管理方法，对员工进行绩效考核。将前三个月的业绩进行全面的梳理，找到亏损的原因，对个公司造成损失的员工，进行开除处理，对其它员工进行再培训，强调团队精神和敬业精神，鼓励公司的中、高层和老员工对公司提出有价值的尖锐的意见，对业务进行重新划分并制定相应的报表制度等等，基本上就是要将现代西方的管理制度全面引入，来横扫公司目前的颓势。
但是，这位朋友听到我的建议，却不以为然地称：“这种方法，已经全然过时了，现在流行的是‘中国式管理’。中国式管理的重点，在于安人，只有把企业人心安定下来，企业才会稳健的发展。你现在搞绩效考核、裁人，那岂不把公司现有的员工的心全搅乱了？如果引发大规模的跳槽，损失就更大。”
朋友似乎感觉理由还不充分，于是又拿出一套管理大师曾仕强关于中国式管理的光盘来，说要借给我看。于是，在那个时候我才知道这个世界上还有中国式管理这么个东西。可惜，我这个人天性懒惰，3个多月过去了，那厚厚的一摞光盘才看了不到5张，而这位朋友的公司，却传来了倒闭的消息。
看来，中国式管理还是没有能够斗的过现代企业管理。
中国有管理吗？
不能说中国没有管理，但是不可否认中国的管理方法，在唐末以后，便逐渐落后，成为制约中国发展的一道跃不过的障碍，这在国家的管理中表现的极为突出。举个简单的例子，在中国户籍管理制度上，直到新中国成立之前，中国的户籍制度都没有走上正轨，历史上的户籍数据，大多是无法确认，而且资料匮乏的。在研究历史的过程中，最苦恼的一个问题是，数据的不充分，乃至我们没有办法了解在中国最兴盛的唐朝开元盛世时，中国人口到底有多少，而安史之乱后，人口减少到多少。而八年抗战期间，国民党政府也没有办法掌握中国人口的确切数字，更谈不上能够按照性别和年龄进行相应的管理，以至于国家军队只能靠“拉壮丁”而填补编制的不足，兵役政策根本没有办法执行。
所有这些问题，归结出一句话，就是中国历史上从来没有出现过数目字管理的方法，一切细节都被大而化之。中国人不重细节，而更看重“形”、“势”或者“道”。在“术”的层面自汉朝以后，基本上没有任何发展。
管理国家如此，管理企业也是一样。因为无论是国家还是企业，管理的本质是相通的。也许在没有市场经济，缺乏有力而激烈竞争的前提下，对“道”的重视可以使得一个国家或者企业更稳定，更具有人性味，但是一旦进入激烈的竞争环境，这“人性味”所最终呈现的，却是最不人性的现实。法家的代表韩非子便对此有警辟的评论，他说：“释法术而任心治，尧不能正一国；去规矩而妄意度，奚仲不能成一轮”。只求形而上的理念，不求形而下的方法和规则，给中国带来的灾难已经太多太多了。
现代管理理念的源泉，来自于资本主义大发展时期，美国人泰勒，开创了现代管理的先驱。为了对付日益激烈的市场竞争，不断地降低成本，泰勒对制造流水线上的工人进行了一系列科学的试验，试验内容细化到工人将某一个零件从A点搬运到B点所要使用的时间，胳膊在流水线上所要经过的距离，以及在最科学的情况下，如何最大限度地节约时间成本，使产量进行提高。然后，再将这些试验数据进行归纳整理，设计成培训科目，制定出硬性的规定。泰勒的方法，是将工作中的每一个流程数据化，进行有效的管理，并且复制到每一个环节。随着泰勒的成功，再加上市场竞争逐渐充斥了每一个行业，才有了现代管理方法和理论的不断完善，才有了德鲁克、迈克尔·波特等一系列的管理大师。
可以说，西方现代管理制度，从本质上就是于中国传统的管理思想背道而驰的，它注重数据，强调界定，提倡可复制性，要求所有的管理人员，都具备从战略到细节的处理方法，而不是仅仅是高谈阔论，在纸上做道德文章。所以上，就现代管理理论和方法而言，中国是没有所谓的管理的，有的多只是文过饰非。
中国式管理漏洞百出
关于中国历史和中国哲学，我恰恰都曾经有过一段时间的研究。而中国式管理的倡导者曾仕强先生的理论，无外乎都出自于这两个范畴。《大易管理》这部书我不想评论，老先生将中国《易经》解释成这个样子，至少可以说明这位管理大师对《周易》基本没有认真读过，更谈不上研究。在《尚书·洪范》中有这样的一段话：“稽疑……有大疑，谋及乃心，谋及卿士，谋及庶人，谋及卜筮”。说的是当心中有疑惑的时候，首先要问及自心，这疑惑来自于何处？其次要向专业人士进行咨询，在者进行社会（市场）调查，最终再“谋及卜筮”。中国古代哲学中，《洪范》是一部关于国家管理理论和方法的一部重要且颇具高屋建瓴的作品。可见，在中国古代管理思想中，虽然周易是非常重要的一个理论基础，但是在实际管理方法上，还是要让位与实实在在的数据调查和专业人士的意见。因此，《大易管理》这部作品将周易与管理的结合，实在是让人感到有牵强附会之嫌。此外，对于周易的卜释，《大易管理》中的解释更是惨不忍读。对于《周易》这部中国历史上最伟大的术数著作，在爻辞的理解上，必须要考虑到所卜之事、之人、之时、之问，同样的爻辞在不同的人、事、时间中，会有着完全不同甚至相反的意义，这是《周易》之三易——简易、不易、变易——的重要特征。而《大易管理》这部作品将《周易》简单化成一个个公式，实在是斯文无光。
其次，在曾仕强先生经常提到的中国式管理、美国式管理和日本式管理的划分上，也是同样存在着拍脑门的痕迹。他认为美国式管理是打固定靶、日本式管理打活动靶、中国式管理打飞靶，看上去高明有趣，但是仔细分析却基本上不成立。我们都知道，美国式管理在50-60年代，确实被日本式管理超过，究其原因，并非是日本更注重“弹性应变的合作能力”，相反，在引进了美国戴明质量管理方法后，日本将戴明不断改进，不断研究的企业管理方法，与其自身注重数据、注重情报的习性进行了有效的结合。在90年代初，我曾经在日本公司工作过，亲眼目睹了日本大型企业对情报的重视，以及庞大的数据情报收集、分析机构，可以说，日本并没有将美国数据管理的方法进行改造，而是将其贯穿的更加彻底，做的更加细致。而今天，在互联网平台日益发展，信息化管理日渐成为企业管理的重要手段的时候，数据更具有比以往更重要的地位。靠“以让代争”、靠“推、拖、拉”的管理理念，中国企业恐怕不但打不中飞靶，甚至连就在手边金山，也在这“乱打”中拱手让人了。
没有内圣何来外王？
曾仕强先生说“只有从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理”。这个观点到真是中国式的。中国儒家思想本质上就是一种“内圣外王”的思想。通过个人内在的修持而达到“达则兼济天下”的目的，由“致知格物”而“诚意正心”，由“修身齐家”而“治国平天下”。在中国传统文化中，个人的修为大过了制度的制衡，将“诚意正心修身”从“齐家治国平天下”的手段，逐渐演变成对社会每一个个体的基本要求，以至于宋明理学一出，“克己复礼”被误读成“克人复礼”，仁义道德成为评判他人的标准的同时，也成为自己追求名利自我标榜的工具。可以说，随着社会的发展，物质世界的丰富，中国传统文化中的内圣外王，只能成为个人修养的手段，而渐渐的不具有普遍推广的价值了。
对于企业来说，要求企业中每一个员工都能够成为圣人，这样的老板恐怕如果不是傻瓜，就是疯子。因为在这个世界上，这样的圣人是很难存在的。市场竞争不能依靠“辑让”而必须靠制度、靠绩效，这已经是人所共知的事实。那么，企业从哪里去搜罗那么多“个人修养合格”的管理者进入管理岗位？或者说“难道所有成功的企业管理者都是个人修养合格”？无论从证正与证反两个方面来看，这个命题都是错误而且是不现实的。
中国历史上流传着很多任人为能的案例，可以说俯首皆是。特别是在宋代以前，这样的事例更层出不穷。例如众所周知的纨绔子弟吴起、楚汉争霸时的陈平盗嫂、韩信受辱，以及就汉末曹操的魏武三诏，都是“任人为能”的典范。而曾仕强先生强调的“任人为德”，其实已经和中国文化，特别是唐末之前的正统汉文化相去甚远。因此，要求每一个人都内圣而外王，那如果这世界上没有内圣，岂不就永远不能外王，中国企业永远不能在世界经济中占有重要的一席之地了么？
在西方管理学中，也同样有个人道德与管理关系的研究，但是，这更多属于个人励志的范畴，其代表人物便是卡内基。但是，西方管理哲学将“内圣”和“外王”区分的非常清楚，不否认个人修养的提高将会对企业的管理具有推动作用，但是绝对不能用个人道德来代替企业的制度化管理。
管理没有中国和西方之分
管理是一种方法论，它是建立在哲学的基础之上，但是与哲学又是完全不同的两个范畴。哲学有中国和西方之分，但是管理却没有，因为管理是操作层面的问题。这就象做沙发，沙发的形状外观有中式和西式之分，但是沙发的制作却必须遵照一定的工艺标准，比如包缝怎样缝、骨架怎样搭、弹簧怎样订，这些制作工艺，是与沙发的外形没有直接关系的，不能因为要突出中式，便把兀凳强称为沙发，这便是舍本求末了。因此，无论中国企业还是西方企业，可能企业文化有不同，但是企业的管理方法，却必须遵循着客观的市场经济，遵循必要的数据化的管理，才能够在市场竞争中立于不败之地。如果我那位朋友早点明白这个道理，那家颇有潜力的物流公司，也不会早早的倒闭了。
当然，中国并不乏辉煌的文明和灿烂的文化，但是，这辉煌的文明和灿烂的文化毕竟已经是先人已经矗立的高峰，作为后人我们必须从其峰顶越过，才能走向更加辉煌的明天。如果我们仅仅用先人的辉煌，作为我们今天无能的遮羞布，将“中国”当作一帖万能的橡皮膏，哪里落后了，就贴上个“中国式”的标签来自欺欺人，那么中国近100多年的苦难便白过了，中国经济的发展、商业的振兴也将永远是痴人梦呓，没有实现的一天。