《中国人的管理逻辑》作者后记

来源:百度文库 编辑:神马文学网 时间:2024/03/29 16:55:57
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当我写完这部书稿后,我有一种长舒了一口气的愉快的感觉:我似乎终于搞懂了长期困扰我的中国式管理难题的真相。
在此之前,一些非常典型的中国式管理问题,譬如“究竟是用人不疑、还是疑人不用?究竟是管理人、还是管理组织?究竟是德能重要、还是才能重要?”等等两难选择,将我折磨得痛苦不堪,似乎都对、似乎又都不对,管理成为了“公说公有理、婆说婆有理”的模糊状态,因此,最后常常是归结为一句很虚无的结论:只要是合适的,就是好的。
造成这种无奈局面的直接原因,就是中国传统管理是从“最高管理者”的角度看待管理,因此,中国管理就走向了如何做人、如何管人等等问题上去,而事实上,现代企业管理是从“组织管理”的角度看待管理问题,它所追问的典型问题是:组织利润来自哪里?组织效率来自哪里?等等问题,显然,这是在两种截然不同的层面上来看待管理。
我们会发现,中国传统管理并不关心“利润来源于何处?效率如何产生?”等等管理问题,而是想当然的认为:只要最高管理者是个品德高尚的圣贤之人,那么,效益和效率自然就会出现。我把这种状况称之为“管理逻辑的断裂”,即:如果一个最高管理者个人品德才能优秀,并不会自然的出现效益和效率----假如确实产生了巨大的效益和效率,那么,它也不会是来自管理者个人这种笼统的说法,在这中间,一定隐藏着中国人独特的创造效益和效率的方法,但是,它被掩盖起来了。
这让我想起了早年我做记者时的一个感受:当本月计划宣传主题是“承包制”时,企业所创造的利润成就,就被当作证据来使用;而当下一个月计划宣传主题是“主人翁精神”时,相同的数据再次被当作了证据来使用。也就是说,“事实成就”这个结果,被当作了证明事先设定“目的”来使用----显然,这种状况造成了严重的因果逻辑关系的断裂和错位,事实成就的真实来源和实现路径,就被隐藏在了结果之中。

在我个人看来,“中国人管理智慧”或“中国式管理”都是很坏的提法,因为看似精妙的管理智慧,常常成为了破坏组织管理的元凶;而所谓的中国式管理,则隐含着以地域为界限看待管理的误区。
事实上,全世界所有的企业,所面临着管理问题,都是相同的----一个是效益,另一个是效率。无论百年企业管理看起来是多么的令人眼花缭乱,其本质都是始终如一的围绕着这两个基本管理主题在进行。因此,在管理的初始问题上,并不存在东、西方之分;所谓的东、西方管理之分,其实是对于这两个基本管理问题的不同解释;这意味首先我们必须正确的提出问题,而并不是就中国特殊环境提出中国式的管理问题。
“利润/效益”究竟来自哪里?现代西方企业沿承至今的管理结论是:“利润/效益来源于创造顾客”----你当然可以不同意西方人的管理观点,提出譬如“效益来自做人的能力”或“利润来自于熟人关系”等等诸如此类的观点,但是,你必须提出有力的反驳理由,并且最终以实践证明你的结论的正确性;同时,你所提出的反驳理由和结论,不能仅仅在中国特定环境下有效,而是必须被证明是管理理论上的通用原则,否则就会成为狭隘的“中国式管理”。
“效率/绩效”究竟来自哪里?现代西方企业管理所得出的管理共识是:“效率/绩效来源于竞争与分工”----你当然可以反对这个观点,提出譬如“效率来自于主人翁精神”或是“绩效来自于员工凝聚力”等等看法,但是,你必须以理性/事实/数据来说话,由此证明你的结论的正确性。在早期,西方经济学的鼻祖亚当·斯密,已经用事实数据证明了“如果没有分工”,那么一群工人连一枚钢针都制造不出来;现在,你必须用事实数据来证明,“强大的凝聚力”能够创造出强大的组织效率。
这就是“管理逻辑”的价值,即:任何一项管理方法和行动的实施,其背后必定隐含着一个正确的因果逻辑关系在支撑;或者说,假如不是这样,那就将造成管理逻辑的断裂,并由此导致所期待的管理成果无法出现。譬如,我个人认为,“凝聚力”并不创造组织效率、而是创造组织和谐,事实上,和谐往往以牺牲效率为代价,因此,当我们试图通过塑造组织凝聚力而实现效率时,常常就会空手而归,原因就是中国人使用“想当然”的主观臆想式的逻辑,所造成的“驴唇不对马嘴”式的管理逻辑的断裂与错位。

这本书的缺陷与不足,在于缺乏破坏后的“建设性”,即:在区分与批判中国传统管理的缺陷后,并没有提出有价值的、建设性的观点。
这显然不是我偷懒的缘故、而是我个人的能力不足所致。事实上,对于中国传统管理的梳理和批判,本身就造就了这样一个管理悖论:中国传统管理确实存在着根本性的缺陷,但是,假如中国传统管理的真的一无是处,那么,就意味着中国人的管理只能跟在西方人的后面模仿。因此,正确的认识中国传统管理,应该是这样的思维:在中国的传统管理思想中,一定存在着对于今天来说有价值的管理思想,但是,它未必隐藏在以儒家思想为主流的管理中;事实上,在传统儒家主流思想之外,还存在着“诸子百家”的丰富营养。
我个人有这样一种模糊的直觉:中国人可能对于世界企业管理的贡献,并不存在于以儒家为主流的传统思想中,或者说,传统儒家思想在经过两千年的固化后,已经成为了现代社会和企业管理的桎酷,它的有效性仅仅体现在温和的、缺乏竞争的传统农业社会。我个人的感觉是:对于世界企业可能产生影响的中国人的管理观点,极有可能是隐藏在中国古代圣贤老子的《道德经》中;当然,这种个人感觉需要以严谨的理性的事实来证明,而实际上,今天世界性企业的管理潮流,已经逐渐的在证明了这一点。
譬如,企业组织的“基业长青”,究竟是如何发生的?早期的西方企业管理,一直认为“创造利润”是实现企业基业长青的保证,但是,当带着美好的利润而死亡的企业大量出现,这种因果逻辑受到了普遍的质疑。事实上,是“管理大师中的大师”德鲁克,识破了其中的假象----德鲁克大声的呵斥企业:管理的唯一目的是创造顾客,利润并不是管理的目的、而是创造顾客后的结果。德鲁克的这个观点相当深刻,因为它使得企业摆脱了面向自己的狭隘、从而转向了面向他人的责任承担。
但我相信,老子对于基业长青的认知,更为本质和深刻。在老子看来,“天长地久”的唯一理由,就是因为天地不自生,所以获得了永生----这是一个伟大而深刻的因果逻辑。实际上,德鲁克已经撬开了“利他性”的一个缝隙,因为“创造利润”的本质是为自己,而“创造顾客”的本质是为他人,但是,德鲁克仅仅是面向组织外部的顾客,而并没有从组织本身角度来思考,全面的建立一个“利他性组织”。在我个人看来,利他性的责任组织,可能是未来实现基业长青的正确之路;企业的“利他性”越彻底,意味着服务顾客的能力越强大。
譬如,组织成员个人创造性的成果,究竟是如何出现的?早期的西方企业管理,主要是通过“授权/激励”的方式来解决,给下属授权越充分、下属的创造性就越强,事实上,这是西方管理一种无可奈何的选择,因为自从“组织管理之父”韦伯,为组织设置了法定权力的组织模型,就意味着权力全部集中在了这种金字塔的顶端,权力下放只能依赖于高层管理者恩赐式的授权。实际上,这种状况也是从德鲁克开始,才得到了极大的改善,因为德鲁克提出的“目标管理”,绕开了授权这个难题,从“结果”回过头来看待管理,使得组织成员从压迫性的管理走向个性解放的自我管理,成为了可能。
在我看来,老子对于个人创造性成果的看法,更为根本和彻底。在老子看来,车轮正因为有了辐条的虚空,才发挥了车的作用;陶土器皿正是因为有了空洞,才发挥了器皿的作用,所以,“有”之所以能给人以便利,是因为它营造的“无”发挥了作用;因此,最好的统治者,人们觉察不到他的存在;最次的统治者,人们才会畏惧他。我们能够明显的感觉到,老子的“创造空间”和德鲁克的“目标管理”有着多么本质的差别,实际上,德鲁克所设定的“目标管理”,依旧局限于传统的权力型组织框架内,而老子的“创造空间”则是彻底的回归了个性解放的本原。
传统商人为什么往往很容易成功?原因是他们曾经与客户的距离最近,同时,拥有个人决策的最大空间,但是,当商人变成企业家后,他们就被层层相叠的组织结构,推到了金字塔的最顶端,由此,他们成为了距离客户最远的人,这种状况下如果不会授权,管理的糟糕状况是可想而知的----即然传统商人们曾经的成功,正是得益于“距离最近”和“空间最大”,那么,现代企业的管理者,为什么不学习商人们的传统做法,将组织成员变成一个个的小商人,将组织成员赶到离顾客最近的距离地点、给予他们最大的自主权?!事实上,在这方面,老子提供了大量的管理思想,从管理者个人的“无为之治”,到组织层面设计的“小国寡民”,可谓非常丰富。

最后,对于现代企业管理,我们应该这样持有这样的认知:如果将“管理理论”当作一个产品,那么,它的消费客户并不是学术圈子、而是管理实践中的“企业管理者”。
这个问题在中国解决得一直不是很好,管理理论常常成为抽象的学术观点之争。事实上,刻意标新立异的、美妙动听的管理观点,对于企业管理并没有实际意义。我们对于同一个管理问题,可以得出很多种不同的结论,但是,这些不同的结论,并不是以学术标准来证明对错,而是必须在实践中被证明有效还是无效,这也是管理大师德鲁克所说的:管理不在于知、而在于行。用我自己的话来说,假如管理理论不能真诚的为“客户”服务,那么,即使它听起来感人至深,它也仅仅是“正确的废话”。
我们应该以初生婴儿般的天真,提出一些最朴素的管理问题----譬如,为什么一线员工最敏感的感知着顾客需求的变化、最直接的掌握着客户信息,但是,他们却即无权力直接满足顾客需求、也不知道这些信息应该如何传递给最高管理者?为什么在授权之后下属面对顾客的需求,依旧显得无能为力;而组织层次扁平化之后,顾客信息依旧无法快速准确的传递到管理者手中?----面对等等类似的管理现象,我想,可能是因为我们深受传统组织管理观点的影响,深陷其中而无法自拔。
事实上,现代社会生活中出现的自由职业者、SOHU一族,给了我们这样的启示:他们个人的创造性得到了破天荒的发挥,他们的个性得到了淋漓尽致的表现----原因是他们摆脱了组织边界本身的束缚,他们开始为个人的兴趣爱好而工作、而不是被强迫着为组织而工作,个人兴趣激发了他们自觉/自愿/自律式的热情,而个人的理想/成就/抱负则成为了最原始的工作动力。这意味着“组织”本身,已经成为了限制组织活力的障碍;“制度”本身无论如何宽松与忍让,也不可能满足每一个个体的个性化需求。也许,传统组织管理的有效性,已经被挖掘殆尽;新的二十一世纪的管理,需要另辟溪径。
我想,未来更具活力/更加有效/更为强大的组织形式,应该是在未来、他者、空间、个性、关联、简单、无为等等关键词中诞生,也许,这正是中国传统文化一展身手的有为之处。
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