【原创】胜任素质方法的核心特征

　　国内的话，最早触及这个问题的应该是华为，华为当时和Hay合作的时候，听到有这样的服务，后来华为第二把手专门带队到波士顿去，Hay是专门从事这个分支工作的，进行全面的利用。那时候是跟华为有初步的接触，他们的胜任素质模型应该是在05、06年的时候才开始建立，比他们从99年就进入这个概念起，真正建模型期间隔了七年。各种因缘交错，我在2000年、2001年的时候跟平安结的缘，从2001年到2007年，这是六年期间，大部分时间都花在跟平安保险的合作上面，包括作为它的顾问和员工，在这期间，确实把胜任素质的方法从概念到技能，到整个的基础建设和平安合作，一起做了不少工作。这个东西在我们国内的话，实际上还是在深圳那边的几个企业运用地比较透彻，但是概念在很多企业都了解了，像我们在场绝大部分人都有所了解这个概念。

　　下面对谈胜任素质的方法，我们对这个方法作一个简单的定义，就是胜任素质方法为什么用这个方法，因为它的核心是组织改进企业业绩，突出强化做人做事的能力。它是通过强化人员的做事能力，来保持组织的发展活力和竞争优势。这个我们后面就会谈到，做进一步深入的分析，就是你的组织是不是发自内心很关注你企业做事的能力，这次我讲的话就是对第二个做了一个扩充，就是这个方法是干什么用的。不同的药是治不同病的，不能说这个药包治百病。

　　上面讲的为什么不讲胜任素质模型呢？这里面的涵盖面是超出一个模型的作用的，它是一个管理模式的思维方式，你怎么思考人才管理中的问题，是它的工作方法，你怎么处理人才工作管理的问题，还有操作流程，你怎么一步一步来解决问题。这个东西加在一起，才叫胜任素质方法，而胜任素质模型只是其中很小的一块。

　　具体的技术特征我们在这里就没有时间展开，但是我希望把胜任素质方法的几个核心特征，怎么做才叫胜任素质方法，给大家做一个介绍。胜任素质方法第一点我们叫结果导向，这个结果导向实际上跟我们当初改革初期所说的实践是检验真理的唯一标准是一脉相承的。就是说，一切判断的依据是以最终的结果来做标准的，而不是以你的幻想，以你的喜好，以你个人的选择作为标准，关于某个人的一家之言作为标准，而是以最后的产生的结果作为取舍的标准，这个是胜任素质方法里面一个特征。而这里，我们所说的结果就跟前面所说的，它是强化做事的能力来提高你的效率，那么这个结果也是做事的结果。是不是说你多么受人崇拜，那不是做事的效果，而是你把企业的使用效率提高了多少倍、成才率提高了多少倍、人才淘汰率降低了多少倍，这是扎扎实实的做事效果，你这个人受不受人喜欢不在胜任素质方法的考虑之中。你像郭德纲那么多人讨厌他，但是中国的相声在他手里有了一个创新，这是一个扎扎实实做事的效果。所以，你要把做事的结果作为一个评判的唯一标准。

　　这个概念如果再具体地延伸一下，包括我们人才管理当中需要考虑的事情。首先是人才观的含义，什么样的人是人才？如果从结果导向这个标准出发的话，什么样的人才能够高标准地实现所期望结果的人就是人才。其他博士、硕士、留洋的豪门二代、富二代都不是作为人才品牌的指标，而是你这个人能不能把我们所期望做的这件事情高质量、高标准地完成，如果你能，你就是人才。这句话说得简单，但是往往是在胜任素质方法应用之后，很多时候打架的最关键的地方，就是胜任素质方法说了，这样是人才，但是你这样的人才人家不喜欢，不喜欢这个人也导致不喜欢你这个事做的方法，怀疑你这个人的胜任素质方法，这是往往会打架很厉害的地方。

　　第一个，什么是人才，就是能高标准实现所期望结果的人就是人才。

　　第二，与实现高标准实现所期望结果的要素，才是胜任的素质。这是结果导向。什么是胜任素质？这个胜任素质一定是跟高标准的实现所期望结果直接有关的能力要素。

　　所以说，我们现在需要讲素质教育的时候，什么叫素质教育？给小孩学个钢琴，学个画，念个诗歌，这样的要素是不是跟他生活里面，进入社会以后，他扎扎实实在工作上取得出色业绩有关呢？如果无关的话，这就谈不上素质教育，而是你个人的喜好，喜好所带来的一些素质交易。包括我们现在选人才也是一样，我们到底要关注什么东西？上次也是一个新闻讲的，哪个地方叫出纳，一说到学历，竟然是研究生，为什么会这样呢？而我们现在国内的很多产业界，包括企业你们觉得技术工人的极端缺乏，为什么我们教育体系会出现这种情况？为什么有那么多大学生找不到工作？你社会需不需要具有那么多大学学历的人才？这样就导致了你的社会需求跟大学生的素质不匹配的结果。包括我们现在有很多企业有大学，大学里面也要配这个课程，那个课程你到底要给他们提供哪些知识？这个就是你到底是跟结果有关，还是你自己觉得好看，还是专家说得有用？所以，从结果导向来看的话，当我们确定胜任素质的时候，一定这个能力跟我们所要选择的结果有关系，而不是说大家随着潮流来看。

　　所以，第一个就是结果导向在人才观上它有这样的含义。

　　另外从方法论上它也有含义，就是说我们胜任的素质是人才管理中的一些具体的操作方法，它在方法上也有含义。为什么？这是我们个人以为的事情，因为它跟现实是有差距的。时髦的事情往往缺乏一定的价值。中国的学历热潮还在演，中国儿童那种窒息式的教育还在演，所有儿童几乎没有童年了，童年又是这个班，那个班，生怕哪点缺了对小孩进入社会之后不行，这是家长的焦虑，包括全社会的焦虑。大家都知道，中国整个这一代缺乏创造力，这个东西都是在我们素质教育当中通通被杀掉了。

　　方法论在现实里面以为这个东西是正确的，时髦的东西往往缺乏一定价值，只有通过现实检验，才能保证你使用的方法能帮助我成功。所以，结果导向你做事的结果作为导向，作为标准，这是胜任素质方法最核心的要素。但是，实际上在很多应用当中，这个最核心的要素是得到了极大的妥协的，就是为了迎合人们的喜好，迎合人们个人的价值导向，在这方面最后做了很大的妥协。所以在胜任素质导向里面，我们很关注如何把胜任素质导向落地，如果你妥协的话，就成了废物。

　　所以，胜任素质方法我们叫胜任素质方法导向，这个是做事的结果，不是结果，大家要清楚。胜任素质导向第二个就是行为导向，应用当中，是与高标准与期望的具体行为，这是它关注的对象，而不是关注你这个人品德高不高尚，性格是否足够温柔，动机是否良好，不关心这些问题，它只关心你能不能做出与取得高标准我们需要结果的那种行为特征。这个胜任素质，而且为什么关注这个？因为结果导向的自然延伸，结果导向不单单是说我判断事情的结果，而是我推广这个方法的目的就是为了取得结果。所以前面讲到的胜任素质方法就是为了通过这个方法我们要取得这个结果，不是你说出来的，而是做出来的。所以，行为导向是行为导向的自然延伸，事情是靠人做出来的，人要靠行为，不是靠幻想来完成任务。有了好的行为，才会有好的结果；有了好的愿望，不一定有好的结果。但是你有了好的行为，一定会有好的结果。你把事情做对了，那个好的结果一定会产生的。我想，这个道理是没有人会去反驳它的，尽管愿望很好，但是你某一个环节做错了，但是结果不会很好。这个道理没有人会反驳它，这个道理也是会跟结果挂钩的一个理念。所以胜任素质方法特别关注你这个人做事的行为是否正确，是否优秀，这是它关注的重点。

　　由于这个关注重点，在胜任素质方法应用里面就有一些很具体的表现。

　　第一，我们怎么去描述胜任素质，怎么去刻画一个胜任素质，在我们国家那种传统习惯里面，对一个能力的描述是有很多形容词的，非常的敏感，考虑问题很全面，待人很温厚，这都是我们了解能力一个常用的词。但是在胜任素质方法里面，由于它的行为导向，所以胜任素质就是对高标准、实现所期望结果直接相关的优秀行为模式的明确定义和描述。这是在胜任素质方法里面描述能力的时候是这么描述的，而不是谈忠心耿耿、满腔热情，不是谈这些东西。而是你要做这些事情，需要表现出哪种行为模式，所以像我们的胜任素质模型里面，团队领导、战略导向、归纳思维、行为思维，在名词的背后具体的描述是你怎么在做这个事情的行为模式上来做的。

　　第一个是如何描述胜任素质。

　　第二个，如何界定人才进一步可操作具备相关优秀行为模式的个人，这些人就是我们所需要的人才，他具备这些行为模式，那么这样的一种人才就是我们所需要的。所以，我们判断他的时候，我们不是测谎，我们看这个人在工作当中是不是表现出类似的行为模式，我们就判断一下这个人是不是我们需要的做这件事情的人才。这样的话在胜任素质方法里面的实际操作里面是有具体含义的，在人才识别培养里面都有具体的含义。所以说，从胜任素质的角度与胜任素质方法培养人才，培养素质就是培养人才形成相关的优秀行为模式。所以，胜任素质为指导的培养不讲改造思想，改造思想不是胜任素质所要做的，而是关注我要完成这个事情，你的工作方法、行为跟把这些事情做好了优秀的行为之间有什么差距，通过这些，怎么把你的工作方法进行调整，把这种差距越做越小。这些胜任素质的方法对人才培养具体操作的时候的落脚点它是关注行为。它关注行为之前，我们已经通过描述把这些行为做了很明确的界定的，这是由于结构导向导致的行为导向所产生的特征。所以在行为特征应用里面，我们是不做概念性的讨论，不做形容词的讨论，具体是你做什么事情怎么做是对的，直接讨论这些问题。

　　所以，这是我们所说的第二个特征，这个东西背后还有更进一步的原因。为什么要关注行为？因为行为是导致结果的直接原因。就你怎么做了，你就会出现什么结果，你的设想、动机、热情、感情它不会直接导致结果，而是在感情控制之下导致的结果，有时候感情可以控制，情绪不能控制，但是可以控制你的行为，虽然你内心火冒三丈，但是表面上仍然是气定神闲，你做事情就会很成功。所以行为导向直接导致结果。

　　另外一个，从我们日常生活的角度讲，大家很喜欢讲玄学，面向、掌纹这些东西，西方有，东方也有，这个东西很能引起大家讨论的热情，但是那些东西你没法去领会，因为看不见摸不着，一翻译一解释这里面就会带有主观色彩，里面肯定有偏差。但是人做的事儿是铁板钉钉，跑都跑不掉。通过你对行为的分析，就可以看出来你这个人能不能做事情。切合实际的人一定是结合实际来讨论这个问题，而不是脱离实际。具体就会谈到工作方法和工作流程，你真正要严格地使用胜任素质方法的话，有一些方法的步骤是绝对不能跳过的，你跳过那些东西，那就不叫胜任素质，就叫别的东西了。所以整体性是它另外一个特征。

　　胜任素质的方法在品人、识人、用人、育人等方面的工作都在组织活动的整体框架下进行，强调与影响组织活动的其他要素的关联性。不是说我胜任素质就特别随意，我想怎么做就怎么做，你要看与企业其他要素之间是什么特点，这之间有什么有机的结合，而这个结合一定是在方法论、工作程序上要得到保证的。整体性的特征是保证胜任素质方法的应用能够密切地与现实结合，服务于组织发展的实际需求。

　　这里面列出了跟组织运行活动有关的几个关键性要素。比如我们这边是说相关的组织是什么，这个组织一定是生存在社会环境中的，它不可能脱离社会环境而存在。有了这个环境，它就有社会环境的经济条件、政治条件、市场条件和文化条件，它的所作所为一定会受这些条件的制约。在文革时期，我们谈不上胜任素质的方法，也不需要谈。因为我们一切根据都是按照一个固定好的思想体系来进行的，其他东西没有个人的存在，你个人都是要服从的，不管什么特点，都要符合要求。所以在这种情况下，根本谈不到胜任素质义务需求的，在文革时期。

　　为什么改革之后胜任素质会引得大家那么感兴趣，就是因为大环境变了，当大环境释放空间以后，给了组织这个需求，你要把你的企业业绩做好，要实现战略目标，胜任素质方法，对人才进行有效的管理是我们企业能够持续发展、强化竞争的这么一个很重要的因素，才会有胜任素质方法刚才谈的可行性。所以说，外部的条件很重要，在这个外部条件制约之下，你作为一个组织，它肯定要有它的发展方向，还有它的决策行为，就是我要做一个什么样的组织。医药的、保险的、通信的、零售的，这些创意都是你们组织自己做的，有这么多需求，你肯定要选择一个切入点进去，这个切入点是我们这个组织需要的，包括非营利性的组织都会要求。当你选定这个组织在社会哪个点切入的时候，你切入的点肯定要配套组织做事的。第一点，我为什么要选定这个点，怎么满足社会需求，你那个组织就要为社会提供服务、产品，你要为这个社会提供服务、产品，你就要有一套架构，每个组织都要有。有了这个架构以后，前面几个东西都是死的，你要让它们活起来的话，你一定要有人进去。你只有人才能把这个架构推动活起来，但是把什么样的人放进去，这里面就有学问了。你把什么样的人放进去以后，由于这样特定的人，他就会产生特定的工作行为、工作方法，他们做事情，由于这样的工作方法、工作行为，企业里面整个的宏观氛围，而这个宏观的氛围直接导致你们最后一个组织的输送，产品也好，利润也好，对社会的慈善贡献也好。这些要素它是在组织里面做一个运行的链条，在链条里面是发挥作用的，而胜任素质是其中的一个链条。

　　如果我们要确定胜任素质，你说在这个组织里面胜任素质到底是什么？这几个外部的要素一定是要考虑的。比如说组织结构大家扁平化的，有金字塔型的，这就是不同组织架构的形式，扁平化的架构要运行的话，对人的要求和金字塔的要求不一样。这是明摆着的，扁平化的能力要降低，架构层次很多的，管理很严格的，每个人的自由空间不多，那个不需要太多的自主能力，自主能力太强的在这里反而呆不下去。同样，你要做一个创业式的这种企业，一切都是为了开拓，跟一个守业式的企业，它对人员也是要求不一样的。这个当然包括你的产品也是不一样的，如果这个不会对人的要求产生影响。反过来说，也有一种情况，我给你这批人，这批人变出来了，那你也可能会去改变组织架构，改变你的产品，改变你的角色去适应这些人。

　　这些恐怕我们现在在国内很多企业走国际化的道路，很多国际化的企业到国外碰到的问题就是当地的员工，他们的思维方式、习惯跟我们国内员工完全不一样，而且你还没办法改变他们，那你怎么办？那你只有去改你这些东西。所以说，当我们谈胜任素质的时候，它是串在这个链条上的一环，你要脱离这些要素谈胜任素质，你的胜任素质肯定是谈不下去的。所以说在建立胜任素质模型的时候，那个流程一定是很关键的，但是现在大家在谈论胜任素质模型的时候，很多关键的步骤都跳过去了，一下子出来一个结果，最后出来的内涵那是有很多问题的。所以说，前面我们就讲，把胜任素质核心特征给它做一个介绍，结构导向以做事的结果作为判断的标准，行为导向和整体性。这是我们在谈胜任素质方法和应用的时候，包括你学习的时候，这是必不可少的一些东西。

　　但是，正是由于胜任素质方法的这些核心特征，虽然它的好处大家都不否认，但是在应用的时候，如果你要坚持这些特点的话，那就会有很多冲突，特别是针对我们中国目前的现状。