走出干部任用票决制的现实困境

【作者：肖兆权】

推行地方党委讨论决定任用重要干部票决制，是党的十七大作出的重大决策。随着干部选拔任用的提名权和讨论决策机制改革的不断深入，各级地方党委常委会、全委会差额票决干部已逐渐成为常态。干部票决始终绕不开公共政治学中阿罗不可能定理，如何应对这一困境，本文将从一个干部票决的故事（所涉故事为虚构）说起。
一个故事引发的思考
春节过后，春暧乍寒。这天，夜幕降临，某市机关大院顿时冷清了许多。然而，市委办公厅会议室里却灯火通明，春意盎然。市委书记、市长、副书记、纪委书记、组织部长、宣传部长、常务副市长、常委副市长、军分区政委等9名市委常委正对市发展与改革委员会主任三位人选热议着。市发改委在政府组成部门中是头号部门，主任职位空缺了好长一段时间，主任人选全市注目。三位人选市委组织部刚刚考察过，主要特点分别如下：陈潮，处事严谨细致，考虑问题比较全面，组织观念较强，为人正派，对全市情况比较很熟悉；钟坚，坚持民主集中制，处事沉稳，平易近人，基层领导工作经验比较丰富；张新，开拓创新，敢闯敢干，雷厉风行，基层工作领导阅历丰富，工作实绩比较突出。
这三位人选都是本市成长起来的干部，在多个部门领导岗位上摸爬滚打过，担任领导职务时间较长，积累了许多人脉资源。根据平时的交往判断，9名常委对他们的工作情况和主要特点都比较了解，早已在心中形成了固定的选择顺序。从第一、第二、第三选择的顺序来看，其中顺序为张新、钟坚、陈潮的有4人，顺序为钟坚、陈潮、张新有2人，顺序为陈潮、钟坚、张新的有3人。
会议开始后，按照常委会讨论干部的既定程序，组织部长分别介绍了三位人选的民主推荐、民主测评和考察情况，进入了差额票决环节。票决方法倒很简单，常委们在三位候选人名单后，只需对自己所赞成的划勾。计票结果是，张新4票，陈潮3票，钟坚2票。面对这一结果，组织部长说，“张新获相对多数，不过遗憾的是，得票未过半数……”
宣传部长认为，“按照少数服从多数的原则，相对多数也可胜出。如美国总统、参议员的选举，就是采取这种‘赢者通吃’、‘简单多数’的计票方式。”
纪委书记则认为，“我国国情可与西方不一样。况且，《干部任用条例》明确规定，讨论决定干部，应当以超过半数的同意才能形成决定。”
市发改委主任人选没着落，影响最大的就数常务副市长的分管工作。他急中生智地说，“我们可采用国际上通用的‘逐轮淘汰法’，这也是国际奥委会决定申奥城市的方法。大家再投一次票，在淘汰第一轮得票最少的人选的基础上，剩下的两位同志再PK一下。”
这样，淘汰了第一轮得票最少的钟坚，常委们对张新、陈潮再次进行票决。比照表中常委们心中既定的选择顺序，钟坚的2票转移到陈潮的名下，结果张新4票，陈潮5票，获得过半数同意，陈潮胜出。
考虑问题周到的副书记说，“我认为让这三个人两两比较，分别对照投票，最终确定优劣，这样岂不更好？”副书记作为市委领导班子中班长的副手。他都这样说了，且言之凿凿。大家只好对三人重新两两票决一次。结果是张新对钟坚4︰5，钟坚胜出；钟坚对陈潮6︰3，钟坚胜出；张新对陈潮4︰5，陈潮胜出。最终，首轮淘汰的钟坚无论对张新，还是对陈潮，钟坚均胜出。
雷厉风行的军分区政委认为，“两两票决方法虽好，但比来比去，投来投去，也太繁琐了，把大家头都搞晕了。”
市长建议，“我们可采用权重计分法，对三位人选排个序，并给第一选择人选计3分，第二选择人选计2分，第三选择人选计1分，这样大家只需投一次票，便可计算出分值，简单明了地比出个高低。”通过加权计算，结果是：
张新分值为：3×4+1×5=17
钟坚分值为：3×2+2×7=20
陈潮分值为：3×3+2×2+1×4=17
钟坚20分最高，胜出。
最后，市委书记总结，“票决中的学问还是挺大的，能否请组织部回去研究一下，拿出一个令人信服的方案，下次常委会我们再研究。”
会议室里的空气顿时轻松了许多，这也预示着“下次”常委们心中的人选还有机会。然而，组织部长却满脸茫然，半天说不出一句话来……
在深化干部人事制度改革的大潮下，类似这样的故事还在继续上演。它揭示了当前干部差额票决的实际困境，演绎了现代选举数学中的许多计票原理。
干部票决的数学原理
干部票决故事的数学原理并不复杂，对应于以下四种计票方法。
简单多数法。简单多数法，通过一次选举以获得最多票数者当选。这种模式在英国、美国、加拿大等国家议员选举中普遍被采用。简单多数法，优点是方法简单、明了，便于操作，容易被投票者所理解，能够迅速地统计选举结果。然而，这种方法只反应了投票人的第一选择，完全遗失了投票人对其他候选人的偏好信息，也很容易出现一个候选人即使大多数投票人不赞成也有可能当选的情况。
多轮淘汰法。采用多轮投票的方法，每一轮淘汰票数最少的一个候选人，直到某位候选人得到超过规定的票数为止。这有点类似于“单一可转移投票法”，根据选民对候选人的选择顺序，按照选民第一选择候选人统计票数，列出一个候选人排名表。此时，如果选举结果没有直接胜出者，那么排在最一位的候选人出局，并将其获得选票上第二位的候选人的票数再次进行分配，如此反复直到有候选人获得足够票数胜出为止。
孔多塞捉对法。孔多塞，18世纪法国贵族知识分子，提出了一种所谓“公道”的选举程序：一个“公道”的胜选者，必须是与其他所有候选人在捉对投票中都能获胜的那个人。它的缺点是有太大的失败机率，会出现循环胜出的“投票悖论”现象，而且就算成功，所耗费的成本也很大。如3位候选人需捉对比较3次，4位候选人需捉对比较6次，随着候选人数的增加，捉对比较的次数将按几何级数递增。
波达计数法。波达是与孔多塞同时代的法国数学家，其计分方法是：每位投票者对N名候选人都有严格的选择次序，计分时给自己心目中排序第一的N分、排序第二的N 1分……直到排序倒数第二的2分、最后一名的1分。这样通过对候选人所获得的分值相加，便可简单地进行排序、比较、取舍。
民主与阿罗不可能定理
干部票决的现实困境，学者们早已论述。1951年，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者肯?阿罗在《社会选择和个人价值》一书中，运用数学的公理化方法对投票选举方式能否保证合乎大多数人意愿的人选当选进行了研究，揭示了著名的“阿罗不可能性定理”，即那种保证效率、尊重个人偏好、不依赖于议事日程的所谓公道的投票方式，从来没有发明过，而且也不可能发明出。民主选举，不论用什么选举法，民主制度可能最终没有一个确定的结果，也无法避免多数选民不满意的候选人当选这一困境。阿罗指出，理论上要走出不可能定理困境的路径只有独裁，但人类的历史经验告诉我们，独裁犹如豪华游轮，呆在上面的感觉是不错的，但某位晕乎乎的船长却会使之撞上冰山，全军覆没；而民主就像皮筏艇，呆在上面，也许你的脚总是湿的，但它永远不会沉没。
阿罗困境与干部工作实践
阿罗不可能定理在干部实践中早已存在，如《干部任用条例》规定“确定考察对象时，应当把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时防止简单地以票取人。”既要尊重票决结果，又要防止以票取人，这一两难问题本身就提示了阿罗不可能原理的困境。
阿罗不可能定理在公共政治学中确实令许多学者困惑，但干部工作的基本原理却很简单，干部选拔的根本目的不是去发现最优秀的人，而是找到最适合某一岗位的人。不同职务层次、不同岗位的干部德才素质要求不尽相同。美国管理学家卡滋对管理层次与领导技能关系研究表明，对基层管理者而言，主要工作对象是“事”，最需要的是技术技能，而对高层管理者而言，主要工作对象是“人”，最需要的是人际之间的沟通技能，是德。随着管理者职务层次的上升，对其领导力、感召力和凝聚力的需求则越大，对德的要求也就越高。坚持德才兼备的原则，追求的不是每位有德才的人都能提拔使用，而是客观、全面、准确地分析干部的德才素质状况，在具体实践中要把握三点。
首先，运用限制性方法，淘汰没德行之人。“用得正人，为善者皆劝；误用恶人，不善者竞进。”坚持以德为先，就在于它确立了一种目标，体现了一种政策，倡导了一种风气，让那些搞投机钻营、结党营私，搞形象工程、沽名钓誉的人没有市场。干部工作有一个基本规律，“大多数群众不认可的一定不是有德行人，但群众推荐得票较高的不一定都是有德行人”。
其次，运用竞争性方法，筛选出有能力之人。鉴别能力素质，要综合运用领导能力倾向测试、情境模拟、无领导小组讨论等对测试效度较高的方法区分出其能力大小。
最后，在有能力的人中，再次甄别德行素质状况。干部工作的实践一再表明：才不够，可以通过学习培训和实践锻炼来提高；没德行，德不行，人品底子差，很难弥补。能力相对较弱的有德行的人，一般不会迷失大的方向，一步一个脚印，虽然走得慢，但是随着时间的积累，一直不停地走，最终可以达到自己的目标。然而，能力较强的没德行之人，倘若能力使用的方向错了，将会对事业造成更大的危害。
如果干部选拔任用工作真正走好上述三个步骤，全面地把握了每位候选人的德才素质状况，面对阿罗不可能定理的困境，我们也能应对，并选出真正合适的干部。
文章来源： 《学习时报》第５５５期　 本网发布时间：10-09-27 10:17:2919