看美国，谈人力资源管理的思想解放

看美国，谈人力资源管理的思想解放

    此次受市委派遣赴美国华盛顿乔治梅森大学学习培训，也走访了一些单位和企业，时间虽然短暂，但所见所闻所思所悟很多。美国以短短的200多年发展成为当今世界上超级经济、政治大国，不能不令人折服。总结美国经验，很重要的一条就是重视人力资源的开发和有效利用。深入美国社会，我有这么三个深切的体会：

以人为本的环境造就人才辈出

在美国学习考察，最大的直观感受就是美国的环境好。蓝天白云，青山绿水，整洁的街道，有条不紊的秩序，清新的自然环境让人耳目一新，而更让人难忘的是良好的人文环境。我问一些美籍华人在美国最大的感受是什么，他们几乎都认为：在美国，身心轻松，工作没有心理压力，人与人之间关系简单、平等、友善、信任，办事程序公开透明，社会生活交往没有心理负担，人的特长和积极性可以得到充分发挥。正是这种良好的人文环境造就了美国人才辈出。对比美国的工作、生活和人文环境，思考我们的“党管人才”工作，应该给这个“管”字，赋予新的理念和市场意识，着重在“党护人才”、“党敬人才”、“党爱人才”、“党重人才”上下力气花功夫。我认为，要从四个方面去努力。

    一要遵循规律使用人才。人才的成长有着自身的规律。每个人的经历各有不同，特点不一，但一般都会经历素质磨砺期、成熟发展期、优势发挥期、工作衰变期等成长周期。美国人用人看重当前和潜力，看轻过去，看重能力，看轻资历，不求全责备，敢于启用有争议人才，允许有失误。比方说，新任总统奥巴马就曾经吸过毒，美国众议院、参议院有三分之一以上的议员曾有不良记录。遵循规律使用人才，就是要在人才的素质磨砺期加强教育培养，在成熟发展期加强实践锻炼，在优势发挥期大胆提拔使用，在工作衰变期合理调配，使人才不虚度每个成长周期，不错过最佳使用期，达到人尽其才、才尽其用，实现人才个体使用价值的最大化。

    二要发挥个性开发人才。美国尊重人的个性发挥。乔治梅森大学对不同时代人的个性特征、管理模式作过研究，针对1948—1965年，1965—1980年，1980—1990年出生的人，提出了不同的管理模式。如80年后出生的人向上司汇报不讲究形式方法，那么上司就应宽容。在轻松的社会环境里，每个人都能发挥自己的特长。而我们有些单位的员工说话做事要看领导的脸色，该说的不敢说，该做的不敢做，生怕自己的思想与领导的不一致，怕当“出头鸟”。在这样的“奴性”环境下，大家真话都不敢讲，还能谈什么开发人才，人才又怎么去创新？

    三要倡导诚信留住人才。美国人性格开朗、直率、讲诚信。有一次，我出门忘记带房卡，回来时找服务员，服务员不盘问就把门打开了。她相信你，对你毫不戒备。在美国，法律和社会规章严惩仿冒制假，保护创造人的合法权益。正是美国人这种诚信环境，保护了美国人的创造精神，激发了美国人创造潜力。我们对人才也是求贤若渴，为了把“诸葛亮”请进来，经常三顾茅庐。然而请进来后，有的却横挑鼻子竖挑眼，让“诸葛亮”们施展不开手脚，最终弃之而去。古人讲得好“自古皆有死，民无信不立”。作为党员干部，更应该带头讲诚信，倡导讲诚信的党风政风，以党风政风带动民风，增强人民群众的对社会的信任，对党和政府的信任。

    四要打破“潜规则”保护人才。美国的人际关系很简单。他们讲平等，没有职业歧视，不会因为你职务高就能得到比别人更多的尊重，也决不会因为你是清洁工而被别人怠慢。人与人之间基本上没有拉关系、请客送礼、迎来送往和各种繁杂的应酬，没有各种潜规则的制约。正是因为美国人那种朴实的人际关系，使他们把更多的精力投入到工作中去，也形成了美国人的认真和刻板，做事循规蹈矩，没有所谓的潜规则。因此，我们要努力斩去“潜规则”毒瘤，打破一些条条框框，让人性在回归自然中发挥最大潜力，实现最大价值。

多维的激励机制催引人才奋进

    制度好，没有人才可以吸引人；制度不好，有人才也会留不住。尤其是激励制度上的缺陷，势必成为人才引不进、用不上、留不住。

    一方面要完善公平竞争机制。有人问“奔驰”的老总，奔驰车为什么能够飞速进步，风靡世界？回答是“因为宝马将我们撵得太紧”。在问“宝马”老总同一个问题时，回答是“因为奔驰跑得太快”。正是这种博弈竞争，成就了世界两大品牌。我们这些年在干部人事制度上改革的力度不断加大，如“公推公选”、“两推一考”、任期制、聘任制等等。但是公众看来，却总还有不够民主、不够公正的地方，不能让大家公认、服气。这就要求我们在“公平、公正、竞争、择优”上更加透明、更加阳光。尤其是对经营管理人才和专业技术人才的选拔要走出“党政干部选拔模式”的束缚，探索多维、多形式的选任办法。在人才职业化的基础上，完善公开招聘、考试评价、竞争上岗、市场中介机构推介等方式，建立公平竞争机制。

    另一方面要健全多维激励机制。美国心理学家马斯洛提出人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。这告诉我们，对人才的激励，要以人才对象的需求为导向才最有效。物质激励是最基本、最重要的，但也不是万能的。据乔治梅森大学调查，美国人才流失的第一位原因，是不喜欢老板和工作环境，而不是薪金。据统计，按时计酬的员工每天只需发挥自己20—30%的能力，就足以保住自己的饭碗，但若辅之以其它非物质激励，则可以发挥80－90%的能力。因此，我们既要逐步建立各类人才的薪金与经济发展、物价水平和绩效相联系的动态增长机制；又要发挥环境、成果、荣誉、岗位等其它非物质层面的手段，激励他们的自豪感、成就感、荣誉感。如对经营管理人才，关心其政治待遇；对专业技术人才，尊重其社会地位，在评选享受政府特殊津贴、劳动模范等方面予以倾斜等等。

合理的人才流动更能挖掘人才的潜力

    古人云：“树挪死，人挪活”。人才是不断成长的，发挥作用的空间也随着素质的提高不断变化，加大人才交流力度，为人才的创新提供环境和舞台，有利于进一步挖掘人才的潜力。美国硅谷有一个“人才全球循环和流动”的模式，简单讲就是人才共享。如美国硅谷重要的人才资源来自中国和印度，但这些人后来又回到了中国和印度创业，现在又和美国保持密切联系，发挥两种资源、两种文化和两种网络的优势，成为各自领域里的佼佼者。央视2005年度经济人物获奖者邓中翰就是这种模式的受益者。因此，我们要有“不求所有，但求所用”的用人理念，打破身份限制，打破“门槛”限制，不论是工人，还是农民，是领导干部，还是自由职业者；不论是国有企业，还是民营企业，不论是行政编制，还是事业编制；不论是“姓资姓社”，有没有高学历、高职称，有没有本地户口，只要有一技之长，就要把他们放在合适的岗位，充分发挥他们的长处和作用，把他们当作人才来培养和使用，让每个人有施展才能的舞台。