搜狐职场一言堂第50期：陈震：管理有方-搜狐教育

搜狐职场一言堂第50期：陈震：管理有方
来源：搜狐教育
2010年08月23日11:58
威信来自哪里？
张文强：各位朋友大家好！听君一言胜读十年，欢迎大家关注《搜狐职场一言堂》我是张文强。我们今天的这一场专题非常的幸运，一个我们借用了《搜狐体育》在世界杯的一个现场的平台，再一个我们要计算起来是我们《搜狐职场一言堂》第50期的专题录制，一路走来我这边有很多的感慨。我们《搜狐职场一言堂》实际上带给大家的内容一方面是软技能，另一方面是硬技能，我们今天要带给大家是一个硬技能方面的代表。今天要带给大家的专题是《管理有方》，带给大家这个专题的主讲老师是我非常钦佩的一位老师，是我内非常知名专家陈震老师，而且陈震老师写过一本书叫做《铁军式的营销》，也出过类似的教程，我个人看过之后是受益匪浅。那么我相信咱们在座同学听过今天的专题之后也会跟我有同样的一个感觉，那么下面我们就用热烈的掌声欢迎陈震老师闪亮登场。
陈震：在场的所有嘉宾朋友们大家晚上好！我的名字很好记耳东陈，震撼的震，讲震撼实在是太高调了不太喜欢这么去描述自己。其实父母给我起的名字是地震的震，而说地震现在听上去又不是特别舒服，总之两个名字非常简单我相信我的形象更容易记忆，头发不太多，然后带幅眼镜专门从事营销管理这两个领域。今天带来大家一个主题的分享是叫做《管理有方》。
陈震：很多的管理人员都很关心如何去提升管理技能，在提升管理技能当中怎样把握一个度，今天在搜狐这个频道我想谈一个主题，因为《管理有方》这个我是两天的主题课程，我今天拿出一个章节来跟大家分享，就是管理者如何树立权力和威信。很多的无论是基层管理人员或者中高层管理人员都会关注到这个点，威信和权力之间如何找到那个平衡点，我们怎样才能把它发挥得更好，所以带来的第一个问题是威信会来自哪方面？各位我们可以共同来思考一下，你觉得威信会来自哪方面？一个人要有威信，职位不在于高低但是要有威信，威信无外乎来自三方面。
陈震：第一权力能不能带来威信？可以。当然权力是相对的，不是说权力越大威信越高，没这回事权力能带来威信，能力也能带来威信，别人干不好的事我能干，自然而然就会有威信了，别人做的80分的事我能做90分，威信就陡然提高。但是我们会想如果让所有的管理干部都能力特别高，是否就可以适合带领一个团队呢？这个问题也值得思考，所以第三威信会来自哪里，来自魅力，人格魅力。人格魅力是比较抽象一个东西，甚至这个命题来探讨的话你会觉得范畴非常大，但我们现场的所有朋友们我们可以思考一下，权力、能力和魅力大家说哪个最重要？有谈能力的也有谈魅力的，你会发现能力前面说到过了，我们是不是选所有的干部一定要求他工作能力或者某一项专业技能一定是在这个部门最拔尖才能合适当干部？可能是不一定大家认同吗？比如说举个例子吧，销售部门业绩最优秀的人把他提拔当销售经理了，可能从此多了一个平庸的销售经理但是少了一个销售冠军，这个人压根就不会带团队，甚至对带团队他充满了恐惧和反感心，他宁可单打独斗。所以往往在职场里如果这样去任命一个干部就容易出现有失偏驳，他做业绩很不错，是个天皇聚星，要是带团队他本身可能就会有一些需要提升的地方，所以这就带来我们能力要求能不能很高呢？当然需要能力，只是你发现在能力背后比能力还要发挥作用的是什么不，是魅力。扪心自问一下，我凭什么信你，凭什么服呢？其实人格魅力的修炼有很多种，有性格的因素、学识的问题、有工作技能，我想跟大家说来自这三方面其实最重要的是人格魅力，人格魅力无论是基层管理干部还是高层管理干部其实都一样是要不断去完善。所以我今天这个篇章跟大家带来分享威信和权力之间我们如何很好的去把控。
陈震：影响威信其实有很多，比如说处事的水平。有的人能力很强，大家思考一下能力强的人在职场里一定大家都会去服众呢？这个问题很值得一去探讨，能力强的人的要服众他凭的是什么？有的人能力很强但是容易采取权力压别人，在团队里如果出现这种干部你会发现员工的压力很大，第一招你不听我的，好我就扣你的奖金，再不听我就扣你工资，再不行我干掉你。你发现如果处于这样的管理方式，即显粗暴又是十分简陋的，别人能服气吗？所以做很多事情我们要去思考一下你会发现处事的水平很重要，比如说有的人在下级讲公司的坏话去评判老板等等，你会发现他这种处理事情的水平也许能够获得一些人的支持但是未必能够服众。所以我经常说我拿什么服别人？问问自身还是非常关键的，我们有的时候需要看，自身在这方面修炼当中会有什么因素，其实一个人的心境当中很容易出现我归纳了有四个方面会影响人的威信因素，大体上会分内因、外因这个因素。
陈震：第一个是处事的水平，就是这件事情我怎样处理很重要，有的干部明白的讲话就会这么说，好不尊重制度，跟我顶着干看老子怎么整死你。各位听上去毛骨悚然得吧，我们都会怕，就是说，这就是拿权力压人的一种方式，我经常会说为什么你一定要这么去做，说白了职场里面有的话可能你很生气，但是可以做这种事，但不能这么说大家认同吗？你可以去处理一个员工违反制度也好违反了纪律可以去处理，但是你要说这句话伤人。可是在今天未必每一个都能这么理解，他会觉得我不说你今天就泄不了我这种怨气，出不了这口气，其实往往有的时候为了这口气往往把水平没有做好，再者有的高层管理人员甚至会当着下属的面去点评其他的管理人员把别人说的一无是处啊，图什么？图口舌之快，背后说别人，背后点评别人各位这其实是水平问题。你的管理技能高和低不重要，真的看你怎么处理这件事情处理的漂亮别人会发现你对仇人都这么好，更何况对自己真正能力做事情的人、努力工作的人，那大家都会有一个感觉，最怕是对亲人都像对仇人一样，那别人的心里会怎么想。 其实我一直在说员工可能工作技能未必都能达到要求但并不代表智商都是低的，人们会去判，老百姓俗称说的一句话群众的眼光是雪亮的，大家会去看问题，有的人就是图口舌之快所以往往会发一些不该有的言词、言论。丧失威信的，大家记得丧失威信的，所以从管理者的角度讲有很多事情是不得已而为之的，包括在场的朋友们，你去看有些老板做事也这样，动不动言词当中就出现比较尖锐的一些词汇，我经常会说有些事可做不可说，你可以订在制度里边违反这项制度的人公司要予以辞退或者予以警告、处罚，但是你挂到嘴上太多反而你会发现得不偿失。所以有的人他还会跟我说我这个人是刀子嘴豆腐心，我说得时候可狠了但是我下不了这个手，但反过来讲是否员工都一定会买他帐呢？或者所说的东西别人一定能够接受呢？其实很容易丧失一个威信，所以我说处事的水平很重要。
陈震：第二我想影响威信还有一个因素就是缺乏正气，管理干部位置高低暂且不表如果缺乏正气，会动摇第三个因素叫做立场不够坚定。很多的时候到底这个事情该怎么办？是维系公司的制度好还是维系其他的因素好？你会发现很容易挑战到一个人的底线，我这个的底线是原则，你的正气是什么？最怕是一个企业团队的干部丧失了这一点，就是缺少正气，邪气很重。包括我辅导了一些企业做培训的公司里，经常会跟一些干部打交道，我实话实说，在今天的很多企业里不一定都弱在基层员工上。如果基层员工都很弱的话我们可以通过调整也好培训也好等方式去做，你会发现其实干部也会出现比较弱，干部牢骚怪话很多，指责埋怨很多，他会缺少一定的正气。站在公司的角度看问题也好还是站在集体利益角度看问题这是每一个干部值得思考的，我举个案例跟大家说。前两天有一家企业我们要做五场的连着培训全国各地走，走到第一场的时候是在江苏的区域和江苏的一群企业在做，和他们江苏的一群干部在做，是有江苏和安徽两个省份的干部，一共有40多人我们组织一场培训。其实公司在落实制度的当中有一些干部是想法的，上课的时候我只要提出一个观点接下面就反对声一片，提出一个做法下面就说这个做法我们其实已经早就做过了，行不通了怎么样怎么样。这个公司它不断有很多声音的时候我就觉得有一个问题很值得思考，就是说当很多的方法已经有的时候为什么这个公司指标任务还不能够进入尽如意呢？能达到理想的状况呢？理由只有一个方法都有没有一个人认真落实执行，都知道没有人做。所以在晚餐休息的时候有的人就说陈老师，咱这个公司这个制度要不要做那么多啊？我就笑了，老总就看我，我就说了一句话，我说制度要不要去定定，首先是这一桌的人能认同吗？老总这个笑容非常尴尬，接下来他跟我讲他说，关键是这一桌人都通不过，这一桌人是谁？是在这个区域最重要的核心骨干。干部声音很多，就不要指望所有的制度能够真的垂直往下走，是干部层面起到了作用很关键，说简单叫做承上启下，说重要他可是起着桥梁的作用，所以干部身上需要要正气有立场。往往缺少这种立场和正气的时候人们在很多的表现形式当中他们会把问题放大，有没有困难，一定会有困难，但是在困难面前怎么样去表现很重要。就像在《铁军式营销》里我一再说尤其是一些骨干内心当中一定要善于去找方法而不是过多强调理由找借口，所以这些因素都很容易去影响一个干部的威信的因素，包括就第四个因素。
有权力等于有威信么？
陈震：不知拿什么去服别人。总希望要的是权力大，总希望能开一些罚单出来，总希望去制约别人。其实在很多的时候可能我们从某些角度是制约了但不一定别人从心里就服气，所以权力和威信这个如何去平衡，我讲我们首先要了解行动力根源，人为什么要去行动？行动力的根源无外乎八个大字“追求快乐逃离痛苦”，我干的好快乐是什么？好处什么？能得到什么？反过来讲，就算不好好工作就算是违反制度纪律那又有什么快乐呢？痛苦到底是什么？所以为什么有的企业总在这个点上模糊不清，比如说干好干怪一个样，干与不干一个一样，干多干少一个样的时候你会发现一个特征就出现了人的状况和积极性就是不高，因为干好也看不到快乐，干的不好也没有什么痛苦，他没有痛苦可言。快乐也没有痛苦也没有人凭什么这么努力，人凭什么一定要用心呢？所以这是我们要去探讨的，尤其在今天讲和谐社会的前提下到底是增加快乐还是痛苦呢？这个是值得我们去思考和探讨的，就是说我们在树立威信的时候是需要加大快乐的感觉还是加大痛苦的感觉才能把威信树立起来？但是来思考，您觉得那个会对人快乐和痛苦推动力会更大呢？咱举手？认同快乐的请举手，每个人只有能举一次啊，两次都举无法统计的。认同痛苦的请举手，可以说一下认同快乐的是为什么呢？
观众：想天天快乐。
陈震：想天天快乐所以需要快乐是吧，快乐是一种幸福的感觉，幸福的指数。那么说痛苦的人举手的可以说一下。
观众：想尽快逃离痛苦。
陈震：我举的一个例子给大家听，我们今天是做一个课程分享尤其是在一些企业里，各个企业属性各有不同但都会面临制度的制定，甚至制定一些规则，我们拿生活当中举个例子，有一年我去天津上课，早上他们找了一个司机把我从酒店接到上课地点路程不远，大概十分钟的距离，这个司机当着我走到一个转弯到刚要右转弯果断的就把方向打直了，显然是不能转，他就往前面走绕了一个大圈再从那边到了酒店上课，上完课中午再把我接回去同样吃完午饭再把我接回去上课，这一次又经过这个路口果断的打了右转弯，我很好奇我就问他师傅为什么现在能转早上不能转，因为我跟他说话的时候我看到个禁止右转弯的标记，所以我也很好奇现在能转为什么早上为什么不敢转。他大咧咧的跟我说句话早上有个警察站着能转吗？所以各位您会发现到底是快乐推动力还是痛苦推动力大？道理都明白的，有禁令标志，不允许转弯但为什么现在敢转，理由很简单没有警察，也没有摄像头不怕，所以逆向形势他都敢，但是早上为什么不敢呢？很简单因为有个警察站在那。所以这就联想我们今天企业一样，我们定了很多东西表面上看上去很不错，大家都一团和气，可能为什么？鼓励的好好的，还有人真的会去做错事，甚至是屡教不改，再有这种情况我们奖励好的员工，表现优秀一二三奖励三名。但是您会发现其余的员工会怎么看，其余的员工都会一定争取这前三名吗？这个问题值得思考，如果只有五个人争取前三名那么剩余的人会做什么，我想这个问题都值得我们思考，不是说单纯的一个快乐和痛苦你发现其实就像亚里士多德讲一样，人们为了摆脱更大的痛苦会去追求快乐而摆脱它。其实从某些角度来讲，痛苦的驱动力会比快乐大很多，尤其在今天的社会当中，只要有一个想法出现，让很多企业都会比较着急，叫做比上虽然不足，但我比下绰绰有余，我只要不是排名最后一个就可以了。只要不是排名最后你会发现这种想法太正常了，就像我们看到足球一样也有足球运动员会这么说咱虽去不了南非但是咱的产品已经遍地在南非，从击的球到吹的喇叭都是中国制造，咱也算重在参与了。
陈震：所以每个人理解不同的话这个时候就不同了，当然带来另外一个话题，非要增加痛苦吗？或者说管理过程当中为了把威信树立好一定要痛苦才有威信吗？不是，不是这么理解的痛苦也不等于是处罚，痛苦它可以成为什么？痛苦我认为它可以成为是一种压力，甚至是要求。我为什么这么说，就是因为在企业里面会出现老好人形象，我们不给别人施加压力，也没有提什么要求，反应你就做，做好了当然是好，做的不好就看着办，看老板怎么说，所以很容易不自觉和自觉的把皮球踢到上面，上级就变成很为难，这种情景你出现它会影响到威信，干部的角色会出现问题。
陈震：所以我要谈第三个权力和威信之间的关系到底是什么？首先第一就是权力不等于威信，我们无法赋予每一级管理干部都很大，这显然是不现实的，他相对岗位带来的权利是对等的，权力不等赋予都很高，这是不现实的。其实干部真正要树立这种威信，他做人做事这种威信很重要。第二个正因为要这样所以要把一种关系要理清楚就是上司和下属的关系是什么。中国人人情管理很重要，我们上哪里都需要带着这种概念，下属关系处理的好不好，同时关系处理的好不好，评级部门处理的如何等等，人情关系是摆脱不了，这就会出现两难。一难是人情关系没有做很多事情做不好，得不到兄弟姐妹的支持和帮助，但是太讲究人情关系似乎有的事情他又得不到原则性的维护所以你发现两难出现了。这里送给大家一个概念，工作和有情不要混为一谈，职场里往往就是因为工作和有情扯在一起，往往让我们对很多事情很难去做。曾经也有人会说，中国的民营企业之所以很多内部关系搞不清楚是家族型的企业造成的悲哀，其实我绝对反对这句话,世界五百强里相当一部分企业都是家族型企业，难道家族型企业就是一个企业搞的不好，或者不灵活的结症吗？我想这个答案是不一定的，关键要把管理理顺清楚，前面讲过了工作和有情不要混为一谈，工作是什么？工作是以结果为导向的，无论这个工作是大工作小任务，其实都一样是以结果为导向的。只是在今天我们企业里面不是一个人都清楚要的结果是什么，有情是什么？有情是无价的东西，一个无价的和以结果为导向的参合在一起很容易让人们对很多概念是搞不清楚,所以我们就容易极端，要么把制度定的非常死板严谨的不得了，让别人无喘息的机会，要么就是在制度这个领域中非常觉得很困惑让员工处于一种混沌状况，其实都很难。尤其现在为数众多的民营企业，我们国内创造民营企业的一些环境不是那么顺畅所以很多人创办企业的时候都有一个很朴素的想法先挣到钱再说，往往过了生存阶段钱是挣到了面对的要制度化规范化的时候您会发现最大的瓶颈是如何定规则，轮到谁谁都会有这样那样的想法，这个时候千难万难都出现了，改革开放30年我们市场化的经济从萌芽状况逐步走向一个区域成熟发展的阶段在这个时候千家万户的企业都在思考怎么样把企业做的更有规模、更能够专业和标准化的时候，您发现面对制度这两个字挺犯难的。我在其他地方上课，我都会问一些学员简单的做一些调研，我说那你觉得哪些企业做的好，外资也好、民营也好、国有也好。回答各有不同，但是很有意思的会出现这种现状，有的人认为这个企业那个企业，属性其实各有不同，不只是想给大家举个例子，很多的人可能会认为外资企业在这方面做的是比如说人性化管理这方面做的比较好，他甚至会觉得有的外资企业把人性化管理做到制度化了，所以会很有亲和。但是反过来又人人理解，外资企业其实有的东西是很冷漠的，所以我想上司和下属这个关系里面为什么要讲工作和有情不要混为一谈。我们要清楚哪一方面是工作属性哪一方面属于情谊方面，我们正因为数清楚所以往往在这里头容易把这些东西纠葛在一起，往往理不清楚。
陈震：我举个例子给大家，我家里的例子，我们家里的老板，我家里老板就是我太太。我太太是我家当之无愧的最高领导人，我太太去了一家外资企业上班，上班第一天非常高兴，为什么非常高兴呢？我拿个比喻说她，小狗跌到屎坑里那种感觉。为什么这么高兴吗？因为上班第一天别人就发了每人一台笔记电脑，还是DELL的。非常喜滋滋的，拿回来就献宝，你看我们公司待遇多好，我们新员工就是每人上班第一天就发电脑，非常高兴。显然有的企业可能还达不到这样的程度，咱不去比这种东西，开始就献宝了，之后十几分钟没有办法有骄傲的情绪，为什么？这台电脑怎么的都上不了网，她就很着急问公司的人，公司的人讲话非常的客气，这个在有的企业看不到，尤其是面对新员工讲话这么客气那绝对属于人文关怀或者人情化做的比较漂亮。对方是这么讲的，Anny那不好意思，你电脑无法上网那可能是我们白天培训的时候我讲的还不够清楚，您的电脑除了在座位端口可以上网之外任何地方不可以上网的。第二您的电脑已经安装和下载了你可以使用的工具和软件，您现在无法安装和下载任何软件和工具，好了Anny有任何问题有不清楚可以随时随地打我电话好吗，那就先这样了，晚安拜拜。电话挂掉，我们家的老板座在沙发里足足五分钟没有任何表情，大家知道为什么吗，因为没有欲望的人是不需要有什么表情的。在她电脑即便贪污回家顶多也是个打字机，我就很纳闷那为什么要发个DELL的笔记本你发个台式机嘛，因为她们工作性质需要带出去跟客户去演示，所以发一个便携式的很重要。终于五分钟过后她恍然大悟，难怪那些老同志从来不把电脑拿回去的，因为拿回来家也不管什么用，大家明白吗？
陈震：所以说您会发现公司里她又做了个最重要总结，难怪公司第一天上班不讲三大纪律八项主义，废话公司里不唠叨上班不允许偷菜、上班不允许聊天、上班不允许看无关的东西，为什么？因为你根本干不了，你干不了也不需要说，说了那么多你还有逆反心里，有逆反干脆我让你实现不了。你会发现从终端就把这个梦想先减掉了，比我们唠唠叨叨的反复再洗礼别人反复要盯着别人不愉快您会发现有本质上的差异。当然这只是个例子，我无法要求说每一家企业都要这么去做，这是做不到的，我想这要透过这个案子看到，背后是制度很严谨并不等于工作可以随心所欲，并不是这样，每天的要求很严格，一二三四五罗列的很清楚，同样有各工作环境和氛围是很轻松的，轻松的背后各位也有无形的压力大家认同吗？压力和约束不是没有，我要说我们尽管今天在很多的角度我们希望把制度要做好，两个平衡有的时候很难做认清话多一点还是制度化多一点？我想就像我们今天和谐社会一样国家每年都要出台几十台法律规章制度是为和谐社会保驾护航的，和谐社会并不等于无法无天、为所欲为，是要有规则规矩的。有了规则规矩才能共同去维系这个和谐，今天在企业里也不是如此嘛。我们有的时候软和硬的尺度并不是把握不太好因为我们过于强调人性化，而这个人性化是必须的甚至是没有规则可寻的，我们凭着一种粗糙的、简单的甚至是草根式的情感去维系这种制度、去完善，它其实有的时候是不足的。所以也很容易因此侵害到威信，别人会觉得你不念旧情你忘记老革命，其实不是，要有条理，要有相对应的制度，所以上级和下级的关系我说到最后我要想说一个点，如何去维系好。一定要尊重制度，制度唯上，有了制度你再去谈个人的关怀、关心都没有问题，所以我一直在说要做无情的领导有情的兄弟。所谓的无情制度它一定是理性的，制定流程这是公司的法、根本的东西，是保障公司有序经营保障员工能够履行他所有职责的，他必须要去理性设计。只是维系这个的人并不代表他一定是铁面无私，他可以很温柔的他可以很柔和的去做，语言可以很礼貌、很委婉的跟员工去做解释但是制度唯上，就像马云先生讲的一样不是我要处罚你是制度，不是我今天和你过不去是制度，如果没有制度这个根本的东西，空谈一些今天要这样明天不允许那样，你会发现他形成不了公司行为，公司行为一定是制度的东西，制度的东西那对不起它就应该奖惩需要去处罚，如果只有奖没有罚那么对不起人们就会出现一些偏驳。所以处罚的目的我不是要跟谁过不去关键是要把奖惩对比清楚，员工最怕是不清楚，干好干坏到底是怎么去做区别，所以上司和下述的隶属关系要搞清楚，同样还搞清楚另外一个层面就是什么是结果和任务？
树立威信靠什么？
陈震：去到一些企业去交流这些问题的时候会产生不同的思考，结果是什么、任务是什么？我们在今天还会守着计划经济和文革带来的阴影很严重，并不是每一个人都搞的清楚上司要的结果是什么。人们会出现一种现状为做而做的人还是有，他不为结果去做，你让我做这个我就做了，至于为什么这么做或者你要的结果是什么我不管，反应你让我把东西拿过来我就拿过来，拿过来干什么我不管。所以这样的员工我相信是客观会存在的，他不为结果服务的，只为任务服务，而任务是可怕的往往这个任务是没有良好的结果的。就从很多的角度来说我们要去追溯每一件工作的任务的背后都可以以结果为导向，结果是什么。比如说每年的工作指标任务达成就是结果，它最终区分的结果只有两类一个叫做达成，一个叫做没有达成没有第三类的，但是人无不一样。我才不管这个结果呢，我反正干过了就应该论功行赏，所以一到年底这种心态比较重，跟老板讲话都这样，叫做没有功劳还有苦劳，苦劳也没有还有辛劳，辛劳也没有疲劳总有，好疲劳也没有那你总不能说我一年什么都没有干吧，总要给我给麦当劳安慰安慰。
陈震：所以我们是以劳动的过程去看，而不按劳动的结果看，我经常跟团队里的员工说一个最简单的比喻，我说如果我们一年到头辛苦最终公司里公布了我们今年是亏损的没有年终奖请问您能理解吗？我相信没有多少人能真正理解，不哭爹骂娘已经算很有良心了人们会为劳动过程去说。而过程是什么，过程就是一种任务观点，我只做了我根本不管结果是什么，这是很容易出现的，我举个简单的例子，前几天我们正好也是在北京在上课的时候，在饭店里跟分众传媒有一个培训在做，有一个员工我们一桌上的员工大家都喝一些饮料他不要喝，他就要喝白水，跟服务员说了，服务员我想喝杯白水我不要饮料，服务员就给他到了一杯刚刚烧开的开水放在那里了。他说你们有没有冷的？没有要么就凉水，显然喝凉水不是最合适的，你看就两个极端，要么就很烫的让你入不了口的，要不就是凉水达不到引用标准的，这下他就着急了边上人就给他注意，这么烫的谁也喝不了，我看着这杯水口很渴但是解不了渴，有人就出主意那你让他上一块冰就完了，里面加冰不就迅速降温了。这个点子出的好，马上就举手服务员有冰块吗？上冰块，服务员说好了，一个大的啤酒杯子一桶冰块放在那，这人又傻了，这一大杯里这么一大桶冰块怎么做,过一会又有一个人出好点子，哎呀看着这个冰块太多了这样你把这杯热水到在冰块里不就溶解了吗。他一想有道理啊，一到，晃一晃终于可以到出来立即引用的白水了，他喝了一口无限感慨，不就想喝杯白水嘛，这么费事。各位这个服务员做的事不久是不问结果的吗，你要水是吧，行我到了至于你是现在喝还是怎么喝也好我不管，我就给你到了，你要冰是吧我拿来了至于你要干什么我不管，这就是为任务而做的人。
陈震：在场的朋友们一样如果这么去做，它导向的员工是什么？所以做出来的有的时候结果之所以不满意，那你要去我们做事的思维有没有产生变化，有没有回头去想，所以他都同样会影响上下级之间的关系，我为什么这么说呢？又有的人会说，那上司不能交代的清楚一点吗？不能每次把交代任务的时候讲的明明白白吗？那样处理关系不就处理的很轻松了吗？道理非常的正确，在场的朋友们也许你也会这么想，我可以告诉你，道理很好，只是扪心自问一下您的上司每一次跟你讲的工作任务都会讲的清清楚楚明明白白吗？我们去思考，包括在场的朋友们，如果您有下属您也会每次一五一十交代的仔仔细细、滴水不漏吗？各位您可以思考这个问题，所以我想说的是有的事情讲的是很有道理的未必都行的通的对吗？这就是职场里面是有它一定的规则的，讲的东西你很有道理讲不清楚，所以上级和下级之间的关系里面除了把软和硬的尺度把握好你一定要让别人清楚甚至作为下级的要清楚他要的结果是什么，你也要想办法让下级清楚我要的结果是什么，我让你去做这件事情结果是什么。如果每一个都能为结果去做，我的上级的上级他就不会带有埋怨指责的口吻去看待我的工作，我们之间的关系层层都能处理的比较融洽，就怕是我在职场里往往这种关系处理的莫名其妙，就怕他不说的。
陈震：咱中国人管理在很大程度上除了情感管理上还有一个最要命的是什么？是面子管理对吗？爱于面子就不说了，爱于面子话到口便就说不下去的，所以往往都放在心里，放在肚子里，就像我们经常会说这句话“爱在心口口难开”，我就是不说，我也不告诉，我也不想说，但是我心里很不满意，我不舒服因为你没有按照我的结果去做，你尽管很抱怨但是对不起我不爽，不爽又不说。所以我想跟大家去说的是你不要试图每一件事情都去改变你的上司，甚至很多职业经理人很想改变老板，经常来问，陈老师你看这个事情对不对？如果我回答对的他说那为什么老板不接受，怎么样才能改变老板？我说改变老板是痛苦的，多少改变老板的职业经理人是以失败而告终，真的改变一个人多么难，不是老板不可以被改变，是的确都想改变老板，如果这个企业一百个人老板会改称七十二变的孙猴子，太难了。你为什么不去想他要的东西是什么，去维系一下你们之间真正的这个关系，以工作为导向的关系，而我想相互之间都需要这么去做。所以第四个点跟大家谈到管理者如何去树立威信呢？说了这么多，树立威信无外乎这些点：平和的面对名利，有的人就是因为在名利面前失去平和，为了名利不择手段想尽一切办法你会发现往往就容易失去这个平和，怎么去平和面对名利，不是不要名利，你面对名和利的时候是否会真的失去自身的一个平和，连自己都找不到，为了名利你会去想什么。所以怎么去看这个事情，对威信的树立非常的重要，这就是你价值观的排序，你职业生涯当中要的到底是什么，如果把这个看的非常中的话同样别人也很清楚你为了名利会做出什么样的事，你的立场会产生什么样的变化，所以你的言词才会什么样的变化。为什么都会说言由心生，心里想的东西你自然表达会出现这个时候您的威信自己在做加法或者是减法，这是一种因素。
陈震：第二个树立威信是积极主动的态度，主动积极很中做管理干部的确不容易，无论是高层或者是基层，每一个层级都有他不同的压力和责任，所以面对工作和挑战的时候人们表现的形式是复杂的，我一直在说当官表面看很容易，其实背后都有辛酸苦辣，而当官的人必须心里要清楚你做事情真真需要做给谁来看，不仅仅对得起自己良心良知，更关键的要看无数双眼睛要看你。
陈震：我举个例子，我们要讲积极的态度大家一定不陌生，看足球就知道了，著名的足球教练把中国对领进世界杯的，米卢就有句名言叫做什么？给中国足球的，叫做态度决定一切，我相信不是所有人都能认同这句话。态度决定一切跟谁有关系？跟自己有关系，你想跟自己有关系能行吗？这不是黑哨吗？这不是教练不行吗？能跟自己有关系吗？这不是球迷不够积极吗？你会发现如果上下都认为是跟自身有关系至少足坛之中丑陋的东西会少很多，对吗？关键都跟自身没关系，所以客观找原因的人会折射出来，我们接着时尚足球谈点积极的态度，积极的态度大家不陌生，我接下来跟大家演义一个最普遍的最常见的现状，有一年我去一家企业做培训，这个企业是两天的课程，董事长先生跟我谈完之后就跟我讲，陈老师你下午没事就在我们办公区多溜达溜达，和我们的管理干部多接触一下，他说多接触我相信能够提供很多的素材，正好他有一个科室里要开一个会议，开什么会呢？举个例子说明是开2010年的指标任务下达会议那您说这种会议重要不重要呢？看这个干部怎么开会的，我们都知道这几年中国经济全球瞩目，指标任务跟每家公司都一样都有压力，这个暂且不说，压力的背后看怎么表现的，什么叫做主动积极的态度，我就根据工作人员的按照就到了会议室一个角落坐下，之后过了一会有个人就压了一堆资料是个部门经理来开会了这个会议室有很多人啊，在聊天说话，经理就开始说了大家别说话了，开会了。压住大家的声音，嗓门比较高，这个时候有个胆大的问他开什么会啊？经理就说了老板说了要把指标任务下达一下，这下下面砸了锅了，开始议论了指标任务压力很大啊，有没有搞错啊，总是完不成啊，现在的日子不好过，总是有这样那样的话出现，怎么说我们暂且不表，看经理怎么说。经理说话显得绝对不一般，经理是这么说的，行了行了别说了我也知道指标任务是完不成的，那我有什么办法啊，老板说今天一定要开会的。接下来就开会了开完会议半个小时把指标任务一传达结束的时候，结束语也很经典，他说好了指标任务我都跟大家说了，老板问起来不要说不知道啊，好散会。就散会了，开场白是这么精彩结束语同样也很经典，我坐在下面身受感染啊，我想这个经理厉害，如果说他们指标任务如果完不成，也属于正常的，大家认同吗？因为当大家还不知道2010年指标是什么的时候他先给每一个人做了现象强烈心里暗示，那句话是反应指标任务是完不成的，我有什么办法，你会发现各位在座的一样指标任务艰巨与否那是这个经理和上司需要交流的问题，对吗？你不要在下属面前表现出来，下属尽管也很有难处和困难，但是下属都一样，都希望看到的积极的表现，很有信心很有状况，哪怕下属很困惑很为难，但他更需要信心的支持。所以我经常说，做干部的要学会一点，要燃烧自己点亮别人，自己都没有信心怎么指望下属有信心，自己都没有状况，指望别人有状况，当然也有人说任务那么艰巨陈老师你到是来给我做，我也清楚，正因为任务艰巨所以有的时候你没有信心怎么样啊？装也要装的很有信心，各位这就是干部需要做的，这就是树立威信的所以当干部挺不容易的，如果你表现的和普通员工甚至有一些消极员工是一样的那只能证明屁股变了脑袋还没有变，脑袋还像普通人这么去思考问题的，还像一个普通员工去平衡公司给到的指标任务。所以为什么您的上司有的时候会不高兴不满意，因为他总觉得你没有占到公司的角度去看。
管理有哪里好方法？
陈震：当然了树立威信还有其他的因素，简化复杂的问题，有些人很容易把一些很简单的东西复杂化了，其他不需要，管理真的需要把复杂的事情简单化，简单的东西别人才可以可操纵，变成流程和条例化的，赋有前瞻性，守信重效，要受信誉重效果，包括尊重员工，他都是树立这个威信很重要，尊重员工这个角度也很简单，很机械的文化，但我想并不是每一个人能真正去理解尊重员工，有的时候难免会出现对员工的这种感知，其实说白了，您在一家公司看是否尊重员工，就看这个管理人员其实对员工的看待的方式，有的人会直接说他是一个清洁工你会听他说，似乎清洁工就是比别人矮三节一样，他是一个司机他说了算什么。这种言词当中其实都证明不能够把员工看的是一样的，尊重员工很重要，今天我们都知道在企业劳资双方都会出现叫做双向选择，如果不能尊重员工，那换句话来说为什么员工一定要尊重上级呢？威信在那里，真正要去以德服众啊，这个的在很多程度上比才更重要，中共中央选干部都会罗列这个标准，叫做德才兼备，以德为先，在很多程度上不能够尊重员工，那你制定制度也好很多角度也好你可能无法真正从员工角度去出发，甚至对员工提的意见建议也好，我们有的时候不一定能够去尊重理解他，显得去俯视的角度，那为什么别人愿意追随我们，同样这种威信的树立他都容易打折扣，所以树立威信先尊重员工开始。尊重员工我想最起码我们应该学会彼此心灵当中要能对员工真真是达到一种平等的角度，您心目当中会有什么，古人说过有大爱者必生和气，有和气者必有悦色，有悦色者必生婉容，何必每天吹胡子瞪眼睛。所以太多怒火、太多怨恨的人我们可以说他可能对工作的理解会有所区别，我们需要释放压力，但需要尊重员工，到一家公司看这个员工是否呆在这个团队舒心，您看他脸上的笑容很重要，和他无关的事情他是否会去关注很关键，就像我刚才在休息室我突然找不到茶杯了，我在问茶杯在哪，正好搜狐有个员工进来，笑咪咪一指他还没指呢我看到了我就跟他说瞪大眼睛看不到茶杯在这里，满门贴告示竟有不识字的，其实茶杯就在我面前，这叫骑驴找驴啊。他那种眼神随手一指目光非常随意和亲切，其实他可以进来把放完扭头就走，不管任何的事，但是这一个随意的表现会表现出他很能关注周边不属于他的范围，这样的心态很重要，说明至少他呆在这里是开心的。如果满腹怨恨那就表现出不是这样的，叫做事不关己高高挂起。
陈震：所以尊重员工很重要，我一直在说做干部的树立威信，需要多和员工沟通，沟通很重要，尊重员工最重要的一种表现不仅仅是心里尊重他，表现德兴市最重要的是跟他说话沟通的方式，是居高临下的沟通还是当姐妹当兄弟去交心，交心交流很重要，才能接下来换交情，如果缺少了这个层面那就变成命令式，就是交代工作式的管理方式，达不到真正去尊重。举个例子说明，如果要想尊重员工，最简单的做法你会和员工平易近人的交流吗？你会和自己部门下属面前你会抽出时间和别人交心吗？你了解员工的工作状况、身体状况、家庭情况，一样都需要去交流，员工也许没有目标，我一再说他可能没有想法只是来工作，但是一定都有需求的，我们要了解员工的需求，他的想法是什么他呆在这里工作以后的愿望是什么，他有没有什么想法我们可以从工作或者公司的角度去满足他，我们也许满足员工所有的愿望和需求，这显然不现实，但至少要了解他在想什么，这同样能获得员工的尊重和理解。我想在管理者树立威信的角度来讲有很多东西是值得可以去做的，举个例子说就是说在今天职场里有很得意的企业会去关注，就是说90后的员工管理80后员工，我一直在说所谓的90后、80后只是个时代的符号，并不代表这一个族群的人有什么特别让人接受不了的东西，其实每一个时代的人60后、50后、70后都有他们时代的烙印在他身上，只是人们会有很多的隔阂或者不了解，其实真正要走进员工才能真正了解他们的想法是什么。
陈震：我曾经就犯过一个措施，举个例子，犯过一个什么样的错，员工都有想法，我们总是鼓励员工要有想法工作要有干劲，要有追求干，只是当员工突然有想法的时候一个管理人员如何面对的呢？这同样我想是我们值得思考的，举个例子说明，这个当我在一家指明公司担当培训总监的时候，我们是一家培训公司，会有很多员工会有一个最朴素的想法到一家大的公司来工作，他有一个想法是工作三年几年之后去其他的公司当个培训师或者当个管理人员，等等这个想法，他就会来跟我交流，他说陈老师你培养了很多干部，我也希望讲讲课之类的，你看公司有什么安排，一听这样的想法过去的我一种错误的概念，就问他你是什么部门啊？他说某某业务部门的我第一反映先把业务干好再说吧，然后接下来多久，他说进公司才两个月。啊，两个月先把业务干了出色再说，不要好高骛远，你看不要想法太多，往往就是这样，年轻人要踏实，有没有道理都有道理振振有辞，员工舒服吗？员工未必觉得很舒服，也有员工会和我说，我有这些想法才到这个公司来了，如果公司里没有这样的计划安排我没有办法用心干三年，好吧，我一听这句话想抬杠，不相干，那不敢就不敢了吧，好高骛远的人我们不稀罕。果然有的员工真的离职了。由此我有一个思考问题我赢了吗？大家说，我很振振有辞，我去说服他们，先把本质工作干好，不要好高骛远，不要想的太多，有的员工接受吗？他不接受，他因此就留不久，因此没有把他全身心融入进来，我赢了吗？我没有赢，员工赢了吗？也没有赢。所以我想尊重员工这个话题很宽泛，我当初就因为这件事，发生一次没有感觉，两次麻木，三次我突然有一天我在想，我们不就是希望员工有想法吗？员工有上进心吗？当他有上进心作为管理的做了什么，我们是想那是一家公司满足不了所有员工希望，但是我想我们可不可以设置一些职业通道让员工至少能够看到希望。
陈震：所以我就看到一个楼梯我有一个灵感，就是这个楼梯我都能想象的到楼梯，能不能从一楼上到二楼，是要有楼梯的，大家认同吗？否则就怕门上去那就不叫做君子行为了，但是这个楼梯有没有楼梯是公司的问题，梯子能不能上去是员工努力以及他积累水平的问题，由此我豁然开朗，我们谈的很多大道理要落到地上要有些东西可视化能看得见，我就制定了很简单的规则这个规则是我要把所有的讲师定完标准，所以有员工接下来来跟我谈的时候，他说陈老师，我很希望将来成为培训师或者是人事经理，你看公司里会有这样的发展方向吗？过去的我埋怨、怀疑甚至评判别人，瞬然间我怀带着微笑我说太好了，我们公司太希望你这样的有志青年了，来公司多久了，我说不错啊，是哪个部门，我说太好了来到我办公室看一下你的规划，到办公室给他看一个职业规划，恍然间我把所有的企业讲师分为五个等级十五个级别，讲师有陈会级的讲师、有主力讲师、有研讨会讲师、有内讯级、有公开课级，每一级有三个最起码的标准，比如说陈会级有分享级、主将级、教练级，我就一级级跟他去问，我说你现在会讲陈会吗？他说不会，马上就鼓励他，没关系，我希望两个月之后看到你分享陈会有没有信心，他马上胸部挺的很高，真的你对我这么有信心，我说我很有信心你有没有信心，我有我一定会努力，很好不错，两个月后希望看到你开陈会，太好了，屁颠屁颠跑了。各位看得到希望吗？这很重要，如果员工连这个梯子都看不到，他很没有信心，梯子看到了能不能上台阶是他的水平问题对吗？所以这同样是尊重员工的做法，我们讲尊重员工这种大道理，那我想落到最简单的点上你让员工看到希望，他能上去，如果他会开陈会了我就会跟他讲，你会教练别人吗？他说我不会，没关系希望三个月以后你带的人都能跟你一样开陈会，怎么样？立马就高兴，好，我有信心。是先看到希望，这是快乐对他的感觉，这是快乐对他的吸引力，同样如果他做不好，他也知道达不到公司的标准，所以这个的背后是制度的问题，一个规则和机制的问题，有了这样机制我们再去树立你会发现干部站在这个台阶是比较好的去容易维护自己的威信，我尊重员工和员工去交流，探讨员工的心身，我积极态度，他都可以把很好我们的威信树立好。
陈震：所以在今天跟大家分享这个篇章里，因为威信很多的外延话题有很多，我想我今天谈到的就是权力和威信我们如何把这个关系去处理好。所以我谈了一共有四观点：第一个观点我们要清楚威信来自哪一方面，一共来自三个点。第二个我跟大家谈到的影响威信的因素会是什么？有什么样的因素会影响一个人的威信，第三个点跟大家谈到权力和威信之间的关系怎么去处理尤其是上司和下级的关系，你要清楚什么是工作，什么是有情，不要因为有情去影响工作，更不能因为工作把有情去害了，没有必要，关键这个点怎么去平衡；第四我们谈到管理者如何去树立威信，树立威信我要谈到如何积极的去做。当然因为锁定的这个篇章当中我就凝聚这几个点跟大家分享，所以接下来的时间我们可以做交流和探讨，我的分享先到这边，谢谢各位，谢谢现场嘉宾朋友们，谢谢！
·【一】威信来自哪里？
·【二】有权力等于有威信么？
·【三】树立威信靠什么？
·【四】管理有哪里好方法？
·【五】管理者怎样提升个人的修养
·【六】怎样管理不听话的员工
·【七】怎样对待爱打小报告的员工
嘉宾感言： 　 能力也能带来威信，别人干不好的事我能干，自然而然就会有威信了；
威信来自魅力和人格魅力；
行动力的根源无外乎八个大字“追求快乐逃离痛苦”