2010-9-5 女性的职场绊脚石(作者陈凯)

在职场上我们会发现一些有趣的现象：30岁以前很多女性的发展速度都不亚于同龄男性，可30岁以后，明显后劲不足；某些女性有优势的职业，譬如公关业、猎头业，中低层都是女性，然而最高层却是男性…… 这类现象引起了很多专业人士的关注，我则想结合咨询中遇到的一些案例，从生理、社会角色、能力三方面谈谈我对这类现象的一些看法。
生理篇：减少公司损失
案例1：Sabrina大学学的是工业与民用建筑，毕业后一直从事建筑结构设计工作。可是她并不喜欢整天在办公室画图纸，她希望多与外界接触，去管理项目。
Sabrina和人事经理Anna私交不错，于是询问Anna她能否内部转岗到施工与项目管理部门。Anna告诉她，公司曾招聘过少部分女性做这些工作，可后来闹出许多事情。公司的项目分布在全国各地，施工与项目管理人员经常需要长期驻守外地。客观上，项目中大部分人是男性，女性在外地的生活确实有诸多不便，而女性也经常找各种原因拒绝参加异地的长期项目，以至于影响项目的正常运作及公司人手的合理调配。所以现在施工与项目管理之类的职位，公司一律只招聘男性。
案例2：Jessica这几天有点心神不定，因为她一直期待着某个电话。不久前，一个猎头顾问推荐她去应聘一个心仪已久的工作机会，三轮面试下来，大家相谈甚欢。她对这个职位充满期待，招聘方对她也评价也不错。按理说，这两天应该有结果了，可是为什么没有接到电话呢？
Jessica按捺不住，给猎头顾问打了个电话。结果令人大失所望：招聘方录取了另一名候选人，虽然Jessica的经验与背景都略胜一筹。而没有录用Jessica的原因是她接近三十岁了，已婚未育，公司害怕花了一大笔钱请个人，上不了多久班就去生小孩了，这样公司损失就大了。
案例3：Grace是某财富500强公司上海代表处的财务主管，上进好强的她直到临产前一天还在公司上班。然而，令她有些心寒的是，即使她这么拼命地工作，休完4个月产假回来后，公司已经没有她的职位了。
老板对她说，她休产假的这段时间，公司找了一个人来代替她的工作，现在这个人做得不错，因此想请Grace考虑一个新的职位：行政主管。
公司的做法似乎无可指责，可是对Grace来说，无疑是变相逼她离开——行政主管和她的工作经验及职业规划相差太远了。无奈的她，只好寻找新的工作机会。
点评：类似于Sabrina、Jessica、Grace这样的案例，在现实的职场中并不少见。对此，女性即不必愤愤不平地说这是“性别歧视”，也无须怨天尤人地感叹“谁让我是女性”，因为愤怒与抱怨都无助于问题的解决。
我们应该正视这个事实：女性某些性别上的特点，譬如怀孕生育、不方便长期驻守工地等确实会给就任的公司造成一定的损失。但损失有多有少，即可客观评定也可由你的老板主观判断。你要做的就是尽量减少给公司造成的损失，具体来说可从以下两点入手：
1宏观上，在做职业规划时考虑到性别因素。
在确定职业方向时，你应该对典型职业的工作内容与要求有所了解。譬如建筑业女性的发展空间很有限，销售、采购等职业需要经常出差。当初Sabrina在选择职业时知道相关信息，就可以避免现在这种状况。
另外，女性要选择合适的时候怀孕生育：你刚进入一家公司或者晋升不久就生小孩，公司与老板肯定是不乐意的；你在某个职位上做了一段时间，工作都理顺了，可以考虑考虑；你未来几年有生小孩的打算，在找新工作时，就可以选择一些企业文化比较温和、比较稳定的公司。
案例中提到的Jessica，如果她寻找新工作，就应该很明确地让招聘方知道她未来几年内都没有生育计划，或者在现有的公司生完小孩再去找新工作。
2微观上，加强与老板的沟通。
很多时候，你怀孕生育期间给公司造成的损失，其实都是由老板主观判断的。所以，多与老板沟通，获得他的理解与支持至关重要。
前文所提的Grace，如果获得老板的支持，回来后就不会没有她的职位。当然，也有可能她时运不济，碰上个不近人情的老板，那只有自认倒霉了。
社会角色篇：仔细辨别性别社会化要求
案例1：Donna在一家猎头公司做调研员。她的业绩不理想，合同到期后公司没有再和她续约。其实她是个聪明人，只可惜把时间精力用错了地方。Donna从事的工作可以认识众多青年才俊，且对他们的工作经历、收入、婚姻状况也一清二楚。Donna希望从中找到自己的另一半，于是在化妆打扮、如何与候选人保持良好的关系上颇为费神，对工作则是交差应付，最终弄得自己丢了工作。
案例2：Helen是上海一所大学的应届硕士生，学习成绩优异，导师希望她继续读博。可她却一直犹豫不决，因为社会上流传着“世界上有三种人:男人、女人、女博士”，她害怕女博士的头衔会让她减少找到男朋友与丈夫的机会。
案例3：年近30的Rebecca是一家大型公司的销售主管，不想再从事销售工作。因为自己快30了，想考虑一下个人问题。很多男性都不喜欢销售，她觉得换一份轻松一点的职业，有利于她解决终身大事。
案例4：Betty是一家广告公司的销售，在20多个人的团队中，业绩一直位列三甲。可是自从生完小孩回来后，整个人都变了：工作没有原来积极了，整天挂念着小孩，很少加班、应酬客户之类的。业绩也随之直线下滑，虽然能够完成指标，可是已经落到10名以外。
老板找她谈话也不管用，Betty说现在有了家庭与小孩，要保持工作、家庭、生活的平衡。其实Betty对自己的转变颇为惊讶，她也不明白为什么有了小孩后，当初雄心勃勃的自己会变得毫无进取心。
点评：以上几位主人公的教育或工作背景都不错，如果按部就班地发展，她们的职业生涯会很顺利。可因为是女性，她们在规划自己的职业生涯时，掺杂了很多与性别有关的因素。
发展心理学认为，社会对男性和女性在行为方式及期望上有不同的要求，小到服饰、言谈举止、兴趣爱好、性格特征，大到家庭分工、社会分工，会形成一套男女性别有意无意遵守的刻板性别模式。
人成长的过程，是一个性别角色社会化的过程，就像法国著名作家波伏娃在《第二性》中所写：“女人不是天生的，而是后天造就的。”不自觉中，我们会遵循很多的性别要求。譬如很多女性觉得“干得好不如嫁得好”，所以她们对自己的职业生涯没有太高的期望，不会在工作上花费很多时间精力，就像Donna；有些女性觉得高学历、高职位、高收入不利于自己找到另一半，于是放弃深造或晋升的机会，就像Helen与Rebecca……
然而，并非所有的性别社会化要求都是合理的，有些案例与观点值得我们反思。把人生的希望寄托在嫁个好老公，为了未知的情感世界更改自己的职业路径，放弃自己已知的美好职业前程，代价是否太大？而且没有事实表明，女博士嫁不出去，文秘比销售容易找老公，高薪高职的女性家庭就一定不幸福。
女性为了人生的大目标一定程度地牺牲自己的事业无可厚非，譬如案例4中的Betty成家以后，推掉应酬加班，以便花更多的时间精力在家庭小孩身上；也不是每个女性都要做事业有成的女强人，你可以选择轻松安逸的工作。只是女性不要把人生的希望完全寄托在他人身上，尤其是在没有遇到另一半之前，对自己的工作多用点心，规划自己的职业时少一些非理性的女性性别角色要求，因为嫁个好老公是需要运气的，但职业生涯很大程度上却是自己可以掌控的。
能力篇：培养商业触觉，改变思维模式
案例1：王馨是一家耐用消费品公司的市场经理，公司将要提拔一位营销副总，她认为非己莫属。因为自己在这家公司已经工作五年，而且业绩不错。
最后的结果令人有些意外，公司的销售经理叶磊获得了这个职位。叶磊来公司比王馨晚两年，无论是经验、资历，还是人脉都不如她。
王馨颇为郁闷与不满，在工作中也有所流露。这自然逃不过总经理的法眼。一天，总经理找王馨谈话，开诚布公地说了公司选择叶磊的理由。
营销副总和市场经理这两个职位的一个重要区别是，前者是决策层，后者是执行层。决策层需要敏锐的商业触觉和良好的判断能力，在这方面叶磊比较出色。叶磊提出的几个建议，譬如重新定位产品、调整销售渠道都被证明是正确的。而王馨的强项是落实执行一个既定的目标。
点评：诚如案例中的总经理所说，决策层需要敏锐的商业触觉和良好的判断能力。它们建立在经济、管理等信息与知识的长期积累上，需要了解很多非专业知识，譬如宏观经济。中欧国际工商学院副院长张国华曾说：“在企业中层的职业经理人，如果密切关注宏观经济的变化，不断地提升自己对宏观经济的敏感度和理解，对他将来的职业发展，升迁到一个企业的负责人来说是非常有价值的。”
而在这一点上，男女的兴趣是有显著差别的。工作之余，大部分女性都会关注时尚、化妆、衣食住行等，而男性则会更多地留意经济、管理等信息与知识。所以，如果女性想做到企业的高层，或许从你步入职场的第一天就要开始贮备你的经济、管理知识，培养你的商业触觉。不要指望临时抱佛脚，因为这些能力的培养不是一蹴而就的，也不是读个MBA、看几本商业书籍就可以速成的。
案例2：晓晖是一家化妆品公司的省级销售经理，最近想换工作。除了想回上海外，还有一个原因可能会令女性有些诧异——他觉得化妆品公司的女性下属太多了，管理起来太累。
他说对这些女下属，即便是正常的绩效考核、批评表扬也会引起不必要的纷争。譬如，你批评一个人，她会觉得你在针对她，而不是从自己身上找原因；如果表扬一个人，这个人很快就会被团队中的其他女性孤立。
点评：第一次听到晓晖的言论，我还以为这是个特例。可后来与很多中高层管理者聊这个问题，才发现不少人有同感。
或许这与女性比较感性有关，考虑问题不是从工作本身出发，倾向于对人不对事，女性之间更容易攀比……
以上的思维模式，会阻碍女性在职场前进的步伐，而不合理的信念会束缚我们的情绪与行动。
美国心理学家埃里斯认为个体对某件事的解释、评价、信念，会引发人的正面或负面的情绪，这种情绪又会驱使个体采取趋避反应。要调整消极情绪，改变不合理的行为方式，首先应以事实为依据纠正不合理的信念，并以合理的信念引导出积极的情绪与有效的行为方式。
譬如你期望的加薪与升职落空了，你公然表示不高兴、工作中处处找碴，甚至一气之下辞职，这都不是上策。因为这样做不仅没有解决问题，相反你的利益也受到了损害。
比较理智的做法是首先要接受事实，其次要分析结果产生的原因，最后才是拟定并执行有针对性的行动。
事实上很多时候困扰是来自于你自身的不合理信念。譬如你没有加薪或升职，可能是你自身能力不够，业绩不好，或你自己都没有察觉的缺点，而不一定就是老板的不公平对待。
在你仔细分析了原因后再采取行动，譬如与你的老板沟通，另谋高就等。
职业女性如果能够克服生理特点带来的不便，突破传统的社会角色定位，改变一些固有的兴趣与思维模式，相信成功离她就不远了。