忠诚是一种职场生存方式--牛津管理（三）

其实，最正确的道理都是最简单的道理，关键是人们是否能够理解这些道理。每个人的个性都是不同的，因而，每个人的人生之路也注定不尽相同，只不过，走在不同道路上的我们却都有成功的机会，只要你能够明白最简单的道理。
为什么古往今来名臣都能通过皇帝来达到自己的目标?为什么在大企业里真正掌握大局的不是大boss，而是下面的强力经理人?为什么有些人就是能和老板搞好关系?为什么老板总是对某些人言听计从?
你或许会说，那些人拍马屁而已，只是老板的一条狗……
狭隘型上司的最大特点就是生性多疑，欺软怕硬。他们的嫉妒心超强，永远都在担心下属超越自己，取代自己，也害怕别人侵占自己的地盘。所以狭隘型上司把下属当做敌人，会不断地压制下属，不让下属过好日子。
狭隘型上司永远是下属的敌人
由于对自己工作能力的不自信，狭隘型上司会担心下属比自己强，进而取代自己，所以他们每时每刻都会限制下属发展。譬如阻碍下属升迁，避免下属得到高层赞扬，不让下属参加培训活动等。凡是有机会露脸，能让别人看到下属能力的事情，他们一律不准下属参与。
狭隘型上司和下属之间的矛盾几乎无法调和，因为此类上司的致命伤是工作能力不够，所以在干活的时候需要依赖下属，这让他们显得很被动，同时又心怀嫉恨。而狭隘型上司并不会去提升自己的工作能力，只会剥夺下属的劳动成果，并且小心谨慎地盯着下属，不让他们得到发展机会。
狭隘型上司是你在基层时遇到的最大敌人，绝大部分职场中都有这样的基层管理者存在。他们是职场中的第一把锁，将升迁的大门牢牢锁住，如果不能突破这把锁，你将永远被压在最底层。
你的工作能力越强，罪就越大
职场新人一般都认为，只要我好好做事情，上司不会拿我怎样，升职加薪总是给工作能力最强的人。
这是错的。不同类型的上司对下属有不同的态度。对于有些上司而言，下属的工作能力确实是很重要的提升指标，但在狭隘型上司面前，你的工作能力只代表仇恨指数而已。
此类上司嫉妒心强，深知自己的位置并不稳固，随时有可能被取代，所以他们敌视任何一个有能力的人。在狭隘型上司的下属中，能力不强的人代表着威胁不强，所以能获得青睐。而能力越强的人就越可能取代他，尤其是能力强还愿意表现的人，更是不可饶恕。所以我们经常可以看到，在狭隘型上司领导的部门中，越是干活好的人，被打压得越厉害，实际的好处拿得越少，平庸之辈反而能屡屡得到上司的垂青。
工作能力越强，罪就越大。这看起来是一个职场悖论，但实际并不矛盾。站在狭隘型上司的角度来看，公司利益远远没有自己的利益重要，一个工作能力强的下属虽然能给公司带来好处，可对于狭隘型上司本身却是有害无益的。基于个人利益大于集体利益的出发点，狭隘型上司必然要打压能干的下属，这是符合逻辑的。
喜爱表现的下属会被淘汰
每个上司都有自己的喜好和弱点。如果不能有针对性地应对，而试图用一成不变的方法来包打天下，最后只能被淘汰。从这个意义上说，职场生存是一种艺术而非技术。
职场新人最常见的错误，是认为到了职场就一定要尽可能地展现才华。这在某些上司面前或许是有用的，可绝大部分上司都对此不感冒。尤其是狭隘型上司，爱好表现的人是在摸他们的逆鳞。
“工作能力强”和“爱表现”是完全不同的概念。有些人工作能力很强，但却喜欢藏在幕后，上司让干什么就干什么，这类人虽然也会被压制，但至少还安全。爱表现的人却不同，无论工作适合不适合，自己能力够不够，一有机会就喜欢跳出来，仿佛整个部门里只有他在干活。这样的人，一定会遭到狭隘型上司的疯狂打压。因为此类上司最不喜欢的就是有人超过自己，他们绝对不能容忍一个工作能力不怎么样，还时时刻刻表现出要跳到上司头上去的人。狭隘型上司一定会把这样的下属赶出部门，甚至两败俱伤都在所不惜。
所以，在狭隘型上司的部门中，第一要诀就是韬光养晦，不露锋芒。
警告：本章节内容以及法则只适用于“狭隘型”上司，切不可随意套用于其他类型上司。
顾小梦永远都不会忘记刚到公司的那一天，她走出地铁口，就看到F集团华东分公司大楼矗立在闹市区，湛蓝的天空中有一团乌云笼罩在大厦之上。后来顾小梦听同事说，那团乌云乃是多年来公司里被逼走的同事所积蓄的怨气化成的，风吹不走雨打不散，一直都笼罩在上面，科学难以解释。
顾小梦并没有什么特别的，一副邻家女孩的长相，性格也很温和，从小读书成绩中等，勉强上了个普通大学的文秘系，家境也没什么特殊，父亲是老师，母亲是家庭主妇。可以说，顾小梦是再寻常不过的小人物。但就算是小人物，才踏进职场时也会有些踌躇满志，希望自己能干出一番大事业。通过父亲的一位同事的关系，顾小梦免试进了F集团华东分公司。
这是一家巨型广告集团，从前是家国有企业，后来在某个老总的卓越领导下成为4A公司，随后又进行了管理层回购和改制，国有股份退到50%左右，管理层和合伙人掌握了相当一部分股权。
在中国广告业迅猛发展的几年里，国际4A公司全面入侵，这家广告集团的活力逐渐消退。为了扭转局面，它与世界首屈一指的广告公司达成合资协议，从此又变成了外资企业。于是，F集团便拥有了国有企业、私有企业、合伙人制度、外资企业等多重身份，管理层十分复杂，派系林立，一个个小集团水泼不进。
顾小梦的岗位是小客户部创意一组的文案。她觉得自己能大展拳脚当然是有些缘由的：从小文笔就好，读高中开始就是女文青，爱好写散文和诗词，之后在大学里也是文采出众，备受老师青睐。文案工作让顾小梦如鱼得水，她做好一切准备，要干出一番事业来。
F集团的组织架构很复杂，有的部分类似国企，有的部分是合伙人制，但更多的还是向国际4A公司学来的架构。F集团旗下有五个大区分公司，每个分公司下又分大客户部和小客户部。顾小梦直接向创意一组组长华女报告，华女则向小客户部创意总监吴Sir报告。可以说，顾小梦目前是F集团最底层的小职员。
华女今年三十多岁，已婚未育，据说是两年前才当上创意一组组长的，在公司混迹多年才走上领导岗位，这让华女对组长的位置十分紧张，把手下五个创意人员看得甚紧。前几个月，一个文案实在受不了华女的管理方式，跳槽了，空出一个人员编制，顾小梦正是顶了这个缺。
顾小梦刚进公司时，华女对她表示了适度的欢迎，勉为其难地请她吃了顿饭，并鼓励了一番。就是这丁点儿的示好让顾小梦觉得遇见了伯乐，决心士为知己者死，要拼尽力气好好表现。
于是顾小梦有空没空都抢着做事情，办公室里秘书的工作由她干，杂务活由她干，就连扫地阿姨的活她都帮忙做。还不到半个月，顾小梦就多了个绰号“我来”，就是同事们取笑她看见什么事情都大叫“我来”。
往常沉闷的办公室多了点生趣，时不时地传出顾小梦那“我来”“我来”的叫声，往往第一件事情没做完，第二件第三件事情又抢来了。不只干杂务，正经创意的活顾小梦也死乞白赖地接了许多，说也奇怪，同事们并不多和她抢，只任她去做。
短短时间内，顾小梦就做成了两个创意case，虽然活都不大，但在小客户部中也算是不错的表现。同事们开玩笑时都对顾小梦说，在试用期内就有这种表现的新人是前所未有的，搞不好三个月试用期一个月就能结束。这些话说得顾小梦心里乐开了花。
但事与愿违。一个月过去了，HR专门找顾小梦谈话，主要是探讨一下怎样提升工作质量。顾小梦原本没太重视这次谈话，可HR最后露出的口风却让她大吃一惊。
原来在三个月试用期内，她的组长华女每个月都要写试用报告，给顾晓梦的工作打分，如果两个月的分数低于及格线，顾小梦就会被开除。而这个月华女竟然只给顾小梦打了四十多分，离及格还差一大截呢。
这个消息让顾小梦五雷轰顶。她自认为干得不错，两个创意虽然不是4A级的，但客户都认可并采用了，而且除了正事外，办公室的杂务她也全包了，可以说除了她之外，一组里就没人干过实事。
这样还不及格，简直没天理!
当天下午，顾小梦在办公室里号啕大哭，华女不在，其他几个同事劝了半天，说的都是些不痛不痒的话，顾小梦总觉得他们都知道些什么，却偏偏不肯说出来。
下班后，顾小梦懈怠地趴在桌子上，她满腹委屈却不知道跟谁去说。这时候，做清洁的林阿姨走过来，看顾小梦那副可怜相就问：“怎么啦?”
顾小梦：“今天HR找我谈话了，说华女给我打了低分，下个月再这样我就要被开除了。”
林阿姨：“老方一帖，半点新意都没得。”
顾小梦觉得阿姨话中有话：“什么意思?林阿姨，从前也有人被打过低分?”
林阿姨叹了口气：“这么多试用工里就你干活最勤快，待人也最好，所以分数就最低。”
顾小梦大吃一惊：“为什么?不是做事多才好吗?难道干活干得好也有错?”
林阿姨：“当然有错，而且还大错特错。我在这个地方干了十多年，眼看着很多人像你这样，以为拼命做事就是表现好，所以一天到晚干活，什么事情都抢着做，风头出尽，到最后只有被扫地出门一条路。”
顾小梦被说得心有余悸：“为什么会这样?阿姨你教教我。”
林阿姨放下抹布，坐在顾小梦身边：“傻女，不是每个地方都把干活当成绩的，你要看看你上司是谁，她喜欢什么不喜欢什么。就像你这样什么都不顾，只知道埋头苦干，她不整你还整谁啊?!”
“华女在整我?”顾小梦傻兮兮地问。
林阿姨：“你做事这么好，这个月的工作你全都干完了，还被评不及格，那岂不是整个组的成绩都不及格?华女这么做不是在整你是在干吗?傻女，你真是被人卖了还帮人数钱呢!”
顾小梦：“可华女为什么要整我呢?我在帮她做事啊，我做得不好她可以告诉我，教我改进呀。”
林阿姨：“你的问题就是做得太好了，好得过了头。华女是什么人?这两年来，她手下离职的调走的开除的少说也有十多个，试用工来一个走一个，几乎没有通过的，她是公司里出名的碎纸机，什么人进她部门都只有粉身碎骨。”
顾小梦：“可这有什么好处?”
林阿姨：“华女这个人没太大野心，可器量很小，妒忌心又强，她到快四十岁才当上这个组长，就是因为工作能力不强，所以她很担心手下的能力强过她，取代她这个组长。”
“所以她自己做不好，也不想手下人做好?”顾小梦虽然傻，却不笨，立刻就明白过来了。
林阿姨：“还不止呢，华女不只讨厌别人工作能力强，还不喜欢人家有升职的机会。前段时间，总公司有个创意人员进修机会，
准备派十名基层创意人员去香港4A学习，多好的机会啊!华女手下一个文案被HR推荐上去被选中了，可华女硬生生
地把这个机会给压住了，宁可自己部门没人去也不许这个文案去，最后连HR头头儿都和华女闹翻了，事情还是没能办成，那个文案干脆辞了职，喏，就是现在你坐的位子。”
顾小梦差点晕过去，这种上司和她之前所想的太不同了，和学校里教的简直就是天壤之别。
林阿姨却说：“这种上司很多见啦，自己能力弱，就巴望着手下不会强过自己。他们最不喜欢的倒还不是手下能干，而是下属爱表现，什么事情都抢着出头。华女本来就怕别人压过自己，冒出个你又偏偏每件事情都要插一手，她当然要把你弄走，省得你在这儿威胁她。”
顾小梦呆了半天，她虽然不了解华女，但却清楚林阿姨说得对，这个月，顾小梦的表现不是不好，而是太好了，好到让华女感觉到威胁，所以才会打低分，要把她弄走。
想通这一切，顾小梦不耻下问：“林阿姨，你说我该怎么办呢?”
林阿姨又拿起抹布搞卫生：“你啊，就安耽安耽：方言，意思是不多事，不惹是生非，低调。——编者注一点，不用你做的事情少做，韬光养晦知道吧?你这个大学生应该懂得比我多。”
这个下午，顾小梦感觉醍醐灌顶，被林阿姨一番话说得豁然开朗，她终于明白，原来在职场上，并不是埋头苦干就叫好，而是要看不同的上司做出不同的应对。
在接下来的日子里，顾小梦开始学会偷懒，按照林阿姨的话说，她变成了颗“算盘珠子”，拨一下动一下，再也不是那个“我来”了。就算是华女交代的事情，顾小梦也是拖拖沓沓，少做一点是一点。
按理说，这种表现只能算差强人意，但又过了半个月，HR那边悄然传话过来，说华女已经给顾小梦打完这个月的分了，居然是90分。
顾小梦听到这消息嫣然一笑，她已经比HR更清楚华女的心思了，既然这个职务终究是要有人来做的，那找个笨一点、蠢一点、懒一点的总好过再换个勤快的试用工，华女算盘打得很灵光。
只是华女却不晓得，这个算计已经为她埋下了更深的隐患。因为顾小梦并不是“笨蠢懒”，她是暂时潜伏在华女身边的一个有梦想的小人物。
而有梦想的人，都不可小觑。
狭隘型上司的重要特点之一，就是有强烈的控制欲。每个职场新人都应该清楚，上司并不可怕，他们也同样是人，同样有痛苦和恐惧。即使是狭隘型上司这样想要控制一切的人，我们只要弄清楚他们的心理，就不用再怕他们。
狭隘型上司为什么会有控制欲呢?原因只有一个：他们内心感到恐惧。这种恐惧比他手下所有员工都要强烈，因为这类上司能力偏弱，好不容易上了位，整天就担心自己职位不保。所以这类上司会把能抓住的东西都抓在手里，将一切都控制住，不管是下属、资源、客户还是其他东西。
不过这些其实都是表象，只是为了掩饰他们内心的恐惧。
狭隘型上司首先要控制的就是人
对狭隘型上司来说，最大的威胁并不是他的上司，也不是他同级的人，而是下属。因为下属与他做一样的事情，拥有同样的资源，如果他离职了，首选继任者一定是自己的下属。
正因为如此，狭隘型上司对本部门职员总是异常严苛，对工作、生活等一切细节都有控制欲，甚至还故意与下属作对。
譬如你明明做完了工作，他却一定要鸡蛋里挑骨头，把你说得一钱不值;再譬如大家都夸奖你，甚至连更高层的上司都垂青于你的时候，他却偏要整你，给你小鞋穿;或者是当你有急事要请假时，他却在关键时候卡你。
总而言之，狭隘型上司把自己当做下属的敌人，让下属高兴的事情一定不做，让下属痛苦的事情做得越多越好。他根本不会考虑下属的需要，过分一些的甚至下属想要什么他就偏不给什么，下属不想要什么他就一定要做什么。
很多人都会觉得，这样的上司真是变态，简直不可理喻。其实这类上司的所作所为都是有逻辑性的，是符合他本身利益的。下属混得越惨，越没办法好好做事，对狭隘型上司来说就越有好处，因为这会赶走恐惧，使他有安全感。
狭隘型上司对于下属的控制的另一个表现，就是阻止下属升迁。他们永远都不会提拔下属，他们通常会利用下属的功劳来为自己换取好处，而这些好处是不会分配给下属的。甚至有高层领导想要提拔某个下属时，狭隘型上司也会用尽各种方法来阻止，宁可得罪人也不让下属上位。这种状况发展到后期就已经是病态的嫉妒心爆发，他们用尽一切资源让下属永远都做下属，不可能取代他们，更不可能超越他们。
所以在很多情况下，此类上司所辖部门都是跳槽和换岗最多的，职员们难以忍受这样的上司，完全失去工作的动力，整个部门都会失去生命力。
狭隘型上司会控制所有资源
此类上司会严格控制部门的资源，不管是客户资源、公司资源还是其他相关资源。每个职员所用的东西，事无巨细，都会被监控起来。
狭隘型上司会在部门里安插眼线，专门注意下属们的异动。而对于客户等核心资源，此类上司更是小心翼翼，视若珍宝，不允许别人染指。
有些资源狭隘型上司自己得不到，他们也决不允许下属得到。譬如当总公司有职员培训名额下来时，狭隘型上司自己不能去，也会想办法阻止下属去，这种损人不利己的做法也是由嫉妒心和恐惧感引发的。
应对狭隘型上司的控制——潜伏
绝大部分职场新人在遇到狭隘型上司时，首选放弃，或者辞职或者换岗，总之是避着走。但这种方法并不可取，因为狭隘型上司在职场中比比皆是，在基层更是数不胜数，就算换工作，又怎么保证新上司就不属于此类呢?
有些人总觉得，自己的上司是“*”，是前所未有的“孤品”。但我可以向各位保证，这样的上司太多见了，是为数最多的一类上司，每个人的职场生涯中或多或少都会碰到这样的上司。逃避绝对不是办法，你可以逃一次，却逃不了一辈子，只有找到战胜这类上司的方法才能一劳永逸。
还有些人虽然不逃避，却采用硬碰硬的方法。这种方式看起来很悲壮，但结局却往往两败俱伤，下属伤得更重。因为无论如何，狭隘型上司也是上司，他们就算自己过不好，要打压下属也是很容易的事情。即便你在对抗中成功了，拼个你死我活对你又有什么好处?对你的职场生涯又有什么好处?职场是个特别需要理性的地方，是一个要看未来几十年发展的地方，绝不能逞一时之快。
那么，怎样面对这样变态的“*”上司呢?
唯一的法则就是“潜伏”。
你要看到，就算是在狭隘型上司的部门里，也会有混得不错的人，这些人通常有几种特性：
首先是“无能”，这类人没有表现出自己的工作能力，看起来远远不如上司能干，所以能让上司放心。
其次是“逆来顺受”，这类人似乎没有性格，没有脾气，不管上司怎么对他们，他们都笑脸相对，从不硬碰硬。
最后是“听话”，上司要他做眼线他就做眼线，要他办事他就办事，几乎成了上司的左膀右臂，上司一天都离不开他。
绝大多数人都会看不起这样的人，觉得这些人是在混日子、熬日子，甚至是当变态上司的爪牙。但有句古话说：吃得苦中苦，方为人上人。这里的吃苦绝不仅仅是指肉体上的，更是指精神上的。
“潜伏”和“混日子”是两个完全不同的概念。只有那种没有目标，只想过一天算一天的人才叫“混日子”，而有目标，知道自己在做什么，心里面有杆秤，知道黑白对错，只是暂时低头屈就的人绝不是“混”，而是在“潜伏”。
面对狭隘型上司你不可以暴露出野心，就算你有远大的目标，也只能暂时“潜伏”，做出混日子的样子。既然上司喜欢控制一切，那你就让他控制。必须要记住，工作能力强不是表现好，满足上司的控制欲才是真正的良好表现。你需要做的就是成为上司的一枚棋子，让他敢于用你，放心地用你，甚至到最后不得不用你，少了你不行。
这就是满足上司控制欲的成果：你成为上司能力的替代品，成为他的手臂或者眼睛，缺了你上司自己就无法生存下去。而“潜伏”到那一天，才是你可以翻身的日子。因为你用潜伏的代价，换来了战胜上司的资本。
顾小梦听了林阿姨的话，在办公室里收敛个性，不再那么爱表现，工作起来也是上司叫做什么就做什么，很是被动。可说来奇怪，这种工作态度反而让顾小梦在公司里站住了脚。华女虽然没表示过多的好感，可毕竟让顾小梦通过了试用期，而且也经常派些活给她做。
创意一组里，除了华女之外有五名员工，其中两个做设计，一个做支援，剩下就只有顾小梦和大熊是正经的文案。
大熊算是公司老人，平日里闷声不响，可毕竟资历放在那儿，有时候也不太服华女。所以随着顾小梦的到来，大熊被华女慢慢边缘化，越来越多的活转到了顾小梦这边，这也让顾小梦的文案水平迅速提高。
但一件突然发生的事情，打破了顾小梦的平静生活。
那天，平时不太搭理人的大熊拖着顾小梦一起吃午餐，席间大熊慢条斯理地说了一件事情，立刻就把顾小梦给激怒了。
原来前段时间，总公司有一个文案的集中培训，这类培训是4A公司每年都会有的，将子公司和各地分公司的潜力员工集中到总公司，由国内外顶尖的广告大师做短期培训。可以说，这是公司内的黄埔军校，参加过等于镀了一层金，以后前途无量。
按说这种好机会向来轮不到小客户部，可不知怎的，小客户部创意总监吴Sir这次努力争取来一个名额，并且指定让顾小梦去。听大熊这么说，顾小梦也有些纳闷儿，因为她和吴Sir向来没什么交集，在公司里远远看到都是绕路走，工作汇报更是华女一人垄断，几乎没有面对面的时候。但机会就是这么好，吴Sir指名道姓地让顾小梦去参加“黄埔军校”，摆明了要好好培养这个新人。
可是这件事却被华女挡了回去，理由是顾小梦资历不够，能力不足。吴Sir好心好意却碰了一鼻子灰。他虽然是上司，却也得尊重直属干部的意见，此事只好作罢。
顾小梦目瞪口呆：“为什么会这样?”
她觉得这么好的机会，别的上司求都求不来，自己部门有人参加总公司培训那是长脸的事情啊!更何况这个培训是针对顾小梦的，华女有什么资格反对?甚至都不跟她说一声就给否掉了。
大熊：“你笨啊，这都想不通?”
顾小梦：“是，我笨，我最笨了，你说是为什么?”
大熊慢条斯理地说：“别发火啊，你也不想想，华女平时最怕的是什么?”
顾小梦：“是什么?”
大熊：“她最怕有人取代她，怕当不了这个组长，更怕你这种新人会超过她。”
顾小梦急了：“我可没这心思，再说，这和培训有什么关系?”
大熊：“关系可大了，你去参加这次培训，那就是在总公司挂了号的重点潜力股，以后有什么活动上面都会想到你，吴Sir又对你另眼相看，你可是华女的重点防范对象呢。”
顾小梦更是怒气冲冲，她饭也不吃，一拍桌子就回公司了。到公司后，顾小梦直接冲进华女办公室，和她吵了个稀里哗啦，后来其他同事拉住才没有打起来。
从那天开始，华女和顾小梦就跟几世仇人似的，见面也不打招呼。更严重的是，华女开始让顾小梦靠边站，有什么工作全都交给大熊，只有那些需要太阳下站着，风里来雨里去的外勤才让顾小梦跑腿儿。
两个月转瞬即逝，顾小梦发现自己在公司里成了边缘人，迟到早退没人管，不做事没人管，不上班也没人管，这种被冷落的滋味实在是不好受。顾小梦开始后悔和华女吵架，可事已至此，她也不晓得该怎么挽回。不过现在的顾小梦可不是刚来公司时那个小傻姑娘了，她决定请林阿姨吃顿饭。
做清洁的林阿姨很喜欢顾小梦，当她被顾小梦请到饭店时毫不惊讶，似乎早就知道发生了什么。
林阿姨：“小梦呀，最近日子过得不顺吧?”
顾小梦也不隐瞒：“是啊，所以要请林阿姨提点我一下。”
林阿姨：“你啊，笨妮子一个!”
顾小梦撅嘴，这已经是第N个人说她笨了，虽然嘴上不说，心里还真有点不服气。
林阿姨：“你有没有想过，大熊干吗要把那件事告诉你?”
顾小梦：“看不过去，打抱不平呗。”
林阿姨大笑：“傻妮子，职场上人人都为了自己，谁会替你打抱不平?其实细想想，就是大熊暗算了你。”
顾小梦：“怎么会?他告诉了我真相啊。”
林阿姨：“真相不过是大熊手里的一张牌，你想，如果大熊当初没告诉你真相，现在会怎么样?”
顾小梦：“华女应该还会信任我，继续让我挑重担，我会是组里的一号文案。”
林阿姨：“可不是，那大熊会怎么样?”
“他就继续被打入冷宫啊，”顾小梦恍然大悟，“我明白了，大熊就是怕一直
被边缘化，所以才把那件事情告诉我，目的就是为了让我和华女闹翻。”
林阿姨摊开手：“碰上你这个傻妮子，他不就得逞了吗!”
顾小梦不干了：“混账大熊，居然暗算我，非要他好看不可!”
林阿姨：“你能做什么?去和大熊吵架?有什么用?你之前和上司大吵一架，现在又和一号文案大吵，那你就没法继续待下去了。而且大熊和华女会因为有了你这个共同的敌人而更加亲密，有弊无利啊。”
顾小梦：“那我该怎么办?难道就这么被他们挤跑?我不服!”顾小梦一边说一边拼命吃菜，好像要把自己失去的都吃回来。
林阿姨：“现在的问题是华女不信任你，但华女谁都不信任，包括大熊在内。”
顾小梦愣了一下：“您的意思是说，还有挽回的余地?”
林阿姨：“你也知道，华女个性狭隘，嫉妒心强，担心别人取代她，可又偏偏需要人帮她干活。这就是华女对人忽冷忽热，一会儿好一会儿坏的原因了。虽然大熊成功地离间了你们，可不代表就获得了华女的信任，只要你能和华女冰释前嫌，一切就又恢复原样了。”
顾小梦：“可我和华女大吵过哎，就她那个脾气，是不可能原谅我的。”
林阿姨笑：“好就好在你傻人有傻福，平时在公司里都傻兮兮的，谁都知道你没心机。一个没心机的人就算跟人吵架，也容易获得原谅。”
顾小梦觉得林阿姨说得确实有道理：“可我该怎么做呢?”
林阿姨：“像华女这样的上司，最喜欢做的事情就是控制下属，而对付她的办法就是满足她的控制欲。她想要什么，你就给她什么，让她彻底放下戒心。”
顾小梦：“那我岂不成了傀儡?”
林阿姨：“说实话，你想不想超过华女继续往上爬?”
顾小梦想了想，不好意思地笑：“当然想过啦，跟着华女这种上司能有什么前途。”
林阿姨：“那就是了，做傀儡只是手段而不是目的，你的最终目的是战胜华女，突破她这道难关，而用什么手段都不要紧。”
顾小梦沉思了半晌，直到林阿姨都快吃完了她才从思虑中醒过来：“我知道该怎么做了。”
林阿姨摸摸小梦的头：“真是聪明孩子，一点就透。”
顾小梦有些撒娇地说：“林阿姨，你真是高人啊，怎么会是清洁阿姨呢?”
林阿姨喝了口茶，道：“小说里的高人不都是扫地的吗?”
两人哈哈大笑。
这顿饭改变了顾小梦，几乎可以说是脱胎换骨，不仅让她看清了职场上的凶险，也明白了自己该做些什么。
三天后，顾小梦以道歉的名义请华女去做了个SPA。果然如林阿姨所料，华女虽然生气，却因为顾小梦看起来毫无居心而没有太多的积怨。在几番低声下气又几番撒娇下，华女气消了一大半。顾小梦又趁机暗示当日有人把这件事情透露给她，虽然没有直接说大熊的名字，可华女一听就知道是谁了。
于是，接下来的日子里，噩运开始向大熊扑去。他原本在做的工作被逐渐转移给顾小梦，而新的重要任务也都由顾小梦参与。大熊好日子没过几天，就又被打回了冷宫。
顾小梦越来越会做人，她每天早请示晚汇报，事无巨细地让华女掌握自己的情况，所有工作都请示过华女后再做，完全满足了上司的控制欲。而另一方面，顾小梦拼命做事，功劳却全部给了华女。这也是林阿姨教的方法，林阿姨说，对付狭隘型上司最好的方法，就是自己做事，功劳全归她。这等于用功劳来交保护费，以便自己能够立足。
时间一天天过去，华女和顾小梦合作得亲密无间，就连老职员们都咋舌不已，不晓得顾小梦用的什么魔法，让华女变得如此好相处。顾小梦自己也成了创意一组最不可或缺的人物，虽然华女还是上司，但一组里的灵魂人物却成了顾小梦。
这条法则和满足上司控制欲的法则并不矛盾。每个职场人都应该有两面，表面你是上司的人，私底下你是自己的人。看完这一部分，你就会明白对付狭隘型上司的真谛。
在狭隘型上司手下干活是件很郁闷的事，因为你做得再好也没功劳，有什么奖励上司会独占，有什么好处上司会给你挡掉。你拼死拼活为他干，却永远得不到升职的机会。
难道就一直这么沉沦下去?就这么被人压着，永世不得翻身?
当然不是，我们喂养上司，潜伏在上司身边，并不是为了给他做奴隶，而是为了今后打翻身仗。
之前两条法则说了应该怎样取得狭隘型上司的信任，怎样让上司放下戒心，然而这些都只是手段，并不是目的。也就是说，我们要利用这些手段来实现一个目的——超越上司。但在最终突破囚笼，超越上司之前，你还有一件最重要的事情要做，如果能做好，则一切顺理成章，你可以取而代之，如果做不好，即使你超越了上司，也迟早会被打回原形。
这件事情就是要得到上司的资源，全面掌握上司的工作。但这件事情并不容易做，可以说，它是你潜伏成功的最大难关。
狭隘型上司不会让你碰重要工作
狭隘型上司的特点就是小气，害怕被取代，所以他们会想尽办法巩固自己的地位，而最重要的方法就是抓住核心资源。也就是说，所有部门内重要的，与核心业务有关的东西，上司都会一手抓住，完全不让别人接触。只有不重要的，甚至是烦琐的事情，他才会让下属去做。
这就会导致在整个部门里，其他人都做次要工作，出不出成绩都不会引起公司的重视，而上司自己做主要工作，只要有一点成绩，就可以获得好处。
这种模式在职场里非常多见。许多新人刚进职场，总是觉得自己人际关系不好，或者没有背景靠山，所以才不能干重要的活。其实不然，这是上司的品性造成的，性格决定命运这句话并不完全是说自己，上司的性格有时也能决定你的命运。
狭隘型上司把紧要资源和核心工作圈在自己身边，即使他做不好也不分出来，这样做是符合上司自身利益的。因为工作做好了，只是公司受益，上司自身反而会受到挑战，利益受损。如果不让下属干活，即使工作无法完成，但至少他自己是安全的。
许多人就是因为遇到这种上司而一蹶不振，从此放弃了升职的念头，在单位里混日子。在他们看来，遇到这种上司是命不好，自己完全没盼头儿。这种想法大错特错，这个世界上任何事情都有解决之道，有一把锁就有一把钥匙。
工作能力是开锁的钥匙
如果把狭隘型上司不允许你做的重要工作比做一把锁的话，那么你的工作能力就是解锁的钥匙。
之所以说狭隘型上司不可怕，是因为他们通常都有一个致命的缺点，就是本身工作能力不够。而身为一个部门或者团队的领导，他们必须完成某些工作，如果工作做不好，那么不管是什么类型的上司都有倒台的危险。
这就产生了一个问题，狭隘型上司想要保住自己的位子就必须要做出成绩，如果裹足不前，就没办法生存下去。所以，纵然很不情愿，狭隘型上司依旧要分点重要工作出来，让有能力的下属帮他解决。这就是机会。
前面几次三番告诉大家要取得上司的信任，消除他的戒心，就是在为这一刻做准备。因为狭隘型上司只会把工作分配给他信任的人。而那些平时和他作对的，那些平时搞小帮派的，那些做了事情不想分出功劳的下属，都不会被信任。
只有他勉强信任，觉得对自己不构成危险的人，才能够分到重要工作。而如果你能抓住这一机会，把工作完成，事情就会变得简单起来。因为你既获得了信任，又有足够的工作能力，狭隘型上司会对你越来越信任，甚至依赖你。从那时起，你就会成为部门里最重要的人，就连上司也要忌你几分。
这一步非常重要，因为它是未来扳倒狭隘型上司的必然步骤，你必须获得重要工作，抢占资源，促成代理上司工作的既成事实。
之后，你要继续潜伏，等待最后一刻的到来。
上司越不让你做的越重要
狭隘型上司会有很多禁忌，会给下属制定一系列规则。很多人因为害怕上司，所以不敢越雷池半步。实际上，狭隘型上司越不让你做的事情就越重要，你越要去做。
前文一再重复，狭隘型上司是最怕下属进步，最怕下属超越自己的。一言蔽之，狭隘型上司把好的、有利的事情都划入保护圈，不让下属做。
这就形成了一种模式：凡是上司让你去做的，都是没什么油水却很可能背黑锅，做死做活都没好处的工作;凡是上司不允许你去做的，才是真正的核心工作，是真正能让你得利的事情。所以，要明确一个观点：
狭隘型上司说是好的，事实就是坏的;他说是坏的，事实也许是好的。要坚信这一点，不要天真，不要抱有侥幸。
所以在工作里，你必须有两面。表面上你是上司的人，事事受他的控制，做他的提线木偶，他要你做好什么，你就得做好什么。而另一面，你则是自己的人，必须清楚什么对自己有好处，什么是浪费精力。你必须偷偷去做上司不允许你做的事情，在这方面投入的精力甚至应该超过上司分给你的工作。
但值得注意的是，你私底下做的事情决不能让上司知道，这是你潜伏在职场的秘密，不能对任何人透露。任何风吹草动，都能令狭隘型上司感觉到威胁。
没有直接对抗上司的实力，就要把野心深藏起来。
世界上最可怕的武器是什么?是安逸。
顾小梦在公司待了几个月，日子越来越顺心，就连上司华女也显得没那么讨厌了。在小组里，华女和顾小梦走得比较近，常常在一起吃饭。这让顾小梦产生了错觉，以为自己和华女成了朋友。
私底下，华女经常对顾小梦说，做事不用太拼命，为公司赚钱只要点到为止，
女人最后的归宿始终还是嫁个好老公之类。当顾小梦想着进修一下，多学习广告界高手们的作品时，华女总会及时地出来，用朋友加过来人的口吻说：“不能一味学习‘飞机稿’(比赛专用设计稿)，只有实战才是真正的学习。”而顾小梦想在实战里发挥一下时，华女又会告诉顾小梦：“客户喜欢的永远都只有几个套路，用不着过于创新，这样会吓走他们。”
总而言之，华女的理论是，在小客户部里根本用不着创意和发挥，只需要按部就班地做好事情，摸透老客户习性就好了。
虽然华女没什么创作天赋，但有一点却比别人做得都好，她会把所有经手过的客户资料整理清楚，把所有客户的好恶都写出来，并记在一个本子里。这个本子是华女的最高机密，藏在办公桌抽屉中，其他任何人都不可以翻阅。
顾小梦的日子越来越安逸，这让她几乎以为华女是个好上司，自己能在这个公司愉快地混下去。但一件突发事件让顾小梦幡然醒悟，知道自己其实是个抱着天真幻想的傻瓜。
那天，有个老客户要小客户部去做创意推介。这类客户是本省的公司，规模够不上大客户，但也有十多家连锁店，每年要投上百万元的宣传费，所以是小客户部重点关照的对象。
按常理，所有重点客户都由华女单独接触，单独完成创意推介。但这天华女刚好要去总部开会，无奈之下，只能把推介的任务交给顾小梦。顾小梦当然喜出望外，平日里，华女总借口让顾小梦专注于文案创意而不让她接触客户，今天有机会和大客户交流很是难得。
为了做好推介，顾小梦想起华女那本“客户宝典”，就大咧咧地提出要借来看看。华女愕然地看了顾小梦一会，随后脸色尴尬地说：“用不着看，你直接去推介就好了。”
顾小梦还不明就里：“我想多了解点客户资料，这样才能投其所好吗，你以前不也是这么做的吗?”
华女勃然大怒：“我怎么做，你就要怎么做?你是我的下属，不是我的跟屁虫。让你推介就去推介，多问什么?”
顾小梦彻底傻掉，她的小脑瓜还没反应过来华女为什么会发脾气。就在她浑浑噩噩地走出办公室时，华女冷冷开口：“这个客户很喜欢拿自己和其他大超市做比较，你可以多对比分析一下各大连锁超市、便利店的数据。”
顾小梦听了这个建议，也顾不上多想华女发怒的缘由，一门心思开始准备第二天的推介。她花了十多个小时，分析了七个连锁超市品牌的数据，做了个非常漂亮的PPT，自以为能在客户面前好好露把脸。可谁知道，第二天的推介会却以失败收场。
顾小梦的推介十分精彩，对方市场部职员听得连连点头，PPT效果也很好，大量翔实的数据令顾小梦的推介无懈可击。按理说，这么完美的推介客户应该一次性收货才对，可就在顾小梦快要做完推介时，对方公司的老总却拍案而起，怒斥顾小梦的方案是垃圾，足足骂了近十分钟才罢休。老总带着一班高层扬长而去，留下来的市场部总监铁青着脸告诉顾小梦，要立刻终止两家公司的合作。
顾小梦被这突发变化给震蒙了，呆坐在会议室里，强忍着眼泪收拾东西。看着可怜兮兮的顾小梦，对方公司市场部一个男职员悄悄过来，对顾小梦说了句让她终身难忘的话：“老总最恨别人拿自己跟连锁大超市做比较，你们公司都跟了几年了，怎么会不知道?是有人故意害你吧?”
顾小梦瞪大眼睛，硬生生地把眼泪含在眼眶里，挤出个笑容给对方：“我是新人，没经验。”
男职员苦笑：“新人的日子不好过啊……”
从客户公司出来，顾小梦彻底想明白发生了什么，华女从来就没有真心对待过她，只是把她当做棋子，当做可以操纵的傀儡而已。平时繁琐的事情都可以让顾小梦做，但真正露脸的机会，真正讨客户欢心的机会，却一丁点都不会留给她。
顾小梦早知道华女是什么人，可这段时间的安逸让顾小梦放松了警惕，甚至有了不切实际的幻想。她还以为华女也会改变，两个人有了感情就不会再害她。事实证明，顾小梦是错的。对华女这样狭隘型的上司来说，职场上只有利益关系，凡是能帮到她的，她都加以利用，而谁要拿一点她的资源，就直接成了敌人。
华女安排顾小梦去做推介，并不是真心给小梦机会，只是在利用她而已。而顾小梦不明就里地向华女要核心的客户资料，这就令华女感到了威胁，直接将她定性为敌人，这才会把错误的信息传达给顾小梦，故意陷害她。这么做会让公司失去客户，但对华女来说，为公司赚钱不算要紧的事情，保住自己的位子才真正要紧。
坐在回家的公车上，顾小梦仔细琢磨几个月来和华女相处的细节，她终于发觉，凡是华女不许她做的事情都是极为重要的，而让她做的事情偏偏是劳心劳力又没功劳的。
这是顾小梦上的一堂昂贵的课，她在惨痛的事实面前懂得了“上司说好，其实是坏;上司说坏，其实是好”的道理。想到这里，顾小梦反而微笑起来。华女看似可怕，但实际并不高明，她那种什么好就反对什么的性格，太着痕迹，反倒能成为一个可以参考的负面指标。
华女不让顾小梦多接触客户，就说明多接触客户有好处;华女不让顾小梦学习高手们的经验，只能证明学习是有用的;华女不让手下与吴Sir多接触，可见多和上级聊天是正确的。而更重要的是，华女不让别人看那部“客户宝典”，正说明了它是至关重要的。
而华女把这么重要的东西放在公司里，实在是百密一疏。顾小梦决定趁华女不在家，尽快将“客户宝典”弄到手。
第二天，小客户部创意一组就出了状况，大家发现，某份重要的文件不知所终，同事们都怀疑是华女临走前锁进了自己的抽屉。这类事情从前也发生过，华女把重要资料管得很紧，别人需要时束手无策。在吴Sir的指示下，保安部的人打开了华女的抽屉，并找到了那份文件。这件事情吴Sir亲自向华女做了解释，虽然她不情愿，但既成事实，也不好发作。
看起来小事一桩，可真正得利的却是顾小梦。正是她首先提出的要用那份重要文件，逼得吴Sir下令开锁，而当天晚上，顾小梦就拿到了一本“客户宝典”的影印本。看着来之不易的“客户宝典”，顾小梦明白自己从前是多么幼稚，总觉得只有上司给的才可以拿，而事实告诉我们：
只有上司不肯给的，才是最可贵的。
在狭隘型上司手下做事肯定会非常抑郁，结果很可能是部门所有人都抱成一团，想用集体的力量打败上司。这是很常见的情形，往往只需某个人振臂一呼，整个部门的人就群情激愤，个个出谋划策，非要将上司扳倒不可。
身处那种环境，就算再冷静的人也会热血沸腾，很多平时很理智的人都会被带动起来。
可是，下属抱团真的就能战胜狭隘型上司吗?
并非所有人都做的事情就是对的
人多力量大，并不是绝对的，至少在职场上不适用。职场中80%的权力集中在20%的人手里，私营企业里老板一句话就能定生死。
在等级分明、产权清晰的职场上，靠人多有什么用?
人多势众的理念是基于“大多数的*”，这种思想是想用多数人的意志征服少数人。但哪一个公司是多数人说了算的?另一方面，真理永远都掌握在少数人手里。这句话也许有人不同意，但如果人们都认同的东西真的有用，为什么不是所有人都能成功?为什么只有少数人特立独行，而成功者却都出自此类?
为什么在别人眼里爱因斯坦是愚钝的?为什么比尔?盖茨要退学?为什么乔布斯永远与众不同?任何一个成功者都明白这个道理——真理是掌握在少数人手里的。
在职场上，只靠团结多数人是无法扳倒上司的，这种做法有害无益。
下属抱团越紧，上司就越正确
在职场有些资历的人，多少都见过几次抱团抗争的景象，或者是反抗上司，或者是为了加薪水。但细想一下，这种行动究竟有多高的成功率?很低很低。甚至可以说成事不足，败事有余。
一般下属抱团抗争，会带来三种结果：其一是公司和下属决裂，大家一拍两散，这种情形在私营企业里较多，但不常见;其二是公司管理层对下属各个击破，把整件事压下去，这是最常见的处理方法;其三是先答应下属要求，然后再秋后算账。
可以看出，无论是哪种结果，对你的职场生涯都没有好处，即使未来跳槽，这种经历也会产生负面作用。随便哪个公司都不希望招进个不安定分子，这种名声传出去就是职业生涯的污点。
为什么下属抱团抗争总难有好结果呢?这是职场本质决定的。
上司的职权都有两面性，简单说就是权力越大责任越重。所以当他们在下属面前行使权力时，同样也承担着责任。而下属抱团反抗，和上司作对，相当于剥夺了上司的权力，但还要他们去承担责任。这是每个管理人员的噩梦，对他们来说，这是绝对不能容忍的，不听命令的下属就是癌细胞，下属抱团相当于癌细胞扩散，整个部门都会病发。
你的上司也好，上司的上司也好，在面对这种情形时，唯一会想到的就是“唇亡齿寒”。他们根本就不会问你为什么这样做，也不会问你想要怎么样，他们只会担心自己的权力受到挑战，利益受到损害。因为职场就是利益场，每个人都会优先考虑自己的利益。如果下属挑战到自己的权力，那就必须严惩。
所以，每一次下属抱团抗争都只会让上司们更团结，下属以为抱团只是在反对某个人，其实已经跟所有管理层对立起来了。你们越是抱团，越是群情激愤众口一词，上司们就越是要*你们，分化你们。这是两个相对立的利益面，矛盾越深就越难调和。在上司们看来，如果下属反抗成功了一次，就会有第二次、第三次乃至无穷次的麻烦，所以他们是不可能妥协的。
出来混迟早要还的
抱团抗争很难成功扳倒上司，如果失败会有什么后果呢?
狭隘型上司本来就小气，嫉妒心强，一群手下冒犯了他，怎么会有好结果呢?他势必会更加疯狂地打压下属，给带头闹事的人穿小鞋。
其实我们每个人都会遇到群情激愤的时候，身边总会有人撺掇我们一起去干什么事，我们也总会被热血冲昏头脑。
但在你做事之前，必须要停下来想一想，这对自己有好处吗?
大家别忘了，得罪人是有成本的，你做了这件事情，得不到相应的好处，反而得罪上司，成为上司的眼中钉，这样的成本你能接受吗?
并非大家都在做的事情你就必须去做。因为不是每个人都正确，不是每个人的抉择都有道理。很多人出的点子都是馊主意，你还跟在他屁股后面摇旗呐喊，不是找死是什么?
人要有独立思考的能力，当有人忽悠你的时候，自己好好想想，这件事情对谁有好处，对谁有坏处?当有人要你一起抱团抗争的时候，你要好好想想这件事情真的有用吗?你会得到什么利益，将要付出什么成本?
职场是个理性的、符合逻辑的利益场，每个人都需要理性地思考。一时头脑发热和上司作对自然很爽，但爽过之后呢?说错了一句话就影响一生事业的情形比比皆是，职场是利益场也是地雷场，必须处处小心，步步谨慎，走错一步就很可能抱恨终身。
人多势众不如跟对人
当忍受不住狭隘型上司的所作所为，又不可以和同事一起抗争时，究竟该怎么翻身?
很简单，一句话——人多势众不如跟对人。
就如上文所说，得罪人是有成本的，所以当大家伙闹事的时候，你应该冷静地躲在一边，不要出头，不要冒尖。但并非什么都不做，这时你需要做一件更有价值的事情——找到更高层的靠山。
职场上80%的权力掌握在20%的人手里，只有高层管理者才有实权。而正所谓打蛇打七寸，狭隘型上司最紧张最害怕的是什么?就是权力。
权力才是狭隘型上司的命门，他们最害怕失去权力，也害怕比他们更有权力的人。而上司最不想让你做的，就是你最需要做的。所以当人们闹得不可开交的时候，恰恰是你越过狭隘型上司，接近更高层上司的机会。
这已经是扳倒狭隘型上司的最后一步了，一切准备就绪，只等扣下扳机。
顾小梦丢掉客户的事情引发了轩然大波，据说连吴Sir都被召去“天堂”挨批，整个小客户部士气低落。
虽然这一切都在华女的意料之中，但她回来后还是横眉冷对，摆出公事公办的态度，
据说已经在写说明应由顾小梦承担一切责任的报告了。
文案推介把客户丢掉的事情很少见，尤其像顾小梦这样的新人，碰到这条高压线唯一的结果就是被开掉。但问题是，整个事情并非顾小梦做得不好，而是华女故意陷害，顾小梦才不是那种哑巴吃黄连，有苦说不出的人。这件事情很快就传得一组里人人皆知，大家平时就尽受华女的气，已经是怨声载道，今天被顾小梦这把火引爆了。
做设计的Suko早就看不惯华女，说：“干脆我们向公司施压，要求高层换掉华女。”
大熊阴阳怪气地接话：“施压?公司才不会理我们，要是能换人早就换了，还用我们在这跳脚?”
Suko：“那是因为公司没感受到压力，如果我们放手一搏，公司就得重视了。”
顾小梦：“什么意思?”
Suko：“F集团华东分公司是全国业务做得最好的一个，尤其是小客户部，客户排着队进来，创意组都做不过来。我们一组每周要做三四个客户，二组的情形也差不多，可以说是拉满弦的弓，随时会断。”
大熊：“我们现在就是一个人干两个人的活，还摊上这么个上司，根本就是地狱嘛!”
Suko：“你想啊，整个公司是高速运转的机器，如果这部机器里最重要的组件停摆了，会怎么样?”
做支援的可可插嘴：“那机器就崩溃了呗!”
Suko：“就是这个意思，我们创意一组就是华东分公司最重要的组件，如果咱们*不干了，那整个公司还不崩溃吗?”
众人大惊失色：“*?”
顾小梦也吓了一跳：“别为我这点事情闹大，不就是被炒吗，我自个承担就好了。”
Suko摆手：“小梦，现在不是你一个人的事情。你还算新来的，可我们这一堆人，哪个没吃过华女的苦头?平时累活我们干，功劳她一个人拿就算了，还时不时整我们一下，这种上司如果不扳倒，咱们永远都没好日子过。”
大熊：“可*有用吗?”
Suko分析：“绝对有用。只要咱们一*，二组压根儿做不完那么多活，最后只能停顿下来，整个公司都没法运作下去。公司高层绝对会关注，到那时我们再向高层提出把华女换掉，高层为了息事宁人，最后一定会妥协的。”
可可一拍手说：“我早就看不惯华女那副嘴脸了，整天像别人欠她多少钱似的。我是做支援的，又不是当佣人，她连家里的事都要我去办，整个把我当钟点工了。Suko，你领头儿，我就跟你干。”
另一个设计师黄君一直都听Suko的话，自然也没意见。
大熊毕竟老谋深算，Suko提出了这个*的方案让他的大脑激烈运转起来。大熊感到整件事情不会那么简单，公司高层也不会轻易妥协，但是有一点利益却让大熊垂涎三尺。如果华女真的被换掉，创意一组就没有组长了，而在这小组里资格最老，功劳最大的人就是大熊，若挑选组长，非大熊莫属。把华女挤跑，自己当组长，这个念头让大熊欲罢不能，乃至于不再考虑失败的后果，他深沉地点点头：“是可忍，孰不可忍，这就是官逼民反，算我一份!”
一个组里四个人都加入了，而且事情是顾小梦惹出来的，自然没人提反对意见，一屋子人干脆立刻停下工作，热火朝天地讨论起*细节以及和高层谈判的内容来。
正在这时，HR陈度钻了进来(就是那个当初帮过顾小梦的HR帅哥)，刚好看见众人群情激愤，便问了问情况。Suko是那种脑袋一热什么话都敢说的人，一口气就把事情说了个底儿掉。陈度微笑不语，退了出去。没过几分钟，顾小梦就收到陈度的短信：“马上装病，出来。”
顾小梦多乖巧的姑娘，眉头一皱就捂着肚子坐下了。
Suko发现了问：“怎么了小梦?”
顾小梦：“我胃疼。”
Suko：“要不要紧?我给你倒点热水吧。”
顾小梦：“没事，老毛病了，你们先聊着，我出去买点东西吃就好了。”
陈度在离公司不远的公交车站等着顾小梦，看她慢悠悠过来，也不多废话，直接把她塞进出租车，两人直奔雷迪森而去。
雷迪森是本城一家五星酒店，顾小梦晕头转向地被陈度拽来，一直走到大堂才觉得不妥，这貌似不是大好青年男女该来的地方啊。
顾小梦急了：“陈度，你想干吗?我可是良家妇女，从来不跟人去酒店。”
陈度哈哈大笑：“放心啦，我请你吃自助餐。”
有五星酒店自助餐吃，顾小梦当然不会错过，她屁颠儿屁颠儿地跟着陈度走进了自助餐厅，可才一进门，就看到小客户部创意总监吴Sir坐在窗边，而陈度好死不死地拖着顾小梦直奔他而去。
顾小梦尴尬地坐下来，说：“吴Sir，您老也在啊。”
吴Sir：“陈度约我来的。”
顾小梦嘴巴张得老大，那个死陈度转身就端着盘子选吃的去了，一副很无辜的样子。
吴Sir：“小梦啊，我怎么觉得你老躲着我呢?不是我哪得罪你了吧?”
顾小梦：“哪里哪里，吴Sir是大头，位高权重，我都不敢和您打招呼。再说了，华女常说我们做下属的不好越级汇报的。”
吴Sir微笑：“先去拿点吃的吧。”
顾小梦如蒙大赦，赶紧端着盘子一路小跑，冲到陈度面前：“喂，你小子搞什么鬼，干吗约吴Sir过来?”
陈度：“顾大小姐渎职，骂跑客户的报告都递到HR来了，照着你们华女组长的说法，你是铁定被炒了，这时候不想办法，难道等死吗?”
顾小梦听他是为自己着想，顿时语气缓和下来：“那也用不着约吴Sir吧，咱们组不是在给公司施压吗?”
陈度冷笑：“你觉得*有用吗?”
顾小梦：“只要上司们关注，华女就待不住啊。我觉得Suko想得也没错，有实现的可能。”
陈度：“笨蛋!你们能指控华女什么?对下属太严厉?抢下属功劳?先不说你们没证据，就算是真的又怎么样?这根本就不是什么大罪，高层甚至还可能同情华女。而你们*的罪就大了，这可是要判极刑的。你们这么做会把自己在整个广告圈的名声都搞臭了，以后还想混吗?”
顾小梦冲动地喊了句：“我们有理走遍天下!”
陈度摇头：“有理的是华女。你想啊，华女陷害你只是你的一面之词，压根儿就没有证据，可你赶跑了客户却是不争的事实。你说公司会开掉谁?你们整个组里的人抱成团和公司做对，正好证明了华女严苛是正确的，你说高层会帮谁?”
顾小梦呆了呆，本还想说些什么，可不知怎的却说不出口。
陈度给她夹了个生蚝，说：“你啊，还是太天真。你以为那些人真是为你好吗?Suko早就想把华女扳倒了，正好找个机会拉所有人当垫背，而大熊琢磨着华女倒台他可以当组长，所以也添油加醋，可是你呢?就算他们成功扳倒华女，你赶跑客户的罪还在，照样要被开掉。如果他们没扳倒华女，那么整个事情由你而起，你就是最先牺牲的替罪羊。不管怎样，你都会被炒，现在Suko和大熊在榨取你最后一点剩余价值呢!”
顾小梦震惊了，她没想到Suko这样直来直去的人竟也有这种心机，而大熊更是可恶，每次都会拿顾小梦当垫背。
顾小梦：“照你这么说，我是死定了?”
陈度：“你唯一的机会就在吴Sir身上。平时华女不让你们接触吴Sir，就是担心你们中有人能取得吴Sir的信任，而你恰恰是吴Sir欣赏的人，这个时候只有拉着上司做靠山，你才有翻身的机会。”
顾小梦屏气凝神，努力让自己冷静下来。
陈度耸耸肩道：“我只能帮你这么多，自己看着办。”
顾小梦思虑了一会，干脆把盘子放下，蹬蹬蹬跑回去。吴Sir正等着她呢，见顾小梦冲刺似地回来，不禁一笑。
顾小梦：“吴Sir，我有话对您说。”
吴Sir点点头：“客户的事情很棘手啊，虽然我是创意总监，可也要对上下有个交代。”
顾小梦：“吴Sir，我想说另一件事，其实我们小组正在筹划*。”
这句话大出吴Sir预料，他愕然道：“什么?*?”
顾小梦：“您也知道，华女平时是怎么对下属的，这次整个小组都忍到了极限，所以大家决定*，让小客户部乃至整个公司停转。”
吴Sir皱眉：“糊涂!你们这些人太糊涂，知道这是什么性质的事情吗?别说我扛不下来，就算分公司高层也扛不住，要闹大了，连董事会都得惊动。”
顾小梦：“其实我们也不想的，但实在是被逼到了绝路，只能和华女拼个鱼死网破了。可是我又想了想，华女只是底层管理者，她不代表整个F集团的管理文化，至少还有吴Sir您这样的开明上司，所以我想好好跟您谈谈，看能不能劝服大熊他们，不要做这么极端的事情。”
吴Sir顿了下，说：“这件事情你没参与?”
顾小梦摇头：“他们正在商量细节呢，我就溜出来吃东西了。”
吴Sir：“看来事态紧急啊。”
顾小梦看吴Sir似乎没有刚才那么生气，赶紧火上浇油，把华女平时的刻薄变态讲了一遍，吴Sir听得连连摇头，竟同情起顾小梦来。
这一顿饭，吃了足足三个小时，吴Sir和顾小梦相谈甚欢，比往日距离更近了，而更重要的是，顾小梦将大熊他们的想法和盘托出，完全取得了吴Sir的信任。
顾小梦本来处于一个被炒的死局中，而这顿饭之后，局势却奇妙地改变了，小客户部的主要矛盾从顾小梦赶跑客户转移到了创意一组的*危机。
吴Sir和HR召见了华女、大熊和Suko，也不晓得和他们谈了什么，总之三个人回来后各自都有精彩表情。大熊是强压着喜悦的严肃，Suko手舞足蹈地向人们表达着胜利，而华女却死死地板着脸，看谁都有仇。
几天之后，新的通知下来，创意一组成员除了华女外全部提薪5%，意图不言自明，而原本要被炒的顾小梦只收到了一封警告信，就算把整个事情翻过去了。
得知这个结果，大熊和Suko都用奇怪的眼光看着顾小梦，只有顾小梦心里清楚，拯救自己的绝不是什么*威胁，而是她获得了吴Sir的信任。
这才是上司最害怕的一招，高层的信任弥足珍贵。
让我们回顾一下狭隘型上司的喂养法则。从一开始，你通过装傻潜伏在他的身旁，减轻他的戒备心;然后你利用他的控制欲，让他逐渐信任你;再接着，利用他对你有限的信任，更多地接受工作，接触资源，在事实上取代了他;最后，你走出了他最不希望看到的一步，就是获得更高层的支持。
潜伏了这么久，隐忍了这么久，你想要的东西都已经得到，现在是反击的时候了。
可能许多人都在想，不就是一个上司吗，为什么需要准备这么多，隐忍这么久?难道耍点花招儿就不能扳倒他吗?事实是不能，因为职场里有森严的等级制度，对新人来讲，这是难以逾越的障碍。如果说职场是一家餐厅，那么普通职员都是站着吃饭的，只有管理层才有资格坐在餐桌前。
你的上司无论多狭隘，无论多不讨人喜欢，可他毕竟是管理者。你觉得自己是要打败一个上司，而实际上，你是在等待机会，等待一个可以坐下来的机会。
千万别把扳倒上司当做最终目的，那只是过程，你需要通过突破上司的囚笼来实现职场目标。在职场上，大家都是为了利益忙碌，个人恩怨其实并不重要，如果投入太多个人情感很容易用力过猛，会有反作用。
突破狭隘型上司的囚笼，你会迈上一个新的台阶，从此进入管理层。
不要玩心机，要维护自己的正面形象
有很多人觉得，上司对我玩心机，我也一定要玩回去，只有反击才是唯一出路。这种想法是错的。
你的上司被归为狭隘型，在职场上名声不好，就是因为他的很多做法是错的，你学习了他的做法，跟随着他的脚步，且不说能不能赢，就算赢了又如何?你会落下个狭隘型下属的坏名声，职场之路还没展开就已经注定了失败。
对付用小术的人要用大道。这样你不仅能击败他，更可以留下正派的形象。如果有一天你成为胜利者，而且舆论都站在你这边，那你才是英雄。而另一方面，并非阴谋诡计用得越多就越有效。术这种东西格局小、作用小，在职场上虽然有用，却只能在关键时候用，多数时候都应该以大道化之。
所以在上司敌视你，对你用手段的时候，无需发怒，更不需要立刻反击。你要做的只是抓住最重要的东西——业绩、资源和更高层上司的信任。
狭隘型上司越针对你，说明你对他的威胁越大，也说明你离成功越来越近，可以反戈一击了。
狭隘型上司的缺点
想要反击，就一定要有切入点。如果你的上司真是个无缝儿的蛋，毫无缺点可言，那么你根本没法入手。幸好，狭隘型上司的缺点很多。他们通常有三大缺点：
首先，狭隘型上司的工作能力都不会很强，正因为没法做好工作，他们才越来越狭隘，这是狭隘型上司致命的弱点。
其次，狭隘型上司的人缘一般都很差，这里是指他在同僚中人缘偏差。在待人接物时，此类上司多多少少会流露出本性，导致没有过硬的靠山，也没有职场同盟。
第三，狭隘型上司与下属势如水火，很少有下属会支持他，即使平日对他低头，关键时刻也绝不会伸出援手。
在关键时刻，狭隘型上司的这三大缺点就是你的决胜点。那么，什么时刻才是关键时刻呢?
很简单，当你感觉到自己可以攻击上司的某一个弱点时，你应该继续忍;当你觉得自己可以攻击上司的两个弱点时，你也应该忍;只有当你完成前面的所有准备，可以同时攻击上司这三大弱点时，才到了关键时刻。
得罪人是有成本的，必须有必胜的把握才可以出击。
你不需要打败他，他会自己打败自己
怎样完成最后的跨越呢?并不是要做什么，而是什么都不做。
狭隘型上司是有缺陷的，他本身就一直在麻烦堆中，你要做的就是激化矛盾，点燃导火索，然后静静等待最后的爆发。
你的上司处在管理位置，他有足够的权力，但也要承担相应的责任，而这个责任就是把分内的事情完成好，这也是保证他可以在职场里待下去的条件。
但如果他做不好呢?
这就是压死骆驼的最后一根稻草，如果上司连最基本的事情都做不好，他在职场中的价值也就消失殆尽了，这个危机将会引发其他一切矛盾，最后导致狭隘型上司众叛亲离，彻底失败。
*风波虽然平息，但创意一组的气氛却比冰窟还要冰。
华女本来就看谁都不顺眼，这次手下人居然敢联手反抗，她感到受了天大的侮辱。而吴Sir对这件事情的处置是给每个人都加薪5%，只有华女例外，这简直就是一记重重的耳光，打得华女头昏眼花。
部门里的人得了便宜，便不把华女放在眼里，整天在办公室里指桑骂槐，说话也日渐难听。不管别人怎样，顾小梦还是埋头苦干，工作上有多少活就做多少，私底下拼命学东西，水平增长之快连吴Sir都啧啧称奇。她不想和大熊他们搅在一起，是知道华女绝不会甘心就此失败，她总有一天会卷土重来，而那时，恐怕比世界末日还恐怖。
谁也没想到，这一天会来得这么快。
*风波过去还不到一个月，华女就出招了。她这次很聪明，并没有直接和下属起冲突，而是写了一个报告，递交给小客户部经理。按理说，华女是向小客户部创意总监报告的，而直接给经理提交报告是越级的。但吴Sir为人好说话，只要是为了工作，一般都不会计较。问题是，华女提交的这份报告很有水准，这些年在公司里待久了，她也琢磨出一点职场政治的招数。
在报告中，华女先自我批评一番，检讨自己管理创意一组以来，按部就班不思进取，导致小组的工作效率始终不高。她自称一直在寻找解决办法，直至最近，她学到了国外的一套先进管理方法，足可以将小组的工作效率提高三倍。她提议，可以先在她的小组里试运行这套新的管理工具，如果有效，则可以向整个分公司，乃至集团推广。
小客户部经理是个好大喜功，喜欢表面文章的人，听说能把效率提高三倍，自然大为激赏。而华女的顶头上司吴Sir听说有这么好的事情，自然也乐见其成。于是华女便领到了尚方宝剑，开始在自己的部门里改革。
华女所谓的“新管理工具”其实不过是包产到户的变体，其核心在于两点：第一是所有客户落实到个人，直接由创意人员承担责任;第二是只规定客户数量而不安排工作，也就是只要下属能做完规定的客户数量，就算不上班也没事。
这套新系统听起来还是蛮自由的，一开始大熊和Suko他们还心中窃喜，以为华女开始放权了，可计划实施不到两天，大家伙就发觉不对头了。因为每个创意人员头上的客户量激增，比往常多了整整三倍，也就是说他们就算连轴转，没日没夜地加班，也很难把事情做好，更不要说偷懒了。可想耍赖不干也不成，因为客户是落实到个人头上的，谁完不成或者谁得罪了客户，那就要承担直接责任，造成严重后果的甚至会被公司炒掉。
更可怕的是，华女不再替下属承担责任了，她可以站在客户那边，帮着客户挑属下创意的毛病。如此一来，客户们觉得华女为客人着想，对她大为赞赏，却苦了五个下属，就算是拼命干也敌不过一个比客户还吹毛求疵的上司。
华女这个计划的可怕之处很快就显现出来了。作为上司，她依旧掌握着权力，却无需再负责任。同时，客户的赞扬使华女显得总是正确的，而她的下属却让人感到极其无能。这简直就是地狱般的日子，创意一组的人疯狂地忙碌，连吃饭的时间都不够，即使这样，华女的指责声仍然充斥在办公室里，让Suko和大熊他们生不如死。
正所谓乱世出英雄，在这个时候，顾小梦的价值就体现出来了。
这段时间的历练让顾小梦成熟了不少，无论是文案还是对广告的整体把握，都有了很大进步。从前学习的文秘专业，让顾小梦做事情有条不紊，再加上她手中有华女的“客户宝典”，对老客户的喜恶非常了解，所以顾小梦是整个组里工作效率最高，客户好评率最高的人。
顾小梦看大熊他们日夜连轴转，受尽华女的折磨，实在于心不忍，就时常在做完自己的事情后去帮着他们做一些。
一周过去了，虽然大家累得半死，不过在顾小梦的帮助下终于奇迹般地顶了下来。而顾小梦俨然已经成为创意一组的领袖人物，号召力完全超过了华女。华女自然气到发疯，她做了件十分离谱的事情，跑到两个重要客户那边将顾小梦的创意说得一钱不值，使这两个已经收货的客户要求返工。
上司去拆自己下属的台，还是亲自跑到客户那边去的，这种事情放在任何广告公司里都是匪夷所思的。Suko他们听到这消息，直接就炸了锅，大熊更是怒不可遏，怂恿顾小梦去吴Sir那儿告状，甚至还要告到小客户部经理乃至分公司高层那儿。
如果是从前的顾小梦，恐怕想都不想就去上司那儿哭诉了。但时至今日，她晓得必须先想周全才能做事，就借口身体不太舒服，提早下了班。她没有回家，而是约了清洁工林阿姨去购物。林阿姨有一个和顾小梦差不多大的女儿在国外读书，她常说要让小梦当模特，好给女儿买衣服。
所以说，做人是不好看表面的，每个自以为了不起的人都只是井底之蛙。如果不是林阿姨自己说起，可能全公司都没人知道，她居然还有本事送女儿出国留学。在外资企业里做有个好处，薪酬总是随着年资增长，像林阿姨这样从公司转制时就留下来的老员工，纵然干的活不太重要，但拿的薪水可能比顾小梦还高。看着林阿姨一件一件地提溜着名牌，顾小梦也只有叹气的份儿。
林阿姨笑眯眯地说：“小梦啊，最近你们不是很忙吗，怎么还有时间陪我买东西?”
顾小梦：“林阿姨，您别耍我啦，公司里有什么事情是您不知道的。”
林阿姨闻言，放下手里的袋子，正色道：“你今天没有去找吴Sir闹是对的，做事情之前要先看看是谁在怂恿你，因为怂恿你的人往往是得利最多的。”
顾小梦想了想：“这次好像又是大熊最起劲儿，非要拖我去见经理。”
林阿姨冷笑：“大熊这家伙，本来只是想取代华女做组长，可最近你风头正劲，大有后来居上的意思。所以他想一石二鸟，让你和华女闹得不可开交，最后他好渔翁得利，出来收拾残局。”
顾小梦撅撅嘴：“我就知道他没那么好心。”
林阿姨：“在我们这家公司，把人往坏了想总是没错的。”
顾小梦：“大熊这家伙太可恶，表面站在我这边，其实暗地里总想把我当枪使，想让我整倒华女，他好当组长，我看大熊这梦也做得太美了。”
林阿姨笑笑：“可至少他还有梦做，你呢?你想在这个公司里做什么?”
顾小梦怔了下，干脆直说：“我现在觉得，自己也能做好组长。”
林阿姨：“你有没有想过，这正是个好机会呢?”
“好机会?”顾小梦不明所以，“现在小组里乱糟糟的，人人自危，华女又陷害我，怎么看都不是什么好机会吧?”
林阿姨摇头：“华女越是害你，越说明她怕你，因为现在只有你是她的威胁。你来公司没多久，工作上已经一把抓，上司指名道姓地夸你，下面的人也对你服气，可以说华女的工作全都让你给做了，现在你只差个名分而已。”
顾小梦侧头想想，的确是这么回事，说：“但华女是名正言顺的组长，吴Sir脾气那么好，小客户部经理又同意华女改革，正是春风得意的时候，我怎么可能取代她呢?”
林阿姨意味深长地说道：“人最危险的就是做一件自己能力之外的事情，华女现在就是。你的危机和她的春风得意，只要一点点外力就可以逆转了。”
顾小梦站在商场里，周围人来人往，可她浑然不觉，整个思维都被林阿姨的话给占据了。
自从顾小梦进入公司，可谓困境重重，遭遇了华女的压制、大熊的挑拨……而目前是顾小梦遭遇到的最大危机，如果处理不好，华女完全可以把整个计划的失败都怪罪到顾小梦身上。而小客户部经理又喜欢推卸责任，如果这次改革计划失败，就一定要找个替罪羊，顾小梦现在就是他们找好的目标，随时会被牺牲掉。与其坐着等死，还不如搏一搏。顾小梦看似文弱可人，但心里还是有一股火气的，谁想要害她，她一定会奋起反击。
林阿姨刚才说出了最重要的一句话。如今的小客户部创意一组是危机重重，内忧外患，可以说是坐在火山口上，只需要一点点外力就能把华女给推进去。华女也深知自己会失败，所以她找好了顾小梦这个替罪羊。但如果顾小梦不做替罪羊，反而去推华女一把呢?结果会不会完全不同?
经过林阿姨的点拨，顾小梦豁然开朗。第二天回到公司，顾小梦立刻给吴Sir写了封邮件，在信里，坦陈自己因为工作压力过大而不能专注于重要客户，主动申请公司给予处罚。在信末，顾小梦立下军令状，愿意完成小客户部里最重要的四个客户的创意工作，并保证，如果客户流失，自己将承担一切责任。
吴Sir对顾小梦本来就爱护，他对华女的做法很有看法。收到这封信后，吴Sir很快批复同意，并转发给小客户部经理和华女。
创意部的事情由吴Sir直接负责，客户部经理也不能多干涉，华女更是无计可施，只有眼睁睁地看着顾小梦抓住了四个最重要的客户，并且脱离了新改革计划。
顾小梦这招金蝉脱壳很是高明，她看穿了吴Sir和华女之间的矛盾，主动抓住最重要的客户资源，并且以大客户重要为由不再兼顾其他客户，彻底脱离了华女的新政控制。从这天开始，华女就没办法把顾小梦当替罪羊了，因为她除了大客户外就不对其他单子负责了。
你看得见我打在屏幕上的字，却看不见我掉在键盘上的眼泪……
先把自己放在安全的位置，这是顾小梦计划的头一步。接下来，顾小梦拼命跟客户沟通，夜以继日地做创意做推介，几乎没有空闲时间，自然也不能帮大熊他们做创意。
创意一组本来就在崩溃边缘，三倍工作量使每个人都如车轮飞转，现在突然少了个主力，大熊他们怎么顶得下来?
华女又蠢得不知所谓，在这么关键的时候还逼着手下干活，一边讨好客户，一边挤压下属，闹得*人怨。Suko首先发难，递了一张辞呈就飞去广州了，据说那边有家4A正等着他。另一个设计师黄君虽然不敢辞职，可做的东西比Suko差许多，大熊一个人做文案做得头昏眼花。这一个月，创意一组只完成了平时三分之一的工作量，大批客户积压，而做了推介的客户也有一大半不满意。
月末，终于出事了。小客户部的异样，引发了总公司的关注，派人下来一查，发现在执行新政期间，客户流失率竟然高达50%。这个惊人的数字令总公司震怒，把分公司老总叫去狠狠修理了一番。
小客户部经理胡震看到压力巨大，立刻慌了神，对上宣称自己并没有同意推行新的管理方法，完全是创意一组的人自己搞的。吴Sir本来和此事无关，自然冷眼旁观。而在创意一组里，顾小梦抱着四个大客户单独干活，这四个客户稳定住，她算是无过有功。大熊和黄君见势不妙，知道华女会推卸责任，赶紧去弄了两张病假条，直接在吴Sir那儿申请回家休养了。创意组里只剩华女和做支援的可可两人，华女推无可推。这么多客户流失，她根本没法怪到别人头上，一切责任都是她的，这枚苦果只有她自己吞下。
无奈之下，华女申请了年假，大有随便公司处理的意思。她上没有人罩着，下没有职员支持，本来人缘就不好，这种时候当然没人替她说话。
华女走后，顾小梦突然复活了。
当创意一组大乱时，她抱着重要客户缩在角落，几乎所有人都把她给忘了。但当喧嚣过后，尘埃落定，该辞职的辞职，该生病的生病，该请假的请假，顾小梦却复活了。她和吴Sir长谈了一次，内容很简单，就是愿意临危受命，扶大厦于将倾。吴Sir正头疼整个创意组的分崩离析，见顾小梦主动请命，当然乐见其成。
顾小梦迅速召回了大熊、黄君和可可，又靠着自己良好的关系，从创意二组里借了个设计师，整组人在几天内又恢复了战斗力，开始工作了。
这些人当然也各怀鬼胎。譬如黄君，从前是Suko手下的副手，现在顾小梦答应让她做主设计师，所以干活分外卖力;而大熊则是担心之前的烂摊子要他负责，所以也老老实实听话。虽然各有想法，可顾小梦扛着吴Sir这杆大旗，还是把他们收得服服帖帖。一组人大干半个月，再加上吴Sir和客户部的努力斡旋，终于把流失的客户挽回了七成左右，虽然损失还很大，可比起之前总能松一口气了。
其实顾小梦在这时候强力介入，还是受了高人的指点。创意一组经过华女丧心病狂地乱搞后，已经元气大伤，可谓跌入谷底，看起来是个烂摊子，谁接手谁死。可实际上，最烂的烂摊子恰恰是最好的机会，因为已经跌入谷底，跌无可跌，只要稍加努力，不管做出什么都是成绩。
顾小梦带队，让创意一组在大半个月内起死回生，连总公司都发来邮件赞扬，没到月底，新的调令就下来了。不出所料，华女对内乱负总责，免除组长一职，调往业务部做销售工作。而顾小梦则被正式扶正，成为创意一组的组长。
历经半年，顾小梦遇到了最麻烦的上司、最恶毒的同事、最棘手的困局，可她却借着这一个个难关往上爬，最后终于超越了上司。
在别人看来，顾小梦压根儿就没做针对华女的事情，甚至还帮华女拯救危机，这可谓是以德报怨。但事实上，顾小梦真的取代了华女，让自己的职场生涯有了质的飞跃。
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辅助型上司的最大特点就是乐于帮助下属，教导下属。很多人以为这是因为他们品德高尚，具有老师的天性。但每个人的天性都是先维护自己生存的需要，满足自己的心理，然后才会考虑其他人，辅助型上司也不例外，他们的表现来源于自己的心理需要。正是因为这种心理上的需求，辅助型上司才如此和善，如果你单纯地觉得是因为他们人好，那就大错特错了。
上司没有当老师的责任，他们只是为了满足自己的教导欲
虽说是辅助型上司，可职场不是课堂，他毕竟是上司不是老师。但为什么在一个利益为先的地方，有人会愿意无私奉献，教育下属呢?
原因很简单，这类上司也是在满足自己的欲望，他们的欲望不是钱，不是权，而是教导别人。他们喜欢被人崇拜。
自古以来，教导欲是中国文人最大的欲望，就是“好为人师”。譬如鲁迅笔下的孔乙己，吃不饱时还要教人写字，这就是文人“好为人师”的实例。再譬如我们身边的大爷大妈们，一点小事情也要给人说道说道，这也是好为人师。每个人的心里多少都期盼着别人能拿自己当老师，以满足虚荣心。
和辅助型上司相处，只要抓住这个核心，满足他的教人欲，就可立于不败之地。
你不需要有工作能力，只需要他看得起你
怎样才能博得此类上司的欢心呢?埋头苦干的家伙们又可以歇歇了，因为对付辅助型上司，你不需要有工作能力，只需要他看得起你。怎么才能令他对你另眼相待?很简单，你必须要好学。
辅助型上司是职场里的异类，他们不图钱，不图权，他们只要两样东西：一是满足自己的教导欲，二是留下好名声。
所以在辅助型上司的部门里，你不需要有多强的工作能力，只要虚心求教，事事请示，当个好学生就可以了。
能力越强，关系就越差
许多人都有个错误的观点，觉得自己学得越快，工作能力越强，上司就越开心。其实，不管是狭隘型上司还是辅助型上司，都不喜欢下属太过自主，太过强大。
还是那句话，一切都和利益有关。这利益并非公司利益，而是上司自己的利益。
一个下属的工作能力强，这对于公司当然是有好处的，可对上司有什么好处呢?既然辅助型上司是为了满足自己的教导欲，那么下属越强就越不需要教，也就无法满足上司的这种心理。这才是问题所在。
数不胜数的人犯过这种错误，遇上辅助型上司就以为万事大吉，可以埋头苦干了，结果十分凄惨。一旦忘记了上司是为什么才教人的，危机随时都会出现。任何辅助型上司都喜欢弱小的学生，讨厌独立的强者。因为只有弱者才需要教导，只有什么都不懂的白纸才好涂抹。
你要明白，唯有满足上司的需求，才有你的好日子过。即使你的目标是超越上司，那也必须在相当长的时间里潜伏，获得上司的信任。
在辅助型上司手下，你绝不能显露强大，你应该尽可能地学习，尽可能地服从，等待新的机会出现。
顾小梦做了创意一组的组长，这在F公司内也算是个不大不小的新闻。一个刚毕业不久，进公司才半年的小女孩，迅速上位，还把出名难缠的华女赶下台，简直像小说般离奇。
顾小梦年纪轻轻，一副邻家女孩的可人模样，自然就有风言风语，传什么的都有，潜规则啦，家世背景啦，心机手段啦……可顾小梦却心知肚明，自己这个组长有多难当。
从前只需做好手上的创意就好了，万事都有别人支援，可现在事事要管，出一点岔子就得负责。从职员到管理层，就这么突如其来地改变了，令她感觉万分不适。
而最让顾小梦不适应的还是和上司吴Sir的关系。从前华女是狭隘型的，最恨下属做事多，所以顾小梦干活有一搭没一搭，只要管好重要的客户就行了，基本不出乱子就是立功。
可吴Sir却不同，他今年四十出头，一直在4A公司做创意总监，精力充沛，口碑又好，对下属既温和又严格。自从顾小梦接任一组组长后，吴Sir就时时督促着她，顾小梦还想用偷懒的招数，却让吴Sir狠批了好几次。
一次，顾小梦的创意组和业务部要联合做个活动，因为是跨几个部门，又牵涉到客户方的几个部门，所以顾小梦被任命为联络人，负责为部门间的boss传话。
在一次碰头会上，业务部为了某个细节问题与客户纠缠不清，谁也说服不了谁，可可突然冒出一句：“小梦是联络人，你来做个决定吧。”顾小梦脑袋一热，就干脆拍板做了决定，业务部和客户方对这个决定暂且接受，并没有说什么。
可吴Sir知道了这件事情却大发雷霆，在部门例会中口头警告了顾小梦，还免去她项目联络人的职务，并把这个位子交给了可可。
顾小梦顿时感到了前所未有的压力，仿佛可可马上就会取代她似的，她不禁想到当初华女是不是也有这种感受。
想到华女，华女那天真的来了，见到顾小梦便问：“你得罪可可了?”
顾小梦：“没有啊。”
华女阴森森地笑：“你的存在就是得罪她了，我听说，可可在吴Sir面前说你做事强势，工作能力很强。”
顾小梦呆了呆，说：“这不是夸我吗?”
华女嗤笑道：“蠢!同一句话说给不同的人听会有不同的效果。可可看着是夸你，实际却是害你。”
顾小梦问：“为什么?”
华女说：“吴Sir最喜欢当老师，当初提拔你就是看上你一张白纸容易教。可如果你做事强势，工作能力强，他还要你来干吗?你再看可可，整天问长问短像个学生似的，那才是讨好上司的样子。”
顾小梦表面镇定，心里却狠狠地震了下：“那又怎么样?这也不能代表可可害我。”
华女冷笑：“也不知道你是单纯还是傻。那天开项目联络会时，可可故意怂恿你做决定，那可不是觉得你有这个能力，而是要害你。吴Sir这种老师，最讨厌的就是下属绕开他，自己做决定，更何况你不过是个联络人，有什么资格做决定?联络人做的是boss们的传话筒，而不是自己当boss。你这个事情不止得罪了吴Sir，而且还越了权。要是换了我当老大，你现在已经被开除了，就免去一个头衔算轻的!”
顾小梦心里像刀绞似的难受，她始终都不想害人，可是她身边的人却从来都不放过她。以前华女是这样，大熊是这样，现在可可也是这样。
华女像是能看穿人心，接着说：“其实职场就是个斗兽场，是场零和游戏，你做了上司别人就只能做下属。所以要赢就只能斗垮你，当初你们斗垮了我，现在好了，你顾小梦又成了别人的目标。”
顾小梦问：“为什么要告诉我?”
华女回答道：“可可这个丫头当初讨好我，私底下却和大熊串通着想把我弄走。现在我失势了，也不会给他们好日子过。这部门里也就是你还看得过去，要真被可可整倒了，那他们岂不是更得意。”
顾小梦明白了，华女来说这番话可不是真为她好，而是嫉妒的毛病又犯了，不想可可和大熊过得舒坦。
华女的提醒令顾小梦知道自己的处境有多险恶，可是再险恶的路毕竟是自己选的，她只有拼命往前走，绝没有后退的可能。
晚上，顾小梦仔细想了想目前自己所处的环境，虽说吴Sir对她有些不满，但还有回旋的余地，反倒是可可成了个大威胁。如果放任可可不管，以她的八面玲珑，肯定能踢掉顾小梦往上爬，而更令人气不过的是，顾小梦把她当朋友，她却暗中动刀子。绝不能让她得逞，顾小梦暗想。目前对顾小梦有利的是，她依旧是组长，手里多少掌握着些权力，只要善用权力，必能扭转局面。
想通了来龙去脉，顾小梦就有了对策。
既然吴Sir最喜欢的就是当老师，那么可可能事事请教，顾小梦也可以。而且顾小梦还可以做另一件事情，那就是不让可可涉足太多业务。客户的单子是由顾小梦安排的，她借口联合活动沟通任务比较重，而让可可专门负责联络，不再让她负责部门里其他业务单子。
这个安排把可可死死困在联合活动的case里，她就算要找吴Sir请教也只能说一个case，而这么个case能有多少事情可问的?顾小梦就不同了，她手上至少有五个case，
轮换着向吴Sir请教，事事都先汇报请示再决定，一时间把吴Sir哄得十分开心，几乎把顾小梦当成了自己最好的学生。
顾小梦趁势干脆对外宣布吴Sir是自己的老师，这一下，结结实实地击中了吴Sir的软肋。一顿拜师宴后，顾小梦的学生地位正式确立，从此再难动摇。
顾小梦自己的危机解除后，终于能转过身来对付可可了。她趁着可可因心慌意乱而犯错的机会，狠狠整治了她一顿。经过这些，可可明白顾小梦完全看穿了她的企图，吓得缩了回去，再也不敢冒头了。
其实和上司相处就是这么简单，了解他们的特性，知道他们喜欢什么讨厌什么，然后照着做就行了。
但有些人却总是做不好，原因有两点：
其一，不知道上司是什么人，也不知道上司喜欢什么。
这类下属太过迷糊，在职场不晓得知己知彼是很危险的，以为“工作就是做事”的人处境就更加危险。实质上，职场中最要紧的并非干活，而是和上司相处，所以弄清上司喜好才是第一要诀。这点在机关单位中也适用。
其二，知道上司喜欢什么，可就是不愿意去做。
没有人能强迫你做什么，但你必须明白这是个选择题，要成功还是要安稳。想要安稳只需做好自己就可以，但想要成功就必须做自己不喜欢的事情，因为成功就是用无数不喜欢的事情堆积起来的。
关键词：管理者 领导力
许久没有下过雨的澳洲平原上，刚刚长出来的草尖一经酷热的阳光照射，瞬间就失去了生命力似的萎顿下来。伴随着神秘而遥远的土著的鼓声和吟唱，两队鸵鸟的首领在荒原上展开了它们的争斗，雄鸵鸟们伸长着脖子挥舞着两米多长的翅膀似乎在跳一种古怪的舞蹈，但还等大家没有回过味的时候，两方已经开始正式厮杀起来。不到10分钟，胜负已经分明，但结局对于失败者似乎特别残酷，它们原有的地盘不仅被抢走，连它们的孩子们也要成为胜利者的家庭成员。这是澳洲平原上鸵鸟家族从远古以来一直沿袭的生存模式，只有强有力的领导者才能整合、吞并、带领这个鸵鸟的群体一直走下去。
这是著名的生物纪录片《鸟的歌唱》中的一个精彩的片段，鸵鸟族群在刚刚躲过狮群的追捕后，马上就开始自己内部的新一轮竞争，看似鸵鸟似乎在沿袭一种族群的传统，但其实在生存艰难的旱季澳大利亚平原上，这样的内部斗争其实有着深刻的启示意味，要想鸵鸟种群发展壮大，就必须有强有力的领头鸟，只有强有力的领头鸟才能在再次面对强敌时躲过危险，并尽快找到水源地，从而使得小鸵鸟快快长大。这一点和人类社会中各种组织内部的竞争选拔有着异曲同工之妙。有差别的是鸵鸟不会说话，而人则把这种行为命名为——领导者的遴选。
当然仅仅还是在60多年前，一提到领导者，人们往往想到的都是那些名噪一时的政治家，比如罗斯福、丘吉尔、甘地等人，人们往往将其和国家社会的命运联系在一起，这也使得领导力话题似乎更多地局限在政治领域。但在刚刚过去的半个世纪中，由于商业的迅速发展，全球化经济的浪潮势不可挡，企业已经逐渐成为社会生活中真正的主体组织，大大小小的企业家们开始为这如何管理自己手下的员工而感到万分棘手的时候，领导力的话题引起了商界的广泛关注?
对此，已经在中国国内享有声誉的管理培训专家宋新宇博士表示，无论一个企业组织是大是小，它都要有自己的领导者，也就是自己的老板，而老板往往决定着整个组织的生死成败。这就好比一个野牛群的领头牛如果不慎走错了方向，整个牛群将相继迷失，最坏的结果甚至是跌落山崖。从这个角度来看，蒙牛集团的创始人牛根生，如今就像那头迷失了方向的领头牛，在蒙牛再次深陷质量门事件的同时，许多非议和不解的人士都将矛头对向了牛根生。不过也许恰恰就是那句老话，性格决定命运，多年以前的一件小事可能早就预示一切。当时，牛根生首次与外商谈判募集资金发展自己的牛奶事业，谈判的过程中，一些国外公司的职业经理人对牛根生过于豪放的言行感到不能接受，而国内一位的投资专家对此的解释十分有趣，她说，中国国内的创业环境决定了牛根生不能十分严谨。当时人们看到这样的评论也许没有太多的联想，但就在这六年的时间中，蒙牛跑出了火箭一样快的速度，在这个高速成长的过程中，牛根生性格中的不严谨性却被迅速放大了，质量监控的问题最后则成为了这头快速奔跑的“神牛”的阿碦硫斯之踵。对此，著名的管理学专家叶建华先生表示，很多企业的领导人因为受到自身既有业绩的影响，在企业内部不断神话自我，然后变得日益固步自封，最终自然难免会遭受失败的命运。他认为，领导者其实并非所谓的天才或是怪才，其实本来也是普通的企业人，之所以会成为领导者，是因为他们有着不同于常人的抱负和理想，并勇于开拓，积极获取机会，最终往往获得不一样的成功。就这一点来说，领导者其实需要不断的学习和反思，也需要伟大的胸襟和强烈的社会责任感，因为只有这样企业才不会在短时间获得繁荣，又在短时间成为明日黄花。
对于这一点，已经于去年年底开始进行“老板学”课程培训的宋新宇更是十分认同，他表示最近一段时间内，中国企业出现的问题，包括百度的“广告门”、分众传媒的“信任危机”、联想集团的“利润突降”、蒙牛的“质量生死关”以及一度红火的PPG破产事件等等，都让人们对于国内企业的领导者产生了严重的负面印象。正像一些媒体所报道的，许多企业在出现问题后，老板成为了众矢之的，而老板本人则感叹自己“已经不会当老板了”。宋新宇认为，这个问题显示出，中国企业在20多年的发展历程中，正在面临一个重要的转折时期，我们的生意人将从以往的投机者变为具有真正企业家精神的实业家，这对于领导者来说，其实正是一种挑战。对于他为什么创立“老板学”课程，宋新宇表示就是要唤起企业家对于学习的真正热情，同时也是试着从更加实用的角度来帮助他们提升领导力。
宋新宇表示，他十分欣赏李嘉诚先生对于老板和领袖的定义，在他给自己客户每两个月一起的“老板顾问”手册中，他援引李嘉诚先生的话：“想当好的管理者，首要任务是知道自我管理是重大责任。要经常反思自问：我有宏伟的梦想，但我懂不懂得什么是节制的热情?我有拼战命运的决心，但我有没有面对恐惧的勇气?我有信息、有机会，但我有没有使用智能的心思?我自信能力、天赋过人，但有没有面对顺流逆流时懂得恰如其分处理的心力?”宋新宇认为，好的管理者应该既像艺术家又像哲学家，同时还要是伟大的心理学家，必须懂得自我管理的同时，激励他人，影响他人，从而获得驾驶企业的伟大原动力。这一点看上去似乎十分简单明了，但要做好却往往需要全部心力的倾注。以往许多老板往往是从历史专辑、名人往事甚至是自我经验中，获得对于领导力的碎片式的理解，现在看来这的确是远远不能满足企业发展的需求的。
不过，学习很重要谁都知道，但就像明茨伯格所揭示的那样，企业家群体往往是时间最匮乏的一批人，他们往往七八分钟就要做出一个决策，每天的时间都要被大大小小各种事务填满，因而他们往往焦虑、易怒、甚至常常会劳累过度。对于如此辛苦忙碌的老板们来说，想静下心来认真学习，常常是一种奢求，而那些所谓的MBA、EMBA、总裁研修班就常常因为老板们复杂的时间安排而流于形式。当然说的更透彻一点，就算是这些老板愿意挤出时间安安心心认真读书，但现有的管理培训课程却往往更加适合于专业管理者，比如如何做好财务规划、如何培训中层员工、如何从区域品牌变身全国品牌等等，这些课程给下属的和给老板的课程规划都差不太多，结果就是这样的培训不参加则好参加了则更加糟糕。正如冯仑在自己著作中感叹的那样：“满街都是管理书籍，却到处都有破产企业;满书店都是爱情教程，可满大街都是不幸婚史。”推到培训领域，就是到处都是管理者的培训，却往往没有收到任何效果。对此，宋新宇早在一年多以前已经撰文表达了，对当今企业管理培训界的反思，他说，其实领导力的培训必须和一般的管理培训分开对待，老板肩负着企业的使命和责任，他们需要和他们共同经历的人们去对话和沟通，他之所以在北京、上海、深圳举办老板学课程就是为了打破以往只重形式的培训模式，将有相同诉求的老板聚集起来，研究属于他们自己的问题。此外，宋新宇还以手册的形式每两个月给自己学员进行思想洗礼，务求从全方位来提升老板们的学习力。
而宋新宇这种企业家专属课程的做法其实在国外已经有了先例，日本战略之父，曾任麦肯锡日本分公司董事长的大前研一先生，早在1996年就创办了后来影响颇大的“创业者商学院”，大前的初衷就是为了摆脱传统的领导力培训模式，从企业实践根本出发，帮助真正有理想的创业者成就自己的梦想。
这不由得让人想到，在美国500强的现在的CEO中，很多人都认为自己的成功来源于企业培训的导师制做法，无论是从企业内部还是外部寻找已经成功的企业家作为自己的老师来学习，正是很多管理者可以获得成功的金光大道。韦尔奇先生虽然早已经赋闲在家，但他曾经辅导过的许多“学生”依然是美国企业家的支柱力量。其实从根本上来讲，领导力的提升也许并没有那么复杂和玄妙，但如何学习向谁学习，恐怕是每个老板最需要考虑的问题。
1. 不要在下属面前显示你是至高无上的。 你的权威是来自发工资的单位!不是你。你要下属对你佩服就要对下属越加尊重， 关怀。 如果你是老板， 请你也显示你个人的素质， 不要一副暴发户的嘴脸令下属讨厌。
2. 不要老是在下属面前显示你那家长式的威严。 下属是你的战友， 你的拍档，你的朋友。 不是你生出来的儿女。
3. 不要老是拿着鸡毛当令箭来压下属。 下属只是考虑他的饭碗问题多过怕你!也是碍于生活的压力而屈服于你的淫威。 当他有新的出路， 第一个出卖的就是你!
4. 不要对女下属显示你的刻意的关怀， 不管对方已婚还是未婚。 下属听命于你只是对工作的忠心， 工作的热诚， 或者只是为了饭碗问题! 不是对你有爱慕之心! 除非你是长得象台湾的小马哥那么帅。
5. 不要对女下属经常有意无意埋怨你家中的‘黄脸婆’! 说什么她对你在外辛苦工作不体谅， 对你工作经常要出差而不谅解。 回到家中跟她没有沟通等等等等。。。。 这是你从人变成禽兽的一个阶段!! 因为你想搞那女下属! 因为你意图想借用你公司赐予你的权力去奸淫女下属!
6. 不要在公司跟下属搞婚外恋。 这只会令其他下属对你嗤之于鼻， 对你的禽兽行为冷笑! 更可能令你自己暴毙街头。。。。也可能令你锒铛入狱。。也会令你妻离子散，身败名裂的， 也可能令你回家突然睡醒变了太监。
7. 不要踏着下属的肩膀向上爬， 向上级献媚。 下属是你的工作拍档， 开发市场没有你的下属你也独力难支。 经常假借公司制度之名去欺压下属， 并不是一个开明上司所为。 下属有困难， 必须要帮助他去解决。 跟公司政策有冲突时， 要懂得平衡去解决问题。 这才令下属心悦诚服的去听命于你， 日后你对他指挥工作定必更得心应手。
8. 不要动不动就发动下属开大会。 重要的事不会天天发生的。 小事或是一， 两条公司的新政策没必要发动一些劳司动众的全国或全辖区的全体会议! 要习惯用讯息渠道发报给各下属。 你应该训练下属多看文件胜于动不动就开会!!如果我是你公司的总经理! 我第一个送你一客‘豉椒炒鱿’! 因为你心态是有问题的。 你是完全不懂什么叫管理。 在月会有机会给你向员工发话， 了解员工对公司新政策的执行落实! 你动不动发动全体会议， 你只会是公司的负担， 你只会是公司的毒瘤。
9. 不要背着总公司去搞副业。 你只会令到你管理的辖区毫无纪律， 所有的业务员唯你马首是瞻。 说不准， 你公司告你上法庭， 你就吃不了， 兜着走!
10. 不要偏袒某一下属， 令他或她以宠生娇。 其他下属有投诉其人时， 必须要公平处理。偏袒一个下属， 只会令其他下属不会服你， 看不起你。 早晚众叛亲离。
11. 不要对下属乱打保票! 跟下属保证一件事时， 不要信口开河。 到关键时刻就装作聋扮哑! 你只会让下属看清楚你的丑恶的嘴脸。 日子久了， 你只会做成下属对你事事敷衍。 养兵千日用在一朝的功用就起不了作用了。 在关键时刻， 他不会帮你的。你是慢性的自掘坟墓。 要打保票就必须看自己的实际能力去做， 到时必须要对下属实现。 他自然慢慢成为你的忠心助手。
没有学历,拥有这10种技能你同样可以赚大钱!
一、解决问题的能力
每天，我们都要在生活和工作中解决一些综合性的问题。那些能够发现问题、解决问题并迅速作出有效决断的人行情将持续升温，在商业经营、管理咨询、公共管理、科学、医药和工程领域需求量骤增。
二、专业技能
现在，技术已经进入了人类活动的所有领域。工程、通讯、汽车、交通、航空航天领域需要大量能够对电力、电子和机械设备进行安装、调试和修理的专业人员。升温，在商业经营、管理咨询、公共管理、科学、医药和工程领域需求量骤增。
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三、沟通能力
所有的公司都不可避免地面临内部雇员如何相处的问题。一个公司的成功很多时候取决于全体职员能否团结协作。因此，人力资源经理、人事部门官员和管理决策部门必须尽量了解职员的需求并在允许的范围内尽量予以满足。
四、计算机编程技能
如果你能够利用计算机编程的方法满足某个公司的特定需要，那么你获得工作的机会将大大增加。因此，你需要掌握C++、Java、HTML、Visual Basic、Unix和SQL Server等计算机语言。
五、信息管理能力
信息是信息时代经济系统的基础，掌握信息管理能力在绝大多数行业来说都是必须的。系统分析员、信息技术员、数据库管理员以及通信工程师等掌握信息管理能力的人才将会非常吃香。
六、理财能力
随着平均寿命的延长，每个人都必须仔细审核自己的投资计划以保证舒适的生活以及退休后的生活来源。投资经纪人、证券交易员、退休规划者、会计等职业的需求量也将继续增加。
七、培训技能
现代社会一天产生和搜集到的数据比古代社会一年的还要多。因此，能够在教育、社区服务、管理协调和商业方面进行培训的人才的需求量逐年增加。
八、科学与数学技能
科学、医学和工程领域每天都在取得伟大的进展。拥有科学和数学头脑的人才的需求量也将骤增，以应对这些领域的挑战。
九、外语交际能力
掌握一门外语将有助于你得到工作的机会。现在热门的外语是英语、日语、韩语、法语和德语。
十、商业管理能力
在经济飞速发展的今天，企业管理人员能够掌握成功运作一个公司的方法是至关重要的。
这方面最核心的技能一方面是人员管理、系统管理、资源管理和融资的能力;另一方面是要了解客户的需要并迅速将这些需要转化为商机.
1、记住，平均每天看电视超过三个小时以上的，一定都是那些月收入不超过两千元的，如果你想要月收入超过两千，请不要把时间浪费在电视上。同样的道理，那些平均每天玩网络游戏或聊天超过三个小时以上的，也都是那些月收入不超过两千的。
2、因为穷人很多，并且穷人没有钱，所以，他们才会在网络上聊天抱怨，消磨时间。你有见过哪个企业老总或主管经理有事没事经常在QQ群里闲聊的?
3、这个世界，有这么一小撮的人，打开报纸，是他们的消息，打开电视，是他们的消息，街头巷尾，议论的是他们的消息，仿佛世界是为他们准备的，他们能够呼风唤雨，无所不能。你的目标，应该是努力成为这一小撮人。
4、如果，你真的爱你的爸妈，爱你的女朋友，就好好的去奋斗，去拼搏吧，这样，你才有能力，有经济条件，有自由时间，去陪他们，去好好爱他们。
5、这个社会，是快鱼吃慢鱼，而不是慢鱼吃快鱼。
6、这个社会，是赢家通吃，输者一无所有，社会，永远都是只以成败论英雄。
7、如果你问周围朋友词语，如果十个人，九个人说不知道，那么，这是一个机遇，如果十个人，九个人都知道了，就是一个行业。
8、任何一个行业，一个市场，都是先来的有肉吃，后来的汤都没的喝。
9、这个世界上，一流的人才，可以把三流项目做成二流或更好，但是，三流人才，会把一流项目，做的还不如三流。
10、趁着年轻，多出去走走看看。读万卷书，不如行万里路，行万里路，不如阅人无数。
11、与人交往的时候，多听少说。这就是，上帝为什么给我们一个嘴巴两个耳朵的原因。
12、记得，要做最后出牌的人，出让别人觉得出其不意的牌，在他们以为你要输掉的时候，这样，你才能赢得牌局。
13、不要装大，对于装大的人，最好的办法就是，捡块砖头，悄悄跟上去，一下子从背后放倒他。
14、不要随便说脏话，这会让别人觉得你没涵养，不大愿意和你交往。即使交往，也是敷衍。因为他内心认定你素质很差。
15、想要抽烟的时候，先问下周围的人可不可以，要学会尊重别人。少在女生面前耍酷抽烟，你不知道，其实她们内心很反感。
16、买衣服的时候，要自己去挑，不要让家人给你买，虽然你第一第二次买的都不怎么样，可是，你会慢慢有眼光的。
17、要想进步，就只有吸取教训，成功的经验都是歪曲的，成功了，想怎么说都可以，失败者没有发言权，可是，你可以通过他的事例反思，总结。教训，不仅要从自己身上吸取，还要从别人身上吸取。
18、学习，学习，再学习，有事没事，去书店看看书，关于管理，金融，营销，人际交往，未来趋势等这些，你能获得很多。这个社会竞争太激烈了，你不学习，就会被淘汰。中国2008底，有一百多万大学生找不到工作。竞争这么激烈，所以，一定要认识一点，大学毕业了，不是学习结束了，而是学习刚刚开始。还有，我个人推荐一个很好的视频节目，《谁来一起午餐》。
19、如果你不是歌手，不是画家，也不是玩行为艺术的，那么，请在平时注意你的衣着。现在这个社会，衣着能表现出你属于哪一个群体，哪一个圈子。
20、一个年轻人，如果三年的时间里，没有任何想法，他这一生，就基本这个样子，没有多大改变了。
21、成功者就是胆识加魄力，曾经在火车上听人谈起过温州人的成功，说了这么三个字，“胆子大”。这其实，就是胆识，而拿得起，放得下，就是魄力。
22、无论你以后是不是从事销售部门，都看一下关于营销的书籍。因为，生活中，你处处都是在向别人推销展示你自己。
23、平时的时候，多和你的朋友沟通交流一下，不要等到需要朋友的帮助时，才想到要和他们联系，到了社会，你才会知道，能够认识一个真正的朋友，有多难?
24、如果你想知道自己将来的年收入如何。找你最经常来往的六个朋友，把他们的年收入加起来，除以六，就差不多是你的了。这个例子，可以充分的说明一点，物以类聚。
25、给自己定一个五年的目标，然后，把它分解成一年一年，半年半年的，三个月的，一个月的。这样，你才能找到自己的目标和方向。
26、无论什么时候，记住尊严这两个字，做人是要有尊严，有原则，有底线的。否则，没有人会尊重你。
37、如果我只能送你一句忠告，那就是，这个世界上没有免费的午餐，永远不要走捷径!
关键词：80后 管理 企业文化 企业管理 创业
越来越多的80后不可逆转地进入了管理层，成为管理实践者。从员工向管理者角色转变，80后管理者们面临着哪些挑战?企业如何才能发挥他们的最大效能?
中国富裕一代已经开始亮相经济舞台，他们的思维、行动风貌，代表了中国未来的走向。缔造互联网神话的李想、茅侃侃、戴志康、姚建军等这些年轻的80后CEO们，犹如雨后春笋般破土而出;传统行业中一如顼世栋等人，也用自己独特的方式演绎出不同于父辈的商业奇迹。
在实际管理中，80后管理者拥有自身的优势，但同60后、70后前辈相比又有自身的不足。那么，他们应该如何面对挑战，最大限度地发挥自身优势，创造出更大的价值呢?面对朝气蓬勃的新一代管理者，企业又该采取什么样的有效机制，使其发挥最大效能?
80后自身特质
80后管理者往往是这样一群人：高学历、科班出身、高革新力、思维敏捷，是同龄人中的佼佼者。他们有自己的思维方式，有不同于前人传统、单调的做事方式，对事情有自己的判断。
顼世栋可以说是80后管理者中的典型代表。他的父亲是东华纺织集团董事长顼保同，顼同保于1991年成立东华纺织集团，在国内把坯布和棉纱生意几乎做到极致，但直到2002年二次创业打响“顶瓜瓜”彩棉服饰品牌之后，才声名鹊起。
拥有良好家世背景的顼世栋并没有选择循规蹈矩地完成学业，而是在经历了辍学-创业-留学-再次创业的洗礼后，创立了凯安斯(Q&X)品牌。父亲做的是传统商业模式，有自己的棉花种植基地、加工厂、织布厂和进出口公司;而儿子做服装打破传统模式，强调的是一种异域文化，除了贩卖一种时尚，还在宣扬一种生活方式。
80后非常喜欢学习，非常愿意进步。在很短的时间内，他们就会问到下一个工作机会怎么样，能学到什么东西。
诺基亚(中国)投资有限公司副总裁萧洁云很认可80后对待失败的态度：“现在的年轻人比较直接、比较直率，毕竟竞争比以前激烈多了。机会多，信息也多，信息存储的速度也快，好事情、坏事情都很快被人知道，他们能面对失败，在失败中吸收一些经验。”
什么样的80后容易成为管理者呢?零点研究咨询集团董事长袁岳认为，因为80后一代大多比较“独”，因此，懂人情世故，善于沟通的人在职场中就会特别受欢迎，容易脱颖而出。另外，城市中贫困家庭出来的和在农村长大的80后成为管理者的概率会高一些，因为这些80后受生活条件所限或非独生子女的原因，不得不时常与社会打交道，能够理解和参与社会的一些交易模式。
80后管理者的优、劣势
80后成为管理者，可以散发出巨大的管理能量。首先，80后的个性与当前市场经济所弘扬的精神相符(比如明确表达自己的利益、追求更自由的生活)，这使得他们对事业的激情和个人魅力更强;其次，80后管理者很直接，有什么反对意见会直接告诉上级，无形中降低了时间管理成本，适合于快速变化的环境要求;再次，80后的学习能力很强，眼光向外、更强调结果的管理风格比较符合市场经济的需要，提高了其适应性。
要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活——80后管理者所具备的这些特质最有可能成为中国新一代职业经理人的特征，这是时代发展和他们自身特点的完美组合。现在有许多80后进入管理体系，他们承上启下的特性非常明显：既要让60后、70后接受，同时又不缺乏80后所具有的激情和“独”。正因为如此，他们在工作中受到重用的速度很快，但从管理岗位上被“拿下”也很快，这是个动态的过程。
80后是比较自我的一代，兴趣点转移很快，协作性不足，甚至有时缺少换位思考。因此，绝大多数80后从员工变身为管理者后，都会经历一个或长或短的不适期，成长路径这时也会呈现出一个向下的凹陷。80后成为管理者之后，要面临一个挑战自我、超越自我的过程，要学会忍耐、倾听和理性分析员工的行为表现，才能逐步成长为比较成熟的管理者。
80后管理者面临的挑战
自身的特质与在管理体系中所处的特殊位置，使80后管理者在管理实践中不可避免地要面临很多挑战。
团队组建后的持续管理问题
80后管理者虽然具备高学历、高革新力、思维敏捷的优势，却缺乏时间的历练。团队组建起来了但缺乏管理经验，如何提高企业的核心凝聚力成为80后管理者的当务之急。
在顼世栋的Q&X家庭中，员工平均年龄为23岁，如何使这个团队长久地凝聚并萌发生机与活力，成为摆在这个80后年轻老板面前的问题。为了能使员工愿意长期合作，他必须显现得比员工更加优秀;为了吸引员工，他得花大量的工夫与员工沟通。一个没有任何背景的年轻团队靠什么留住优秀人才?顼世栋认为一个企业要长久的生存必须依赖一种精神，“YouCan”的口号成了托起Q&X的精神脊梁。
两个标准的检验
80后管理者处于管理的夹层地位，要同时要接受两个标准的检验：60后、70后的标准，80后员工的标准。
学前者的标准并不难，因为已经有模板，就是对领导要懂得尊重、要知恩图报。虽然走上了管理岗位，也要低调做人，更重要的是会照顾“左邻右舍”，不能只想属于自己工作范畴的那些事。
而建立一个让80后员工喜爱的标准并不容易，说服性与辅导性的柔性权威和教练式的领导更能收到管理成效。对80后员工，要懂得站在他们的角度说话，或者说做80后利益的捍卫者;要充当他们与60后、70后的沟通桥梁。80后中最得意的，一定是具有桥梁意识的人，因为80后中有桥梁意识的人比较少，得到的好机会也是空前的。
尤其关键的是，要尝试建立快乐工作的模式。快乐工作的模式虽然已经提了很长一段时间，但60后毕竟不再年轻，这对他们来说更多的只是个抽象的概念。80后管理者要懂得把自己掌握的快乐资源转化、整合为管理资源，用如MSN族群、工作博客、工作话剧等有趣味但又与工作相关的形式构建团队工作。
作为80后管理者的上司，要懂得放低姿态，不能硬来，因为他们“吃哄不吃吓”。跟80后管理者沟通时，不要假定自己的方式就是对的，要真正改变以我为中心的沟通模式。
有一个重要的词叫“迎领”——能迎合才能领导，这个做法适合管理80后员工，也同样适合管理80后管理者。
60后、70后管理者一定要知道，他们只有一个选择，那就是拥抱80后管理者。他们需要做的就是加强公司的法治化平台，公司要建立一个团队、一种文化、一种机制，在这个前提下再给80后管理者自主权，让他们在此之上发挥才能。也就是说，要用管理平台法治化的方式去解决问题，通过业绩平台建立交往方式。
与创业者矛盾突出
80后管理者特别不容易跟创业者及有性格的老板合作，而与职业经理人的合作则比较容易。创业者特别容易动情绪，会因为一些小事而对一个人形成判断;职业经理人只看最终效果，看这件事能否形成利益最大化，而不是只看个人的缺点。因此，80后及80后管理者在创业型的民营企业不太容易生存，这也是他们不喜欢去民企的原因。
从这个角度来讲，职业经理人对员工缺点的容忍度大一些。80后需要的界面是相对平和的，职业经理人更有耐心，代表了公司的法治系统。既然80后本身有着很多市场经济的特点，那么，代表着市场经济的职业经理人自然容易与80后合作，而代表着创新与随意性的创业者自然就会觉得80后不容易合作。所以，如果想获得未来，任何一家公司都要改变自己，朝着制度化、国际化的方向迈进，否则，就会被抛弃。
应对80后管理者
80后正成为人力资源市场的主体，我们不得不承认，现代管理理论和经验已经落后于80后。这使得企业必须作出选择，是让80后适应企业，还是调整组织去迎合80后，这背后牵扯到的是企业管理制度、人力资源战略、领导者管理风格、工作方式等如何改变的问题。企业应对80后管理者和员工时，可以从以下方面入手。
建立人性化的企业文化
华为公司的多位年轻员工自杀，使曾被外界吹捧的狼性文化、床垫文化、加班文化引发广泛质疑。面对80后，中国企业的管理者们需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：
信任文化。企业间各种关系应以相互信任为核心，而且要保持透明，以避免相互猜忌。
快乐文化。80后的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
开放文化。企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
平等文化。80后比较反感管理者高高在上，喜欢彼此间的平等与尊重。
独立文化。80后认为，“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊”。企业要改变上下班不分的习惯性思维，给员工以独立的空间，这有利于帮助80后平衡好工作与生活的矛盾。
建立透明弹性的管理机制
80后希望公司具有完善和透明的制度，在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，要求管理者在管理上做到专业化与职业化。
80后新型员工最痛恨被束缚，他们更倾向于接受具有弹性、凸显个人风格的工作方式。IBM公司是最早实行弹性工作制的公司，工作时间按月来计算，每个月不需要日日朝九晚五，完成上级分派的工作项目就行。有条件的企业可以借鉴IBM的做法。
多用激励管理
对于工作层面的激励，企业可以参照Hackman与Oldham提出的“工作激励潜能分数”(MotivationPotentialScores，简称MPS)，对工作特性的五个核心维度(工作的技术含量、工作的完整性、工作的重要程度、员工工作的自主性、管理者对员工工作绩效的反馈性)进行重新设计。
有一点需要强调，80后的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。80后这方面的想法很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差，管理者要适当调整原有的马拉松式的激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。
提升领导艺术
通过企业培训和自身努力等方法，可以让80后管理者系统学习国学知识，领悟千年中国国学和东西方文化的精髓，提炼以儒家、佛家、道家、法家为代表的中国传统思想精华。这样可以借鉴历朝历代的兴亡得失，为治理企业提供背景知识和智慧参照，以丰富80后管理者的修养和内涵，提升其领导艺术。
学习国学知识可以为80后管理者理解中国的人、环境和文化提供可资借鉴的经验和理论，帮助其有效地进行人员激励，减少人事和其他纠纷。最终，80后管理者的创新管理水平、驾驭复杂多变市场环境的能力以及人生成就的幸福感会迅速提升。
值得注意的是，在看到80后管理者诸多问题的同时，我们也要看到他们独有的优势，要通过管理来因势利导，而不是去改变他们，从而实现组织的管理目标。总之，80后没有传说中的那么让人难以接受，只要注意方法，懂得欣赏，让他们感到满意，就能取得“双赢”。
通过冷静思考，不仅能让您在择业时更为理性，还能帮助您在面试时坦然面对主考官，自然容易求得一份满意的工作。职场人士最忌讳的四种跳槽。
一、随意改行，盲目跟潮。
没有一个行业是永远的热门。不考虑自身专长和兴趣，即使应聘成功，也难以长久。何况每一次换行都必须从新手做起，知识和经验难以积累，也很难成为行业的佼佼者。如果到了四十岁还没有在某个行业里开拓出一片天地，那么跳槽就业将会变得比较艰难。这里还要提醒广大的应届毕业生，不要轻易放弃自己的专业，毕竟学以致用者轻车熟路，较非专业者容易上手得多。随意改行意味着没有职业目标，难有发展。
二、不加分析，盲目听信。
据统计，约有50%的跳槽是为了追求高薪。通过跳槽能让薪资上个台阶固然是好，可是为了一两百块跳槽就显得过于草率。现在很多中介或公司在招聘的时候说得花好稻好，可是工作后才发现被骗。比如在“年薪”上作文章，在“四金”上“捣糨糊”等等，花样百出，不一而足。求职者如果不加分析，就会轻易入瓮。有的人在跳槽时只盯住薪资，不考虑自身的长远发展，更是得不偿失。盲目听信者往往会迅速再次跳槽，进入恶性循环。企业认为这样得求职者做事草率，难堪大用。
三、意气用事，盲目跳槽。
有些人仅仅因为一点小事与上司或同事意见不和，便“一纸休书”，“挂印而去”。这样的人情商一般高不到哪儿去，更缺乏沟通能力和团队精神，换了环境也难有作为，反易成为老单位同事的笑柄。企业一般也不愿招聘。
四、急于求成，盲进忙出。
几乎每个人都希望在工作中能迅速得到晋升。有志向是好的，但是急于求成就不行了。急于求成者往往“欲速则不达”。一位曾在金贸大厦工作过的人事告诉笔者，金贸大厦最后晋升到高层管理位置的并非当初能力最强者，而是能坚持留到最后的人。经验和能力都需要日积月累。来到新的环境，光是获得领导和周围同事认同就不是一天两天的事，晋升机会的获得更需要耐心。因此，现代成功学认为成功更多的取决于情商和逆境商，而非传统意义上的智商了。要把潜力转化为能力，实力转化为地位，切忌急于求成，频繁跳槽，况且好企业一般都比较看重员工的忠诚度，频繁跳槽乃大忌也。
那么，要怎样做才能通过跳槽求得一份满意的工作呢?这里提几个问题，建议读者在有意跳槽前认真思考：
1、10年甚至20年后我的职业目标是什么?我现在又处在哪个阶段?我准备如何实现目标?
2、我的优势在哪里?我的特长有哪些?我的兴趣是什么?我准备在今后的工作中如何利用和发挥它们?
3、我的工作经历对下一个求职目标有什么帮助?我还有哪些欠缺?
一、 素养
蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。
提出者：美国管理学家蓝斯登。
点评：进退有度，才不至进退维谷;宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。
卢维斯定理 ：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。
提出者：美国心理学家卢维斯
点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。
托利得定理： 测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。
提出者：法国社会心理学家托利得
点评：思可相反，得须相成。
二、统御
刺猬理论 ：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。
点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。
鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。
提出者：德国动物学家霍斯特
点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。 2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。
雷鲍夫法则 ：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：
1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误
2、最重要的七个字是：你干了一件好事
3、最重要的六个字是：你的看法如何
4、最重要的五个字是：咱们一起干
5、最重要的四个字是：不妨试试
6、最重要的三个字是：谢谢您
7、最重要的两个字是：咱们
8、最重要的一个字是：您
提出者：美国管理学家雷鲍夫
点评：1、最重要的四个字是：不妨试试; 2、最重要的一个字是：您
洛伯定理 ：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。
提出者：美国管理学家洛伯
点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。
三、沟通
斯坦纳定理 ：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。
提出者：美国心理学家斯坦纳
点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。
费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。
提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺
点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。
牢骚效应 ：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。
提出者：美国密歇根大学社会研究院
点评：1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。 2、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。
避雷针效应：在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物等避免雷击。
点评：善疏则通，能导必安
四、协调
氨基酸组合效应 ：组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。
点评：当缺一不可时，一就是一切。
米格-25效应：前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。
点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。
磨合效应 ：新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。
点评：要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。
五、指导
波特定理 ：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。
提出者：英国行为学家波特
点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。
蓝斯登定律 ：跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。
提出者：美国管理学家蓝斯登
点评：可敬不可亲，终难敬;有权没有威，常失权。
吉尔伯特法则 ：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样作。
提出者：英国人力培训专家吉尔伯特
点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。
权威暗示效应：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。
点评：迷信则轻信，盲目必盲从。
六、组织
奥尼尔定理 ：所有的政治都是地方的。
提出者：美国前众议院院长奥尼尔
点评：只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。
定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。
点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。
艾奇布恩定理 ：如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。
提出者：英国史蒂芬约瑟剧院导演亚伦艾奇布恩
点评：摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。
七、培养
吉格勒定理 ：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。
提出者：美国培训专家吉格吉格勒
点评：水无积无辽阔，人不养不成才。
犬獒效应：当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，
这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。
点评：困境是造就强者的学校。
八、选拔
近因效应 ：最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。
提出者：美国社会心理学家洛钦斯。
点评：结果往往会被视为过程的总结。
洒井法则 ：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。
提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。
点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住。
美即好效应 ：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。
提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。
点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。
九、任用
奥格尔维法则 ：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。
提出者：美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维。
点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能作出比你更差的事情。
皮尔卡丹定理 ：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。
提出者：法国著名企业家皮尔卡丹。
点评：组合失当，常失整体优势，安排得宜，才成最佳配置。
十、激励
马蝇效应 ：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。
点评：有正确的刺激，才会有正确的反应。
倒u形假说：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作作得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有作好工作的动力了;相应地，当一个人处于极
度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，其秘诀之一即是在比赛中自始至
终防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以有人亦将倒u形假说称为贝克尔境界。
提出者：英国心理学家罗伯特.耶基斯和多德林。
点评：
1、激情过热，激情就会把理智烧光。
2、热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情使人执着。
几乎每一个成功的老板，手下多少都有一些“红人”。“红人”的标准，你可以举出几十条乃至上百条，但有一条必不可少：老板眼里的红人，必须是他的一位得力干将，能为他的公司持久创造效益。天下没有白给的薪水，每一位老板都希望自己的每一分钱都能产生效益。
正如钢铁大王卡内基所说：“一个不能给他人带来财富的人，自己也无法获得财富。你必须持续地为他人创造价值。”
下面这个人的例子，能让你更好地理解这句话。
无论是在媒体的镜头中，还是在集团的内部会议中，华人首富李嘉诚总是会与一位头发花白的中年人比邻而坐，两人在一起或窃窃私语，或谈笑风生。集团的很多重大决策，往往就在类似这样的场景下做出。
那个中年人不是别人，正是李嘉诚的得力干将、和记黄埔的总经理霍建宁。
李嘉诚麾下的“长和系”(长江实业与和记黄埔)，是香港最大的商业集团之一。据《香港文汇报》报道，2007年度，“长和系”在楼盘、港口、电讯及股票投资等各个产业的业务均十分出色，作为“长和系”主席的李嘉诚给员工的待遇亦不薄。薪金最高的霍建宁，将1.48亿港元装入了自己的腰包。霍建宁的名字还不断出现在世界著名财经杂志上，并一度成为《福布斯》评选的非美国企业全球最高薪行政总裁的第一人。
霍建宁在李嘉诚眼里为什么就那么“红”?李嘉诚为什么每年都给他天文数字般的年薪呢?唯一的答案就是，霍建宁为李嘉诚的企业创造了巨大的经济效益。对李嘉诚、对“长和系”来说，他具有不可替代的价值。
1979年，霍建宁加入长江实业。他在金融财务方面具有卓越的才干，工作作风踏实，深得李嘉诚的信赖和栽培，于是一路晋升，1993年登上和记黄埔总经理之位。和记黄埔是一家业务遍布全球的大型跨国企业，但当时正处于低谷。有人形容当时的“和黄”(和记黄埔的简称)是个“烫手的山芋”，因为在80年代后期，受海外业务亏损的拖累，和黄的股价长期走低。但当霍建宁接手后，通过不断重组，很快将业务扭亏为盈。其后，他又借助赫斯基石油的良好表现，在加拿大借壳上市，为集团盈利65亿港元。此外，他又接手处理亏损多年的欧洲电讯业务，运用高超的资本运作技巧，再次扭亏为盈，为集团盈利超过1600亿港元，创造了全球商业界的一个神话。
像霍建宁这样能为老板创造巨大经济效益的员工，才是老板眼里真正的“红人”，才能获得优厚的回报，哪怕这份回报大得令其他老板咋舌。
现在的你，直接或间接地为企业创造出可观的经济效益了吗?现在的你，成为老板眼里的“红人”了吗?如果你的答案都是肯定的，那么恭喜你，因为你已证明自己是不可替代的。如果你给出了否定的答案或无法给出答案，那么请继续努力!
李嘉诚赚钱的三大心法是:掌控自主权、持续技术改进、个人角色管理,短短几个字你能学会其中的多少精髓?
时至今日,李嘉诚对外界仍是一个谜。为何在太多企业家轻易断送一家企业的同时,李嘉诚几乎碰不到“天花板”?
他轻描淡写地回答:“其实是很简单的,我每天90%以上的时间不是用来想今天的事情,而是想明年、五年、十年后的事情。” 李嘉诚说,“我内心已有非常好的保障,若一个人不知足,即使拥有很多财产也不会感到安心。举例来讲,如果看着比尔?盖茨的财富和你自己的距离那么大,那么你永远不会快乐。”李嘉诚说:“重要的是内心的安静,表面看来很忙,但内心其实没有波动,因为自知做着什么工作。我知足,但不表示没有上进心。”
李嘉诚用一个手势说明这一点,右手掌先呈15度角平缓的滑过,到一个点上,则一下变成50度,做攀升状。其涵义为:28岁的时候,他已经知道自己此生可以跟贫穷说再见,接下来只是乐于工作而工作,这一做就是50年。这些还是不够我们学习他的全部精髓。
今天就给大家揭开李嘉诚赚钱的三大心法,看你能学多少?
心法之一:掌控自主权
人们曾经试图用“股神”巴菲特的思想框架来解释李,但一个与李共事逾十年的人士说,李嘉诚的秘密是“心法”。熟悉之人看来,让李嘉诚安寝无忧的,除了名利之心淡泊,还有一个更为基础的原因:他的各项业务都拥有着良好的现金流。李对现金流高度在意,富有盛名。他经常说的一句话是:“一家公司即使有盈利,也可以破产,一家公司的现金流是正数的话,便不容易倒闭。”而在确保现金流同时,他还努力将负债率控制到一个低位:“自1956年开始,我自己及私人公司从没有负债,就算有都是"假贷’的,例如因税务关系安排借贷,但我们有一笔可以立即变为现金的相约资产存放在银行里,所以遇到任何风波也不怕”。此外,他永远采用极为保守的会计方式,如收购赫斯基能源公司之初,他便要求开采油井时,即使未动工,有开支便报销——这种会计观念虽然会在短期内让财务报表不太好看,但能够让管理者有更强烈的意识,关注公司的脆弱环节。隐藏在数字背后的,是这样一个逻辑:没有现金流的威胁,负债与否取决于自己,就让多数问题不是被动决定,李便拥有了对生意尽可能大的自主权。在与李嘉诚合作极多的人士看来,“把握自主权”正是他的核心观念。
在骨子里,李嘉诚是个极度厌恶风险的人。一个细节是:在长江中心70层的会议室里,摆放着一尊别人赠予李嘉诚的木制人像。这个中国旧时打扮的账房先生,手里本握有一杆玉制的秤,但因为担心被打碎,李干脆将玉秤收起,只留下人像。
虽然李并不吝惜对外重复阐释自己的方法论:“发展中不忘稳健,稳健中不忘发展”,但因其听起来简单得近乎空洞,且太多人过于重视李嘉诚“发展”一面的经验,就忽视了两者之间的平衡——分析人士经常认为多元化的业务组合和国际化的市场搭配让和黄富有抵抗风险能力,却少于追问:什么在支持李无休止的展开扩张?为何多元化通常让其它公司现金流紧张,和黄却能进行一些规模极大的市场培养?和黄于2001年开始投资的3G业务(全球范围内,和黄的3G子公司名为“3”)正是一个李嘉诚进军新业务的鲜活样本:虽然和黄从未对外宣布其投资总量,但市场估计为250亿美元。这很容易被视为一次豪赌,对于和黄而言,却堪称一次极富耐心,准备周详的行动。李嘉诚所以卖掉其2G业务(欧洲的Orange和美国的Voicestream),而不是以其原有用户为基础实现换代,一个最主要的考虑是:既然这是一次技术变革带来的机会,而新技术具体什么时间崛起并不可知,如果保留原由业务,则可能出现对于新、老业务投资选择中游移不定的尴尬。在市场高位上出售2G业务,不仅获得了极充裕的现金,更是一种不留包袱的下定决心之举。退出Orange两个月后,和黄就购得了在英国经营3G业务的执照。而在开展3G业务同时进行的,是李在财务层面进行的准备。当他决心将公司的部分财力倾注于3G业务时,他已经有一个几年内可能亏损的数字预期,并依此要求地产、港口、基础设施建设、赫斯基能源等几块业务将利润率提高,将负债率降低到一个风险相对小的程度:2001年时,赫斯基能源为和黄贡献的利润不过9亿港元,到2005年已经升至35亿,同一时期,原本利润维持在一个稳定区间的港口业务和长江基建的的利润分别从27亿变为39亿,及22亿变为34亿。即使3G投资巨大,但到2006年6月底时,和黄的现金与可变现投资仍有1300亿元。
心法之二:持续技术改进
李嘉诚看重自主权的另外一个体现在于,他非常注重跨资产间价值的挖掘。
比如他对于零售业务不遗余力的投入,并非仅仅因为看重零售业务拥有极佳的现金流,更因为,零售是一个可以与地产密切结合的业务。即使他并不追求所谓的“协同效应”(因为那不可量化),但当零售、地产、港口等业务处于一个平台上经营,以李的团队之善于成本控制,总能够找到很多额外的盈利空间。除了横向的业务之间的价值发掘,单一业务的潜力发现也颇有可为。当李嘉诚认为健康、美容类产品将成为未来零售业最主要的成长动力,便不惜成本在法国、英国、俄罗斯等各国寻找经营不善的零售网点,逐渐将已经被证明成功的产品移植到收购来的店面中去。
这两种整合的关键问题是一个:和黄的团队有多少技术和管理能力?
因李嘉诚太善于资本市场的进退,硬币的另一面就几乎很少被关注:李嘉诚是一个非常热爱借由技术改善实现价值增值的人。在多数电信运营商担心成本低廉的VoIP将抢夺其话费市场时,当他听说这种新技术可以无限度降低成本,他果断敲定让和黄成为全球第一个安装有Skype软件的3G业务运营商。1979年,李嘉诚入主和黄时,和黄旗下的港口业务只是一块收入有限而且勉强盈亏平衡的生意。但李相信集装箱为主角的全球贸易将成为一个重大趋势,因此,在1982年中英谈判时,即使香港商界民心不稳,李嘉诚仍根据对于局势的判断和对资金的把握,果断投资于香港第6号货柜码头,只用2亿港元就获得了4个泊位。数年后他再竞标面积与6号相若的7号码头时,价位已经高到了40亿港元。
而在拥有一定的业务规模后,李嘉诚持续要求港口业务的负责人进行管理技巧的改善。因为香港港口空间有限,最主要的改善在于,其它港口码放2、3层的集装箱,在这里需要摞至6、7层高。这并非简单的吊机和码放方式的改变,更为需要对所有集装箱的出、入时间进行良好统筹,否则,仅在搬运腾挪中就将损失极多时间。因此,从1980年代中期起,和黄一直自主开发码头的电子管理系统,直到近年升级为nGen管理系统,可以事无巨细的显示码头内集装箱的各种资料。甚至,和黄港口在香港的子公司根据当地情况,专门发明了由电脑控制搬运集装箱的“电子龙”型吊机,较全部装载工序由人工控制效率大为提升。克服了空间狭窄的劣势,香港国际货柜码头反而因其效率,成为了国际著名的“补时港口”(catch-upport):那些在运输过程中被延误的时间,可以在香港得以补偿。在这样一个完整的管理体系下,1990年代初,和黄港口业务开始国际化,1991年购得英国最大港口菲力斯杜后,15年间,和黄已经成为业务遍及21个国家,经营43个港口共251个泊位的全球最大的私营港口公司。
心法之三:个人角色管理
李嘉诚的言语、目光和笑容,都不免让人产生疑问:早年经受的战乱、苦难,以及随后六十六年的辛苦工作,这些负面影响究竟是被一种怎样的力量化解,而没有让他成为一个性格极端的人?
是命运?—在很多场合,李都会提到自己的一生“蒙上天眷顾”。
但李嘉诚回答说:“性格才是命运的决定因素。好像一条船,船身很重要,因为机器及其它设备都是依附在这条船里面。”
很长时间以来,因为李的被神化,他的性格都为外界所忽视:李是一个性情急燥还是温和的人?他可曾有脆弱或失去自控的时候? 如果过往的经历可以呈现出李嘉诚的部分性格,那至少可以说明两点:他随时准备自己应付挑战,同时,乐于在高度自控下获得内心自由。关于后者,一个最恰当的阐释是他自身的体验:在参与地皮招标时,李会不停地、很快地举手出价,但当价钱超过市场的规律,他左手想举起时,右手便立即“制止”左手。很早年时,李嘉诚就证明了,他从来不惮于改变自己,并永远清楚什么时候该挑战下一级台阶。
在其记忆中,第一次强烈的自我改变发生在十岁时。那一年,李嘉诚升入初中,在没有任何人的提醒下,他突然意识到了自己对家庭的责任。这让他一改往日的贪玩,开始发奋,每晚主动背书、默写。这种一夜之间的改变甚至曾令其父不解。12岁时,因为父亲患肺病,李嘉诚去阅读相关书籍,希望找到救治方法,反而发现自己有着得肺病的一切症状。当时,李不仅需要负担其家族的经济,还需疗养肺病。但那时他已经深知个人角色管理的方法:没有太多选择,除了须将工作处理妥当,还攒钱买下旧书自修。今日回想起,他仍承认,这是一生最困难的阶段。
早年的经历不仅将李塑造成一个勤奋的推销员,更养成其对于生活细节毫不讲究的习惯:多年之后,李有一晚下班较晚,到家后拿起桌子上的饭就吃,虽然感觉味道有些臭,却未做声张的吃下了两碗——饭后问明,原来这是两碗给狗准备的饭。
但到22岁创立公司时,李嘉诚很容易就完成了一次质变:他告诉自己,光凭能忍、任劳任怨的毅力已经不够。新的挑战是:在没有找到成功的方程式前,如何让一个组织减少犯错、失败的可能?
或许本质而言,李嘉诚的全部独特之处,正系于其永远懂得把握角色变更的时机和方法。在一次演讲中,他谈及个人管理的艺术,就是应在人生不同的阶段不停反思自问:“我有什么心愿?我有宏伟的梦想,我懂不懂得什么是节制的热情?我有拼战命运的决心,我有没有面对恐惧的勇气?我有信息有机会,有没有实用智慧的心思?我自信能力天赋过人,有没有面对顺流逆流时懂得适如其分处理的心力?”
而其一生中最大的一个疑问是:富有后,感觉不到快乐又如何?
29岁的一个晚上,李嘉诚坐在露天的石头上回顾自己过去的7年:从22岁创业,到27、28岁“像火箭上升一样积攒财富”,他在当时已经知道,自己将成为富有人士。但他并不知道,内心的富贵由何而来? 那几年间,他正开始在意自己的衣着、手表,研究玉器。但在那一晚,他意识到:更重要的是自己内心知足,有正确的人生观,而在工作上得到的金钱除了足够家人生活使用外,其它的钱有正确用途,能在教育医疗方面能够帮助别人,生活虽然朴素,亦能令自己感到非常快乐。
1980年起,李决定设立个人基金会,其宗旨是“通过教育令能力增值以及通过医疗及相关项目建立一个关怀的社会”,并希望“在我离开这个世界后做的事,一定要比我在世时做的只多不少”。到今天,他的基金会已在过去26年捐赠近80亿港元,最近他再表示会将不少于1/3的个人资产放入基金之中。而曾表示“从未考虑过要退休”的李,在这次采访中表露了一个新的计划:在2008年时减轻工作量,每个月抽出三天全天时间,每天花不少于8小时时间参与到李嘉诚基金会的公益工作中。
李嘉诚曾在演讲时，问过一个问题：“请问，你们开车进了加油站以后，最想完成的事情是什么呢?”现场超过一半的人答道：“开车进加油站还能干什么呢?当然是加油!”另外一半人，从李嘉诚略显失望的眼神里看出，这显然不是正确的答案。于是，他们又补充了很多答案，如“休息一下”、“买吃的”、“喝水”、“抽烟”、“上厕所”、“打电话”等许多答案，甚至有人连“风水和黄历”都替李嘉诚想到了。这时李嘉诚做了一个无可奈何的表情，然后他绕着弯子说道：如果今天在场的人数足够多，我想，一定有人能告诉我正确答案，“开车进了加油站的人，他最想做的事情是——早一点离开加油站，以继续他的旅程，不管是工作还是休闲。”见大家茫然不解，李嘉诚又解释说，“每个人做事都会有具体目的，而这个目的又应该是从属于一个远大目标。
李嘉诚旗下的研究机构曾经在香港大学做过一项跟踪调查。最初，研究人员向参与调查的100名学生，问了这样一个问题：“你有目标吗?”对于这个问题，只有10个学生确认他们有目标。然后，研究人员又问了第二个问题：“如果你有目标，请你把自己的目标写下来!”这次，总共只有4个学生写出了问题的答案。20年后，当研究人员在世界各地追访当年被调查的学生时发现，当年白纸黑字把自己的人生目标写下来的4个人，他们无论从事业发展还是生活水平上说，都远远超过了另外96个没有目标的同龄人，这4个人所拥有的财富居然超过了其余96人的财富总和!这项研究表明，这4个人之所以有明确的目标，是因为他们有先见之明，或者说他们有“眼光”。因为人活着，第一要紧的事情就是要有眼光。有眼光，工作就会充满机会，生命就会丰富多彩。如果我们在日常生活中听到有人抱怨：“这日子过得真没意思”，那就说明他们已经失去了眼光。至于，那96个没有把人生目标写在纸上的人，他们的一生都在干些什么呢?答案是：“这些人忙忙碌碌，一辈子都在直接地或间接地、自觉地或不自觉地，帮助那4个有眼光的人实现他们的奋斗目标。”
关于财富眼光，《庄子》中提到过一桩买卖。宋国有一家庭作坊，世代以漂丝为业，为了能在冬天作业，这个作坊发明了一种“秘制冻疮膏”。尽管他们世时代代勤奋工作，但他们却收入菲薄，生活贫困。一位鲁国的客商知道“秘制冻疮膏”以后，他向作坊提出了一个不可能被拒绝的收购条件，以100两黄金买下整个作坊以及“秘制冻疮膏”的配方。当天晚上，宋人作坊聚族而议，他们说：“我们祖祖辈辈以漂洗丝絮为生，收入少、生活苦，如果我们将作坊和配方一起出售，立刻就能获得大笔金钱，有钱之后再开一家更大的作坊，何乐而不为?于是，宋人家族全体同意把作坊和配方一起卖给客商。鲁国商人得到配方以后，连夜赶赴吴国，他对吴王说，”今后吴国将士在寒冬腊月打仗，再也不用为天冷冻手，抓不牢兵器而犯难了“。不久，越国大兵压境，吴国告急，此时正值隆冬，吴越两军又是进行水战。由于吴国将士涂抹了秘制冻疮膏，战斗力大为提高，因而大胜越军。吴王大喜，立刻决定对鲁国商人封疆裂土，赏黄金万两。这是古代中国商人的财富眼光。同样是拥有秘制冻疮膏，宋国人只能世世代代用它来漂洗蚕丝，结果贫困交加;因为他们并不知道冻疮膏的价值，相当于抱着金饭碗讨饭吃。鲁国商人如果仅仅是拿冻疮膏来满足市场的需要，他极有可能垄断市场，取得10倍的利润;可是这位有”眼光“的商人，他却懂得”看人、看事、看时“，他看到了宋人手里有一个不起眼的东西，而这不起眼的东西在吴王的眼中却是”无价之宝“，于是他”雪中送炭“献于吴王，解吴国于危难之时;此后，他的秘制冻疮膏因为被”国王专用“而身价百倍，最终这位鲁国商人在得到金钱和美誉后，又为我们留下了精彩的案例。由此可见，同样一个事物，由于使用方法和对象不同，其结果也会大大不同。
李嘉诚财富眼光与二个人有关：第一位是中国古代最懂得赚钱的商圣范蠡，第二位是美国最伟大的“印刷工人”本杰明?富兰克林。范蠡是《史记?货殖列传》中所记的第一人，他曾拜计然为师，研习治国方略，博学多才，是春秋时代著名的政治家。他有谋略，有系统化的经济思维，他的经济智慧为他赢得巨大的财富。
范蠡所运用的“积著之理”是研究商品过剩或短缺的情况，说出物价涨跌的道理;道出了货物和现金流的周转，要如同流水那样生生不息。范蠡所运用的“计然之策”是从物质世界出发，探索经济活动水平起落波动的根据;其“待乏”原则则阐明了如何预计需求变化并作出反应。他主张：“旱时，要备船以待涝;涝时，要备车以待旱”。强调人们不仅要尊重客观规律，而且还要把握客观规律，运用在变化万千的经济活动之中。
计然，春秋时期越国经济学家。他曾南游于越，范蠡之师，货物增值论是他们的研究成果之一。计然认为，一个合格的商人，要了解货物的生产季节与社会需求的关系，才算得上买卖人。季节与需求的关系明了，天下货物的供需行情，就能够看清楚。按照五行的说法，岁星处于金位，是丰年;处于水位，是荒年;处于木位，有饥荒;处于火位，是旱年。旱年则预造船只，水年则预造车辆，这是适应市场变化的一个经营法则。在农业生产方面，是6年丰收，6年干旱，12年有一次大饥荒。而掌握这种年岁丰欠的循环知识，就可预测五谷及其它商品价格变动的趋势，可以利用它使国家财政丰裕，使个人发财致富。比如农人出售自产的谷子，如果每斤价格只有20钱，农人就要吃亏;如果每斤卖到90钱，商人就要吃亏;要是商人吃亏了，钱财就不会流到社会;如果农人吃亏了，田地就会荒芜。因此，谷价最高不得超过80钱，最低不得少于30钱，这样农人、商人才会双双有利。除此之外，计然还认为，要在商业领域里保持长盛不败，关键要善于“用智”。意思是，囤积发财的关键在于务求把货物卖光和决不贷款，经商的基本法则是，货物必须完好，不积压商品，在商品的销售过程中，容易腐烂的货物和食品不要长期贮存，不要囤积货物企图抬价。考察某种商品是有余还是不足，就可以预知它的贵贱。价格上扬到了极限就会下跌，下跌到极限又会上扬。因此，价格上扬时就要像对待粪土一样及时出售，当价格下跌时就要如同珍爱珠玉一样及时收购。应该使资金货物像流水一样不停地流通。计然之策揭示了商业运作的最为基本的规律，这些策略亦成为李嘉诚洞悉金融及房地产市场的工具。
此外，计然的选才思路也给李嘉诚很大启发：“选贤实士，各有一等。远使以难，以效其诚;内告以匿，以知其信;与之论事，以观其智;饮之以酒，以视其乱;指之以使，以察其能;示之以色，以别其态。五色以设，士尽其实，人竭其智。知其智，则君臣何忧?”
范蠡有一句名言：“飞鸟尽，良弓藏;狡兔死，走狗烹”，说尽了当时社会制度的缺憾，大家都忘不了他这句话。范蠡助勾贱复国后，又看透时局，离越赴齐，变名更姓为夷子皮。他与儿子们耕作于海边，由于经营有方，没有多久，产业竟然达数十万钱。齐国人，见范蠡贤明，欲委以大任。范蠡却相信“久受尊名，终不是什么好事”，他散其家财，分给亲友乡邻，然后怀带少数财物，离开齐到了陶并定居下来，再次变易姓名，自称为陶朱公。他继续从商，每日买贱卖贵，没过多久，又积聚财富巨万，成了富翁。范蠡老死于陶。一生三次迁徙，皆有英名。范蠡一生没有日记，没有回忆录;只有他行动的记录，故无法分析他的心态。他历尽艰辛协助勾践复国，又看透勾践不仁不义的性格，他建立制度，却又害怕制度;他雄才伟略，但又厌倦社会的争辩和无理;他成就伟大，却又深刻体会到世间上最强、最有杀伤力的情绪是嫉妒，范蠡只能消极地一走了之。
李嘉诚的另一偶像是美国的伟人本杰明?富兰克林。他墓碑上只简单刻上“富兰克林，印刷工人”几个字。他是个哲学家、政治家、外交家、作家、科学家、商家，发明家和音乐家，闻名于世，像他这样在各方面都展现卓越才能的人是少见的。富兰克林，1706年生于波士顿，家境清贫，没有受过正规教育，他一直努力弥补这一遗憾，完全是靠自学获得了广泛的知识。他12岁当印刷学徒，1730年接办宾州公报，他著作的《可怜李察的日记》一纸风行，成为除圣经外最畅销的书，他为政府印刷纸币，实业上获得了很大成功。富兰克林不单有超越年龄的智慧，更对别人关心，有健全的思维，他对公共事业的热心和能力，更赢得了当地居民的信任。富兰克林曾经立下志愿，凡是对公众有益的事情，不管多困难，他都要努力承担。自1748年始，他开展了不同的公共项目，包括建立图书馆、学校、医院等。做好事、做好人是驱动富兰克林终生的核心思想，他极希望自己做的每一件事，均有益于社会，有用于社会，身体力行为后人谋取幸福。
他名成利就后，从未忘记帮助年轻人找到自己增值的方法，在“给一个年轻商人的忠告”的文章内，他的名句“时间就金钱，信用就金钱”，将时间和诚信作为钱能生钱可量化的投资;在“财富之路”一文内，富兰克林清楚简单地说明，勤奋、小心、俭朴、稳健是致富之核心态度。勤奋为他带来财富，俭朴让他保存产业。富兰克林有十三个人生信条：“节制、缄默、秩序、决心、节俭、勤勉、真诚、正义、中庸、清洁、平静、贞节、谦逊”都是年轻人的座佑铭。他更是一位杰出的政治家，在美国独立战争期间，他曾出使法国，赢得法国对美国的同情与支持。独立后，制宪会议一开始，富兰克林更表现出一个政治家的博大胸怀。虽然他是众望所归，但却提名华盛顿将军当总统。富兰克林坚持留给制宪会议的绝非是名誉高位，而是胸襟、智慧和爱国精神。1790年，这位为教育、科学和公务献出了自己一生的人，平静地与世长辞。他获得了很高的荣誉，美国人民称他为“伟大的公民”，历代世人都给予他很高的评价。人类历史丰碑上永远会铭刻富兰克林的名字。
范蠡和富兰克林，两个不同的人，不同时代，不同文化背景，放在一起说好像互不相干。然而，范蠡改变自己而迁就社会，而富兰克林则推动社会的变迁。在李嘉诚看来，他们在人生某个阶段都扮演过相同的角色，但他们设定人生的坐标却完全不同，范蠡只想过他自己的日子，富兰克林利用他的智慧、能力和奉献精神建立未来的社会。就如他们从商所得，虽然一样毫不吝啬馈赠给别人，但方法和成果有天渊之别;范蠡将银两赠给邻居，富兰克林却将财富用于建造社会能力，培养年轻一代更有远见、更有能力、更有动力和冲劲。有能力的人可以为社会服务，有奉献精神的人才可以带动社会进步。
李嘉诚说：“今天，作为商人要懂得比较历史，观察现在和梦想未来。从商的人，应更积极、更努力、更自律，建立公平公正、有道德感、自重和守法精神的社会，才可以为稳定、自由的原则赋予真正的意义。虽然没有人要求我们，我们自己要愿意发挥我们的智慧和勇气，为自己、企业和社会创造财富和机会，大家可以各适其适。”栽种思想，成就行为;栽种行为，成就习惯;栽种习惯，成就性格;栽种性格，成就命运。在李嘉诚看来，这些话不仅适用于个人也适用于国家。于是，李嘉诚的第三个儿子诞生，他说：“基金会就是我第三个儿子，不仅我爱他，我的儿子爱他，我的孙儿也将爱他。过去六十多年的工作，沧海桑田，但我始终坚持最重要的核心价值：公平、正直、真诚、同情心，凭仗努力和蒙上天的眷顾，循正途争取到一定的成就;我希望，我的财富能有系统地发挥作用，实现人生最有意义的目标，为我们心爱的民族和人类创造繁荣和幸福。”