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何谓学习型组织
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发表时间：2002-12-12 10:32:37 作者：畅享网 点击数：435 评论数：0【查看评论】
本文关键字：业内新闻

何谓学习型组织
一、学习型组织的缘起
1990年麻省理工学院斯隆管理学院彼得?圣吉(Peter Senge)出版了《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》一书，掀起了组织学习和创建学习型组织的热潮。美国的AT&T、福特汽车(Ford)、通用电气(General Electronic)、摩托罗拉(Motorola)、科宁(Corning)、联邦快递(Federal Express)、欧洲的赛恩斯钢铁、罗福(Rover)、ABB等都正在积极创建学习型组织。在近几十年中，麻省理工学院的系统动力学研究所的研究小组专门致力于探讨一种新型组织—“学习型组织”。
主持此项研究的彼得?圣吉博士认为，人类目前的组织并不具有良好的学习能力，存在着基本的“学习智障”。根据30多年的研究发现，企业的“学习智障”一方面是由于目前组织的设计方式不当，另一方面则是对“动态性复杂问题”的思考工具不适所致，而系统动力学正是针对后者而发展的。
系统动力学是麻省理工史隆管理学院的佛睿斯特教授创始发展的。佛睿斯特40年代发明了随机存取记忆体（RAM），而使电脑走上高速发展时代。50年代他应邀到麻省理工学院，钻研管理学的新课题。1956年佛睿斯特以他在自动控制中所学到的信息反馈原理研究通用电气公司的存货问题时有了惊人的发现，从此致力于研究企业内部各种资讯与决策所形成的互动结构究竟是如何影响各项活动并回过头来影响决策本身的起伏变化的形态，从而发展出组织系统动力学。
佛睿斯特觉察到系统动力学对于全人类的重要性。原来人类社会的大部分问题都是处在这种动态系统中，只是思考的方式与工具不当，以致无法有效地处理这类问题。也就是说，在面对动态性复杂问题时，人类常有“学习智障”。
“学习型组织”最初的构想源自于佛睿斯特在1965年写的一篇文章“一种新型的公司设计”，他运用系统动力学的原理，非常具体地构想出未来企业的思想组织形态—层次扁平化、组织资询化、系统开放化，逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。
彼得?圣吉作为佛睿斯特的学生，继续以组织系统动力学位基础来研究如何建立一种更理想的组织。圣吉博士除了进一步融入更多整体动态搭配的细节性的技术外，还将一些新的创造性管理技术结合起来，发展出一种新型的组织概念。在近10年中，对数千家企业进行研究，对一批企业作了辅导，积累了不少成功的案例。
圣吉博士随后将他们的辅导于研究成果写成《第五项修炼—学习型组织的艺术与实物》一书，介绍如何创造“学习型组织”的五项修炼。通过一套修炼办法提供企业整体运作的“群体智力”，提高企业组织的竞争力。该书一出版即在西方产生极大的反响，彼得?圣吉也被誉为90年代新一代管理大师。未来最成功的企业将是“学习型组织”企业，它象个具有生命的有机体，任前所未有的复杂、混沌、变化扑面而来，它总能灵活伸展，轮转向前。
美国《幸福》杂志认为此型组织将是未来最具有竞争力的组织。90年代初，杜邦、英特尔、苹果电脑、联邦快递、加拿大皇家石油、汉诺威保险公司等著名企业主动要求并赞助麻省理工成立学习型组织的学习中心，希望自己的企业能在麻省理工学习中心的辅导下，脱胎换骨成为"学习型组织"。著名的戴明博士及几位管理学界的大师也主动要求加入此项计划。
二、何谓学习型组织？
所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。
从组织架构模式上来讲，学习型组织具有下面的几个特征：
1．组织成员拥有一个共同的愿景
组织的共同愿景（Shared Vision），来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工共同愿望的景象，是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。
2．组织由多个创造性个体组成
在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合。组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来达到的。
3．善于不断学习
这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：
一是强调“终身学习”。即组织中的成员均应养成终身学习的习惯，这样才能形成组织良好的学习气氛，促使其成员在工作中不断学习。
二是强调“全员学习”。即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。
三是强调“全过程学习”。即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。约翰?瑞定（J．Redding）提出了一种被称为“第四种模型”的学习型组织理论。他认为，任何企业的运行都包括准备、计划、推行三个阶段，而学习型企业不应该是先学习然后进行准备、计划、推行，不要把学习与工作分割开，应强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。
四是强调“团体学习”。即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力（组织智力）的开发。
学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。
4．“地方为主”的扁平式结构
传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。例如，美国通用电器公司目前的管理层次已由9层减少为4层。只有这样的体制，才能保证上下级的不断沟通，下层才能直接体会到上层的决策思想和智慧光辉，上层也能亲自了解到下层的动态，掌握第一线的情况。只有这样，企业内部才能形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体，才能产生巨大的、持久的创造力。
5．自主管理
学习型组织理论认为，“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，组织成员可以自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革、进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评估总结。团队成员在“自主管理”的过程中，能形成共同愿景，能以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能力。
6．组织的边界将被重新界定
学习型组织的边界的界定，建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，超越了传统的根据职能或部门划分的“法定”边界。例如，把销售商的反馈信息作为市场营销决策的固定组成部分，而不是像以前那样只是作为参考。
7．员工家庭与事业的平衡
学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。这样个人与组织的界限将变得模糊，工作与家庭之间的界限也将逐渐消失，两者之间的冲突也必将大为减少，从而提高员工家庭生活的质量，达到家庭与事业之间的平衡。
8．领导者的新角色
在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师。领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念；领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感，他自觉地接受愿景的召唤；领导者作为教师的首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习。
从学习型组织的行为实践来看，学习型组织是以信息和知识为基础的组织，这种组织实行目标管理，成员能够自我学习，自我发展和自我控制。由于组织中的信息流是自下而上的，因此要想使以信息为基础的系统发挥作用，必须要求每个人和每个部门都为他们的目标、任务和联系沟通承担起责任。每个人都必须自问：我能为组织贡献什么？我必须依靠谁来获取信息、知识和专门技能？反过来，谁又依靠我获取信息、知识以及专门技能？这样的组织能促进成员的自我学习和自我发展。因此，从行为实践的角度，学习型组织具有如下特点：
1、适应于团队工作而不是个人工作
传统的直线结构以自上而下的指挥取代了人们寻求合作的自然能力，这是不能够适应时代挑战的。目前国内外可行的管理创新几乎都在一定程度上依赖于团队的力量。
2、适应于项目工作而不是职能性工作
当员工从静态工作转向解决一系列问题时，他们将工作组织成项目，每个项目都需要一个跨部门的小组，这些小组随着项目的进展而一起学习。
3、适应于创新而不是重复性的任务
在电子技术日益发展的今天，重复性工作将越来越多地由计算机处理，人的工作是创新和关心他人，这是计算机所不能做到的。
有利于员工的相互影响、沟通和知识共享：学习型组织都着力于形成一个宽松的、适于员工学习和交流的气氛，以利于员工之间的沟通和知识共享。
4、有利于企业的知识更新和深化
学习型组织一般都建立一定的学习制度，定期组织教育和培训，鼓励员工学习，不断更新和深化自己的知识。
5、有利于企业集中资源完成知识的商品化
学习型组织有利于将一些在知识和经验上互补的员工集中起来，共同进行研究开发，加快知识的商品化过程；
6、有利于企业增强对环境的适应能力
由于不断的吸收新信息和新知识，学习型企业能够站在时代的前端， 把握住企业所处的大环境，随时调整自己的发展方向和市场适应能力。
三、“组织学习”与“学习型组织”
尽管对组织学习的研究已有十几年的历史，但人们并未对组织学习的定义形成统一的认识。大多数学者承认组织学习是一个持续的过程，与知识的获取和绩效的提高有关系。但他们在其他一些重要问题上却有分歧。例如，一些人认为学习不能离开行为的改变，另一些则认为只要换一种新的思考方式就足够了；一些人认为信息处理过程是学习产生的机制，而另一些则认为是共同的远景、组织惯例，甚至记忆，一些人认为组织学习是普通的平常事，另一些则认为组织学习存在缺陷，具有个性才是正常的，等等。
“组织学习”(organizational learning)的概念实际上是从“个体学习”(personal learning)借鉴引申而来的。因此，大多数关于组织学习的论述都是基于这种类推。组织是由个体构成的，也只有人才能学习，因此，个体学习是组织学习重要的前提和基础。但另一方面,组织不是个体的简单加总,组织学习也不是个体学习的简单累加。组织没有"大脑",但它确实有记忆和认知系统,通过这些功能,组织可以形成并保持特定的行为模式、思维准则、文化以及价值观等。组织不只是被动地受个体学习过程影响,而且可以主动地影响其成员的学习。因此,必须把个体视为一个有机系统的一部分,个体学习与组织学习之间存在相互影响、相互制约的互动作用。阿吉瑞斯和萧恩(Agris and Schon)等学者深入地探讨了个体学习与组织学习的关系,指出,组织学习主要是具有共同思维模式的个体行为的结果。组织学习过程比个体学习过程更为复杂。那么,如何区分组织学习与组织中若干个体学习呢?笔者认为,要确认一个组织在学习,必须具备以下三个条件：①能不断地获取知识，在组织内传递知识并不断地创造出新的知识；②能不断增强组织自身能力；③能带来行为或绩效的改善。因此,组织学习是一个持续的过程,是组织通过各种途径和方式,不断地获取知识、在组织内传递知识并创造出新知识,以增强组织自身实力,带来行为或绩效的改善的过程。
与此相类似,人们对于“学习型组织”(learning organization)的定义也是众说纷纭。如彼得?圣吉指出,学习型组织是这么一种组织,“在其中,大家得以不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果,培养全新、前瞻而开阔的思考方式,全力实现共同的抱负,以及不断一起学习如何共同学习”。井口吕野中(Ikujiro Nonaka)用“知识创造型公司”来描述学习型组织,指出知识创造型公司的特征是“发明新知识不是一项专门的活动……它是行动的一种方式,是存在的一种方式,在其中,每个人都是知识工作者”。派得乐(Pedler,1991)等认为：“学习型公司是促使公司中的每一个成员都努力学习,并不断改革自身的组织。”加尔文(Garvin,1993)指出:"学习型组织是指善于获取、创造、转移知识,并以新知识、新见解为指导,勇于修正自己行为的一种组织”。马恰德(Marquadt,1996)指出：“系统地看,学习型组织是能够有力地进行集体学习,不断改善自身收集、管理与运用知识的能力,以获得成功的一种组织”。这一定义目前较为业界所采用，它一方面指明了学习的范围、对象,另一方面又指出了学习的目的和目标。科姆(Kim,1993)则认为,几乎所有的组织都会学习,不管其是有意还是无意。学习型组织是指那些有意识地激励组织学习,使自己的学习能力不断增强的组织，而非学习型组织则对组织学习听之任之,从而一步步削弱了其学习能力。
本文原载于中国协同知识管理网