新浪读书 《破解西方管理本源》之一

来源:百度文库 编辑:神马文学网 时间:2024/03/29 23:49:17




破解西方管理本源

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鼓励失败——让员工明白承担责任也是一种幸福

 
 “我们必须让员工明白,只要你的理由、方法是正确的,那么,即使结果失败,也值得鼓励。”

——鼓励合理失败 韦尔奇说:“人们犯错误的时候最不愿意看到的就是惩罚。这一点我们每个人都有体会。”他还说:“若是因为失败而受到处罚,大家就不敢轻举妄动了。”韦尔奇就此制定了“奖励失败,不只是奖励成功” 的新管理策略。他说:“我们必须让员工明白,只要你的理由、方法是正确的,那么,即使结果失败,也值得鼓励。”他是这样说也是这样做的。有一次,韦尔奇公司的一项2000万美元的投资计划失败了,原因是不可预测的市场因素发生了变化。结果具体设计、实施计划的经理却被晋升到更高的职位以资鼓励,参与计划的 70多名员工均得到了价值不菲的奖品。管理学中有一个很重要的定律——波特定律,它的内容就是“不要总盯着下属的错误”。从韦尔奇的例子我们可以看出,虽然“大棒”对维持组织秩序、提升组织的整体能力仍然发挥着重要的作用,但对于强调组织归属感的现代管理来说,我们应该多一些胡萝卜,少一些大棒。在管理理论中,有一个叫做“目标置换”的概念,它的意思是说,在组织运行过程中,员工由于害怕受到惩罚,因而只注重刚性地墨守规定,“不敢越雷池半步”,这就导致了员工通常只把“不犯错误”作为其行为的目标,而忽视了组织的目标。目标置换的现象在生活当中极为常见,我们常常埋怨行政人员办事不灵活、官僚气十足、效率低下等等,这些都是因为那些员工把“不犯错误”定为工作的首要目的,而把服务顾客、享受工作放在次要的地位。在市场竞争当中,目标置换现象对企业的危害更大,它限制了员工的创造力,损害了企业的创新能力。之所以会产生目标置换的情况,从本质上讲,就是缘于领导层或是员工对责任的片面化理解,因为大家只看到了责任所具有的惩罚的一面,而忽视了其在组织中的激励作用,所以目标置换的现象才会长时间存在。  ——责任激励                 双因素理论告诉我们,责任不仅是一种规范因素,它更多的是一种激励因素,它在很大程度上代表了信任、权威、理解和尊重。从管理原则方面来讲,责、权、利是一组相对应而存在的因素,一个人有多大的权力,就应该获得多大的利益,承担多大的责任。责任并不代表你所受的约束有多少,而是表明了你在组织中处于一个什么样的地位,扮演一种什么样的角色。一个有自信心的员工,他会把敢于承担责任当成是能力的体现,把它看作是提升团队合作精神的契机。一般来说,组织在面临危机或者变革的时候才突显责任,一个敢于在危机关头承担责任的员工,他本身就是能够被人信任、受人尊重、具有权威人格的人,这些素质都是优秀员工所不可或缺的素养。所以,组织领导者要敏于发现这些人才,并在组织当中培养每个人的责任意识。同时,我们还必须认识到,下属犯错误,领导者一定有责任。领导要勇于承担责任,这不仅是一种表率,也是一种品质的体现。领导一旦通过表率作用树立起在员工中的威望,将会上下同心,大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下,做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。 我们常常害怕“枪打出头鸟”,在失败或者改革面前不敢承担责任,遇到新问题固步自封、裹足不前,这样就容易跟不上社会变革的步伐,被社会发展所淘汰。我们很多管理人员整天盯着下属的不足,靠着打击下属来增加自己的“权威”,请问,这样你的下属什么时候才会有成就感和归属感呢?我们必须认识到,没有权力就没有责任,反之亦然。如果不赋予员工一定的自由权力,不让组织的责任多元化,他们就会慢慢丧失掉创新的能力。对于企业这种极其需要创新意识的组织来说,把权力集中起来就意味着每一位员工都需要向企业的领导者负责,任何工作行为都必须向他们汇报、得到他们的认可,这样导致的结果就是员工不敢去创新,慢慢地也就会不思创新,企业也就缺乏竞争的活力。 其实,创新就是打破墨守的陈规,它肯定是有责任风险的,一个没有承担责任的员工,永远也不会有创新的意识。所以,对于组织来说,我们不但需要敢于承担责任的员工,而且也需要组织责任的多元化,让每一个员工都承担一份责任,这也就等于让他们多了一份自信心和成就感。威廉·詹姆士有一句著名的话:“人类本质里最深远的驱动力就是希望具有重要性。渴望得到他人的肯定一直是人类本质中最殷切的需求。”从一定意义上讲,承担责任就能够体现这种“驱动力”和“重要性”,它使一个具有自信心的员工体会到了成就感和幸福感。如果员工对成功有所期待,那么承担责任也是一种乐趣,它会使员工的工作变为主动而非被动。认识到了这一点,对我们改变长期以来形成的对“责任”的片面理解非常有帮助。