神马文学网审判实践中如何区分事实劳动关系、劳务关系和承揽关系
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/20 20:43:44
摘要：审判实践中劳动者提供劳动，而用人单位不与劳动者签订劳动合同的情况时有发生。劳动争议发生时，劳动者与用人单位之间究竟是事实劳动关系、劳务关系，还是承揽关系，往往成为当事人双方争议的焦点，对案件的处理结果具有决定性影响。目前对事实劳动关系、劳务关系和承揽关系如何认定，以及在劳动者与用人单位双方就法律关系性质存在争议的情况下，由谁对哪些内容承担举证责任，审判实践中比较模糊。本文通过对劳动关系、劳务关系和承揽关系历史演变的研讨，认为承揽关系区别于事实劳动关系和劳务关系之处在于，承揽关系双方当事人一致认可以交付工作成果作为取得合同对价的条件，而事实劳动关系和劳务关系则仅以提供劳务作为取得合同对价的条件；事实劳动关系区别于劳务关系之处在于，事实劳动关系中双方当事人的地位处于不平等状态。这种不平等表现为经济上的从属性和人格上的从属性。审判实践中，应从上述区别着手区分事实劳动关系、劳务关系和承揽关系。当事人庭审中对法律关系性质的争议实质上是证明责任问题，而非法律适用问题。笔者认为在分配举证责任时，主张成立事实劳动关系的劳动者应当对提供有偿劳务的事实情况承担举证义务和证明责任，而否认成立事实劳动关系的用人单位应当对其他情况承担举证义务和证明责任。全文10000字。
以下正文:
一、问题的提出
审判实践中劳动者提供劳动，而用人单位不与劳动者签订劳动合同的情况时有发生。在劳动者与用人单位因劳动者发生工伤，追讨工资或者给第三方造成损害需要赔偿等情况发生争议时，劳动者与用人单位之间究竟是事实劳动关系、劳务关系，还是承揽关系，往往成为当事人双方争议的焦点，对案件的处理结果具有决定性影响。比如在劳动者发生工伤的情况下，如果认定劳动者与用人单位之间是事实劳动关系，则应当按劳动争议程序适用工伤的法律规定；如果认定劳动者与用人单位之间是劳务关系，则应当适用人身损害赔偿的司法解释；如果认定劳动者与用人单位之间是承揽关系，则应当适用合同法的相关规定。其他相关方面问题的审理也存在类似的情况。
目前对事实劳动关系、劳务关系和承揽关系如何区分，以及在劳动者与用人单位双方就法律关系性质存在争议的情况下，由谁对哪些内容承担举证责任，法律和司法解释都没有明确规定，审判实践中也比较模糊。因此我们认为通过研讨，澄清事实劳动关系、劳务关系和承揽关系相互区别的法理依据，准确界定事实劳动关系、劳务关系和承揽关系在事实情况上的区别，确定原、被告双方在这一问题上举证责任的分配方式，明确已有的相关法律和司法解释应当如何理解与适用，对于类似案件的公平处理具有重要的理论与实践意义。
二、本文使用概念的界定
笔者以为审判实践中的困难首先是由于概念使用的不规范造成的。任何理论推理都以概念内涵及其使用规则的明晰为基本前提。然而在我国当前的立法中，对劳动关系、劳务关系和雇佣关系概念的使用是混乱的。比如《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”在这一司法解释中雇佣关系和劳动关系被作为了上下级概念，雇佣关系包含了劳动关系和劳务关系。而在同是最高院发出的《民事案件案由规定》中又将劳务（雇佣）关系作为单一案由予以规定，使得劳务关系和雇佣关系作为同一概念。同时该规定又将“确认劳动关系纠纷”作为单独案由予以规定，这样使得劳务（雇佣）关系与劳动关系成为相互并列的同级概念。这种安排难免使人对劳动关系、劳务关系、雇佣关系这几个概念之间的逻辑关系产生疑惑。因此在行文伊始本文根据现行有关规定对劳动关系、事实劳动关系、劳务关系、承揽关系和雇佣关系的概念限定如下：
关于劳动关系。《劳动法》规定为，第二条“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”，第十六条“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动合同法》规定为，第二条“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”，第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”跟以上法律规定情况，笔者认为在我国立法中劳动关系与劳动合同关系是作为同一概念使用的，该概念应当表述为劳动关系指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利义务关系[1]。
事实劳动关系是劳动关系的下位概念，事实劳动关系这一概念首见于《劳动部办公厅关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》，该函称“根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第九条第二款‘劳动合同期限届满，应立即终止执行’的规定，劳动合同到期后，该合同所确定的劳动关系也就终止，企业与职工应及时办理终止或续订合同的手续。如果合同期满又没有续订，形成了事实上的劳动关系，这种劳动关系是不符合法律规定的，企业与职工应尽快补办终止或续订合同的手续。”此后事实劳动关系这一概念多次出现在劳动部的文件中。在劳动法颁布后，劳动部发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》中明确接受了事实劳动关系这一概念。该意见１７条规定“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。”８２条规定“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。”但考虑到劳动部文件效力较低，因此笔者以为直到国务院颁布《工伤保险条例》，事实劳动关系才作为一种明确的法律概念被我国法律接受。该条例第六十一条规定“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”
劳务关系（本文为了行文需要，将司法解释中使用的“劳务（雇佣）关系”这一称谓代之以“劳务关系”，而“雇佣关系”将作为单独概念使用，指称劳动关系和劳务关系的共同上位概念，作为与承揽关系的对称）在我国司法解释中有明确的使用，最高人民法院《民事案件案由规定》中第四部分债权纠纷，第十类合同纠纷第110条就明确将劳务（雇佣）合同纠纷作为独立的案由加以规定。并在第六部分 劳动争议、人事争议，第十七类劳动争议163条劳动合同纠纷第（1）项规定了确认劳动关系纠纷作为对原《民事案件案由规定（试行）》137条事实劳动关系争议的替代。通过这一规定我们可以看出，在我国法律中，劳务关系区别于劳动关系，用来指称劳动法调整之外的一种民事合同关系，即当事人约定一方于一定或不定的期限内为他方服劳务，他方给付报酬，但又不属于劳动法调整范围的合同关系。但这种劳务关系在我国合同法中没有作为有名合同予以规定。
承揽关系在我国合同法中有明确的规定。合同法在第十五章将承揽合同作为一种有名合同给以专门规定。根据该法规定，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。其中承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。
最后，为了行文需要，本文中将使用雇佣关系这一概念。这里的雇佣关系在广义上使用，作为劳动关系和劳务关系的共同上位概念，指当事人约定一方于一定或不定的期限内为他方服劳务，他方给付报酬的合同关系，作为与承揽关系的对称。而司法解释中使用的劳务（雇佣）关系将代之以劳务关系。
三、我国司法实践中关于事实劳动关系及雇佣关系调整方式的通说。
有传当有人向台湾学者王泽鉴问及祖国大陆法治建设的当务之急是什么时，
关于事实劳动关系的效力理论界有三说，即“无效论”、“模式转化论”和“全面保护论”。其中持“无效论”的学者认为[3]，按照《劳动法》第16条和第19条的规定，书面劳动合同才是双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式，我国劳动法不承认口头劳动合同的法律效力，因此，事实劳动关系从法律上看是一种无效的劳动关系。其中持“模式转化论”的学者认为[4]，事实劳动关系是一种不符合法定模式的劳动关系，劳动法律关系是一种符合法定模式的劳动关系;事实劳动关系应当依法转化为劳动法律关系;事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止。其中持“全面保护论”的学者认为[5]，应当扩大《劳动法》的适用范围，把当前存在的事实劳动关系应尽量纳入《劳动法》调整范围，在当前情况下，不是强调如何要实现事实劳动关系模式转化，而是要强调怎样制定一套行之有效的事实劳动关系的履行规则，通过这些规则能够从正面做出规范，使事实劳动关系得到有效的保护，从根本上维护劳动者的权益。具体来说就是从正面规定承认口头劳动合同的效力;尽量保持劳动合同的有效性，缩小无效劳动合同的范围，对于因履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系，仍按照劳动法律关系的方式处理。从《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第十四条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第二十八条“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”通过以上规定可以看出目前实务界的通说是，事实劳动关系有效，应当和劳动关系采用相同的法律调整方式。
关于雇佣关系，即劳动关系（由于事实劳动关系是劳动关系的下位概念，因此这里主要考察劳动关系，对劳动关系适用的结论将自然推广到事实劳动关系）和劳务关系的调整，理论界有三说，即“劳动法系民法特别法说”、“民法与劳动法分而治之说”、“劳动法统一调整说”。其中持“劳动法系民法特别法说”的学者认为[6]，劳动合同是一种特殊的雇佣合同。雇佣合同关涉的是民事主体的民事权利义务，属于一般的民事合同，受我国《合同法》的规制。由于合同法分则中没有雇佣合同的专章规定，因此它属于无名合同。从而“民法上关于雇佣合同的规定为一般规定，劳动法上关于劳动合同无特别规定时，适用民法上雇佣合同的规定”。其中持“民法与劳动法分而治之说”的学者认为[7]，劳动合同属劳动法调整，基本上属于公法范畴，雇佣合同属民法调整，属于私法范畴，性质上有较大差别。雇佣合同的当事人法律地位平等，劳动合同生效后，一方与另一方发生组织领导关系、管理与被管理的关系。其中持“劳动法统一调整说”的学者认为[8]，雇佣关系应该是劳动法调整范围内一般劳动关系的一种特别形态，其在本质上不属于民事关系，而是与劳动关系同质的社会关系。应该把它纳入到独立的劳动关系范畴，由劳动法统一调整。根据前面引用的《民事案件案由规定》及《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》，笔者认为目前实务界的通说是，劳动法与合同法是普通法与特别法的关系，劳动关系和劳务关系是雇佣关系的两个组成部分。雇佣关系作为无名合同应当受到合同法的调整，而雇佣关系中已经构成劳动关系的部分，应当受到作为特别法的劳动法调整，而雇佣关系中没有构成劳动关系的部分，属于劳务关系，应当受合同法调整。
四、事实劳动关系、劳务关系和承揽关系形成的历史考察
法律是对社会现实的调整，法律概念的形成，与事物的历史发展过程密不可分，下面笔者首先考察一下劳动关系（由于事实劳动关系是劳动关系的下位概念，因此这里主要考察劳动关系，对劳动关系适用的结论将自然推广到事实劳动关系）、劳务关系和承揽关系的形成过程，以求明确形成这种区分的现实原因。
罗马法中的是租赁包括了三种，即物件租赁、劳务租赁、和劳务成果租赁，分别相当于现代法上的租赁、雇佣和承揽。罗马法的劳务租赁是由奴隶租赁发展而来，主要是为了解决收获季节劳动力的不足，以及使用他人从事某些技术性劳动。劳务成果租赁产生于劳务租赁之后，是后者的进一步发展。罗马家长为了避免组织、指挥、监督雇工劳动的麻烦，直接把酿酒、榨油等工作包给他人完成，按约定收取劳务成果而给付一定报酬[9]。从这个发展过程能够看出，雇佣的主要目的在于使用劳动力本身，而承揽的目的则在于取得工作成果。到了现代大陆法系民法认为雇佣系一方于一定或不定之期限内，为他方服劳务，他方给付报酬之契约。而承揽系当事人约定，一方为他方完成一定之工作，他方俟工作完成，给付报酬之契约。承揽与雇佣的区别在于，雇佣在乎服劳务，承揽在乎完成工作，完成工作自需服劳务，故两者类似，但雇佣只在乎服劳务，亦其标的在乎劳务之本体，而承揽则在乎一定工作之完成，亦即其标的在乎劳务之结果，而不在乎劳务之本体，劳务仅为一种手段而已[10]。
劳动关系是从雇佣关系中分离出来的。台湾学者
通过上面的历史考察，我们可以将劳动关系、劳务关系和承揽关系的联系与区别表述如下：
劳动关系、劳务关系和承揽关系都是以合同一方向合同另一方提供劳务为必要，因此上述三种关系在合同实际履行过程中外观非常类似。这也是这三类法律关系难于区分的根本原因。但是劳动关系、劳务关系和承揽关系在当事人的意思内容和主体身份上有根本的区别。
五、事实劳动关系、劳务关系和承揽关系的区别
由于雇佣关系被设定为劳动关系和劳务关系的共同上位概念，因此雇佣关系与承揽关系的区别自然推及承揽关系、劳动关系和劳务关系。由于事实劳动关系是劳动关系的下位概念，劳动关系和劳务关系的区别自然推及事实劳动关系和劳务关系。因此下文仅讨论承揽关系和雇佣关系的区别，以及劳动关系和劳务关系的区别。
承揽关系和雇佣关系的区别主要在于合同双方当事人的意思内容。承揽关系中，定作人所关心的是工作成果，而非承揽人的劳动过程。承揽人的劳动过程本身对定作人并无价值可言。定作人并不打算为承揽人的劳动本身支付报酬，而仅承诺对承揽人提供的工作成果支付报酬。同时承揽人也认可仅在交付工作成果后，才领取劳动报酬。在这一情况下法律对双方当事人的一致意思表示予以认可，进而对双方当事人之间的权利义务予以分配（具体见合同法对承揽合同的相关规定，本文不再赘述）。因此区别承揽关系与雇佣关系的要点仅在于，当事人双方是否达成一致，仅在承揽人交付工作成果时，定作人才支付报酬。至于其他附随产生的法律效果，如承揽人自负工作风险、承揽人侵权与定作人无关等等，均系合同法为弥补当事人双方约定不全面，而规定的补充内容。由于合同法分则部分主要属于任意性条款，当事人可以通过约定对其予以变更。因此不能从当事人约定的法律效果而反推合同关系。即便承揽合同双方一致约定，承揽人侵权由定作人承担连带责任，也不应认定双方为雇佣关系。
劳动关系和劳务关系的区别主要在于合同双方主体地位是否平等，表现在法律上体现为对两种关系规定了不同的法律效果。劳动关系和劳务关系都属于雇佣关系，即其共同点都是当事人约定一方于一定或不定的期限内为他方服劳务，他方给付报酬。但基于合同主体的不同身份，法律强制对劳动关系和劳务关系予以区分。凡是合同双方主体地位不平等的雇佣关系，均被列为劳动关系，由劳动法予以特别调整。而合同双方主体地位平等的雇佣关系，则归为劳务关系，由民法调整。因此对于劳动关系，法律较劳务关系有了更多的强制性条规定，这些规定涉及合同期限（试用期、无固定期限劳动合同等规定）、合同价款（最低工资、福利待遇、社会保险等规定）、合同履行（安全生产等规范）等等。但这些法律效果上的区别，究其根源是由于合同主体是否平等决定的。因此在合同双方约定以劳务为给付内容的合同中，只要合同双方主体地位的不平等，已经达到了劳动法规定的程度，就应当认定劳动关系，反之则可认定为劳务关系。
如何认定合同双方主体地位的不平等？有学者认为弱势群体的界定可以从四个方面着手，即生理标准、文化标准、经济标准、及其他标准[13]。也有学者提出劳动关系的本质在于从属劳动和从属性，并指出“在市场条件下，劳动者对劳动力的处置，只能屈就于劳动力市场的需求和价格。劳动者的劳动，也不是真正自主的劳动。而是在经济上、人格上和组织上都必须从属于雇主的雇佣劳动。” [14]。笔者认为上述观点是很有启发意义的。在认定合同双方主体地位的不平等的过程中，提供劳务一方是否从属于接受劳务一方是问题的关键。
这种从属性是由于劳动力的特殊性造成的，劳动力的特殊性体现在两个方面。一方面劳动力必须同生产资料相结合才能实际发挥作用，这注定了劳动者必须出卖自己的劳动力给生产资料的所有者用人单位；其次劳动力作为商品无法储存，如果劳动者当日不能出卖的劳动力，并不能积累到第二天继续出售；最后，劳动力必须通过再生产的方式才能持续获得，即劳动者只有出卖了前一阶段的劳动力，才能获得劳动力再生产所必需的生活资料。这几个原因决的了劳动者在经济上从属于用人单位。另一方面劳动力作为商品无法与劳动者分离，但劳动力使用者却不是劳动者本人，这注定了劳动者在人格上从属于用人单位。
与此相对应应当将从属性理论作为区分劳务关系和劳动关系的根本依据。所谓经济的从属性可以理解为受雇佣的工人在经济、社会地位上处于劣势，为维持现实生活需要，必须将劳动力充作商品贩卖给特定的雇主。由此，经济上之从属性重点在于受雇人并不是为自己之营业劳动，而是从属于他人，为该他人之目的而劳动。受雇人既不是用自己的生产工具从事劳动，亦不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事工作加以影响。所谓人格上的从属性可以理解为，对劳动者自行决定之自由权的一种压抑。合同履行过程中劳务给付内容的详细情节亦非自始确定，劳务给付之具体详细内容不是由劳务提供者决定，而系由劳务受领者决定之。由人格从属性出发延伸出雇主的指示命令权、惩戒权;相应的，雇员因此应当服从营业组织的工作规则、服从指示、接受检查、接受制裁等[15]。
六、审判实践中如何认定事实劳动关系、劳务关系和承揽关系
经过前面的研讨，理清了劳动关系、劳务关系和承揽关系的历史成因，及本质区别后。让我们回到我们最开始提出的问题。即审判实践中审判实践中如何区别事实劳动关系、劳务关系和承揽关系。
需要注意的是我国立法明确将部分用人关系予以特殊规定，这部分用人关系既不属于劳动关系、劳务关系，也不属于承揽关系。检讨时可先予排除。具体为《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第一部分规定的公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及现役军人。
在排除上述特殊情况后，应当首先区分承揽关系和雇佣关系。如前所述，区分的关键在于当事人双方是否约定以交付工作成果为取得价款的必要条件。是即为承揽关系，否即为雇佣关系。但法律对承揽主体资格有特别要求时除外。根据我国法律规定，部分行业采取资格准入制度，凡未取得资质的人均不得承揽该行业的工作。综上承揽关系主要表现为当事人双方系非持续性交易，领取工作成果后价款一次性给付，交易内容不违法法律强制性规定。
下面以擦窗坠楼案为例，试说明之。张某在街头找到做家政服务的女子王某打扫房间卫生。双方当时口头约定，王某为张某家清扫房间及擦拭所有窗户玻璃，服务价格为150元钱。当日王某在擦玻璃时不幸坠楼身亡。王某的丈夫将房主张某诉至法院，要求赔偿。如前所述，本案以交付工作成果为领取对价之必要条件，故应定性承揽关系。但如果双方非一次性交易，若王某为张某之家庭保姆，持续为张某提供家政服务，按月领取工资，则应定性为雇佣关系。又如果张某委托王某为大型别墅之玻璃幕墙清洁，则因张某没有相应资质，本案亦应定性为雇佣关系。
排除承揽关系后，则可在雇佣关系中区分劳动关系和劳务关系。区分重点在于当事人双方是否具有经济上和人格上的从属性。
经济上的从属性以双方经济实力的差距为前提。这种差距在法律规定中首先体现为雇主是否具备用人资格。雇主只有具备一定的物质、技术和组织条件，足以按法定要求为职工提供一定的劳动条件，从而容纳一定职工并保障职工合法权益时，才被赋予用人资格。我国法律法规根据这一标准明确规定部分雇佣关系属于劳务关系。具体为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第七条规定的家庭或者个人与家政服务人员，个体工匠与帮工、学徒之间，农村承包经营户与受雇人之间的雇佣关系。同样根据经济从属性标准，未经工商审核登记的自然人也不具有用人资格，两个自然人之间建立的雇佣关系，当然属于劳务关系。具体法律依据为《劳动法》第二条“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第一部分规定，所谓“个体经济组织”是指一般雇工在七人以下的个体工商户。
法律在限定用人单位的主体资格的同时，也对劳动者的主体资格，予以了限定。首先年龄上须年满16周岁，女性不超过50岁，男性不超过60岁。文艺、体育等特殊行业单位经县级以上劳动行政部门批准可招用未满16周岁的运动员、文艺工作者。其次，应当精神健全，未丧失劳动能力，具备行为自由。具体规定为《劳动法》第十五条、二十五条，及《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》。
经济上的从属性还可以从双方交易关系的持续性，报酬支付方式，生产资料的占有情况，以及对于营业亏损或者盈利的风险承担，劳务接受者是否为劳务提供者缴纳社会保险，代扣所得税等方面来确认。如果双方系一次性交易，一次性给付劳动报酬，劳务提供者占有生产资料，劳务接受者的亏损或者盈利与劳务提供者的报酬没有关系，劳务接受者不为劳务提供者缴纳社会保险，代扣所得税，则应当倾向于认定为劳务关系。反之，则可考虑认定劳动关系。
在考察了经济上的从属性之后，应进一步考察人格上的从属性。人格上的从属性主要体现在提供的劳务是否属于劳务接受者经营事业整体的一个必不可少部分，劳务接受者对劳务提供者的控制程度，劳务提供者是否接受劳务接受者的管理，劳务接受者的内部规定是否适用于劳务提供者。如果提供的劳务是劳务接受者经营事业整体的一个必不可少部分，劳务提供者接受劳务接受者的管理，劳务接受者的内部规定适用于劳务提供者，则应当倾向于认定为劳动关系。反之，则可考虑认定劳务关系。
由于实际情况纷繁复杂，案件审理过程中往往需要对以上内容全面考察，才能根据实际情况确定法律关系的性质。
审判实践中往往遇到案件各方当事人没有签订任何书面合同，而在庭审过程中，当事人又在诉讼代理人的教唆下，对案件涉及情况作不实的陈述，由此引发了对案件法律关系定性的争议。笔者以为这种情况下，需要解决的并不是法律关系定性的问题，而是证明责任的承担问题，应当根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》予以处理。
实践中有人提出由于劳动者处于弱势地位，所以劳动者不应承担任何证明责任，而应由用人单位承担全部证明责任。笔者认为，根据证据法的一般原理，对于不存在的事实情况，当然不会留有证据，因此不能要求当事人对其主张不存在的事实情况承担证明责任。具体到本文讨论的情况，笔者认为根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五条，主张存在事实劳动关系的劳动者至少应当举证证明曾经向用人单位实际提供过有偿劳务，或曾经约定提供有偿劳务。一旦劳动者完成了上述证明工作，那么应当根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和第七条，应当由否认劳动关系存在的用人单为举证证明其他内容。如果用人单位不能证明则承担举证不能的证明责任。
[1]王全兴著：《劳动法》，法律出版社1997年版，第85页。
[2]蒋飞著：《论事实劳动关系及其法律保护》 ，华东政法大学硕士学位论文，第3-4页。
[3] 徐智华著:《完普劳动合同立法的几个问题》，载《中南财经大学学报》1999年第1期。转引自蒋飞著：《论事实劳动关系及其法律保护》 ，华东政法大学硕士学位论文，第12页。
[4] 王全兴主偏:《中国劳动法新论》，中国经济出版杜1湘5年版，第86页。转引自蒋飞著：《论事实劳动关系及其法律保护》 ，华东政法大学硕士学位论文，第15页。
[5] 董保华著:《劳动关系调整的法律机制》，文通大李出版社2000年版，第205-209页。转引自蒋飞：《论事实劳动关系及其法律保护》 ，华东政法大学硕士学位论文，第17页。
[6] 彭万林主编:《民法学》，中国政法大学出版社1999年版，第730页。转引自钱斐著：《雇佣关系与劳动关系及其法律调整机制研究》，华东政法大学硕士学位论文，第3页。
[7] 文学国著:《论雇佣合间》，载《法律科学》，1997 年第1期，第55页。转引自钱斐著：《雇佣关系与劳动关系及其法律调整机制研究》，华东政法大学硕士学位论文，第2页。
[8] 许建宇著:《雇佣关系的定位及其法律调整模式》.载《浙江大学学报;人文社科版》，2002年第2期.第
44页。
[9] 周楠著：《罗马法原论》商务印书馆，1994年6月第一版，第773-774页。
[10] 郑玉波著：《民法债编各论》，三民书局，1981年第7版，第353页。
[11] 黄越钦著：《劳动法新论》，中国政法人学出版社2003年版，第6页。转引自钱斐著：《雇佣关系与劳动关系及其法律调整机制研究》，华东政法大学硕士学位论文，第20页。
[12]钱斐著：《雇佣关系与劳动关系及其法律调整机制研究》，华东政法大学硕士学位论文，第17页。
[13] 董宝华著：《社会法原论》，法律出版社2001年版，第263-267页。
[14] 常凯著：《论个别劳动关系的法律特征》，载《中国劳动》2004年第4期，第14~17页。
[15]晏宇桥著：《我国雇佣关系的法律研究》，武汉大学博士论文，第39-42页。