［对话］民营生产企业总经理谈人力资源

中人网：首先感谢黑莲给我们这么一次交流和学习的机会，按照惯例，请黑莲介绍一下自己的职业经历和企业背景，侧重当前企业的经历和背景，谢谢？
黒莲㊣俢仕：我现在时任武汉精英电子有限责任公司董事兼经理。但可以说我是上下一肩挑的杂役工。我是从市场经济的低谷走上来的，在现企业现在发展良好，前景可望主要经营电子娱乐设备。
中人网：请介绍一下公司的业务和人员配备情况，谢谢。
黒莲㊣俢仕：业务是我在早年自己跑的销售渠道，现在已经很成熟也没有再增加业务块的员工。因为至今还是供不应求全司现在120人左右浮动。主要是生产块的工人和带班工长管理块。固定的只有2人全盘负责。
中人网：谢谢黑莲，对于120多人电子娱乐设备的生产企业，管理人员只有2位，管理的效率是相当不错的。这里还有很多朋友对于这个行业还不是很熟悉，请黑莲为我们介绍一下行业的现状和公司大致的组织结构，谢谢！
黒莲㊣俢仕：我的框架很简单。我的职责主要的有设计业务接待及对公处理。相关日常的工作是每天下午做好后一日的生产安排和察看原材料及物资，并将员工工作安排制作成表格直接张贴在各车间进门处，员工每天照做便可。我助手负责质量的监督和验收以及临时发放相关原材料，工长负责质量辅助和新员培训及发货。在我公司没有纪律监督，但有技能评定，一般一个季度一次。公司的前身是我的地下作坊。员工纪律是我10多年老员工的形象标榜。
中人网：黑莲的经历让我想起了最近的“赢在中国”大型创业节目，感觉黑莲是一个比较典型的实干型的创业者。企业知道企业在不同的阶段和不同的类型对于人力资源管理的理解都是不同的，您认为创业生产型企业的人力资源管理的特点是什么，为什么？
黒莲㊣俢仕：生产型企业的人力资源管理和其他的服务或科技以及商业型公司的管理是不一样的。首先，管理的对象的文化素质不一样。他们很多来自社会的最底层，在他们心里没有太多纪律的概念。第二，生产型企业的人资管理是需要生产和基层工作经验的。第三，经济体制下的生产企业的基本员工的流动性是最大的，可以说，不说做好只说做个合格的生产型企业的人力资源管理人，是要用实际行动和个人人格魅力以及强悍的亲和但有韧性的作风才能架驳住员工的信赖。在生产企业一线员工的信赖，是公司质量和信誉的真正保证，而决不是老板。因为生产型企业员工文化素质的因素，所以生产企业的人资人员的一个错误，很容易闹成全员罢工。因为只要他们一个人抬头就会大家认同跟风。要他们抬头但是在企业里抬头抢效益，不要他们抬头是不要他们有不安和委屈后动怒的。亲和，人格魅力，以身作则是生产型企业的人力资源管理人必须做到的。
中人网：“亲和、人格魅力、以身作则”，是生产型企业的人力资源管理人的特点，总结非常到位，但是对于一个人力资源管理人要具备这样的特点还是不太容易的，需要不断的修炼。我们还想知道在这样的生产企业中人力资源管理最大的难点和在那里，谢谢？
黒莲㊣俢仕：应该是留任老工。一条流水线在一个员工辞职后可能效益下降一半。还多有了新员也需要培训和熟练的过程再者，随着社会对普通劳动力的需求增大招工也会成为往后的一大难题。
中人网：现在企业员工流动率大以成为一个比较普遍的问题，留人成了几乎每一个企业都重视的问题。HR有句话是这样说的：“加入的是企业，离开的是上司！”也就是说员工加入大多是因为公司的实力、薪资、福利、文化等等的吸引，而离开公司最大最多的原因是因为上司，黑莲怎么看？另外，对于如何留住老员工，你们是如何考虑的，采取了那些措施，效果如何，有何得失可以分享，谢谢？
黒莲㊣俢仕：如下：1、留人先留心。平时做好个员工的个人沟通和关爱工作。2、公司出资组织团体娱乐和休闲活动，务必尽量做到全员参加，这样增进友谊和团队精神。3、对偶尔知道的有离职意向的员工，积极主动先谈话挽留并了解离职去向单位的情况，并一起做比较。4、更换生产设备做到高产高效高工资。实际情况是公司至今最久的老员工和我去业的前身是同岁的新员在老员工的带动和帮助下比同行业公司的流动要好的多。经验是：攻人、攻心。多表扬、少牢骚、多教导、少教育、多鼓励、少鼓吹。
中人网：HR有句话是这样说的：“加入的是企业，离开的是上司！”也就是说员工加入大多是因为公司的实力、薪资、福利、文化等等的吸引，而离开公司最大最多的原因是因为上司，黑莲怎么看？
黒莲㊣俢仕：是的，这点很正确。人都想心情舒畅，经济利益及福利是重要。但现在的员工的心里也很重要，人有心情，精神爽，自然效益高，也理所当然的，经济利益高了。再者，生产企业的员工的安全问题也需要员工的精神集中。在尽量多给与经济利益的同时也请注意员工的心情吧。
中人网：黑总：家族式企业的优点与缺点分别有哪些？如何管理家族式企业或转型？
黒莲㊣俢仕：这个问题很头疼。我还在琢磨，至今没好的方式解决。但优点很明确，优点是创业容易的多。因为团队精神统一不用做思想政治工作。缺点是在有了成果后的真正的利益分配上的怎么抛开人情分配。家族企业的成长应该在有了稳定后做拓展式分离。家族企业的拓展分离有优点，分离后的覆盖面和业务面增大，家族人员的相互合作转成相互协作，可以互补的共同发展。
中人网：黑莲是如何处理家族企业的分离的，能和我们分享一下吗？
黒莲㊣俢仕：呵呵，家族都起来了，没人找你借钱了，不担心得罪家里人了。因为分离的时间的不对。我应该在企业活跃的时候分离各家族成员，但我是到今年才开始分离他们做法是我只要市场资源不要原企业资产，还是走了人情分离的道路。
中人网：谢谢黑莲关于家族企业分离的分享。刚才我们说到企业的留人问题，而企业，特别是家族企业留人是一个很重要的，也比较难的问题，黑莲的宝贵经验很值得我们学习。同样，家族企业里如何处理股东之间，也就是家族内部股东的矛盾有时是企业存亡的关键，黑莲在这方面有什么感悟，谢谢？另外对于创业者最初如何有效建立核心团队，黑莲有何看法？
黒莲㊣俢仕：家族企业的股东，应该是在初期就以文字或企业章程的方式约定清楚，不可含糊不清。家族企业在获利后资金允许的情况下，应尽早分离。这样一有利于拓展，二有利于家族人情股份的脱离。创业初期的团队最好是有过默契合作经历的成员，曾经一起打工的同事是最好的，这样可以真正同心同进。忌讳狂躁和没有恒心的伙伴做创业伙伴。创业伙伴的心态也很重要要，能给你鼓励和真正理解的。伙伴的其他资源也很重要，包括他的家庭经济能力，个人家庭地位以及社会关系网等一系列问题。总之合作伙伴是要人品好，资源越多越好。
中人网：创业伙伴就是公司最早也是最重要的人力资源，如何保证创业伙伴组合起来整体资源的发挥是企业发展和成长中的重要问题，黑莲是否认同创业伙伴应该在专业、性格、资源、性别等方面互补，为什么？作为创业者和企业经营者，对于企业的人力资源管理有什么不同的看法，为什么，对于人力资源管理者有何启发？
黒莲㊣俢仕：互补的重要就很直白了，不用多解释。性别上创业该以同性为佳。少了很多儿女情长以及下属的议论，有利于和下属的沟通的。在人力资源管理上，就和我有时候在这个群里一样很多时候和大家的认识不一样。我的认识是只要是企业需要的人资管理事物，就是HR人该做的。就说很多人经常说我在做什么什么考核吧。他们的考核实质基础来源是什么？基层？实践？没有足够的基层和各环节工作经验的，HR等于是没有水域的船。别人可以坐上去，但你能载他们去旅行吗？人事管理界应该多提用有实质岗位经验的，有组织和凝聚力的，真正有助于员工专业技能提高的，对企业有实质作用的千里HR。拒绝没有企业特色千篇一律的各种无效考核和无厘头人事管理制度。
中人网：谢谢黑莲中肯的建议和提醒，最后一个问题，以后就交给各位自由提问了。创业的动机是多种多样的，有位企业家曾说过，只有拥有了爱心，才能成为真正的企业家。企业家是社会的财富，承担着很大的社会责任，黑莲对于企业家的社会责任怎么看，创业者在不同的阶段承担着怎样什么不同的社会责任，谢谢？
黒莲㊣俢仕：说实在的，这是官面话。企业的目的很明确的，就是赚钱。企业只要合法经营，社会责任其实就是企业要发展。因为企业的发展可以解决就业社会福利以及缴纳赋税等等。创业者在任何阶段承担的社会责任，就是合法获利法人的职责，就是监督自己的企业合法经营守法获利的。至于其他责任就该属于个人的爱心了。可能爱心的资金是企业，但实质有爱心的还是个人。